下载文档原格式
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析随着经济的快速发展，中小企业在国家经济中的地位越来越重要，成为推动经济发展的重要力量。
然而，许多中小企业在绩效考核方面仍然存在许多问题，这是制约它们发展的瓶颈之一。
本文将分析中小企业绩效考核存在的问题及对策。
问题一：考核依据不清晰中小企业绩效考核通常基于企业的财务表现和经营业绩。
但是有些企业可能过度依赖财务数据，而忽略了其他影响绩效的诸多因素。
同时，考核依据也可能会随着企业经营环境的改变而变化，导致考核结果不稳定。
对策一：明确考核目标和标准企业制定适当的考核目标和标准是关键。
考核目标应该具体、明确，同时应该考虑到企业的战略定位、市场状况和竞争对手等方面因素。
考核标准应该基于企业绩效的多方面因素，例如市场份额、客户满意度、员工绩效和创新等。
问题二：考核结果缺乏公正性在一些中小企业中，绩效考核结果可能会受到人为因素的影响，如管理者的偏见和个人情感因素等。
这种情况会导致绩效考核结果的公正性受到质疑。
对策二：建立公正的考核机制建立公正的考核机制是确保绩效考核结果公正的关键。
企业可以使用各种方法来确保公正性，例如建立审批机制、引入独立的第三方对象理监察制度等，来减少人为因素对考核过程的干扰，确保考核结果公正。
问题三：考核结果得出后，缺乏后续跟进在一些中小企业中，考核结束后会缺乏进一步的跟进，忽略了对考核结果的反馈和指导，导致考核结果得出后难以实现效果。
对策三：建立完善的反馈和指导机制建立反馈和指导机制是保持绩效考核效果的关键。
企业可以建立完善的反馈和指导机制，通过选择合适的反馈方式，如个人面谈、会议和邮件等来与被考核对象沟通，并提出具体的改进措施。
总之，中小企业应该重视绩效考核，建立合适的考核机制以提高企业的竞争力。
企业需要明确考核目标和标准、确保考核结果公正、建立完善的反馈和指导机制，从而达到有效的绩效管理。
浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策共3篇浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策1浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策随着市场竞争的日益激烈，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，越来越需要通过绩效考核来提升自身的竞争力，尤其是对于中小企业而言。
中小企业是经济社会的重要组成部分，也是中国经济的重要力量。
但是，中小企业在绩效考核方面普遍存在着一系列问题，这些问题不仅阻碍了企业的发展，还制约了中国经济的持续发展。
本文将对中小企业绩效考核中存在的问题进行简单的分析，并探讨相应的对策。
一、绩效考核中存在的问题1.缺乏客观性中小企业的绩效考核主要是由企业内部设立的人力资源部门、经理层等人员进行的。
但是，由于一些人的主观因素影响，导致企业绩效考核缺乏客观性，从而导致一些人的业绩得分过低或者过高，这就不仅无法起到提高企业业绩的作用，反而会给企业带来更大的问题。
2.指标体系不完善中小企业在绩效考核方面往往存在指标体系不完善的情况。
由于人力资源部门和经理层的专业水平和科学意识不强，企业的绩效指标往往不够科学、合理和系统化，也无法准确衡量企业的绩效表现，这就极大地制约了企业的发展。
3.缺少科学的绩效考核方法中小企业在绩效考核方面往往缺少科学的考核方法。
由于中小企业的规模较小，企业缺少专业的人力资源管理人员，导致绩效考核方法的科学性不高，容易出现误判个人的表现，影响企业的发展。
二、绩效考核中的对策1.建立科学的指标体系中小企业需要建立科学的指标体系，明确每项工作的目标和标准。
首先，选定合理的工作指标；其次，明确指标中的权重；最后，严格按照指标来满足工作目标和标准，以此来作为中小企业绩效考核的基础。
同时，要根据企业实际情况，不断更新完善指标体系。
2.建立科学的绩效考核方法中小企业需要建立科学的绩效考核方法，根据具体的业务情况和工作要求，选择科学可行的绩效考核方法。
要做到数据的真实、准确，不被人为因素所干扰，以保证考核结果的公正性和客观性。
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析中小企业是我国经济的重要组成部分，在促进经济发展、就业创业和技术创新方面发挥着不可替代的作用。
