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国资监管企业工资总额管理办法一、总则为规范国资监管企业工资总额管理，提高国资监管企业运营效益和资金利用效率，特制定本办法。
二、工资总额的确定1. 国资监管企业的工资总额由企业董事会或者政府相关部门根据企业经营状况和经济效益确定。
2. 工资总额应当综合考虑企业经济发展水平、行业平均工资水平、岗位工作难度等因素，并根据企业资金状况进行合理调整。
三、工资总额的分配1. 工资总额的分配应当坚持公平公正的原则，建立合理的分配机制。
2. 工资总额的分配应当根据岗位责任和工作表现进行差异化，激励员工积极工作。
3. 工资总额的分配应当透明公开，确保员工获得公正待遇。
四、薪酬结构的设计1. 薪酬结构应当合理激励员工，具备竞争力。
2. 薪酬结构应当根据岗位性质和要求，科学设定基本工资、绩效工资、津贴等项目，并合理确定各项目的权重。
3. 薪酬结构应当建立绩效考核机制，绩效考核结果直接影响薪酬水平。
五、工资总额的监管1. 国资监管企业工资总额的分配和使用应当受到严格监管，依法依规进行。
2. 国资监管企业应当建立健全工资总额管理制度，明确工资总额的使用范围和标准，并定期进行审核和评估。
六、违规处理对于违反本办法规定的工资总额管理行为，国资监管企业应当严肃处理，包括但不限于扣减相应工资、追究责任等。
七、附则1. 本办法自发布之日起施行。
2. 其他与本办法有关的具体管理办法和实施细则，由国资监管企业根据实际情况自行制定。
以上是国资监管企业工资总额管理办法的主要内容，旨在确保国资监管企业的工资管理公平、公正、透明，有效激励员工，提高企业经济效益和运营水平。
八、薪酬管理流程为确保国资监管企业工资总额的合理分配和使用，需要建立一套完善的薪酬管理流程，下面是具体的薪酬管理流程：1. 工资总额制定：国资监管企业董事会或政府相关部门应当依据企业经济状况和经营效益，确定工资总额的额度。
2. 薪酬策略设计：根据工资总额，国资监管企业应当制定薪酬策略，包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金等项目的设定与权重分配。
中央企业工资总额管理办法国务院国资委近日印发《中央企业工资总额管理办法》（国资委令第39号，以下简称《办法》）。
《办法》以习近平新时代中国特色社会主义思想为指引，以建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，增强企业活力和动力，促进企业实现高质量发展，推动国有资本做强做优做大为目标，以出资人管资本为主强化激励约束建设为遵循，按照《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号，以下简称《意见》）精神，在继承以往有效经验和做法的基础上，对现行中央企业工资总额管理相关制度办法进行修改和完善。
《办法》明确对中央企业工资总额实行分类管理。
对主业处于充分竞争行业和领域的商业类中央企业工资总额预算原则上全部实行备案制管理，由企业董事会在依法依规的前提下，自主决定年度工资总额预算，国资委由事前核准转变为事前引导、事中监测和事后监督；对主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类中央企业和以提供公共产品或服务为主的公益类中央企业，工资总额预算继续实行核准制管理；对开展国有资本投资、运营公司或者混合所有制改革等试点的中央企业，提出可以探索实行更加灵活高效的工资总额管理方式。
《办法》明确对中央企业工资总额实行分级管理。
