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银行20xxx年总行职能部室及人员考核办法第一章总则第一条考核目的为激发总行职能部室和员工的工作积极性，提高各部门的经营管理水平，促进各项业务持续健康发展，结合银行实际，制定本办法。
第二条考核原则（一）突出重点、分类考核原则考核指标与部门职能相对应，突出重点，加强针对性；前、中台部门着重考核经营业绩，后台部门提高360度评价权重。
（二）简易操作、结果导向原则简化考核指标和考核方式,体现结果导向。
（三）分层考核原则1.总行考核部门，部门考核员工。
2.采用多层级联动考核，重点业务考核由绩效考核领导小组对重点业务牵头部门进行考核，牵头部门再对各配合部门进行具体考核评价。
（四）量化考核原则考核制度中将采用定性和定量指标相结合的方式进行工作评价，最大程度的采用量化指标评价各部门及人员的工作内容和成果。
（五）多维度考核原则360度考核采用部门之间互评、上级领导评价和分支行行长综合评价等多维度进行考核。
第三条考核对象（一）考核部门分为前、中、后台部门，具体分类如下：1.前台部门包括：公司业务部、个人业务部、国际业务部；2.中台部门包括：计划统计财务部、风险管理部、授信审批部、资产保全部、运营管理部、网络金融部；3.后台部门包括：办公室、人力资源部、后勤服务中心、纪检监察部、董事会办公室、监事会办公室、审计部、教育管理部、企划部、法律合规部、保卫部、机构管理部、科技部、发展规划办公室；4.金融市场部、金融同业部、资产管理部、小企业信贷中心另作准事业部制考核。
（二）部门考核人员包括：部门总经理、副总经理、总经理助理、一般人员（含借用人员）。
第四条领导小组成立总行职能部室绩效考核领导小组（以下简称“绩效考核领导小组”），负责考核政策的制定、异议的仲裁及考核过程的监督等。
前、中台部门考核由肖东慧总会计师牵头，后台部门考核由邓志坚董事会秘书牵头，成员由相关部门主要负责人组成；绩效考核领导小组办公室设在人力资源部，人力资源部总经理兼任绩效考核领导小组办公室主任，办公室成员由人力资源部、计划统计财务部、纪检监察部等有关人员组成。
银行绩效考核分配方案银行绩效考核分配方案（通用6篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案具有可操作性和可行性的特点。
那么应当如何制定方案呢？下面是作者整理的银行绩效考核分配方案（通用6篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
银行绩效考核分配方案（通用6篇）1为充分调动xx支行全体员工的工作积极性与创造性，促进各项业务健康、稳健发展，本着公开、公正、公平的原则，根据支行实际情况，由支行绩效考核小组对员工绩效考核办法进行修订，修订后内容和标准如下：一、考核组织1、支行成立考核小组，小组成员为：组长#，成员xx、xx，xx负责召集会议，xx具体负责考核数据的测算工作，xx负责个人业绩的日常记录考核工作，xx负责人员业绩的记录，xx负责监督复核，确保个人营销业绩准确记录至个人名下，同时对原先不准确的数据负责逐一核实，考核小组每季度召开一次会议，评议部室和人员业绩完成情况。
2、支行员工(含司机、保安等人员)成功营销的业务，在业务办理时，填写一式两联《揽存单》，由经办柜员签字后交xx，录入考核系统，同时对留底联专夹保管以备查询。
3、每月月初3日内，xx、xx对考核系统的相关数据进行提取，相互复核、经考核小组审批后张榜公布业绩情况。
4、营业室自然增加的业绩计入营业部公共部分，业务部信贷客户营销增加的业绩计入业务部公共部分。
