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《人力资本治理》念书笔记【2 】有一种说法是：每个司理都是半小我事司理,简略明白地说清晰明了人力资本治理在每一个职业人工作中的地位.无论是否在人力资本部门,控制一些人力资本治理常识都是大有裨益的,人事治理应被视为每个治理工作者工作的一个构成部分.这段时光以来,浏览加里·德斯勒的《人力资本治理》一书让我对人力资本的相干内容有了进一步的熟悉.下面我从几个方面简略谈一谈此次进修的一些感触感染.(一)思维上的调剂1.对于人道根本假设的调剂书中提出了如许的不雅点：小我认定的根本假设影响着小我的人事治理哲学,同时介绍了麦克雷格的XY理论,X理论以为：多半人生成懒散,尽一切可能回避工作;多半人没有抱负,情愿被引诱.怕负义务,视小我安全高于一切;对多半人必须采取强制敕令,软硬兼施的治理措施.Y理论告知治理者,要尊敬和信任部属员工,要为他们供给工作和成长的前提和机遇,要想方法鼓励和调发动工的工作积极性,使人的智力.才能得到充分的施展,在知足小我需乞降目的的同时完成组织的目的.在此之前也懂得过这个理论,当时异常想当然地赞同Y理论的设定.现在若干有一些工作经验之后,联合书中的介绍,我明白了应当将XY理论联合起来,在不同的情形下灵巧应用.至少,在请求本身上,应当践行X理论,进行严厉的治理;而对于其他人,则应当应用Y理论的设定,营造协调的工作气氛.2.对工作剖析的熟悉的调剂书中对于工作剖析的界说是如许的：（1）肯定工作的义务是什么;（2）肯定应当雇用哪些人来承担这一工作.工作剖析的成果供给了与工作本身的请求有关的信息,而工作请求是编写工作解释书和工作规范的基本.之后作者介绍了工作剖析的步骤和常用方法,具体剖析了各类方法的优缺陷.起先我并没有熟悉到这个基本环节的主要性,后来,在练习生雇用的简历筛选和初步面试的环节中,深入领会到了工作剖析的意义.有一些职位的工作内容写得异常具体,从而便利了对现有简历有针对性的遴选;而一些职位的信息相对隐约,针对性就不那么强.获取具体信息的方法一方面是向相干人追求更过细的职责描写,另一种就是在伴随需求部门面试时,依据其他先生的问题断定职位毕竟须要什么样的候选人.引申到小我的层面,日常也应当对本身的工作进行过细的工作剖析,以便于更合理地安排时光,同时也能更清晰本身在做什么,若何做才能使每个日常步骤更合理高效.在这个问题上,我以为工作剖析的拆解可以和番茄工作法联合,以便本身可以更专注于细节,削减工作中的疏漏.3.对雇用工作熟悉的调剂书中提出如许的不雅点：在急剧变化的情形中,富有献身精力的雇员是最为主要的竞争兵器.企业应当重视从各个方面造就雇员,在雇员中创造一种团队意识,破坏雇员的就业稳固.这个请求落实到雇用与甄选的环节当中,就成为了一个远比想象庞杂的体系.雇用工作并不是对暂时消失的空白的补丁,而是一个环节慎密的体系工程.从制订人员筹划到选定雇用方法,从筛选候选人到候选人的测试,每个节点都为后来的工作奠定.这种庞杂的流程与之前的假想是不一样的,尤其是作者提到的要成就一种“彻底的‘以价值不雅为基本的雇佣’”,就请求雇用进程中要更精确地懂得候选人.在这一方面,书中也供给了响应的测评技巧手腕,有助于快速做出对候选人根本断定.(二)总体上的熟悉起首,从浏览到的部分当中,作者试图传递的是企业须要真心认同“人高于一切”的价值不雅.同时,书中提出高层治理者治理哲学对企业人事有主要影响.假如企业想要获得有献身精力的员工,就须要充分尊敬雇员,查找与企业失去类似不雅念的人选.事实上,这就是“以工资本”的治理哲学.在配合企业价值不雅感化和引诱下,企业可以最大限度的避免行动方法.