按照《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》（中发〔2015〕22号，以下简称中发22号文件）、《国务院办公厅关于转发国务院国资委以管资本为主推进职能转变方案的通知》（国办发〔2017〕38号）要求，结合当前中央企业工资总额管理实际，强调中央企业工资总额实行分级管理体制，国资委与中央企业权责清晰、各司其职，国资委负责管制度、管总量、管监督，中央企业负责管内部自主分配、管预算分解落实、管具体操作执行。
《办法》紧紧围绕中发22号文件和《意见》关于“建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制”的要求，明确规定中央企业工资总额预算主要按照效益决定、效率调整、水平调控三个环节决定。
工资总额管理政策解读及业务培训本文将对工资总额管理政策进行解读，并提供相关业务培训。
工资总额管理政策是指企业对员工工资总额进行管理和控制，以保障企业的经济效益和员工的合法权益。
一、政策解读1. 工资总额管理的目的工资总额管理的目的是确保企业在控制成本的同时，为员工提供合理的薪酬福利待遇，提高员工的工作积极性和生产效率。
2. 工资总额管理的原则工资总额管理应遵循以下原则：（1）公平合理原则。
工资分配应当公平、合理，员工应当按照其工作表现和贡献获得相应的工资报酬。
（2）灵活性原则。
工资总额管理应当灵活，符合企业的实际情况和经济状况，以达到企业成本控制和员工薪酬合理化的平衡。
（3）透明度原则。
工资总额管理应当透明，员工应当清楚了解自己的工资构成和发放方式。
（4）持续性原则。
工资总额管理应当持续进行，不断优化完善，以满足企业和员工的需求。
3. 工资总额管理的实施步骤（1）确定工资总额管理的目标和原则。
（2）制定工资总额管理方案和规定。
（3）建立工资总额管理体系和流程。
（4）实施工资总额管理，包括设定工资总额、制定工资构成和发放方式等。
（5）评估和调整工资总额管理方案，保证其有效性和适应性。
二、业务培训为了使企业能够更好地实施工资总额管理政策，需要对员工进行相关的业务培训。
培训内容包括：1. 工资总额管理政策的基本概念和原则。
2. 工资构成和发放方式的具体规定。
3. 员工工资计算和发放流程。
4. 工资条的解读和理解。
5. 员工工资异议处理流程。
6. 工资总额管理政策的优化和调整。
通过以上业务培训，员工能够更好地理解工资总额管理政策，提高工作积极性和生产效率，为企业的发展做出贡献。
工资总额预算管理暂行办法第一章总则第一条为进一步加强集团收入分配管理调控，优化资源配置，建立健全企业激励约束机制，实现国有资产保值增值，根据国资委对工资总额管理的有关规定，结合集团实际情况，制订本办法。
第二条工资总额预算管理是指企业根据当年经济效益预算、工资增长调控线和人工成本投入产出水平等综合因素，对企业工资总额和职工工资提前做出预算安排并进行规范管理。
第三条本办法所指工资总额是指在一个会计年度内，企业直接支付给全部职工的劳动报酬总额(含境外企业)，其组成按照国家统计局《关于工资总额组成的规定》执行。
其中包括计时工资、计件工资、与生产有关的各种经常性奖金以及根据法令规定的各种工资性质的津贴等。
第四条工资总额预算管理的原则(一)工资总额增长与经济效益增长相适应的原则;(二)职工收入水平与企业竞争力相匹配的原则;(三)集团总额调控与企业自主分配相结合的原则。
第五条本办法适用于集团总部及集团所属企业。
第六条工资总额预算管理的职工范围为纳入工资统计口径的全部职工，包括劳动关系在本企业的在岗职工、离岗仍保留劳动关系的职工，以及劳动关系不在本企业但为本企业提供服务的其他从业人员。
企业不同类别人员工资总额预算情况应当在工资总额预算方案中分别列示。
第二章工资总额预算管理职责第七条工资总额预算为企业全面预算管理的组成部分，实现与全面预算各个环节的有效衔接和相互支撑。
第八条集团执行以工资总额预算管理为主体的人工成本总量调控模式。
集团工资总额预算工作建立两级管理体系，实行分级管理，执行预算核准和自主分配相结合的管理机制。