在面对市场竞争日益激烈的今天，中小企业在绩效考核方面面临着诸多问题，包括目标设定不明确、数据采集不规范、激励机制不合理等等。
针对这些问题，需要采取一系列的对策措施，提高中小企业的绩效考核水平，从而推动企业的可持续发展。
1. 目标设定不明确中小企业绩效考核的第一步是确定目标，然而在实际操作中，很多企业的目标设定并不明确，导致绩效考核失去了方向性和针对性。
企业领导和员工对于企业目标的认识和理解存在较大差异，这使得绩效考核的结果失去了可信度，并且难以指导企业的发展方向。
2. 数据采集不规范绩效考核需要依靠数据作为依据，然而在中小企业中，很多企业对于数据采集和整理并没有建立规范的流程和标准，导致所得到的数据不够准确和可靠。
这就使得绩效考核结果的客观性受到了质疑，难以起到指导企业经营的作用。
3. 激励机制不合理在中小企业中，很多企业的激励机制存在着不合理的问题，即使员工在工作中表现出色，但是由于激励机制不够完善而无法得到应有的认可和奖励，这就降低了员工的积极性和工作动力，对企业的发展造成了不利影响。
二、对策分析1. 建立全员参与的目标设定机制中小企业可以通过组织各级员工，开展目标设定的工作坊，使得企业目标能够得到广泛的讨论和反馈。
还可以借助先进的目标管理工具，实现目标设定的科学化和可视化，从而使得企业的目标更加清晰和具体，为考核工作奠定良好基础。
2. 建立规范的数据采集流程中小企业可以通过建立数据采集流程和规范，加强对数据的采集和整理工作，确保所得到的数据准确可信。
还可以通过引入信息化系统，实现数据的自动采集和智能分析，提高数据采集的效率和准确性。
3. 完善激励机制中小企业可以进一步完善激励机制，建立激励机制与绩效考核相结合的体系，通过绩效考核的结果，给予员工相应的奖励和晋升机会，提高员工的工作积极性和满意度。
中小企业员工绩效考核现状及对策研究系别：工商管理系专业班级：工商管理专业1223班姓名：何怡梅学号：20803122316一、员工绩效考核的研究现状许多人力资源管理专家、学者都致力于提出一种具有普遍性及可操作性的绩效考核体系，但由于影响绩效考核的因素很多，所以截止目前还未建立一个行之有效的绩效考核体系。
尽管如此，有关绩效考核的研究和应用仍然取得了一些进展：1，绩效考核目的的模糊化和关键业绩指标的空泛化由于大部分企业还处在事后考核的阶段，即当员工完成工作以后在进行绩效考核。
并根据绩效考核的结果予以物质和精神的奖励和惩处。
这就违背了绩效管理的初衷，使员工对绩效考核谈虎色变。
许多人力资源环节衔接不上，只是提取的关键业绩指标过于空泛化，只是根据现成的模板和指标库生搬硬套。
而没有根据企业现状进行深入分析，导致关键业绩指标具有普遍性，而不具有企业特征的针对性。
由此必然导致考核结果失真，难以获得员工的支持。
2，绩效考核观测力度的形式化和管理到想选择的盲目化由于绩效考核是等员工完成工作以后再进行评判，无法从根本上及时发现员工绩效的差距，并根据其差距提供有针对性的绩效辅导和绩效改进计划，导致员工对绩效考核的认同程度很低，绩效考核的观测力度相当弱。
3，考核工具的随意化和考核方法的复杂化考核工具必须根据企业特性，职业特性进行合理衡量和选择，不同的职位和不同的工作要求都应具有不同的考核工具。
否则，会导致考核结果的不合理和不准确。
4，考核力度的片面化和考核结果应用的局限化很多企业推行绩效考核时，只关注单个员工的业绩好坏，而忽略对团队的考核，这是不科学的。
绩效结果应用性很差，只单一与薪酬挂钩，是考核于形式。
长此以往，导致员工对考核的不信任和冷淡，最终导致员工业绩不升反降。
二、企业员工绩效考核中存在困难绩效考核是人力资源管理的一项主要职能，各企业处于积极探索的阶段。
在绩效考核中往往会出现以下提及的问题，包括：对绩效考核体系认识不充分、考核制定的指标不科学、绩效考核信息沟通不畅。
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析中小企业绩效考核是衡量企业目标达成情况的重要手段。
但是，在实际操作中，企业经常遇到一系列问题，如绩效指标不清晰、考核方式单一、考核结果被操纵等。
这些问题阻碍了企业的发展和管理效率的提高。
因此，本文通过分析中小企业绩效考核存在的问题，提出相应的对策，以帮助企业更好地开展绩效考核。
问题1：绩效指标不够清晰许多中小企业在制定绩效指标时存在指标不够具体、不够清晰、不可操作的问题。
这导致了绩效考核的不公正性和不准确性，使得管理者无法对企业的运营情况做出正确的判断。
对策：建立具体、可衡量的绩效指标系统为了避免绩效指标不清晰的问题，企业需要建立具体、可衡量的绩效指标系统。