规章轨制及道德规范所消失的不足与弊端,遵守以工资本的价值不雅塑造优良的企业文化,促使企业更快更好实现经营目的,但这些长处的前提是深入懂得企业治理中“以工资本”.其次是人力资本工尴尬刁难从业者过细耐烦的程度有很高请求.每一个工作环节都可以或许拆分成多个节点,每个节点都慎密地接洽着后续的步骤.工作中每处理一个问题都应当做好留底,每一个交付的文件都应当细心查阅看是否完全精确,每一封邮件都要查看好措辞和是否成功上传了附件,每一个德律风都要想好应对措施再播出,甚至是订书钉的地位.字号的大小这些都要做好斟酌……小的细节构成完全的工作,细节不出问题,才能保证整体的质量.(三)理论上的进步在有了一些工作经验之后,我加倍明白了理论常识进修的主要性.一个新人阅历的工作进程,前人都是阅历过的,他们从本身的阅历中提取共性的器械,体系化之后就形成了一套理论,将这套理论放到实践当中进行验证,不妥之处加以完美,就成为不断更新的理论体系.世界的变化太甚敏捷,人很轻易在纷纷的现象面前不知所措.而理论则供给了一套框架,让人可以或许快速地在现象当中抽象出本质,更有体系地熟悉面前的世界.所以我以为,理论的魅力就在于它可以或许指点行动,供给明白的偏向,让人不至于迷掉在现象的丛林而走不到想要去的地方.基于这些感触感染,我以为在往后的工作中,一方面要强化理论常识的进修,用常识更好地指点实践,另一方面,须要加倍留意工作方法,安排好流程和时光,进步效力,实时报告请示,留意细节,让本身进化成更及格的靠谱青年.。
✧在任何领域里，观念的改变是最伟大的。
✧刘易斯拐点：劳动力过剩向短缺的转折点。
劳动力成本进入快速增长期。
✧高速经济发展与价值体系的冲突：灵魂跟不上脚步。
✧员工利益得不到满足，企业利益将无法实现。
✧人是永远不可靠的。
✧中国儒家文化基因的缺陷：讲义务不讲权利；缺乏个人价值，没有人权，缺乏创新。
✧一命二运三风水四阴德五学识。
✧我们要的是能够完成任务的员工，而不是完不成工作少给点钱也行。
✧企业要注重优秀员工比重和职务胜任率。
✧慎用激励，我们正在把激励变成对员工的行贿。
✧激励是刺激动机的，只能解决努力工作，并不能解决做好工作，并不一定对工作结果都有效。
激励不能从根本上解决问题。
✧激励的功能是有限的，绩效的不断提升是企业竞争的要求，而人的努力状态是不能不断提升的，我们必须找到一个可以不断提升的因素。
✧真正的考核应该是修正性行为，反馈控制。
✧笨且勤快的员工得送给竞争对手。
✧培训是风险性投资（人才流动）。
培训是解雇高级雇员的有效手段且成本较低。
你想让他走吗？培训就可以了。
✧忠诚是农种经济时代的产物，企业无法买到忠诚，只能努力赢得忠诚，我们不能贿赂员工留在公司。
✧职业经理人是不属于企业的，是属于社会的。
✧小企业是不可采取与大中型企业同样的管理模式。
✧有能力的人是忠于职业的，无能力的人是忠于企业的，但不可一概而论，只是一种倾向性。
✧企业靠一代又一代职业经理人前赴后继推动成长。
（驿站）✧留人的管理思维方式永远是被动的，不断降低组织对人的依赖性，是主动的管理思考。
✧我们未必能够留下每一个人，但是我们要至少留下他的能力。
✧不断把人的能力转化为组织能力，是人力资源管理的核心竞争力。
✧降低用人风险的出路是降低对人的依赖和建立良好的管理控制系统。
✧凭借压力和恐惧来进行管理是愚蠢的。
✧只要付得起成本，犯错也可以。
（罚慎用）✧解决问题的重要手段是不要让这个事件产生，而非改变人。
✧培训不是福利，而是奖励。
职业生涯规划不能过度引导。
✧权利导致腐败，绝对权利产生绝对腐败。
《人力资源管理》读书笔记第一篇：《人力资源管理》读书笔记《人力资源管理》读书笔记有一种说法是：每个经理都是半个人事经理，简单明白地说明了人力资源管理在每一个职业人工作中的地位。
无论是否在人力资源部门，掌握一些人力资源管理知识都是大有裨益的，人事管理应被视为每个管理工作者工作的一个组成部分。