第九条集团人力资源部负责制定工资总额预算管理的有关制度，组织各企业年度预算的编制、执行监督与评价工作，对各企业年度工资总额预算核准或提出核准建议，依法合理调控集团收入分配总体水平;同时负责向上级管理机构申报预算并履行上级机构监管要求。
集团人力资源部根据国家收入分配政策和中央企业工资增长调控水平，统一发布企业工资增长调控线、职工平均工资和人工成本投入产出指标等数据，提出预算编制内容和具体要求，指导企业编制工资总额预算，核准企业工资总额的预算和清算。
《关于改革国有企业工资决定机制的意见》政策解读
让国企员工收入分配更合理有序(政策解读)
《关于改革国有企业工资决定机制的意见》(以下简称《意见》)日前
印发，对工资总额决定机制、工资总额管理方式、企业内部工资分配管理等事项进行了规定。
为什么要进行国有企业工资决定机制改革？改革的亮点是什么？了有关专家。
工资水平是否合理，更多由市场说了算
近年来，国有企业逐步健全壮大，但在工资分配领域还面临一些成长中的烦恼：市场化分配程度不高，工资能增不能减，该高的不高，该低的不低；监管体制尚不健全，部分垄断性程度较高行业企业职工工资增长过快、水平过高，导致不同行业、企业之间工资分配不合理差距较大等。
对此，中国劳动和社会保障科学研究院专家常风林表示，本次改革最大亮点是坚持国有企业工资分配市场化方向。
进一步突出国有企业市场主体地位。
企业董事会的工资分配管理权进一步落实，国有企业采取更符合市场规律要求的全面预算管理办法制订工资总额预算方案，自主编制、自我约束。
此外，出资人监管方式更多采用备案制等市场化方式，给予企业更多自主权。
工资水平确定要求对标劳动力市场价位、参照市场标准，国有企业工资水平是否合理更多由市场说了算。
特别是对主业不处于充分竞争行业和领域的企业，职工工资水平过高偏高的，通过落实政府部门规定的工资增长调控目标实现其工资增长相对少增，并逐步向市场合理价位接轨。
工资决定机制，不再简单以经济效益论英雄
现行国有企业工资决定机制，呈现工资增长与经济效益单一挂钩的特。
工资总额管理办法第一章绪论1.1 背景介绍随着现代企业的发展，工资管理在企业运营中的重要性日益凸显。
为了保障员工权益，确保工资支付的公平合理，制定和实施一套科学有效的工资总额管理办法变得非常必要。
1.2 目的和意义本办法的目的在于明确和规范工资总额的设定、管理和分配，确保企业在合法合规的前提下达到激励员工、提高生产力和保障员工福利的目标。
第二章工资总额的设定2.1 工资总额的概念工资总额是指企业在一定时期内，向全体员工支付的报酬总数，包括固定工资、绩效奖金、津贴、补贴等。
2.2 工资总额设定原则- 公平合理原则：工资总额应根据员工的工作内容、责任、能力、贡献和市场薪酬水平等因素进行科学合理的设定，确保内部公平和外部竞争力。
- 经济可行原则：工资总额应符合企业经济状况和财务预算的要求，确保企业的可持续发展。
- 激励导向原则：工资总额应设置一定比例的绩效奖金，激励员工积极主动地提高工作绩效和业绩。
- 合法合规原则：工资总额的设定应遵守相关劳动法律法规和政策，维护员工的合法权益。
2.3 工资总额设定程序- 建立科学的职位评价体系，确定各个职位的工资等级。
- 根据职位等级和市场薪酬水平，确定工资总额的上下限。
- 结合员工绩效考核结果和绩效奖金政策，确定每个员工的实际工资水平。
- 经过相关部门和领导的审批，最终确定工资总额。
第三章工资总额的管理3.1 工资总额的核算- 建立完善的工资核算制度，确保工资总额的准确性和可靠性。
- 各部门需及时提供相关数据，并进行核对和汇总。
- 建立健全的工资核算档案，保留相关凭证和记录。
3.2 工资总额的支付- 设定支付周期和日程，确保员工按时领取工资。
- 采用安全可靠的支付方式，保护员工工资的安全和隐私。
- 如发生异常情况，及时解决和调整，确保正常的工资支付。
第四章工资总额的分配4.1 分配原则- 公平原则：工资总额的分配应根据员工个人的工作性质和绩效情况进行公平合理的划分。