二、考评指标及计算方法(一) 单独买单部分，优先考核，原则上总量控制在绩效的10-20%以内，考核小组根据实际情况可进行相应调整。
1、对于分行单独计价考核的项目(银行卡、Pos、网银、支付宝等)，支行按照分行价格计算个人绩效;2、每季度评选劳动模范两名(营业部与业务部各一名)，服务明星一名，营销明星两名，单独奖励3、对于参加上级行比赛、考试，获得前三名的个人，单独奖励。
(二) 业绩营销与维护(占比30%)。
将业绩细分为营销和维护两子项目，经核实，确实是通过个人努力营销的存款、银行卡、POS机等，记入个人营销项目，通过支行公关或业务关系营销的存款、银行卡、POS机等，根据个人努力程度，由考核小组评定后计入个人维护项目。
中国邮政存储银行邵阳市分行2015 年度职工绩效考察方法第一部分月绩效考察方法为充分调动职工的工作积极性，促进业务连续、快速、健康发展，依照省分行绩效核查的指导思想结合我分行的本质情况，特拟定本方法。
一、推行对象各县（市）支行、市分行营业部、市分行各部室全体职工（含劳务工，下同）。
二、月绩效标准2015 年职工月绩效基数为1200 元/人，月绩效依照各县（市）支行、市分行营业部、市分行机关部室对业务收入、利润完成情况的贡献度设定单位系数、职工岗位系数，最后确定职工的月绩效标准（详尽系数标准见附件 2、 3)职工月绩效标准 = 月绩效基数 1200 元×经核查后职工所在单位的系数×职工所在岗位的系数。
三、考察方法职工的月绩效采用百分制核查，针对不相同的单位、部门设置不相同的指标及权重系数，依照各项指标完成比率综合加权得分情况核发当月职工的月绩效。
（一）对县（市）支行、市分行营业部的核查市分行对县（市）支行、市分行营业部（以下简称核查单位）职工的月绩效按收入进度完成情况和业务量进度完成情况各占50% 进行核查（完成进度最高值取110% ，下同）。
利润的完成情况做为扣减指标。
核查单位按进度完成收入、业务量指标计划的，该核查项记满分，未按进度完成收入、业务量指标计划的该核查项按当月累计完成的进度情况得分。
计算公式：核查单位职工月绩效=月绩效基数1200 元×（考核单位业务收入完成进度情况×50%+ 核查单位业务量指标累计完成情况×50% ）×经核查的单位系数×职工所在岗位系数。
核查单位业务量的核查指标为：（个人存款时点余额完成比例×30% + 个人存款年累计日均余额完成比率×70% ）×25% +（小额贷款净增余额完成比率× 30% + 商务贷款净增余额完成比率×30% + 小企业贷款净增余额完成比率×30% + 综合花销贷款净增余额完成比率× 10% ）×25% + （企业存款时点余额完成比率×30% + 企业存款年累计日均余额完成比率× 70% ）×25% + （保险业务完成比率× 20% + 信用卡业务完成比率× 20% + 基金销售完成比率×15%+ 理财销售完成比率× 20% + 基金定投完成比率×5% + IC 卡业务完成比率× 5% + 贵金属业务完成比率× 10%+机具类业务完成比率× 5%）×10% + 财产质量×15% 。
商业银行经营管理绩效考核办法（2023年版）目录第一章总则 (3)第二章考核指标的设置 (4)第三章计分方法 (4)第四章考核管理 (5)第五章考核结果评价与应用 (6)第六章附则 (7)第一章总则第一条为增强金融服务实体经济能力，有效落实发展战略，发挥绩效考核的导向作用，根据制度办法、总行、省行相关规定以及年度经营计划，制定本办法。
第二条绩效考核遵循以下原则：（一）全面管理。
尊重市场规律、行业规律、价值规律，发挥绩效考核指挥棒作用，从经营效益、发展转型、风险管理、合规经营、社会责任五个方面，对各市分县区支行的经营成果和管理水平进行全面评价。