这段时间以来，阅读加里·德斯勒的《人力资源管理》一书让我对人力资源的相关内容有了进一步的认识。
下面我从几个方面简单谈一谈此次学习的一些感受。
(一)思维上的调整1.对于人性基本假设的调整书中提出了这样的观点：个人认定的基本假设影响着个人的人事管理哲学，同时介绍了麦克雷格的XY理论，X理论认为：多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作；多数人没有抱负，宁愿被领导、怕负责任，视个人安全高于一切；对多数人必须采取强迫命令，软硬兼施的管理措施。
Y理论告诉管理者，要尊重和相信下属员工，要为他们提供工作和发展的条件和机会，要想办法激励和调动员工的工作积极性，使人的智力、才能得到充分的发挥，在满足个人需求和目标的同时完成组织的目标。
在此之前也了解过这个理论，当时非常想当然地赞成Y理论的设定。
如今多少有一些工作经验之后，结合书中的介绍，我明白了应该将XY理论结合起来，在不同的情况下灵活运用。
至少，在要求自己上，应该践行X理论，进行严格的管理；而对于其他人，则应该使用Y理论的设定，营造和谐的工作氛围。
2.对工作分析的认识的调整书中对于工作分析的定义是这样的：（1）确定工作的任务是什么；（2）确定应该雇用哪些人来承担这一工作。
工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息，而工作要求是编写工作说明书和工作规范的基础。
之后作者介绍了工作分析的步骤和常用方法，详细分析了各种方法的优缺点。
起初我并没有认识到这个基础环节的重要性，后来，在实习生招聘的简历筛选和初步面试的环节中，深刻体会到了工作分析的意义。
有一些职位的工作内容写得非常详细，从而方便了对现有简历有针对性的挑选；而一些职位的信息相对模糊，针对性就不那么强。
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《人力资源管理》读书笔记有一种说法是：每个经理都是半个人事经理，简单明白地说明了人力资源管理在每一个职业人工作中的地位。
无论是否在人力资源部门，掌握一些人力资源管理知识都是大有裨益的，人事管理应被视为每个管理工作者工作的一个组成部分。
这段时间以来，阅读加里·德斯勒的《人力资源管理》一书让我对人力资源的相关内容有了进一步的认识。
下面我从几个方面简单谈一谈此次学习的一些感受。
(一)思维上的调整1.对于人性基本假设的调整书中提出了这样的观点：个人认定的基本假设影响着个人的人事管理哲学，同时介绍了麦克雷格的XY理论，X理论认为：多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作；多数人没有抱负，宁愿被领导、怕负责任，视个人安全高于一切；对多数人必须采取强迫命令，软硬兼施的管理措施。
Y理论告诉管理者，要尊重和相信下属员工，要为他们提供工作和发展的条件和机会，要想办法激励和调动员工的工作积极性，使人的智力、才能得到充分的发挥，在满足个人需求和目标的同时完成组织的目标。
在此之前也了解过这个理论，当时非常想当然地赞成Y理论的设定。
如今多少有一些工作经验之后，结合书中的介绍，我明白了应该将XY理论结合起来，在不同的情况下灵活运用。
至少，在要求自己上，应该践行X理论，进行严格的管理；而对于其他人，则应该使用Y理论的设定，营造和谐的工作氛围。
2.对工作分析的认识的调整书中对于工作分析的定义是这样的：（1）确定工作的任务是什么；（2）确定应该雇用哪些人来承担这一工作。
工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息，而工作要求是编写工作说明书和工作规范的基础。