工资总额管理办法一、总则第一条为进一步完善公司的工资总额调控机制，规范工资分配行为，提高企事业单位的工资管理水平，根据国家有关法律法规，结合公司实际，制订本办法。
第二条本办法适用于是公司直属企事业单位。
第三条工资总额指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。
工资总额的组成按国家统计局规定的范围执行。
第四条工资总额调控管理必须遵循以下原则：（一）坚持工资总额分级管理的原则。
公司对所属企事业单位的工资总额实行总量调控，各企事业单位对内部单位工资总额调控的方式和方法自行确定。
（二）坚持工资总额与经济效益相联系的原则。
正确处理国家、单位、职工的分配关系，在经济效益和劳动生产率提高的基础上，保持工资水平的适度增长。
（三）坚持工资总额调控管理与企事业单位经营管理目标相统一的原则。
工资总额的调控应服务于经营管理目标，充分考虑成本承受能力和劳动力市场价格等因素，严格控制人工成本，实现工资投入产出的最佳效果。
（四）坚持按劳分配原则。
职工的工资收入要与劳动贡献紧密联系，突出岗位劳动、技术要素和业绩成果在工资分配中的地位。
二、工资总额的核定第五条年度工资总额由当年提取的工资总额和工资储备金（或称应付工资余额）两部分组成。
第六条各企事业单位当年应提取的工资总额分别采取以下基本计提办法：1、企业工资总额与经济效益指标挂钩办法；2、事业单位工资总额与经费指标和工作任务指标挂钩办法；3、未挂钩的企事业单位由公司按低于平均增长水平核定工资总额。
第七条各企事业单位列入财务决算的工资总额不得超过应提数，当年工资总额实际提取数小于应提数的，少提的部分以后年度不能补提。
实行挂钩办法的企事业单位，根据公司制定的考核奖惩办法提取工资总额；未实行挂钩办法的企事业单位以年度工资计划作为提取工资的最高限额。
第八条公司对挂钩工资的年度清算事情，一般于次年1月份财政决算前进行。
经济效益指标完成数以财政快报数为准，其它指标由有关部分考核认定。
工资总额管理办法一、概述工资总额是企业或组织在一定时期内向员工支付的总报酬金额。
为了合理管理工资总额，确保员工的收入合理、公平，以及企业的可持续发展，制定并实施工资总额管理办法至关重要。
二、工资总额的组成工资总额通常包括以下几个方面：1. 基本工资：根据员工的岗位、职务、工作时间等因素确定的基本报酬，是员工工资的基础。
2. 绩效奖金：根据员工在工作中的表现和完成的任务，给予的额外报酬。
3. 岗位津贴：根据员工的岗位特殊要求，提供的补贴或津贴。
4. 加班津贴：根据员工超出正常工作时间工作的情况，给予的加班补贴。
5. 奖励性补贴：根据员工在特殊工作中的突出表现，颁发的奖励性补贴。
6. 福利待遇：企业向员工提供的各种福利和待遇，如医疗保险、住房公积金等。
三、工资总额管理的原则1. 公平原则：工资总额的分配应公平合理，根据员工的工作表现、贡献和成绩进行量化评估。
2. 激励原则：工资总额的管理应充分考虑激励因素，激发员工的工作积极性和创造性。
3. 透明原则：工资总额的管理应公开透明，员工应清楚了解自己的薪酬构成和相关政策。
4. 灵活原则：工资总额管理应根据企业的实际情况和经济状况进行灵活调整。
5. 法律合规原则：工资总额的管理应遵守相关法律法规和劳动合同的约定。
四、工资总额管理的具体措施1. 统一管理：企业应建立完善的工资总额管理制度，明确管理流程和责任分工。
2. 薪酬调查：定期进行市场薪酬调研，了解同行业同岗位的平均薪酬水平，为工资总额的制定提供参考。
3. 激励机制：建立激励机制，根据员工的工作绩效和贡献，给予相应的奖励和补贴。
4. 绩效管理：建立科学、客观的绩效评估体系，将员工的工作表现与工资总额挂钩，并提供必要的培训和发展机会。
5. 薪酬公开：向员工公开公司的工资总额分配政策，让员工了解自己的薪酬构成和工资总额的分配原则。
6. 灵活调整：根据企业的经济状况和市场需求，适时调整工资总额的构成和标准，确保企业的可持续发展。