（二）转型升级。
贯彻落实新发展理念，以绩效考核引导业务结构调整，破除体制机制障碍，承担国有企业深化改革重任，推动邮储银行高质量发展。
（三）严控风险。
落实关于坚决打好防范化解重大金融风险攻坚战的战略部署，牢牢守住风险底线，对信用风险、流动性风险、操作风险、内部控制、监管评价及处罚情况进行综合评价，全面贯彻邮储银行稳健、审慎的经营思路。
（四）服务战略。
进一步贯彻我行大型零售商业银行的整体战略，引导各县区支行优先发展普惠金融业务，落实乡村振兴政策。
第三条本办法考核对象为各县区支行。
第四条本办法各项考核指标的计算基础为人民银行、中国银行保险监督管理委员会发布的或第三方市场服务监测机构提供的数据和经审计后的年度财务会计报告。
第二章考核指标的设置第五条绩效考核采用统一的指标体系评价各县区支行。
绩效考核指标体系由五大类指标和附加指标构成。
其中，五大类指标包括经营效益指标、发展转型指标、风险管理指标、合规经营指标、社会责任指标。
考核方式上主要采用主副卡的方式，主卡主要包括综合管理指标，突出分行经营主体责任；副卡主要包括业务发展指标，突出零售、公司条线管理责任。
第三章计分方法第六条绩效考核指标计分遵循“外部比同业、内部比先进、自身比进步”原则，对标同业水平、行内最优和自身变化等多个维度进行考核。
XX银行年度绩效工资考核分配办法为了充分调动各支行（营业部）管理人员和全行员工做好工作的积极性和主动性，努力提高经营管理水平和经济效益。
根据《XXX农村信用社工资计划管理暂行办法》的通知要求，总行特制定《XX年绩效工资考核分配办法》。
一、考核内容及标准（一）组织资金。
各支行（营业部）组织的存款按照不同区域、不同的存款品种折算不同的系数，各类存款的折算系数见下表：组织资金绩效考核分为存量存款余额、月增余额和日增积数三部分。
1、存量存款绩效工资=刀（年初各类存款余额X折算系数）X单价。
各支行存量存款绩效工资以年初各类存款余额为依据，按月计算预发。
标准单价 2.4元/万元.年，即每月按0.2元/万元逐月计发到人，多余部分计发到支行。
2、存款月增余额绩效工资=刀（考核期各类存款月末余额—年初各类存款余额）X折算系数X单价。
存款月增余额绩效工资，以考核期各类存款月末余额为依据，从净增额的月度起按月计算预发，年末统筹，标准单价12元/万元.年，即按每月净增额1元/万元逐月计发到人，多余部分计发到支行。
3、存款日增积数绩效工资=刀（考核期各类存款日均余额一上年各类存款日均余额）x折算系数x单价。
存款日增积数绩效工资，以考核期各类存款日均余额与上年各类存款日均余额为依据，从有净增额的月度起按月计算发放，年终统算，标准单价24元/万元.年，即按每月日增积数 2 元/万元逐月计发到人，多余部分计发到支行。
计算方法及说明：1、组织资金绩效工资=刀（存量存款绩效工资+存款月增余额绩效工资+存款日增积数绩效工资）。
2、支行（营业部）考核期末各类存款余额比年初下降的本月不预发，年终结算。
年末各类存款余额比年初下降的按净下降金额的40元/万元扣减绩效工资。
3、保证金存款当年净增数和日净增积数的计算应剔除当年在其他银行签发银票缴存保证金部分的净增金额和积数（即签发他行银票应保持年初数）。
4、支行行长、内勤主任组织的存款视同客户经理、柜员统计公布，与履职考核挂钩，但计算绩效工资时纳入不可分配账户进行核算。
商业银行支行（营业部）会计主管绩效考核指标一、背景介绍商业银行支行（营业部）会计主管在银行运营中扮演着至关重要的角色。
其职责涵盖了资金管理、会计核算、风险控制等方面。
因此，对于会计主管的绩效考核至关重要，不仅能够激励其提高工作效率和质量，还可以有效地促进银行整体运营水平的提升。