之后作者介绍了工作分析的步骤和常用方法，详细分析了各种方法的优缺点。
起初我并没有认识到这个基础环节的重要性，后来，在实习生招聘的简历筛选和初步面试的环节中，深刻体会到了工作分析的意义。
有一些职位的工作内容写得非常详细，从而方便了对现有简历有针对性的挑选；而一些职位的信息相对模糊，针对性就不那么强。
人力资源管理笔记人力资源管理笔记人力资源管理是指在组织和企业中合理地利用人力资源，以达到组织和企业的目标的一种管理活动。
这是一个庞大而复杂的领域，需要从招聘、培训、激励、福利、绩效评估等方面进行规划和执行。
本文将对人力资源管理笔记进行详细阐述。
一、招聘招聘是组织和企业获得人力资源的第一步，适当的招聘能够保证企业的发展和成功。
招聘不仅涉及到人员要求和岗位描述等，也涉及到企业的形象与文化。
因此，招聘的人员必须具备良好的沟通能力和人际交往能力，能够了解并吸引更多优秀的候选人进入公司。
招聘面试时，考虑到面试者的背景、工作经验和性格特点，以及面试者对企业和岗位的了解程度等进行评分。
为了更准确地评估面试者的综合素质及能力，面试官应该在面试前提示面试者带上实际项目经历以便更好地考察其实际能力。
二、培训企业的培训与发展规划应该满足员工的成长需求并与企业发展战略相匹配，促进企业去繁从简，提高企业运行效率。
然而，员工培训需求不同，教学方法和培训工具也需要根据不同目的来制订计划。
为了实现培训效果，企业还需要鼓励员工参加各种自主学习平台，以完善员工的知识体系。
三、激励激励应该是一种积极肯定的奖励措施，能够鼓励员工更加努力地工作，在实现个人目标的同时也帮助企业实现目标。
制定激励措施可以通过启动员工积极性，提高员工满意度和提升企业核心竞争力。
处理员工的激励措施应该根据员工的工作绩效，以及员工在公司中的地位来选择。
比如，对于高绩效员工的激励可以包括财务、非财务和诱发性激励。
四、福利福利是指企业向员工提供的一系列以及除薪酬以外其他的劳动关系的福利、待遇、服务等。
福利方式和数量应该根据员工的需求和工作性质来进行决策，以确保员工的满意度。
比如，公司可以开展各种福利项目，如健身房等，这些项目又可以分为一些分类，如为有家庭主妇的员工落实弹性工作，提供定期预约儿童托管服务，以便为员工创造更方便的工作环境。
这些项目都非常重要，可以吸引优秀员工，留住优秀员工。
《人力资源管理概论》读书笔记（写写帮整理）第一篇：《人力资源管理概论》读书笔记（写写帮整理）《人力资源管理概论》课程阶段考核之一：读书笔记书名：《人力资源管理概论》主编：董克用阅读时间：2012年10月22日至10月27日纵观全球，谋求综合国力的发展已经成为各国的首要目标，综合国力的增强要求一个国家在识人用人发面做到精准高效。
经济基础决定上层建筑，只有经济实力的增强，才能为国家综合实力的增强做出贡献。
在国家经济建设过程中，第一、二、三产业必须打好配合，形成良性循环。
各大致力于谋求产业发展的企业只有正确利用人力资源，才能在日益激烈的竞争中立于不败之地，同时促进经济发展。
可见，人力资源管理在现今社会的重要性。
纵观第一至三章节，在第一章中，我们可以清晰的了解到人力资源的概念、发展、目标、作用、地位以及战略型人力资源管理对现今企业发展的重要性。
第二章主要论述了激励理论的作用以及环境对人力资源管理的影响。
第三章将重心放在从事人力资源管理的人与部门上，并重点强调了管理者的角色、功能、职责及部门的结构、责任以及本部门的绩效评估。
读完三章节获益甚多，对自己的专业有了多一些的了解，其中也有疑问与不解之处。
下面我将就阅读后对我有启发的以及我对其有其他见解的地方加以阐述说明。
第二章第二节详细的讲述了激励理论。
