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北洋集团五项措施推动传统制造业转型升级北洋集团五项措施推动传统制造业转型升级北洋集团以“3+N”战略为引领，围绕人才引进、研发创新、市场拓展等重点任务，着力推动传统制造业务转型升级，取得了一定成效。
一、以高端人才为基础，充实企业资一是坚持市场化选聘。
充分结合北洋集团完全竞争领域国企实际，推动人才招聘与市场接轨，先后引进了谢耘、刘晓炜、秦志亮、费维军4名高端人才，开创了威海市管国企市场化选聘高端人才先河，进一步充实了企业人才队伍。
二是坚持多元化延揽。
持续优化人力资管理平台，采用校园招聘、猎头推荐等多种方式，加大人才选聘力度。
20__年新入职员工42人，其中硕士研究生、重点院校毕业生比例超过50，人才队伍的整体素质得到了有效提升。
三是坚持规范化管理。
积极破除论资排辈，鼓励员工自荐，开展良性竞争。
20__年集团总部与分子公司人员交流30余人次，进一步完善了“能上能下”的选人用人机制。
二、以研发创新为根本，筑牢发展动力一是打造研发新布局。
引进了国际先进的集成产品开发体系，全面整合研发资。
成立了技术委员会，重组了技术中心，设立了北京分公司，充分发挥北京地区的综合优势，紧跟技术前端，打造创新桥头堡。
本年度截止目前，集团总部共申请专利73项，实用新型专利42项、外观专利4项，软件著作权60余项，研发成果创造集团历史新高。
二是激活发展新动能。
紧跟销售热点，先后完成智能安防、激光雷达、智能睡眠等5个项目的研发立项，目前已取得阶段性成果。
同时依托高端人才的专业技能，对现有产品进行优化改造，新型光纤产品误报率下降至5，识别模式由单一识别扩充至十几种识别方式，准确率接近100；智能书架成本降低30。
三、以大项目为牵引，大力发展专用市场进一步加大军民融合战略落实力度，积极探索新型业务增长点。
以RFID为核心，成功推出了新型身份识别和装备物资识别体系，不仅坚固耐用，还可实现人员定位的实时监测，目前已经成功打入专业市场，首批订单合同已经签订。
前端框架比较BootstrapvsFoundationvsBulma 在前端开发中，选择一个适合的框架是非常重要的。
今天，我将比较三个流行的前端框架：Bootstrap、Foundation和Bulma。
通过对比它们的特点、设计风格、功能和使用体验，希望能够帮助读者在选择适合自己项目的前端框架时做出明智的决策。
一、特点比较1. Bootstrap：Bootstrap是目前最受欢迎的前端框架之一，它提供了丰富的组件和样式，包括按钮、表单、导航栏等。
Bootstrap的响应式设计非常出色，可以无缝适配各种屏幕大小。
此外，Bootstrap还提供了大量的插件，可以为开发者节省大量的时间和精力。
2. Foundation：Foundation是另一个非常受欢迎的前端框架，与Bootstrap类似，它也提供了丰富的组件和样式。
不同的是，Foundation更加注重灵活性和可定制性。
它提供了模块化的结构，使得开发者可以更加方便地根据项目需求进行定制。
此外，Foundation还支持无障碍和多语言等特性，适用于更广泛的项目需求。
3. Bulma：Bulma是一个相对较新的前端框架，它以简洁、轻量和易用为特点。
与Bootstrap和Foundation不同，Bulma没有任何JavaScript依赖，这使得它不仅加载速度快，而且非常易于使用和定制。
Bulma提供了一些基础的组件和布局，但相对于Bootstrap和Foundation来说，它的功能较为简单。
总结来说，Bootstrap注重可靠的维护和广泛的应用，Foundation注重灵活性和可定制性，Bulma注重简洁性和轻量性。