二、绩效考核指标1. 资金管理能力•针对资金调度和监管的能力，包括合理运用银行资金、控制风险、提高资金利用效率等方面进行评估。
2. 会计核算准确性•考核会计主管在银行交易核算、凭证处理、账务调整等方面的准确性和规范性。
3. 财务风险控制•评估会计主管在资金风险、信用风险、市场风险等方面的风险控制能力，包括风险排查和防范机制的规范程度。
4. 业务协调能力•考核会计主管在日常业务中与其他部门的协调沟通能力，包括信息共享、问题沟通解决、工作流程协调等方面的表现。
5. 团队管理能力•考核会计主管在团队人员管理、激励和培训方面的能力，包括团队建设、员工绩效评估和考核等方面。
6. 客户服务满意度•对会计主管在客户服务质量、问题处理及服务态度等方面的绩效进行考核，以客户满意度作为评价指标之一。
7. 创新发展能力•评估会计主管在业务流程优化、技术创新、管理创新等方面的能力，促进支行（营业部）会计工作的发展和改进。
三、绩效考核方法为了全面评价会计主管的绩效，可采用定期考核、绩效奖惩、360度评价等方法，结合以上指标对其进行综合评定。
同时，建立绩效考核体系，明确评估标准和权重，确保评价的客观性和公正性。
四、结语商业银行支行（营业部）会计主管的绩效考核是银行管理工作的关键环节，合理设定考核指标并实施科学的评价方法，有助于激励会计主管提高工作水平，促进银行运营效率和风险管理水平的提升。
相信通过不懈的努力，会计主管们定能在工作中取得更加优异的业绩。
竭诚为您提供优质的服务，优质的文档，谢谢阅读/双击去除农村商业银行绩效考核办法农村商业银行绩效考核办法一、指导思想以省联社绩效考核相关精神为指导，与市联社人事制度改革、劳动用工制度相结合，通过委派会计履责监督、市联社直接考核，合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目标和工资含量标准，拉开分配档次，建立“激励充分、约束有效”的分配机制，促进我市农村商业银行又好又快地发展。
二、基本原则（一）含量计酬的原则。
根据全市信用社绩效工资总额、各项经营计划等因素，确定统一的含量标准，据此标准计算信用社实际完成任务数应得的绩效工资。
信用社主任和副主任根据工作职责和分工，其绩效工资实行百分考核。
（二）质效优先的原则。
各社工资增长水平要与经营指标完成情况和资产质量相适应。
（三）风险防范的原则。
凡出现案件或资产损失的，根据涉案金额或损失大小，按规定相应扣减绩效工资。
（四）人员定编的原则。
年终绩效考核结账时，按定编的人数计算按人考核结账部分。
（五）按月结账的原则。
市联社按月对各社经营计划完成情况进行考核，其中收息按月全额计发绩效工资，其它考核项目按当期应计绩效工资的70%计发，信用社依据员工业绩考核到人。
全年滚动结算，年终结总账。
（六）优胜劣淘的原则。
有下列情况之一的，对主任和分管主任就地免职：1、存款未完成净增计划50%的；2、利息收入未完成计划的80%或同比下降的；3、不良贷款不降反增的；4、当年到期贷款回笼率低于90%的（五级分类）。
三、绩效考核对象绩效考核对象为全体在编在岗承担经营目标任务的员工，不包含待岗、内退及行政开留人员。
借调人员绩效工资按所在信用社人均绩效工资确定，由市联社另增加相关社工资总额。
四、工资的构成和考核（一）基本工资按定编人数每人每月x元的标准计发（含“三金”），待岗人员发生活费x元。
（二）绩效工资1、20XX年全市信用社绩效考核指标为全年存款旬均净增额、利息收入、不良贷款清收（五级分类）。
银行会计人员绩效考核管理办法前言随着互联网技术的不断发展和金融业的不断壮大，现代银行业已经成为了国家经济发展的重要支柱之一。