在我将其中内容型激励理论阐述的需要层次理论和ERG理论多次阅读比较之后，我发觉我更赞同马斯洛的需要层次理论。
需要层次理论将人的需要进行内容上的区分，5个发展层次很符合人类心理发展的规律，层层递进，从物质到精神，顺次向高位发展。
需要层次理论比ERG理论，在我看来，更容易理解接受且意思更加明确清晰。
我认为ERG理论层次划分过广，层与层之间的过渡并不明显。
但我赞成后来提到的两大区别中的观点，首先，可以同时有两种或两种以上需求占主导，这一点在马斯洛需要层次理论中仍然适用；其次，需要若迟迟不能被满足，个体退而求其次。
马斯洛认为，需要层次机械上升，这一点我不甚赞同。
《人力资源管理》读书笔记第一讲人力资源管理的战略角色一、人力资源的战略性管理与规划人力资源管理与竞争优势:人力资源管理工作的任务之一,就是力求通过改进员工的职责、技能和动机,来调动员工的积极性和提高工作效率。
(1生产力。
有些员工可能掌握着一些提高生产力的诀窍。
(2质量和服务。
员工参与。
企业在文化、领导方式和人力资源政策与实践惯例等方面作出相应的改变。
戴明的全面质量管理方法。
更注重员工间的相互交流、各方面持续不断的改进、职工的业务培训以及上上下下对决策工作的积极参与。
人力资源管理的任务人力资源管理部门的组建:参谋性部门——参谋性部门的任务只是为各生产性职能部门提供建议、调控和支持性服务。
生产性部门——生产性部门授予人们权力,使人们可以对工作流程中属于他们的那部分作出有关的决定。
企业战略与人力资源规划人力资源供求预测:人力资源预测最常用的规划期间是短期,通常为6个月至1年。
由于这种短期规划在预测未来时,只需很少的假设条件,因此它被许多企业所采用,并且已成为例行的工作事项。
短期预测为企业提供了关于所急需人力资源的最好的估计。
中期规划通常只推断未来1年~5年的情况,长期规划则推断5年以后的情况。
预测人力资源的需要(需求——人力资源需求可从整个企业范围来计算,也可按企业内部各部门的需要来计算,或对两者同时进行计算。
预测人力资源的可获性(供给:内部和外部——企业可利用的外部潜在劳动力供给情况,可根据以下因素来估计:该地区净迁入与净迁出人口。
进入和退出劳动大军的人数。
从中学和大专院校毕业的人数。
处于变动中的劳动力结构和模式。
对今后几年经济情况的预测。
技术发展和变化趋势。
参与竞争的其他企业的行动。
政府的有关法规和压力。
影响人们进入和退出劳动力队伍的因素。
•过剩人力资源的管理:人员压缩——(1自然减员和雇用冻结;(2提前退休赎买;(3暂时解雇。
新职介绍服务——企业为被解雇员工提供支持和帮助的一系列服务。
这些服务主要提供给那些因工厂关闭或部门撤销而失去工作的员工。
人力资源管理读书心得俗话说读书破万卷，下笔如有神。
在这次人力资源的学习中，虽然我们只读了三本不同版本的人力资源管理方面的书，但却让我受益匪浅，对人力资源管理的认识更进一步的加深。
在读过这三本书后，我首先明白了人力资源管理究竟是什么？人力资源管理：包括宏观管理和微观管理。
宏观管理：指国家在全社会范围内进行的，对人力资源的计划、组织、控制，目的在于调整和改善人力资源状况适应生产力发展的要求，促进社会经济的良性运行和健康发展。
微观管理：也是一般意义上所指的组织的人力资源管理，指通过对人和事的管理，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能，计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。
在明白什么是人力资源管理后，我找出了自己认为非常有用的九条理论，如下：一、需要层次理论马斯洛认为人的动机由低到高可以分为五种类型：（递进）①生理需要②安全需要③归属和爱的需要④尊严的需要⑤自我实现的需要这种需要层次理论认为低层次的需要在一定程度上得到满足后，个体才会追求高层次的需要。