在选择前端框架时，你可以根据项目需求和个人偏好来决定使用哪个框架。
二、设计风格比较1. Bootstrap：Bootstrap的设计风格简洁大方，看起来非常现代化。
它使用了扁平化的样式和流线型的布局，为用户提供了良好的用户体验。
此外，Bootstrap还提供了多种主题颜色和样式选择，可以帮助开发者更好地适配项目的风格。
中国银保监会办公厅关于银行业保险业数字化转型的指导意见文章属性•【制定机关】中国银行保险监督管理委员会•【公布日期】2022.01.10•【文号】银保监办发〔2022〕2号•【施行日期】2022.01.10•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】银行业监督管理,保险正文中国银保监会办公厅关于银行业保险业数字化转型的指导意见银保监办发〔2022〕2号各银保监局，各政策性银行、大型银行、股份制银行、外资银行、直销银行、金融资产管理公司、金融资产投资公司、理财公司，各保险集团（控股）公司、保险公司、保险资产管理公司、养老金管理公司：为深入贯彻落实以习近平同志为核心的党中央决策部署，加快数字经济建设，全面推进银行业保险业数字化转型，推动金融高质量发展，更好服务实体经济和满足人民群众需要，经银保监会同意，现提出如下意见。
一、总体要求（一）指导思想。
以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》要求，立足新发展阶段，贯彻新发展理念，服务构建新发展格局，坚持以人民为中心的发展思想，深化金融供给侧结构性改革，以数字化转型推动银行业保险业高质量发展，构建适应现代经济发展的数字金融新格局，不断提高金融服务实体经济的能力和水平，有效防范化解金融风险。
（二）基本原则——坚持回归本源。
把服务实体经济、服务人民群众作为银行业保险业数字化转型的出发点和落脚点。
——坚持统筹协调。
加强全局谋划、战略布局，协同推进组织架构、业务模式、数据治理、科技能力等方面的变革。
——坚持创新驱动。
以创新作为转型发展的第一动力，推动机制创新，实现业务创新和技术创新相互带动，改进经营管理和服务模式。
——坚持互利共赢。
在确保网络安全、数据安全的前提下，建设合作共赢、安全高效的经营生态环境，加强系统集成，提升金融服务能力和市场竞争能力。
——坚持严守底线。
第一个部分，在不确定性的今天，组织要想获得持续成长，应该怎么做。
在经济增速放缓，各行各业不景气的时候，却有一些优秀企业依然保持强劲增长，比如谷歌、苹果、华为等。
它们到底有哪些秘诀呢？研究很久，发现这些企业在管理中实行了4个秘诀，增长型的组织思维，自我驱动的变革文化，符合市场的客观发展规律，管理不确定性的能力。
我们一个个来看。
第一是增长型的组织思维。
每个人都有思维惯性，组织也不例外，从工业时代发展而来的组织，带着工业时代的思维惯性，喜欢设定条条框框，设定KPI，在这样的企业里，人们的思维不是增长型的，他们只希望保持现状，完成KPI，不被老板骂就好了。
那我们怎么转变思维惯性，具备增长型的组织思维呢？作者提到3种方法。
首先要懂得从外向内看。
工业时代的思维惯性是从内向外看，以老板为中心而不是以客户为中心，考虑的是自己有什么资源而不是行业有什么机会。
其次是鼓励探索，宽容失败。
很多公司声称自己是鼓励探索和宽容失败的，但都只是口头上说说而已。
最后要打破边界，在传统的工业型组织里，边界是非常明显的，部门和层级，各不相同，于是就形成了本位主义，比如我是这个部门的，这个部门就是自己人，别人就是外人，开会的时候，就不能站在整个公司的角度上去思考，只会互相指责。