工资总额与二级单位工资分配管理办法(暂行）第一章总则第一条为了进一步完善工资总额调控机制，规范二级单位工资分配行为，充分发挥工资分配的保障与激励作用,调动广大职工的积极性和创造性，特制定本办法。
第二条工资总额管理及二级单位工资分配原则1、坚持效益优先、兼顾公平原则.工资总额与各单位创造的效益直接挂钩，同时要保证公司全体职工收入稳步增长。
2、坚持指标自选原则。
各单位根据自身情况自行选择考核指标档位及对应工资总额增减幅度。
3、坚持总量控制、两级管理原则.公司根据总部下达的挂提工资总额进行总量控制,各单位按公司考核下达的工资总额进行本单位分配。
4、坚持向关键岗位倾斜原则。
加大工资向关键岗位倾斜的力度，提高关键、骨干人才收入。
第二章工资总额管理第三条工资总额基数核定根据上年实际发放工资总额及自选考核指标档位按照一定的调整比例核定各单位当年工资总额基数,对部分收入过低的单位,通过按人数核增部分工资总额基数.第四条工资总额基数的调整1、对公司长期外派人员，按派出人数对应单位平均工资额的50％核增所在单位工资总额.因公司岗位竞聘减员的单位，按照减员人数对应工资额的50%保留在原单位。
2、公司主要部室上述人员在定员指标内的，按对应工资额的50％核增所在部室工资总额.3、在挂提工资总额基础上，公司根据工资节余情况，专项核增各单位部分工资总额，用于提高关键部位、骨干职工的收入.4、因机构调整、职能转移、人员任免等原因增（减)人员的,按相应定员人数核增(减）工资总额基数。
5、根据人才储备需要，由于毕业生(含高职生）分配增加人员，在培养储备期内,按照增加或减少人数及接收待遇标准予以核增或核减工资总额基数。
6、生产（工作）任务饱满,在定员指标内，因终止、解除劳动合同、内退、退休、死亡等原因减员,不核减工资总额；生产（工作）任务不足或超出定员指标时，相应核减工资总额。
7、在定员指标内,转移工资关系的公司内部借调人员回人事关系所在单位工作，根据在借调单位开资月数,按照人事关系所在单位及借调单位工资总额人均基数分别予以核增、核减工资总额。
关于举办国家最新收入分配政策解读与工资总额管理办法解析暨国企薪酬改革方案设计与人工成本管理风险控制操作实务高级培训班的通知
各有关企事业单位：
（以下简称16号文），2018年国务院印发了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》
16号文在薪酬、激励、股权等方面赋予国企巨大空间，旨在进一步建立健全灵活、高效的国有企业经营机制，推动国有企业全面提升高质量发展。
2019年1月，国务院国资委印发《中央企业工资总额管理办法》(国资委令第39号)，对央企工资总额决定机制和管理制度体系进行全面改革, 这些政策的具体内容是什么有何亮点如何落地企业贯彻实施过程中如何把握
为深入学习16号文和国资委令第39号文，充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性，进一步激发国有企业创造力和提高市场竞争力，不断推进人事、、劳动、薪酬改革深化与创新，促进收入分配更合理、更有序，中心特邀请中国人力资源和社会保障部劳动工资研究所及中国劳动学会薪酬专业委员会权威专家拟定于2020年在全国各地继续举办国家最新收入分配政策解读与工资总额管理办法解析暨国企薪酬改革方案设计与人工成本管理风险控制操作实务高级培训班。
本课程以“国有企业的薪酬制度改革”为背景，掌握如何科学设计企业的改革方案的设计与操作方法，用激励机制吸引和留住企业有用人才，并将通过政策研讨、实操指导、典型案例剖析、对国有企业薪酬制度改革的热点、难点问题展开研讨。
请各单位积极组织相关人员参加。
一、培训内容：
第一部分：国家最新收入分配政策解读
（一）国家出台的国企改革及高管薪酬分配意见主要内容解读，重点解读国务院《关于深化国有企业改革的指导意见》涉及薪酬分配方面内容和《关于进一步深化中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。