这意味着企业需要制定明确的目标，并将其转化为可以衡量的指标。
这些指标应该具有可操作性和可衡量性，以便管理者能够根据数据做出正确的判断。
此外，绩效指标还应该与员工的工作职责和企业的战略目标相匹配，确保目标的一致性。
问题2：考核方式单一许多中小企业采取的考核方式单一，只使用某一种方法进行考核。
如果仅靠一个维度进行考核，结果通常是不全面的。
这样的考核方式无法全面反映员工在不同方面的工作表现，更难以激励员工的积极性。
对策：综合使用多种考核方式为了解决单一考核方式的问题，企业需要综合使用多种考核方式。
这意味着企业需要采用不同的考核手段，以全面反映员工的表现。
可行的方案包括基于数字的绩效考核、360度反馈、行为事件采样等，这些方法可以准确地衡量员工的各种绩效指标，从而为企业提供全面的考核数据。
问题3：考核结果被操纵在一些企业中，高管或管理层经常会操控绩效考核结果，从而获得更好的绩效。
这种操作导致绩效考核失去了公正性，损害了员工的利益。
对策：建立完善的考核机制和监控制度为了避免高管或管理层操纵绩效考核结果，企业需要建立完善的考核机制和监控制度。
首先，企业应该确保考核制度的公正性和透明度，确保所有员工都知道如何被考核，以及如何评价自己的表现。
中小企业绩效考核存在问题与对策中小企业绩效考核存在问题与对策有许多的企业在绩效考核方面还是存在许多的问题，所以有许多的人都会想知道绩效考核详细存在哪些问题。
下面为您细心推举了中小企业绩效考核存在的问题，期望对您有所帮忙。
绩效考核存在的问题1、忽视工作分析的效用。
工作分析本是人力资源管理中的第一个必要环节，但是在企业中，工作分析没有得到极大的重视，以至于企业的岗位职责不精确。
在没有明确的工作分析状况下，每个员工的岗位职责不清楚，员工缺少详细的分工，只是一味听从上级领导的支配，没有自己的想法，以至于施行效果不显著，除此之外，当工作消失问题时，详细责任由谁来担当，也不清楚。
在绩效考核时，指标模糊难于实行，考核不能起到应有的效果。
2、考核者的偏见。
个别部门考核只由上级领导个人打算。
在送考勤之前，没有仔细检查，也没有与被考核者核对信息，消失考勤偏差，等到员工发工资时，才知道考勤有误。
有些考核者由于与员工友好，就赐予好的评价。
有些主管不愿将员工的业绩评价得太高或太低，不管实际状况如何，都将大部分员工评为良好。
考核者还由于员工某项工作突出而赐予高分评价。
相反的，假如员工工作表现不好，考核者在绩效考核时会赐予较低的评价。
3、考核结果无反馈。
考核者对被考核者进行考核后，没有把考核结果反馈给被考核者，也没有针对结论与员工争论如何改进绩效考核。
员工无从知道自己工作的状况是否合格的，是否有需要改进的地方。
员工怎么做才是合格的，才是达标的，心里没有底。
4、缺乏完善的绩效考核体系。
在实行考核时，仅存在于上级对下级的考核，不考评(高层)管理层，没有实行结果反馈与员工沟通环节。
考核流程不完善。
在实行年终考核时，没有根据考核体系去执行，临时定个方案就评比了年终奖，有些员工消失不满心情，自己跟别人一样上下班，并没有觉得比别人少付出努力，可拿到的年终奖却比同性质工作的员工少了几百元。
绩效考核存在问题的对策(一)制定适合企业的绩效考核体系许多企业在制定企业绩效考核时，就麻木照搬胜利企业或知名企业的绩效考核体系。
浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策一、引言中小企业是我国经济发展的重要组成部分，对于推动经济增长、促进就业创业起着重要作用。
然而，在中小企业发展的过程中，绩效考核问题成为制约企业发展的一大挑战。
本文将对中小企业绩效考核中存在的问题进行浅析，并提出相应的对策，以期为中小企业实现良好绩效提供参考。
二、问题分析1. 缺乏绩效考核指标体系中小企业往往缺乏完善的绩效考核指标体系，导致无法准确评估企业的绩效表现。
部分企业过于依赖财务指标，忽视了其他重要的非财务指标，使得绩效考核结果片面、不全面。
2. 绩效考核与经营目标不匹配有些中小企业将绩效考核过于单一化，只追求商业目标、利润最大化，忽视了员工的工作质量、创新能力和客户满意度等其他重要因素。
这不仅影响了员工的积极性和工作动力，也会损害企业的长期发展。
3. 绩效考核方式不科学目前，中小企业普遍采用传统的绩效考核方式，如定期年度考核、360度评估等，但这些方法存在一些问题。
年度考核往往无法及时纠正问题，且容易出现主管评价的主观性和偏见性；而360度评估虽然能够多角度评估员工绩效，但其管理和实施成本较高，容易造成浪费。