银行作为金融机构，在不断的发展和壮大的同时，也需要高素质的人才来为其保驾护航。
银行会计人员不仅需要具备一定的专业学识，还需要不断地提升综合素质来应对不断变化的市场环境和客户需求。
因此，对于会计人员的绩效考核管理显得尤为重要。
考核目的银行会计人员绩效考核管理办法的制定，主要目的是为了促进银行会计人员技能的提升，增强员工对于公司经营、竞争环境和市场需求的全局认知，激发团队合作、沟通和创新的潜力，进一步促进银行的可持续发展。
考核内容银行会计人员绩效考核管理，在考核内容上主要分为以下几个方面：1.业务能力：包括会计核算、财务分析和报表编制等技能，考核指标包括数据质量、分析能力和准确率等。
2.工作态度：包括员工的工作热情、责任心和团队合作等，考核指标包括积极性、主动性和工作态度等。
3.业务创新：银行业务环境在不断变化，对于员工的业务创新能力提出了更高的要求，考核指标包括方案质量、创新意识和团队合作等。
4.绩效目标：包括员工的个人目标和团队目标，考核指标主要是目标达成情况和目标拆解质量等。
考核方法银行会计人员的绩效考核一般通过以下方式进行：1.考核结果的量化分析：根据员工在工作中表现出来的具体能力和表现情况进行量化的评估和分析。
2.考核结果的定性分析：在量化评估的基础上，综合考虑员工的工作态度、工作质量、创新能力、业务目标等，对员工绩效进行定性分析。
3.调研问卷：调查员工在工作中的真实感受，包括工作压力、福利待遇和管理环境等。
考核结果银行会计人员绩效考核结果直接影响员工的晋升和薪酬待遇，一般通过以下方式反馈：1.绩效奖励：对于表现优异的员工，给予绩效奖励。
2.绩效晋升：对于表现出色的员工，可以提供晋升机会。
3.绩效发放：对于优秀员工，给予现金奖金等绩效发放。
4.绩效面谈：通过面谈的方式，帮助员工了解自身的优势和不足点，提高员工的工作能力。
银行绩效考核管理办法技巧绩效考核是商业银行实现其战略目标的重要手段，所以很多的银行都会实行绩效考核制度。
下面为您精心推荐了银行绩效考核管理技巧，希望对您有所帮助。
银行绩效考核管理办法机构绩效考核总行的部门考核。
分为定量为主、定性为主、完全定性三类进行考核，并设置关联协作指标，考核部门共同承担的目标任务或者同一业务流程不同环节的协作情况，进行“捆绑”式考核。
一级分行的绩效考核。
A银行采取综合考评和单项考评相结合，其中，综合考评包括效益管理类、风险管控类、可持续发展与竞争能力(市场拓展、业务结构、客户结构三个方面)以及业务协调;单项考评为经济增加值指标评价，将经济资本回报率设定为一定分值。
采用的计分方法为对一级分行、直属分行(含省分行营业部)两个群体分别进行绩效排序和等级评定，实行按季监测、按年考评;计分方法上主要采用统一标准值的标准差计分法。
一级分行以下的机构绩效考核。
也采用上述类似的指标，但根据具体情况进行了相应的调整，更为强调业务指标。
省分行对二级分行的考核。
考评指标分为三部分：一是经营绩效指标，以效益价值为核心，设效益、市场、结构和质量四大类考评指标;二是业务竞争力指标，由各专业部门按照年度工作重点设置考评指标，基本分合计100分;三是内控管理指标，采用倒扣分的计分方式。
主要考评指标参考全省中等偏上水平确定标准值，依其对经营管理的影响程度分别确定各项指标的基本分权重。
二级分行对支行的考核。
考评指标包括：经营绩效考核、专项工作考核和重点网点市场竞争力考核三部分。
支行考核结果与支行的经营性费用、工资性费用直接挂钩。
支行对分理处等网点的考核。
按综合网点和一般网点分别考核。
其中，综合网点功能较为齐全，经营贷款业务;一般网点功能相对较少，不经营贷款业务或贷款业务极少。
