管理学中的人性理论

管理学中的人性假设管理的人性假设人性假设是指管理者在管理过程中对人的本质属性的基本看法。

随着管理实践的发展，人们对管理中人性的认识也不断深化，先后经历了“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设和“复杂人”假设等阶段。

1）工具人假设：人只是一种工具，任由管理者侍候，无法彰显自我价值。

管理原则：任由管理者使唤，在暴力、强迫之下劳动着的2）经济人（实力人）假设：人就是“存有理性的、崇尚自身利益最大化的人”，在管理中特别强调用物质上和经济上的利益去提振工人的努力工作；管理原则：①管理工作的重点在于提高劳动生产率，完成生产任务，而不考虑人的感情，管理就是为了完成任务而进行计划、组织、监督与控制（任务管理）；②管理人员的职能是知道生产，管理只是少数人的事情，工人的任务就是听从指挥、努力生产；③强调在奖励制度上实行金钱奖励和惩罚相结合（胡萝卜+大棒）3）社会人假设：非政府中人与人之间的关系就是同意员工的工作不懈努力程度的主要因素。

因此，管理者应创建人与自然的人际关系去推动工作效率和效益的提升。

原则：管理人员不应该只注意完成生产的任务，而应该把管理的重点放在关心人、满足人的需要上；管理人员的职能不能只是指挥、计划、监督，更应该关注员工之间的关系，培养和形成员工的归属感和集体感，成为人际关系的协调者；在实行奖励的时候要提倡集体奖励，不主张个人奖励；提倡参与管理，让员工参与管理过程。

4）自我实现人（自动人）假设：人的须要就是多层次的，人们有著最大限度的利用和研发自己的就可以的须要，期望能存有机会赢得自身发展与明朗，“自我实现”就是工作的最小动力。

原则：管理的重点就是缔造一种适合的工作环境、工作条件，并使人民呢能沦为发掘自身的潜力，充分发挥自己的就可以，从而达至自我实现；管理人员的职能就是搞一个采访者，回去介绍员工在工作过程中所碰到的困难和障碍；在奖励的方式上，倡导满足用户人的自尊心和自我实现须要的内在奖励（精神奖励）；在管理制度上，明确提出了以人为本的新型管理制度。

道格拉斯·麦格雷戈：管理中的人性，X—Y理论道格拦斯·麦格雷戈，美国著名的行为科学家和管理学家，哈佛大学教授，麻省理工学院教授，安第奥克学院院长，美国著名跨国公司的管理顾问。

他提出的著名“X——Y理论”思想对管理实践产生了深刻的影响。

他是人际关系学方面最有影响力的思想家之一。

【思想概述】麦格雷戈认为，管理的根本问题在于管理者对人性的认识。

他的所谓“X——Y理论”也是管理者的人性目标。

X——Y理论。

一方面，胡萝卜加大棒的激励手段并不是万能的，人有天生惰性，必须严加管理和刺激。

另一方面，人们需要工作，组织的任务就是加强他们的工作责任心，放手让他们自由干。

麦格雷戈主要著作有：《企业中人的方面》、《职业的经理》、《经理人员在技术爆作时期的责任》、《管理的哲学》、《领导和激励—D.麦格雷戈论文集》。

【北景故事】麦格雷戈1906年出生于一个美国种植罗的贵族家庭。

1924年，在一个服务站做服务员，后在韦恩大学取得文学学士学位；1935年，他取得哈佛大学哲学博士学位，随后留校任教；1937～1964年期间在麻省理工学院任教。

他在1975年11月号的美国《管理评论》杂志上以表了《企业中人的方面》一文，提出了有名的“X——Y理论”，该文1960年以书的形式出版。

在这本书面通知中提出了西方管理学家们普遍关注的人性假设理论。

【思想精要】X理论将动机理论分为X理论和Y下野论是麦格雷戈最重要的贡献，正如许多西方学者所说的那样。

1960年，麦格雷戈发表经典著作〈企业的人的方面〉，核心内容正是这两大理论。

X下野论是传统的“胡萝卜大棒”式的软硬兼施的思维方式。

它建立在“群众是平庸的”假设基础上。

该假设假定员工生来是懒汉，必须有人监督，有人在后面推，工作在员工看来，是为了挣钱而迫不得已干的坏事。

麦格雷戈写道，X理论的前提是：1、一般的人，天性就是好逸恶劳，而且只要他们能够做到，就设法逃避工作。

2、绝大多数的人都副局长须用强迫、控制、指挥并用处罚、威胁等手段，使他们做出适当的努力去实现组织的目标。

管理学中的人性假设一、人性假设概论所谓人性，是指人的本质属性，包含人具有动物本能的自然属性与人受社会影响的社会属性两个方面，它决定了人的行为动机，是分析人的行为的基本前提。