三、对策提出1. 建立科学合理的绩效考核指标体系中小企业应积极探索和建立适用于自身情况的绩效考核指标体系。
除了财务指标外，还应包括客户满意度、员工满意度、市场份额增长、创新能力等非财务指标，以综合评估企业绩效。
2. 优化绩效考核目标与经营目标的关联企业在设定绩效考核目标时，应与经营目标相一致，确保员工的努力与企业长远发展相匹配。
同时，在设定考核目标时还应考虑到员工个人能力和特长，为员工提供更多实现个人价值的机会。
3. 创新绩效考核方式和方法为了提高绩效考核的科学性和有效性，中小企业可以尝试引入新的绩效考核方式和方法。
如可采用关键绩效指标法，通过设定关键绩效指标并进行定期评估，有效跟踪和纠正员工的工作表现；也可以尝试引入OKR（Objective and Key Results）目标管理法，通过设定明确的目标和关键成果来评估员工绩效。
中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究共3篇中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究1作为中国经济的重要组成部分，中小企业（下称“中小企业”）的发展受到社会各界的广泛关注。
中小企业的绩效管理和考核机制是确保企业稳步发展的重要手段，也是企业建立起良好的组织文化的重要体现。
然而，在实践中，中小企业绩效管理和考核存在许多问题，给企业的长远发展带来了不利影响。
本文旨在探讨中小企业绩效管理与考核的问题以及解决这些问题的对策，以促进中小企业的健康发展。
一、中小企业绩效管理存在的问题1.绩效管理意识不强中小企业的绩效管理意识较弱，往往缺乏明确的目标和标准。
企业常常将绩效管理作为一项例行公事，没有将其纳入企业的战略规划中，也没有将其作为全员参与的重要活动来开展。
2.绩效考核标准不合理中小企业的绩效考核标准缺乏科学性和合理性，往往只注重某些具体的指标，如销售额、利润等财务指标，忽视了员工的综合能力和潜力发展。
这导致企业管理不够科学，难以真正发挥员工的潜力和优势。
3.绩效管理体系不健全中小企业的绩效管理体系不完善，缺乏有效的信息系统和数据分析能力。
企业常常无法及时了解员工的绩效状况，也难以根据业务的不断变化做出及时的调整和改进。
4.绩效考核结果不公平中小企业的绩效考核结果往往缺乏公正性，存在行政主观性和人情主义的问题。
员工的绩效考核结果与个人关系、亲友关系等因素有关，而非真正反映员工的工作能力和表现。
这种不公平现象约束了员工自身的发展动力，导致企业发展出现困难。
二、对策1.提升绩效管理意识企业管理者应该重视绩效管理的重要性，将其纳入企业的战略规划中。
同时，应该根据企业的实际情况，制定科学合理的绩效管理目标和标准，并将其传达给全员，强化员工的绩效意识。
2.制定科学合理的绩效考核标准企业需要发挥科学性和合理性，同时考虑员工的潜力和多方面的工作表现。
此外，有必要建立有效的评价机制，及时发掘员工潜力，激发员工的工作热情，为企业长远发展打下基础。
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析中小企业绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工、部门、整个企业的绩效进行考核，可以有效促进企业的发展。
然而，中小企业绩效考核也存在一些问题，这些问题需要我们认真分析，并提出相应的对策。
一、问题分析1. 考核指标不合理很多中小企业在制定绩效考核方案时，往往没有考虑到企业的实际情况，或者只是单纯地借鉴了其他企业的指标，导致考核指标不合理、不可量化，无法真实反映员工的工作表现和企业的发展情况。
2. 绩效考核与奖金挂钩很多中小企业的绩效考核与奖金挂钩，这种考核方式很容易引起内部竞争，员工为了争得更高的奖金，而忽略了团队合作、企业发展等大局，导致企业内部的团结合作精神受到影响。
3. 考核结果处理不公中小企业在处理绩效考核结果时，很容易出现处理不公的情况。
有些领导喜欢亲独、偏袒，对某些员工过分宽容；有些员工则往往源自个人的观感和情绪，而不是客观事实，这都会导致考核结果不公，员工的积极性受到打击。
二、对策分析中小企业应该根据自己的实际情况和发展目标，制定出符合企业需求的考核指标。
考核指标应该具有客观性、可量化性和可控性，能够反映员工的实际工作表现和企业的发展情况。
同时，考核指标的制定应该考虑到员工的培养和发展，促进员工的全面发展。
中小企业应该将绩效考核和奖金分开，强调团队合作和企业发展，避免员工为了争夺奖金而独自努力，导致企业内部的团结合作精神受到影响。