对网点的考核由经营绩效、专项工作和加减分项考核等三部分组成，主要加大了个银业务指标完成情况的考核。
人员绩效考核总行一般员工考核。
总行一般员工的岗位分为管理岗、专业岗、销售岗和运行岗，不同岗位考核与所在机构业绩的挂钩权重不同。
为了进一步推动我行会计业务的健康发展，建立科学、适用的员工激励机制，完善现行分配制度，充分调到会计从业人员的工作积极性，全面提高其核算能力和综合素质，结合我行运营模式和现有劳动组合模式，特制订本办法。
第一章总则第一条目的1、完善现行分配制度，充分调动会计人员的工作积极性，提高工作效率。
2、强化会计从业人员日常行为规范管理，培养遵纪守法、恪尽职守的优良作风。
3、提高员工认识，进一步顺应我行内部改革需要，。
4、建立一种重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的收入分配格局，逐步形成基于考核基础的、能够真正体现岗位和贡献差异的分配激励机制。
5、加强部门领导、主管、一般员工之间的相互了解，促进企业文化和团队精神的建设。
第二条适用范围1、本办法适用于市分行会计结算部全体工作人员，包括全体会计前台工作人员和会计结算部本部机关工作人员。
2、本办法中的绩效考核是指通过对员工在出勤、优质服务、核算质量、内控管理、业务学习等方面进行日常记录、定期综合评定和根据员工综合评定结果对员工除按上级有关政策直接发放到指定个人的基本工资、奖励、补贴等性质外的所有货币化收入进行强制再分配的过程。
3、其他有权部门依照本办法制定相应绩效考核办法。
第三条考核依据根据会计从业人员在被考核期间的出勤、优质服务、核算质量、内控管理、业务学习和其他工作表现情况为依据，会计结算部领导、营业机构主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。
第四条考核原则考核要求客观公正，有权考核执行人对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量，尽量避免因各类弹性考核指标的不当运用而对员工工作实绩和能力出现考核结果失真，造成不公平现象。
第二章岗位系数确定及绩效工资分配原则第五条机构岗位绩效工资分配系数根据我行现阶段会计工作运营和劳动组合模式，结合各岗位工作性质、业务量、核算内容难易程度和内控执行要求将会计本部及所辖机构进行了共3类机构级类划分和6级岗位系数确定。
机构级类所含机构岗位职别人数岗位系数一类涪城支行营业部会计主管2 1.60网点柜员 1.10会计结算部本部机关业务负责人4 1.60二类开发区支行兴达办事处会计主管2 1.50网点柜员 1.05三类科学城支行临园路分理处平政桥分理处火车站分理处游仙分理处剑南路分理处富乐路分理处会计主管71.40网点柜员 1.00会计结算部本部机关一般员工1.00第六条综合积分的组成及扣减原则1、会计人员综合积分分别由以下几个考核项目按不同的积分权重关系共同组成：①、出勤情况②、优质服务③、核算质量及内控管理④、业务学习情况⑤、其他2、会计人员绩效考核按季进行，每个被考核人员当季各考核项目初始分值均为100分，各考核项目积分按一定的不同的权重关系共同组成员工的季末综合积分。
在一个考核周期内，有权考核人将对其所属员工的日常实际工作情况，按考核项目进行严格考核和及时记录，并根据实际记录情况按季进行员工季末综合积分的折算统计。
3、本考核办法中所涉及的员工项目积分统计一律实行“单一扣减制”和分值“跨项目透支扣减原则”。
“单一扣减制”是指所有考核项目积分分值只减不加；“跨项目透支扣减原则”是指当某项考核项目核定分值不足扣减时，可按顺序（①、员工出勤情况→②、优质服务→③、核算质量及内控管理→④、业务学习情况→⑤、其他）在下一考核项目中进行等值扣减，以此类推，直至当次需扣分值得到足额扣减。