二、X理论和Y理论麦格雷戈概括了两种相互对立的动机理论：X理论和Y理论。
X理论认为人是经济人，人天生是懒惰的，生活的目的就是追求物质方面的满足，不负责任，没有志向，在允许的条件下会消极怠工，所以必须强迫他们工作。
Y理论认为人是自我实现的人，工作是人们的一种需要，员工通过工作才能实现自我的价值。
员工能够自我监督和控制，能主动承担责任，具有创造精神。
X理论更适合那些简单、机械、不需要很多创新性、挑战性低的行业和工作岗位。
Y理论更适合那些工作本身对个人具有很大的吸引力，能够体现个人的能力和才华的工作。
三、鼓励-保健理论赫兹伯格区分出了激励因子和保健因子。
四、ERG理论奥德弗尔提出了ERG理论，认为人有三种核心需要：（同时存在）①生存需要②关系需要③成长需要“挫折-退化”理论，认为如果较高层次需要不能得到满足的话，对满足较低层次需要的欲望就会加强。
人力资源的基础理论人力资源（Human Resource ，简称HR）定义——人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
另——人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
特点——时效性（其开发和利用受时间限制）、能动性（不仅为被开发和被利用的对象，且具有自我开发的能力）、两重性（是生产者也是消费者）、智力性（智力具有继承性，能得到积累、延续和增强）、再生性（基于人口的再生产和社会再生产过程）、连续性（使用后还能继续开发）、时代性（经济发展水平不同的人力资源的质量也会不同）、社会性（文化特征是通过人这个载体表现出来的）和消耗性。
人力资源的数量——为具有劳动能力的人口数量。
人力资源的质量——指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。
加里-人力资源管理序言篇无论你是哪层、哪部门管理者，你都是通过人去取得工作成果；为此，本书为你清晰地阐释了人力资源管理（人事管理）的概念和技巧。
仔细学习本书，可以帮助你避免此类（雇用一个不巧当的人来从事工作、出现高流动率、属下雇员工作不尽力、触犯法律所禁止的不公正劳资关系行为等）的错误；更重要的是，它可以帮助你借助别人的力量来达到你想要达到的目标。
一、管理过程1、管理过程包括计划、组织、人事、领导、控制。
2、每个的基本职能计划：确立目标和标准；制定规则和程序；议定计划以及进行预测——估计将来或设想将来有可能会发生什么事情。
组织：给每位下属分配一项特定的任务；设立工作部门；向下属授权；建立权力流动和信息沟通渠道；协调下属之间的工作。
人事：确定怎么样的人才能被录用；招募雇员；挑选雇员；确定工作绩效标准；给雇员支付报酬；进行工作绩效评价；向雇员提供意见；对雇员实施培训和技能开发。
领导：促使其他人完成他们的工作；维持组织成员的士气；激励下属。
控制：制定像销售定额、质量标准或生产水平一类的标准；对照上述的标准检查实际的工作绩效如何；在必要时采取适当的行动。
读书笔记之人力资源管理第一篇：读书笔记之人力资源管理读《就业与市场招聘》人力资源是当今世界最重视的资源，在任何企业，人都是最活跃的因数，任何价值都要通过人来开发创造.在组织中，要想有效率的实现目标，即必须重视人力资源的开发，发掘组织中人的潜力，以此来为组织创造价值，实现组织目标。
因此如何为组织获取优质的人力资源，如何进行人力资源的开发已经成为管理学的一个重要课题。
我国自改革开放以来，经济飞速发展，国内企业也快速的发展壮壮大，对管理理论和技能的需求也是也来越大。
因而我国管理学在需求的促进下有着强劲的发展势头。