同时，企业应该根据员工的绩效考核结果，对员工进行合理的奖励和惩罚，既能够激发员工的积极性，又能够促进员工的进步和发展。
中小企业在处理绩效考核结果时，应该以客观公正的态度，依据考核指标的规定，对员工进行合理的评估和处理。
同时，企业应该加强对考核过程中各种错误行为的监督和管理，防止出现不公的情况。
如出现问题，企业还应该及时调查，并对不公的情况进行处理，保证员工的权益得到充分保障。
三、结论中小企业绩效考核不仅涉及到员工的积极性和企业的发展，还涉及到企业内部的管理和团队合作情况。
毕业论文中小企业绩效考核现状及对策研究【摘要】近年来，中小企业在国民经济发展中起着重要的作用，然而受制于资源和管理水平的限制，中小企业的绩效考核存在一定不足。
本文通过对中小企业绩效考核的研究文献进行梳理，分析了中小企业绩效考核的现状及其存在的问题，并提出了相应的对策，旨在提升中小企业的绩效水平。
【关键词】中小企业；绩效考核；现状；对策一、绪论中小企业作为国民经济的重要组成部分，对于促进经济增长、增加就业岗位以及推动技术创新起着不可忽视的作用。
然而，由于中小企业的规模相对较小，管理和资源方面的限制，绩效考核一直是中小企业面临的一个难题。
目前，国内关于中小企业绩效考核的研究不多见，因此本文旨在研究中小企业绩效考核的现状及对策，为中小企业提升绩效水平提供参考。
二、中小企业绩效考核的现状1.绩效考核的重要性绩效考核是企业评估和激励员工工作表现的重要手段，也是企业实现战略目标的关键环节。
对于中小企业来说，绩效考核更是为了规范员工行为、提升组织绩效、激励员工产出等方面具有重要作用。
2.绩效考核的问题中小企业绩效考核存在一些问题，主要包括以下几个方面：（1）指标选择不合理：中小企业往往难以制定合适的绩效指标，导致评估结果不客观。
（2）过于注重短期利益：中小企业往往由于经营压力大，过于注重短期利益，导致长期发展受限。
（3）考核结果未被有效应用：中小企业在进行绩效考核后，往往缺乏有效的激励或改进措施，导致考核结果未能得到充分应用。
三、中小企业绩效考核的对策1.合理选择绩效考核指标中小企业在选择绩效考核指标时，应考虑到企业的战略目标和业务特点，以确保选定的指标与实际能力和目标一致。
同时，指标应具有可操作性、可比较性和可量化性，以便于绩效评估。
2.建立激励机制中小企业应建立起激励机制，将绩效考核结果与奖励体系相结合，在激励上给予合理的回报。
同时，中小企业还可以通过激励手段，如培训、晋升等，提高员工的工作认同感和归属感。
题目：中小企业绩效考核现状及对策研究摘要绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。
绩效考核是晋升和培训工作的依据。
通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。
绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。
绩效考核还是奖励的合理依据。
在现实中，许多企业的绩效考核都成了“走过场”，在考核的过程中没有规范做法，从而没有把绩效考核的作用发挥出来，甚至走向其对立面，如何充分调动员工的积极性和凝聚力，则有赖于公正、公平、公开的绩效考核机制的建立和完善。
本文通过对绩效考核阐述的基础上，提出企业人力资源中绩效考核出现的问题，并提出相应的对策，以期对企业在绩效考核过程提供借鉴和一定的决策参考。
关键词：绩效；绩效管理；绩效考核；绩效机制AbstractThe performance evaluation, the basis of promotion and training work, is becoming more and more important as a tool to improve the performance of the enterprise and the employee. Through the regular evaluation, the employees can realize their own improvements and inadequateness. It provides an outspoken opportunity for these various personnel, giving a chance to reveal the inefficient working behavior, and strengthening their correct behavior. Also, it is