第七条会计绩效分配原则及流程1、会计绩效工资总额＝市分行当季拨付会计部可分配绩效总额2、单位系数值＝会计绩效工资总额÷∑（某类岗位人员人数x岗位系数）3、某营业机构绩效工资总额＝单位系数值x∑（该机构某类岗位人员人数x岗位系数）4、营业机构单位综合积分绩效工资对应值＝该营业机构绩效工资总额÷该机构所有岗位人员当季综合积分总和5、某员工当季绩效工资实际分配额＝该营业机构单位项目积分绩效工资对应值x岗位系数x 该员工当季实际综合积分第三章绩效考核内容、实施方法及标准第八条在区分不同工作岗位性质和业务属性的基础上，对各业务执行组及各会计前台营业网点的全体会计从业人员进行有效的日常监督和持续考核。
第九条本办法中的绩效考核内容包括：①、出勤情况②、优质服务③、核算质量及内控管理④、业务学习情况⑤、其他等5个方面，在对不同工作性质和业务属性的岗位进行考核时，上述考核项目中的具体考核内容、标准及整体考核权重也有所不同。
本办法将从会计前台网点人员、会计主管及本部业务负责人、会计本部业务负责人、会计本部核算岗位人员、会计本部稽核岗位人员、会计本部业务检查岗位人员、会计本部atm及现金出纳人员等几个不同层面对绩效考核各项内容进行明确定义，如在各层面未提及内容均与其他相关岗位考核内容及标准一致，请参照执行。
第十条对会计前台网点人员的考核内容及标准1、出勤情况（5%）：网点会计主管负责对网点一般员工的日常出勤情况进行考核登记。
具体考核要求及标准：①、迟到、早退、中途溜岗（含上下班、会议和业务学习等方面）等在2次（含2次）以内，且单次在10分钟以内者，每次扣减员工项目积分1分；2次以上（不含2次）且单次在10分钟以内者，将每次扣减此项积分3分；迟到、早退、中途溜岗等单次在10分钟以上者，按每分钟扣减项目积分1分扣减员工项目积分，分值不足扣减时一律按“跨项目透支扣减原则”执行（下同）。
②、原则上不允许请事假，如遇特殊情况员工需请事假，且在不影响所属部门总体工作部署和工作进度的情况下，经会计部经理同意批准后准予休假，但每天须扣减员工项目积分0.5分；病假请销假一律以国家相关法律法规为准，并酌情扣分。
2、优质服务（10%）：由网点负责人（行长、经理）和会计主管负责考核网点员工优质服务质量，其中机构负责人和会计主管各占5分考核权重。
具体考核要求及标准：优质服务分对外优质服务和对内优质服务，对外优质服务实际是指柜面优质服务，对内优质服务主要是针对各工作环节中与其他相关部门或工作人员之间的协作态度和能力。
①、在受理柜面业务或与内部工作人员协作过程中，确因服务态度差、工作效率低、错误操作等原因导致客户或内部员工对其工作服务不满而受到投诉的，每次根据后果严重程度给予0.5－5.0分的积分扣减处罚；②、虽无投诉记录，但在上级业务主管部门人员的临时性查访或业务检查人员的例行检查中发现岗位员工有未按“优质服务手册”进行操作和服务的，根据其影响和可能造成后果的严重性给予每次0.5－5.0分的积分扣减处罚。
3、核算质量及内控管理（70%）：岗位员工此项得分情况直接来源于会计部事后稽核人员对该柜员会计凭证审查监督结果和业务检查组各类业务检查统计结果。
具体考核要求及标准：通过日常对会计凭证的事后稽核和各类业务检查等手段来检验岗位人员的核算质量和规范前台操作流程，以达到严格内控制度，规避风险，实现利润最大化的目标。