事实上，公司应该打破边界，打造平台化的组织，比如海尔把6万个员工分解成两千个小组，每个小组就跟创业团队一样，高效运作，又互相协同，这就是一种打破边界的做法。
通过由外向内看，鼓励探索，宽容失败，打破边界，培养组织个体的增长思维。
这是第一个秘诀。
第二个秘诀是自我驱动的变革文化。
也就是说变革不是环境倒逼的，而是自我主动进行的改变。
就像美的，主动放弃工业时代那种只求扩大产能规模的思想，主动去产能，砍掉7000个产品型号，停掉30个产品平台，关闭所有非家电业务，把20万人精缩为7万人，后来在2016年成为中国历史上第一家进入财富500强的中国白色家电企业。
第三个秘诀是要符合市场的客观发展规律。
常州市人民政府办公室关于印发《常州市科技招商三年行动计划（2023-2025年）》的通知文章属性•【制定机关】常州市人民政府办公室•【公布日期】2023.05.19•【字号】常政办发〔2023〕19号•【施行日期】2023.05.19•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】发展规划,科技计划正文常州市人民政府办公室关于印发《常州市科技招商三年行动计划（2023-2025年）》的通知各辖市、区人民政府，常州经开区管委会，市各有关部门和单位：《常州市科技招商三年行动计划（2023-2025年）》已经市政府常务会议审议通过，现印发给你们，请认真贯彻落实。
常州市人民政府办公室2023年5月19日常州市科技招商三年行动计划（2023-2025年）为深入贯彻实施创新驱动发展战略、人才强国战略，进一步强化全市科技招商工作理念，提高全市科技招商工作水平，提升“双招双引”效能，加快壮大科技型企业集群，汇聚产业创新发展蓬勃之势，以产业创新升级助推城市能级跃升，实现高质量发展，特制定以下行动计划。
一、总体要求（一）指导思想坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻落实党的二十大精神和习近平总书记在参加今年全国两会江苏代表团审议时的讲话精神，锚定科技自立自强走在前的目标要求，紧紧围绕“国际化智造名城、长三角中轴枢纽”城市定位，立足加快落实“532”发展战略，推进“两湖”创新区建设，全力打造“新能源之都”的实际需要，通过协同高效的工作机制、支撑有力的科技招商政策、专业有为的工作队伍、“六度空间”的科创载体、开放包容的科创生态，构建常州科技招商新格局，助力打响“全国青年创新创业最向往城市”品牌，推动高质量发展，为奋力书写好中国式现代化常州答卷提供有力支撑。
（二）基本原则一是高站位谋划。
完整、准确、全面贯彻新发展理念，坚持创新引领，协同推进科技招商工作，形成科技型企业前端招引与后端培育的无缝衔接，加速推动创新链、产业链、资金链、人才链深度融合。
提高前端开发技术的有效策略迅猛发展的互联网行业对前端开发技术的要求越来越高。
随着各种新的前端框架和工具的出现，前端开发人员需要不断学习和提升自己的技术水平。
在这篇文章中，我们将探讨一些提高前端开发技术的有效策略。
一、注重基础知识的学习和理解前端开发的基础知识包括HTML、CSS和JavaScript。
这些知识是建立在前端开发技术的核心之上的，它们是我们构建网页和应用程序的基础。
掌握这些基础知识将会为我们后续的技术学习奠定坚实的基础。
在学习基础知识时，我们应该注重理解其原理和内部机制。
这样可以帮助我们更好地理解和运用这些知识。
不仅要懂得如何使用这些技术，更重要的是要知道它们是如何工作的。
二、多做实际项目理论知识只是前端开发技术的一部分，真正提高技术水平需要通过实践来实现。
因此，我们应该积极参与实际项目，并负责其中的前端开发工作。