a reasonable foundation to give a reward. But in reality, many enterprises’ performance evaluation is just a formalism. They take nonstandard procedures, so it takes no functions, even moving towards its opposite. Then how to mobilize the enthusiasm and cohesion of the employees depends on the establishment and the consummation of a just, fair and public performance evaluation and incentive mechanism. Bases on the current situation of the perfoamance evaluation, this thesis analyses how to perfect the performance evaluation and incentive mechanism.Keywords:performance; Performance management; Performance evaluation; Incentive mechanism目录引言古人曾说：“矢不激不远，人不励不奋”。
如何调动每个成员积极性，充分发挥个人潜能，使组织始终保持高昂的士气、强大的活力，使组织既达到最佳的活动水平，又要使置身组织之中的成员产生满意感受，是成功的管理者追求的目标。
管理的行为学派认为，要搞好一个，提高劳动生产率，增加效益，最重要的是调动人的积极性，进行人力资源的开发。
一些调查表明，人的资源潜力是很大的，而这部分资源的开发，对提高劳动生产率的作用是不可低估的，人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。
第1章绩效考核的相关概述1.1 绩效考核的概念所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。
绩效考核的结果可以直接到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人的"双赢"。
1.2 绩效考核的目的在绩效考核过程中主要的参考点是未来。
我们不是为了解释过去如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。
彼得·杜拉克说过：“组织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应，并避开他们的不足。
”这也正是有效的绩效管理的目的。
也可以说考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。
具体目的有以下几点：●对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；●组织对员工的绩效考评的反馈；●对员工和团队对组织的贡献进行评估；●对员工的薪酬决策提供依据；●对招聘选择和工作分配的决策进行评估；●了解员工和团队的培训和的需要；●对培训和员工职业生涯规划效果的评估；●对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。
1.3 绩效考核的一般程序绩效考核的实施可以说是绩效管理中的重中之重，对于整个绩效管理的有效性起着至关重要的作用。
以下就是绩效考核实施的一般程序：（1）人力资源部制订绩效考核办法，发放绩效考核表（2）员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分（3）直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语（4）业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告之员工（5）由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。
如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核。