人力资源管理作为管理学一个新生得热门学科，在我国也是方兴未艾。
《就业与市场招聘》这本书是湖南师范大学出版社出版的关于人力资源管理系列教材中的一本，主要讲述的是目前世界上的组织最常用的获取人力资源的形式——招聘。
该书第一篇主要讲述了人力资源市场即通常所说的招聘市场的相关概念。
作者主要从人力资源的供给和需求对人力资源市场进行分析。
在人力资源供给方面，该书讲到人力资源作为一种社会劳动要素的供给实体，指以国家或地区为范围的具有劳动能力的人口数量。
人力资源供给有其特有的特点：动力性，自我选择性，个体差异性。
人力资源供给又分个体和部门地区人力资源供给两类。
其主要的影响因数有国家地区的经济水平，个体的职业技能，个人的就业偏好等等。
招聘需求即组织对劳动的需求。
一个组织要进行社会生产活动，就要产生对劳动的需求，因而需要通过招聘来获取人力资源。
劳动需求具有行业性和职业性。
不同的行业，不同的职业对劳动的需求是不一样的。
如地产行业需要有设计师，技术工人，而教育行业主要需求的教师。
经理作为一种职业时，需要有管理能力的人，教师则需要有教书育人能力的人来胜任。
有关招聘对象的问题，该书主要讲到，要分析招聘对象的素质。
素质有能力素质包括智力，特殊技能，职业技能，知识经验，职业技能。
人格素质，包括气质，情感，职业人格。
理念素质包括责任心，观念，意志力，道德修养。
《人力资源管理》（张一弛编著）学习笔记一第一章人力资源管理导论1、人力资源管理包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动.2、人力资源管理的产生和发展划分为四个阶段：(1）手工艺制度阶段：13世纪，师傅与徒弟生活和工作在一处.(2）科学管理阶段：19世纪末和20世纪初,工业革命引起专业化分工，生产过程中出现了管理人员。
泰勒是科学管理之父，但是科学管理运动没有顾及到员工的感受。
（3）人际关系运动阶段：霍桑实验的结论是，在工作中，影响生产效率的关键变量不是外界条件，而是员工的心里状态。
它强调组织要理解员工的需要，这样才能让员工满意并提高生产效率。
（4）组织科学——人力资源方法阶段：强调的重点主要是整个组织而不是员工个体.3、人力资源管理在美国的发展历程划分为档案管理阶段、政府职责阶段和组织的职责阶段。
4、组织提供方式具有连续性和标准化的特点.组织的一般共性是：第一，有构成组织的人；第二,组织中的每个人都有自己的特定任务;第三,这些任务在性质上和数量上相互协调;第四，通过专业协作实现产品价值的增加和服务效用的扩大；第五，产品和服务能力提供给需要的客户。
简而言之，一个组织存在的条件是它承担的工作和完成这些工作所需要的各种技术条件之间的相互适应。
5、企业经理人员承担着五种职责,即规划、组织、任用、领导和控制，这也就是所谓的管理程序。
6、人力资源管理部门工作有效性的标准是在什么程度上它能够使组织实现自己的整体目标.人力资源管理是要协调地管理组织的人力资源，配合其他资源的利用来实现组织效率和公平的整体目标。
7、人力资源管理有两个主要目标：广义目标是充分利用组织中的所有资源，使组织的生产率水平达到最高；狭义目标是帮助各个部门的直线经理更加有效地管理员工，具体而言就是人事部门通过人事政策的制定和解释，通过忠告和服务来完成这两个目标。
8、人力资源管理的主要内容包括吸引、录用、保持、发展和评价。
9、在企业管理中，职权分为直线职权和职能职权。
笔记之人力资源管理人力资本的定义人力资本是指凝聚在劳动者身上的知识、技能以及其表现出来的能力。
人力资源的定义一切能够创造价值（经济价值和社会价值）的人的统称。
垃圾是放错地方的资源。
而人显然具有一定的相似性，每个人都有其独特的优点和长处，能够创造价值，带来价值。