这样不仅可以锻炼我们的技术能力，还可以让我们更好地理解如何将技术应用到实际项目中。
在实际项目中，我们会面临各种各样的挑战和问题。
通过解决这些问题，我们可以提高自己的解决问题能力和技术应用能力。
因此，多做实际项目对于提高前端开发技术非常重要。
三、持续学习和跟进新技术前端开发技术日新月异，新的技术和框架不断涌现。
作为前端开发人员，我们应该保持持续学习的态度，跟进行业的最新动态，并学习新的技术。
学习新技术可以帮助我们拓宽技术视野，并了解行业的最新趋势。
同时，掌握新技术也可以提高我们的竞争力，使我们在找工作和实际项目中更具优势。
四、与其他开发人员的交流和合作前端开发很少是一个孤立的工作，通常需要与其他开发人员合作完成任务。
与其他开发人员的交流和合作可以帮助我们学习到其他领域的知识和经验，提高我们的综合技术能力。
与其他开发人员的交流还可以促进思维的碰撞和思路的拓宽。
通过与其他开发人员一起解决问题，我们可以学习到他们的思考方式和解决问题的方法，进而提高我们自己的技术水平。
五、参加技术社区和交流活动技术社区和交流活动是学习和分享技术的重要平台。
一、前言为了规范培训机构前端班级的管理，提高教学质量，保障学员权益，特制定本制度。
本制度适用于培训机构所有前端班级，旨在为学员提供一个良好的学习环境，确保教学活动的有序进行。
二、班级管理制度1. 班级组织架构（1）班级由班主任、任课教师和学员组成。
（2）班主任负责班级的整体管理，包括课程安排、学员考勤、班级纪律等。
（3）任课教师负责教学任务的完成，保证教学质量。
2. 班级管理职责（1）班主任职责：①负责班级的整体规划，制定班级工作计划。
②负责组织班级活动，营造良好的学习氛围。
③负责学员考勤，及时与任课教师沟通。
④负责处理班级突发事件，确保学员安全。
⑤定期向培训机构汇报班级工作情况。
（2）任课教师职责：①按照教学计划，认真备课、授课。
②关注学员学习进度，及时调整教学策略。
③了解学员需求，提供个性化辅导。
④参加班级活动，促进师生交流。
⑤定期向培训机构反馈教学情况。
（3）学员职责：①遵守班级纪律，尊重师长。
②按时参加课程，认真听讲，做好笔记。
③积极互动，主动提问。
④自觉维护班级秩序，共同营造良好学习环境。
3. 班级考勤制度（1）学员须按时参加课程，如有特殊情况，需提前向班主任请假。
（2）学员请假次数不得超过总学时数的5%，否则视为旷课。
（3）旷课学员需在下次课程前补齐旷课课时。
4. 班级纪律制度（1）学员上课期间，不得迟到、早退、无故缺席。
（2）上课期间，不得随意离开教室，如有需要，请向任课教师请假。
（3）保持教室整洁，不得乱扔垃圾。
（4）尊重他人，禁止打架、骂人等不良行为。
（5）禁止携带手机、平板电脑等电子设备进入教室。
5. 班级奖惩制度（1）对表现优秀的学员，给予表彰和奖励。
（2）对违反班级纪律的学员，给予批评教育，情节严重者，将取消培训资格。
三、结语本制度旨在规范培训机构前端班级的管理，提高教学质量，为学员提供优质的教育服务。
全体师生应共同遵守，共同营造良好的学习氛围，为培训机构的发展贡献力量。
了解微前端架构及其优势微前端架构是一种将前端应用程序拆分成更小、更具独立性的模块的方法。
它的出现是为了解决传统单体前端应用随着规模的增长而带来的问题。
本文将介绍微前端架构的概念以及它所带来的优势。
一、什么是微前端架构微前端架构是指将整个前端应用拆分为一系列小型、自治的应用，每个应用都有自己的开发团队和技术栈。
这些小型应用可以独立开发、独立部署，并且可以通过一种机制（如Web Components或JavaScript模块）进行集成。
微前端架构的目标是将复杂的前端应用拆分为更易于维护和开发的模块。