（二）《劳动合同法》修改重点及《工资条例》（草案）解读，重点对涉及劳动工作时间、劳动报酬、工资内涵外延界定等进行解读，以及对企业用工和工资分配带来影响分析。
（三）《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发16号文），重点解读工资总额管理机制的创新点、工资总额预算管理的编制要点、周期制与备案制的选择与把握、工资总额与经济效益联动机制等。
（四）《特殊工时管理暂行规定》（草案）政策解读，重点对综合计算工时制、不定时工时制、工作时间及夜班的具体定义、适用人群、对薪酬分配影响等内容进行解读。
（五）国家对科技和管理型人才实施股权激励相关政策，重点对股权激励的对象、范围、额度、程序等进行解读。
第二部分：构建以岗位管理为基础的人力资源体系
（一）如何做好岗位设置和工作分析，岗位设置的原则、要点、工作分析的几种方法、岗位说明书的编制要求等。
（二）构建符合企业内在要求的职位体系，如何将企业岗位划分为符合生产经营特点的职类、职种、职级，建立员工正常晋升发展的职位体系，以及岗位、职位、薪酬如何实现有效衔接。
（三）管理和生产操作岗位的价值评估，包括岗位评价的意义、方法、划岗归档原则、评价要素表及权重赋分要点。
（四）员工能力模型构建与实施，冰山素质模型分析、能力模型要素选择及评价标准、能力模型在薪酬谢分配中的应用。
（五）定岗定编定员相关内容，定岗定编在薪酬管理中的重要作用、定岗定编的原则与
方法、实际运用与操作要点。
第三部分：企业薪酬制度改革与方案设计
（一）当前我国企业薪酬改革新进展、存在问题及发展趋势，包括宏观层面的新进展及企业层面的新经验新做法，国家收入分配领域和企业薪酬改革过程中存在的主要问题，以及薪酬制度改革与管理的发展趋势与展望。
（二）现代企业薪酬主要构成及设计原则，确定薪酬水平等级的三大外在要素及三大内在要素，突出强调三加一确定薪酬原则，即岗位、技能、绩效为主，同时参考劳动力市场价位。
（三）如何构建一主多辅的薪酬体系，介绍多数企业采用的岗位绩效薪酬模式及操作要点，以及适用于高管人员、技能人员、营销人员、生产操作和服务人员的多种薪酬模式特点。
（四）薪酬方案设计的关键节点，包括如何进行企业内部各类员工薪酬曲线分析，如何有效实施外部薪酬调查，薪酬战略与企业发展战略的关系，确定薪酬定位。
（五）岗位绩效工资制设计要领及主要方法，一岗一薪与一岗多薪的设计方法，宽带薪酬设计要领，部门绩效工资三步确定法，员工绩效工资的两种确定方式等。
（六）企业薪酬改革与设计案例分析
案例一：集团管控型企业薪酬设计案例案例二：生产制造业企业薪酬方案设计案例
第四部分：人工成本管理风险控制操作实务
（一）国家当前关于人工成本构成的相关规定，人工成本的七项构成、主要内容，所占比例分析。
（二）我国人工成本管理现状及主要问题，人工成本管理的定义、目的、意义、特点，企业加强人工成本管理的必要性。
（三）人工成本主要指标解析，包括人工成本的主要指标系，劳动生产率与工资总额控制，劳动分配率与人事费用率定义、公式及应用。
（四）人工成本分析与控制方法，比较法、经验法、目标利润法定义及公式，人工成本与工资成本测算，控制人工成本的条件。
（五）人力资源管理部门如何做好人工成本管理，建立人工成本统计制度，明确各岗位成本责任制度，提高人工成本投入效率，合理控制工资成本。
第五部分：薪酬福利及劳动用工风险控制及案例解析
（一）481号文废止后的有关薪酬福利及劳动用工等方面的法律法规衔接问题，包括481号废止的起因与背景，文件废止后的相关法律衔接，经济补偿金如何进行分段计算，因不胜任解除、协商解除，经济补偿是否还受12个月封顶限制等。
（二）如何理解法律法规意义上的“工资”与“福利”，随着财务管理越来越规范，工资概念逐渐放大，福利开支占比越来越小，支付给员工的劳动报酬中，哪些应归为工资部分，哪些应归入福利部分。