员工应理解和服从考核结果（6）季度或半年考核时，各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考核分汇总表，考核表存在各业务部或职能部门。
年终考核时，应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部（7）员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析，报主管总经理签核第2章中小企业绩效考核的现状分析2006年人力资源网调查显示，有三分之二的中小企业实行了绩效考核，尚有三分之一的中小企业没有实行绩效考核，实行绩效考核的企业比例随企业的资产总额、年销售额、增长趋势的增加而提高。
关于考核的首要内容，如下图所示：四分之三的企业的考核内容是业绩。
13%的企业是态度；9.6%的企业是技能；其余2.1%的企业是劳动纪律。
图一绩效考核内容比例图在考核周期方面，超过四成的企业仅进行一种考核且多数是月度考核；23.7%企业选择月度考核结合年度考核为主；20%的企业进行三种方式考核。
进行月度考核的企业占63.1%，有58.8%的企业进行年度考核，有35.7%的企业进行季度考核，27%的企业进行半年考核，12.6%的企业进行项目周期考核，选择进行日考核及周考核的企业数目非常少。
如下图：图二绩效考核考核周期图在实施绩效考核的企业中，超过六成的企业以定量考核为主，定性考核为辅；两成的企业以定性考核为主定量考核为辅；一成的企业仅作定量考核；仅进行定性考核的企业比例非常低，仅为4.8%。
目前我国企业主要还是将考核作为奖金分配和调薪的依据，近七成的企业将考核结果用于奖金的分配，近六成的企业将考核的结果用于薪资的调整，而将考核结果用于岗位调动的企业仅占34.3%。
2008年人力资源网调查结果显示，只有72.2%的企业建立了定期人员绩效考核制度，实行人员绩效考核的企业比例为67.3%，其中约一半（占总体32.7%）还执行不力。
说明人员绩效考核还没有普遍成为企业必须要进行的一项人力资源管理工作。
考核效果也不理想，1044家实施人员绩效考核的企业中，59.1%的企业选择效果“一般”，选择“非常好”和“很好”的比例合计才20%，选择考核效果“非常好”的企业只有18家，占1.7%。
说明人员绩效考核是一个令企业头痛的工作。
在考核内容上，如下图所示：79.2%的企业将“业绩”作为首要内容，10.7%的企业选择“态度”，7.7%的企业选择“技能”，另有2.5%的企业将“出勤情况”作为首要考核内容。
图三绩效考核内容比例图企业人员考核结果主要应用于“奖金分配”和“调薪”，分别占被调查企业中已实施人员绩效考核样本的76.05%和66.76%，有55.56%的样本企业用于“职务晋升”，用于优化人员配置的“岗位调动”只占到43.68%。
通过以上对我国企业绩效考核现状的分析，说明人员绩效考核还没有普遍成为企业必须要进行的一项人力资源管理工作。
而且其中还存在着绩效考核机制不完善，执行不力等不良状况，在接下来的讨论中，我们就针对我国中小企业所存在的绩效考核问题进行分析。
第3章我国中小企业在绩效考核中存在的问题及其原因由于我国企业从事绩效考核的还不长，企业管理体系还不够完善等原因，不可避免在绩效考核中存在一些问题，从以下案例中加以分析：A公司是一家生产和销售的中小企业。
由于近来公司经营情况欠佳，公司总经理M先生有求人力资源部对本公司部门经理及以上的干部实施绩效考核。
到了月末，公司生产部经理L先生收到一份绩效考核表要其填写。
L先生对绩效考核不胜了解，同时对绩效考核的目的有些担心，以为公司是不是因为近来经营不善，要减薪或者裁员。
于是，L先生便在“工作”一栏里，将自己一个月里所作的事情做了个简要的小结，并将自己完成的不错的工作列在前面。
在“自评”一栏里面有“出色完成、较好完成、一般完成、基本完成、没有完成”五个档次。
由于公司产品质量一直上不去，L先生担心考核结果对自己不利，斟酌了一下便选了“一般完成”。
到了“原因”一栏，L先生填写了“物料部进料质量太差，生产时间太紧张”。
L先生填好后将考核表交主管自己部门的副总经理B先生.B先生因为日常工作已经非常繁琐，认为所谓绩效考核不过是无所谓的文字工作，况且B先生也不愿得罪人，便在“直属领导评”一栏对所有下属都千篇一律的写上“同意自评意见”。
然后B先生再把考核表给人力资源部经理G女士。
G女士负责绩效考核表的汇总工作。
她在汇总时，留意看了看“原因分析”一栏，其中物料部工作欠佳的主要原因是“财务部资金供给不足，使得工作被动”，财务部的又是“销售部应收帐款太多，致使资金周转不灵”。