二、微前端架构的优势1. 模块化开发与维护：微前端架构使得前端应用可以以模块化的方式进行开发和维护。
每个模块可以由专门的团队独立负责，减少了团队合作的复杂性，并且可以实现并行开发和快速迭代。
2. 技术栈独立：在传统的单体前端应用中，技术栈的选择是集中决策的结果。
而在微前端架构中，每个模块都可以选择适合自己的技术栈，这使得团队可以根据具体需求来选择和应用最适合的技术，提高了开发效率和灵活性。
3. 独立部署和升级：由于每个模块都是独立的应用，所以可以实现独立部署和升级。
这意味着即使其中一个模块出现问题，也不会影响其他模块的正常运行。
同时，对于一个模块的升级和更新也不会影响到整个应用的稳定性。
4. 可扩展性：微前端架构可以很好地支持应用的可扩展性。
当应用需要新增功能或模块时，只需开发和集成新的模块即可，不需要对整个应用进行重构。
这种增量式开发方式使得应用的扩展更为灵活和高效。
5. 提升用户体验：由于微前端架构可以实现按需加载和动态更新模块，用户在访问应用时可以更快地加载所需资源，提升了应用的加载速度和用户体验。
三、结语微前端架构是一种解决大型前端应用复杂性的有效方法。
通过将前端应用拆分为独立的模块，每个模块都具有自治性和独立性，实现了并行开发和快速迭代。
同时，微前端架构还带来了技术栈独立、独立部署和升级、可扩展性以及提升用户体验等优势。
绪论单元测试1【多选题】(10分)塑造领导力的重要品德要素是（）A.诚信B.诚实C.创新D.决断2【多选题】(10分)成为卓越领导人，必须要（）A.勤奋B.认清自我，强化优势C.霸凌D.模仿3【多选题】(10分)在信息技术高速发展时代，企业要可持续发展，必须做到（）A.变革B.创新C.学习D.守住传统优势4【多选题】(10分)领导者要领导变革，应该要（）A.依靠外部力量B.统一思想C.依靠团队力量D.克服内部阻力5【多选题】(10分)个人领导力来自于（）A.组织赋予的B.后天的锻炼C.学习和培训D.天生的6【判断题】(10分)一个人模仿优秀的领导者，自身也能成为优秀的领导者。
A.对B.错7【判断题】(10分)领导者和管理者没有区别。
A.对B.错8【判断题】(10分)领导者离开员工是无法成功的。
A.错B.对9【判断题】(10分)充分授权是领导力的重要因素。
A.错B.对10【判断题】(10分)普通人通过学习也能成长为一个领导者。
A.对B.错第一章测试1【多选题】(10分)领导者的成功和以下因素有关()A.品德B.思维C.性格特点D.行为方式2【多选题】(10分)领导者按性格分类可以分为()A.有魄力领导B.能力领导C.变革领导D.业绩领导3【多选题】(10分)领导者的三种控制形式()A.传统控制B.理性控制C.非理性控制D.魄力控制4【多选题】(10分)弗雷德曼.凯茨.弗里斯认为，优秀领导者必须具备的品质()A.动力B.构建力C.努力D.魄力5【多选题】(10分)优秀领导者的能力体现()A.分析能力B.个人能力C.社会能力D.理解能力6【判断题】(10分)果敢是信念的表现，可靠是能力的表现。
A.对B.错7【判断题】(10分)追随者一旦觉得领导者不值得信任了，则会离弃领导者。
A.错B.对8【判断题】(10分)领导者必须成为其下属员工的朋友，而且领导者要善于选用同类优秀的人。
A.错B.对9【判断题】(10分)IQ和EQ会随着我们人际关系的扩展和人生经历的增多而增加。
有效激活自主型前端组织
为培育人才、发展人才、留住人才、激活人才，始终保持前端业务组织的活力，盈石设计了独特的激励机制。
盈石中国（以下简称“盈石”）是伴随中国商业地产发展而成长的专业运营商，旗下所运营管理服务的项目总资产价值近120亿元。