（三）如何通过薪酬调整处理员工严重失职、重大过失、违规等的问题，包括违纪职工处理的法律依据，罚款的合法性认定以及如何通过薪酬手段降低罚款的风险，如何正确理解严重违反规章制度的行为以及在薪酬方面加以处理。
（四）加班工资及各种假期工资支付疑难问题解析，包法定节假日与部分公民假日的加班工资支付标准，常见假期的种类，不同假期的工资支付计算方式等。
（五）其他有关问题，如何认定加班还是值班，劳动合同与劳务合同的相同不同之处，同工同薪酬的法律意义，工作时间和工资折算的相关规定，职工工龄的计算和认定，职工病残津贴规定，职工生育假及工资支付等。
二、拟请授课专家：
中国人力资源和社会保障部中国劳动科学研究院劳动工资研究所薪酬管理专家
中国劳动学会薪酬专业委员会相关领导及专家（授课专家以报到通知为准）三、培训对象：
各级国资委有关同志、企事业主管领导、分管人力资源副总、人力资源部、行政人事部、综合部、劳资部、薪酬主管(专员)、绩效考核主管(专员)、各类相关薪酬工资管理人员等。
四、培训费用及有关报名事项：
1、培训费人民币3280元/人（包含培训费、发票费、资料费、专家费、会场租赁费及茶歇和培训期间午餐费等）。
食宿统一安排,费用自理。
培训费在报到时现场交纳或者提前电汇至我中心账户。
2、因本通知发放范围有限，敬请各收文单位协助转发此通知并组织本单位相关人员统一报名，各收文单位也可直接报名，名额不限。
本次培训内容及相关课程均可赴公司提供内训,欢迎来电咨询。
3、请参加学习的代表提前将《报名回执》(见附件)填好后发传真或邮箱至培训中心办公室，以便及时地通知培训班详细地点、乘车路线及相关报到须知。
五、证书：（如办理证书，需另交工本费及考核认证费880元/人）
经培训考试合格，由中国管理科学研究院颁发“薪酬管理师”专业人才技能证书。
网上注册、官方网站查询。
根据《职业教育法》的规定，人力资源管理部门和用人单位可根据此证了解人员接受培训的情况，作为能力评价、考核、聘用和任职的重要依据。
办证学员将学历证明、身份证复印件、红底或蓝底证件照,提前发电子版至我中心邮箱以便办理证书使用。
六、培训时间安排及地点：
时间: 2020年2月28日至3月03日西安市（2020年2月28日全天报到）时间: 2020年3月06日至3月10日杭州市（2020年3月06日全天报到）时间: 2020年3月18日至3月22日成都市（2020年3月18日全天报到）时间: 2020年3月27日至3月31日厦门市（2020年3月27日全天报到）时间: 2020年4月10日至4月14日北京市（2020年4月10日全天报到）时间: 2020年4月17日至4月21日重庆市（2020年4月17日全天报到）时间: 2020年4月25日至4月29日上海市（2020年4月25日全天报到）时间: 2020年5月09日至5月13日贵阳市（2020年5月09日全天报到）时间: 2020年5月15日至5月19日深圳市（2020年5月15日全天报到）时间: 2020年5月27日至5月31日成都市（2020年5月27日全天报到）时间: 2020年6月08日至6月12日青岛市（2020年6月08日全天报到）时间: 2020年6月15日至6月20日拉萨市（2020年6月15日全天报到）时间: 2020年6月19日至6月23日大连市（2020年6月19日全天报到）
联系方式：中企联企业培训网
咨询电话：0 传真：0
联系人：潘宏利
网址：关于举办国家最新收入分配政策解读与工资总额管理办法解析暨国企薪酬改革方案设计与人工成本管理风险控制操作实务高级培训班的通知
报名传真：0 电子邮件咨询电话：0 潘宏利
1．收到您的报名表后，我们将尽快与您联络，如您一个工作日内未接到我们的任何通知，请及时电话与我们联系确认，谢谢！
2．已报名的企业/个人如有其他原因不能如期参加，请尽早通知本公司，如有已转入的
款项我公司可根据报名者意愿将费用转为其他课程费用，或全额退还。