而这需要一个能发挥其潜能、能力的平台，这也是为什么说伯乐很重要。
当然人也物还有很明显的一点差别，那就是人具有主观意愿和主观能动意识。
当外在客观条件符合的情况下，同样需要发挥其主观能动性，才能将其所有的能力和潜能展现出来，并创造出价值来。
人力资源管理的定义跟据组织的使命以及战略、目标，进行人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效、薪酬福利以及员工关系等各个环节的有效管理，确保组织的人员得到最佳的配置，并通过激励尽可能地发挥其全部潜能，为组织创造利益和价值，以期实现组织的战略目标。
人是组织中最重要的资源。
人力资源管理的相关管理理论发展泰勒的科学管理泰勒开创的科学管理运动，运用时间-动作研究方法对工作进行科学研究，设计出合理的工作程序，提出了工人在体力上应与工作相匹配的劳动定额管理等。
20世纪初产生，在西方一直延续到20世纪40年代。
（科学的工作分析方法，以金钱为激励手段）基本原则：①对人的劳动的每种要素规定一种科学的方法；用以代替陈旧的凭经验管理的方法。
②科学地挑选工人，然后进行训练、教育，发展他们的技能。
③与工人合作，保证所有工作都能按已发展起来的科学原则来进行。
④在管理和工人之间，工作的分配和责任的分担几乎是均等的，管理者当局把自己比工人更胜任的各种工作都承揽下来。
霍桑实验以及人际关系运动20世纪30年代，梅奥等人芝加哥西方电器公司霍桑工厂开展实验。
证明，员工的生产力不仅受到工作方式设计及员工报酬的影响，而且受到某些社会和心理因素的影响。
员工的感情、情绪和态度受到工作环境的强烈影响，包括群体环境、领导风格和管理者的支持。
这些情感会对员工的生产力产生影响。
《人力资源管理》读后感《人力资源管理》读后感《人力资源管理》这本书打破了我对人力资源以及人力资源管理的固有认识，也使我了解了人力资源管理工作的大体框架。
人力资源管理，通俗来讲就是研究组织中人人、人岗以及人与组织的关系和配合问题，以充分开发人力资源的潜能，调动人的积极性，提高工作效率和质量，实现组织的目标。
人力资源管理的本质特征在于其战略性，即将人力资源管理同企业的战略相联系，根据组织的战略目标制定相应的人力资源战略和规划。
它不仅限于人们印象中人员的招聘和录用、整合与调控，更涉及人力资源规划、人才的培训和开发、岗位设计、薪酬管理和相关的绩效管理等方面。
这种战略性人力资源管理能够吸引、保留和激励人才，多方面改善员工的工作和生活质量，以实现人力资源最优化，提高企业乃至整个社会的生产率。
书中对人力资源管理所涉及的领域进行了介绍，我印象比较深刻的主要有以下几点：1、首先是工作分析，它是以企业中的职位和任职者为对象，对工作信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。
工作分析是开展人力资源活动的基础和纽带。
通过工作分析我们可以明确该职位是做什么的，以及所需要的任职资格，这不仅能给管理者决策提供依据，还可以用来指导任职者如何工作，了解工作内容，明确职责范围，有利于员工的职业生涯规划。
2、员工的培训和开发。
人力资源是主动的、“活”的，是最有可能使企业获得持续性竞争优势的资源，因而员工的培训和开发在人力资源管理中占据着重要地位。
培训要具有针对性，要在分析各方面需求的基础上制定详细的培训计划，对新员工而言要能帮助他们适应并胜任工作；对于在岗员工则要帮助他们与时俱进，掌握工作所需要的新技能；对于公司而言要有利于企业战略目标的实现。
通过培训，员工的知识、技能、态度将得到提高和改善，这对企业战略目标的实现和员工的职业发展具有重要意义。
3、绩效。
绩效对我而言是一个相对陌生的概念，它是指员工经过考评被企业认可的工作行为、表现及结果。