人本身是一个生物社会人，他来自自然界，离开自然界一刻也不能生存，但又不同于其他动植物，人的本质是一切社会关系的总和，人的本质是社会人。

从苏格拉底的“认识你自己”开始，中国儒家“人之初，性本善”的性善论、基督教的原罪说，马克思关于人的本质理论，马斯洛的“需求塔”理论等等，各种人性理论层出不穷，直至今日，人性问题仍促使人们不断去探索、解析。

休谟认为，“人性”是一切科学的基础，一切科学都离不开以“人性”作为对象。

人们希望通过对人的理解，来寻求一种核心的价值观念，并通过这种核心价值观念的确立，为实践活动确定合理的方式，再通过这种合理的方式来达到最佳的效果。

从目前各学科研究角度来看，不同的学科角度对人性的解释侧重点各有不同。

亚里士多德从政治学的角度研究人，认为人是趋向政治的动物。

离开城邦生活的人，如果不是一只野兽，那就是一位神祗；社会学家则从群体角度研究人，将人看作是一个“社会人”，人一生要完成社会化过程。

但忽视了人的生物特征；经济学家将人看作是“经济人”，从利己主义的角度来解释人的自私为己的本性，提倡自由竞争、适者生存，但忽视了人与社会的依赖性；心理学家将人看作是一个“自然人”、“个体人”，仅从人的心理角度研究人的心理医师的变化，但忽视了人与社会的关系；人类学则以原始人各民族的产生和形成为对象，探讨人类社会的演变过程，而忽视了现代人的变化特征；医学则以人的生理和人的疾病为主要研究对象，而忽视了人的疾病形成的种种社会因素。

我们从管理学的研究视角来看，对人性的理解是管理理论和管理方法的基础，管理理论的构建和方法的设计，都是以对人性的一定的看法为基础的。

人类生存与发展的过程，也是个人通过组织满足生存与发展需求的过程。

在这个过程中，管理活动将作为管理活动主体的人和作为管理活动客体的人联系在一起，从而促进组织发展和不断满足人们的需求。

在管理学中，人性理论是指对人类行为和心理的理解。

在现实中，人性理论可以用来帮助管理者更好地了解和管理员工，提高员工的工作满意度和效率。

一些常见的人性理论包括马斯洛的需要层次理论、亚当·斯密的理性人格理论、梅尔·斯特林的理论X和理论Y、史蒂文·托马斯的理想化影响理论等。

例如，马斯洛的需要层次理论认为，人们有五种基本需要，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。

管理者可以根据员工所处的需要层次来设计工作内容和激励措施，以满足员工的不同需要并提高工作满意度。

另外，亚当·斯密的理性人格理论认为，人类有两种决策方式，即理性决策和情感决策。

管理者可以根据员工的决策方式来帮助员工做出更明智的决策，提高工作效率。

梅尔·斯特林的理论X和理论Y也可以为管理者提供指导，帮助他们了解员工的心理特点，并采取相应的管理方法。

理论X认为，人类天生不喜欢工作，因此需要外部控制和激励才能工作。

理论Y认为，人类天生喜欢工作，因此可以通过内部激励和自我控制来工作。

管理者可以根据员工的心理特点采取适当的管理方法，使员工在工作中感到更满意。

史蒂文·托马斯的理想化影响理论也可以为管理者提供有益的建议。

该理论认为，员工会将其领导者视为自己的榜样，并会受到领导者的理想化影响。

因此，管理者可以通过展现自己的理想和价值观，向员工树立榜样，激励员工追求自己的目标。

这些人性理论只是其中的一小部分，在现实中，管理者还可以借助其他人性理论来更好地管理员工，提高员工的工作满意度和效率。

人性管理学A、B、C理论如果说员工不作为或者不符合要求是管理者的原因，那么，如果这个问题解决后，项目仍然执行不好，就一定是激励制度出了问题。

而激励制度从某种角度上讲，也是一种领导力的问题。

（一）人性管理学A、B、C理论1.X、Y、Z理论人性管理学中，对于人性的假设有X、Y、Z三个理论：X理论X理论认为“人性本恶”，把人假设为是逃避责任的，不愿意积极工作的，是需要被控制的。