优秀人才是盈石的最大资本，因公司业务专业综合覆盖经济管理、规划设计和艺术人文，目前世界范围内高等教育尚无完全对口的专业，虽然盈石成立16年来为行业培养了大量商业管理类人才，但人才仍然是限制公司业务发展的瓶颈。
如何能做到培育人才、发展人才、留住人才、激活人才，始终保持前端业务组织的活力，成为盈石未来发展必须面对的问题。
为此，设计一个适合领导力发展的环境，让未来商业领袖在实践中不断成长，成为盈石高层的共识和组织变革及激励体系建设的初衷。
激励机制设计原则
盈石主要有三种商业模式，分别为商业物业委托经营管理、商业项目咨询顾问（含建筑工程设计）、招商及预开业管理，这三种商业模式对应着不同的收入形式，在设计激励模式时都应考虑到。
（一）组织激励模式实施的三个原则
1.战略实施是由正确的人实现的，先选对人，再做事业，核心在人。
2.资源用来匹配更优产出和回报的战略业务单元（Strategic Business Unit，简称SBU）。
SBU可以是实体子公司，也可以是独立核算的部门。
3.收益权和股权要靠团队自己挣出来，先释放收益权，再释放股权和董事席位。
三个原则的关系如下：
（二）组织激励模式实施路径（见图1）
其中，组织搭建原则为：大集团、小企业，大平台、小组织。
组织划小的意义在于：可精准核算绩效、标杆团队和员工（提高人效）；自主灵活、洞察新机遇（新的业务增长点、多元业务和收入）；获得小微企业的普惠政策（节税节费）。
（三）SBU对平台组织（集团公司）的成本分摊
1. 扶持期的SBU：
（1）初级阶段（小微）：按人员数量分摊平台组织成本；
（2）扶持阶段（有成本费用，无收入或者少量营收）：按直接核算到该SBU的总成本费用开销的10%+（估）分摊；
（3）稳定阶段（有稳定的营收）：按营业收入的5%+（估）分摊集团平台成本费用。
2. 成熟期的SBU：
已经引入外部资本、实现估值融资的SBU，可以独立开展业务，有相对独立完善的业务与职能团队，如需平台组织业务支持，以市场
定价法为基础，协议集团平台输出服务、品牌及其他资源费用标准，并进行集团内部结算（母公司并表时剔除关联业务收益）。
（四）对SBU进行分级分类管理
对不同市场区域的SBU实施绩效激励的重点和难点，在于相对的公平、公正、公开。
由于不同市场区域的市场容量、单位成本费用存在差异，必须分析集团内所有SBU的实际特征，提炼出同一类别的标准参数，从而制定出ABC类不同级别的指标。
首先，设置标准的项目需从管理目标角度出发，找出一揽子能够反映公司特征的指标，例如销售规模、当年收入当年回款率［回款/含税收入（现金流）］、收入结构［（研策+招商）/总收入］、毛利率［（收入-经营成本）/收入］、EBIT率（EBIT/收入）、单位业务人员薪酬营收产出（收入/业务人员薪酬）、人均营收贡献（收入/SBU团队人数）。
其次，通过对历年一揽子财务指标的分析，设定出恰当的标准值。
最后，根据管理目标的偏重程度，对逐个指标设定计分权重，并拿历史数据进行平衡试算。
SBU组织收益分配计算
（一）计算使用指标的定义和说明
本文中的经营收益或收益是指息税折旧利润（EBIT），EBIT=营业收入-营业成本-期间费用-附加税-折旧和摊销。
收益标准值（earnings’standard value，简称sv），是指城市档及级别设置一个收益作为基准值，用于计算上下浮动的预估收益对应分成比例。
预估收益值（estimate value，简称ev），是围绕收益标准值，以设定的浮动跨度上下浮动的收益，用于模拟分子公司实际收益，计算对应分成比例。
分公司收益分成比例（perfomance sharing，简称ps），是根据收益标准值、预估收益值和相应系数计算公式，计算得出的分公司实际收益对应的收益分成比例。
（二）计算公式及参数设置