①、事后稽核部门对本岗员工发生的业务差错进行逐笔分类登记；其中一般差错每笔扣减经办柜员项目积分0.1分，重大差错每笔扣减经办柜员项目积分0.5－1.0分，违规差错每笔扣减项目积分1.0－5.0分；②、凭证传递不及时，直接影响会计事后稽核人员对凭证的装订和稽核的，每次扣减柜员项目积分0.1分；③、会计稽核人员和会计业务检查人员在回访或日常检查中发现岗位员工未按要求对各类差错进行及时整改的，每笔扣减项目积分0.2分；④、在会计结算部业务检查人员（或内外部其他有权部门工作人员）对网点进行的日常检查和专项检查中发现的问题和差错，一律按当次综合检查通报中所列示的扣分标准对被通报员工进行等额分值扣减。
4、业务学习情况（10%）：业务学习情况分为业务学习组织落实情况和学习质量两个方面。
业务学习的组织落实主要由各营业网点会计主管（会计本部由业务负责人）承担，包括业务学习的纪律性和学习记录的完整性，此项除直接考核参加学习的员工外，还将纳入对网点会计主管（会计本部纳入对业务负责人）的绩效考核项目中；学习质量是指会计结算部针对学习内容通过进行多种形式的业务考试（包括笔试和现场口头抽问答题）得出的员工成绩。
具体考核要求及标准：①、员工明知学习计划安排，无故缺席者，每次扣减其项目积分1.0分；②、所有会计从业人员在参加会计结算部组织的各种形式考试中，未取得合格成绩或考试过程中有作弊现象者，每次扣减其项目积分0.5分（会计主管或业务负责人每次扣减其项目积分2.0分）。
5、其他（5%）：除上述4个考核内容外，其他经会计结算部研究决定需纳入考核并进行积分扣减的临时性事项（如：未按规定及时向会计部报送相关报表和未按质按量完成领导交赋的其他各项临时性工作任务等），扣分标准由会计结算部根据实际情况酌情确定。
第十一条对会计主管及本部业务负责人的考核内容及标准1、出勤情况（5%）：会计结算部经理及网点负责人（支行行长或分理处经理）负责对网点会计主管（本部业务负责人由会计结算部经理直接考核）的日常出勤情况进行考核登记。
具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
2、优质服务（5%）：会计结算部经理及网点负责人（支行行长或分理处经理）负责考核会计主管（本部业务负责人由会计结算部经理直接考核）优质服务质量。
具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
3、核算质量及内控管理（80%）：会计主管及本部业务负责人此项得分情况直接来源于会计部事后稽核人员对会计凭证审查监督的综合排名和由各类业务检查形成的检查通报结果。
具体考核要求及标准：会计主管应在日常工作中督促网点员工加强业务学习，对员工的业务操作能力和核算质量要及时做出评估，对一些错误操作和业务差错要进行实时规范和责令限期整改，以提高网点整体业务水平和核算质量。
①、事后稽核部门对网点柜员发生的业务差错进行逐笔分类登记，并按整体差错率的高低将全辖所有网点进行综合排名，每次综合排名为后3名的网点，其会计主管将扣减综合绩分1.0分；②、凭证传递不及时，直接影响会计事后稽核人员对凭证的装订和稽核的，每次扣减会计主管项目积分1.0分；③、会计稽核人员和会计业务检查人员在回访或日常检查中发现柜员未按要求对各类差错进行及时整改的，每笔扣减会计项目积分1.0分；④、在会计结算部业务检查人员（或内外部其他有权部门）对网点进行的日常检查和专项检查中发现的问题和差错，一律按当次综合检查通报中所列示本网点通报人次进行项目积分扣减，按每人次0.2分扣减会计主管的项目积分。
4、业务学习情况（5%）：业务学习情况分为业务学习组织落实情况和学习质量两个方面。
业务学习的组织落实主要由各营业网点会计主管承担，包括业务学习的纪律性和学习记录的完整性，此项将直接纳入对网点会计主管的绩效考核项目中；学习质量是指会计结算部针对学习内容通过进行多种形式的业务考试（包括笔试和现场口头抽问答题）得出的员工成绩。