所以对于员工，管理者就需要去控制、计划和监督。

Y理论Y理论认为“人性本善”，认为人并不拒绝工作，只要得到恰当的激励，就会尽心竭力地努力工作。

Z理论Z理论综合了以上两种理论，认为人同时存在积极和消极两种品格。

基于这种理论，对待员工既要设法激励他积极的品格，又要用适当的管理制度对之加以约束，简单地选择严格管理或是亲情管理都不行。

2.A、B、C理论人性管理学A、B、C理论是从经济学的角度看待这一问题的。

A理论A理论认为：几乎在任何情况下，每个人总是想以尽可能低的成本去获取尽可能多的个人利益，这是恶的表现。

根据这一理论，如果员工在执行项目的过程中，不能通过自己的努力获得他尽可能多的个人利益，他就会丧失积极性甚至不作为。

【案例】中国文化中的三味毒素中国文化中有这样三味毒素影响了管理组织的效力：人之初性本善。

安排工作任务之后，总觉得如果过多地检查、要求汇报就是对下属的不信任，是无端猜疑。

于是往往不能“先小人后君子”，先明确工作的责任以及不能完成应受到的惩罚。

官本位。

中国人崇尚“升官发财”式的成功，而且往往在处于高职位上时产生一些惟我独尊的思想，不再接受制度的制约。

欺骗行为。

有些人为了自己的利益，往往会采取一些欺骗行为，漠视规章制度，甚至难以自控地要侵占属于他人或是组织的利益。

B理论在A理论的基础上，B理论认为：要确保每个人在组织中能够通过努力获得尽可能多的个人利益；同时必须采取措施迫使每个人用公平的成本去获得个人的最大利益。

这意味着作为管理者，首先要代表员工的利益，确保他们的个人利益能够在努力工作的前提下得到保障；其次就是激励他们按照规章制度努力工作。

管理学中四种最主要的人性假设理论及其主要观点一、“经济人”假设“经济人”假设又称“实利人”假设，这种假设起源于享乐主义哲学和亚当·斯密（Adam Smith）关于劳动交换的经济学理论，是早期管理思想的体现。

这一假设认为，人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身利益最大化。

在企业中，人的行为的主要目的是追求自身的利益，工作的动机是为了获得经济报酬。

资本家是为了获取最大的利润才开设工厂，而工人则为了获得经济报酬才来工作，只要劳资双方共同努力，大家都可得到好处。

“经济人”假设包括如下基本观点：1、职工基本上都是受经济性刺激物激励的，不管是什么事，只要向他们提供最大的经济利益，他们就会去干；2、由于经济刺激在组织的控制之下，所以职工在组织中的地位是被动的，他们的行为是受组织控制的；3、感情是非理性的，必须加以防犯，否则会干扰人们对自己利益的理性的权衡；4、组织能够而且必须按照能中和并控制住人们感情的方式来设计，特别是那些无法预计的品质。

二、“社会人”假设“社会人”假设又称“社交人”假设，这种假设认为，人的最大需要是社会性需要，人在组织中的社交动机，如想被自己的同事接受和喜爱等，远比对经济性刺激物的需要的动机更加强烈。

只有满足人的社会性需要，才能有最大的激励作用。

“社会人”假设可概括为如下几点：1、社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素；2、从工业革命中延续过来的机械化，使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里寻找回来；3、与管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工更容易对同级同事所组成的群体的社交因素做出反应；4、职工对管理部门的反应能达到什么程度，取决于管理者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。

三、“自我实现人”假设“自我实现人”的概念是由美国心理学家马斯洛提出的。

施恩在总结了马斯洛、阿吉里斯、麦克雷戈等人的理论后，提出了以下自我实现人假设，并认为这种假设与麦克雷戈的“Y”理论假设是一致的。