1.收益预估值公式
ev=sv×(1+浮动跨度比率)
浮动跨度比率设置的原则和方法如下：
（1）精细化收益分成管理，在于设置合适的较密集的激励区间，让SBU在业务绩效实现中不断的得到激励反馈，从而刺激组织不断向更高的目标提升；
（2）SBU按照财务指标在不同市场区域间实施分类管理，更高分类的同一收益值，对应的激励分成比例比低分类级别的组织要高；
（3）对各业务子公司3~5年的历史数据进行分析试算，得出符合集团特征的收益浮动跨度比率参数（见表1）和收益标准值参数（见表2），收益标准值参数为业务公司历年能够达到的平均水平，可以根据管理目标和市场实际情况进行调整，充分体现激励效果。
标准设置避免为SBU很容易达成的目标，进而导致预算松弛；或者难以达成的目标，让SBU管理层有挫败感。
2.预估收益浮动跨度差值（g）计算公式
3.预估收益浮动产生的系数（m）计算公式
当预估收益>标准收益时：
当预估收益<标准收益时：
乘数值设置的原则和方法如下（见表3）：
（1）分类级别体现了不同分类的SBU间差异性原则。
（2）越高分类级别的SBU，乘数值越低，其收益和分成区间差距越大，符合高级别应对应更高业绩挑战和更高收益分成的原则。
4.分公司收益分成（pm）计算公式
其中：ev≠sv，当ev=sv时，分成比例即为分成计提标准比例。
5.分公司收益分成比例（ps）计算公式
组织激励具体实施规则
（一）规则设定
1.鼓励提升组织能力，优化一揽子财务指标。
所在城市分类下的分级越高，收益越高，分成比例越高。
2.守住红线。
设定SBU所在城市分级分类档最低收益标准值，低于该收益，按最低预估收益×对应总部分成比例，与实际收入与固定比例孰高者，递延到下年缴付给集团利润。
3.设置一票否决情形，适用于以下情形：
粉饰财务数据或者隐报瞒报；客户就服务出现问题重大投诉或诉讼，经查确属于我方原因，严重影响公司声誉；社会影响较大的负面事件。
（二）收益与分成比例对照表分别见表4、表5。
所在评级按对应的分成比例分配经营收益，例如：一线档B级，经营收益600万元，分成比例51.8%；达到608万元，分成比例即为52.2%；
如果经营收益低于所在评级的最低预估收益，仍使用本级最低分成比例，例如：一线城市B级，经营收益400万元，仍适用45%；
如果经营收益高于所在评级的最高预估收益，仍使用本级最高分成比例，例如：一线城市B级，经营收益730万元，仍适用55.8%。
如果经营收益低于所在城市档C级收益标准值的-35%，按最低预估收益×对应总部分成比例，与实际收入×10%孰高者，递延到下年缴付。
（三）分档分级对照表见表6。
结论
（一）该绩效激励模式的优点和意义
1.SBU在预算目标制定上避免了与集团总部的博弈；由于收益与分成挂钩，也避免了预算松弛现象，可以对SBU经营管理充分授权。
2.透明的激励模式，为SBU聚集和留住优秀人才提供了条件。
收入增长到一定规模，超出设定比例，分解出一个新的独立核算的SBU，原业务组织按比例与集团总部共享新的SBU经营收益。
3.集团总部的管理从对子公司以监管为主转换到以服务为主，集团层面因此有充分的精力放在战略管理、资本管理和人才培育上。
（二）该激励模式成为公司发展的重要沉淀
1.形成“大集团、小企业，大平台、小组织”的组织形式。
目前盈石已经在全国主要一线和二线城市设置业务子公司，几乎将集团内所有职能成本中心转化为利润中心，其围绕内部和外部市场为集团创造收益。
2.集团总部已成为资本管理和SBU孵化平台，创造出良好的创业
文化环境。
激励机制的算法和参数固化到绩效系统中，信息化运作，避免过多人为干预。
3.搭建国内首个商业地产行业教育平台，填补商业地产人才教育空白，从而能更有效促进行业良性发展。
