集团公司2017年工资分配管理实施细则

薪酬管理制度
第一条制定目的
为规范企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，特制定本制度。

第二条适用范围
本制度适应公司全体员工。

第三条薪酬构成
1、薪酬构成= 工资 + 福利。

2、工资构成= 基本工资 + 工龄工资。

3、员工福利包括以下内容：
（1）五险一金:入职即缴纳五险一金。

（2）午餐：统一员工餐。

（3）生日福利：生日礼金200元/人。

第四条薪酬结构
目前公司按照等级划分为11个等级结构。

第五条薪酬支付方式
工资用现金支付，由公司财务部统一在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户。

第六条工资核算
薪资核算按照国家相关法规执行。

第七条试用期工作时间不足三日的不支付工资。

第八条薪资异动核算
公司员工因转正、异动等情况产生薪资变动，必须凭公司领导审批的《员工转正申请表》和《员工异动考核表》等审批单据确定和调整薪资。

第九条月工资发放审批流程
由人力资源部依据考勤原始数据统计制作《考勤表》，并核算员工请休假应扣薪资金额，经领导审批后交由财务部，经财务部门负责人和分管领导审核签字，报董事长批准后，由财务部将工资汇入员工个人工资帐户。

第十条员工工资发放与核算资料管理规范
1、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人。

2、工资核发出现差错，员工和有关责任人应及时纠正。

第十一条附则
1、本规范由公司行政部和人事部负责修订与解释。

2、本规范自2017年11月1日起执行。

2017薪酬福利管理制度一、前言随着经济的不断发展，企业对于员工薪酬和福利管理制度也越来越注重。

合理的薪酬福利管理制度不仅可以激励员工的积极性和干劲，提高企业的整体绩效，还可以增强企业的竞争力和吸引力，促进员工的长期发展和忠诚度。

本文将对2017年薪酬福利管理制度进行详细介绍和分析，希望对企业管理者和员工都能有所帮助。

二、薪酬管理制度1. 薪酬结构（1）薪酬组成：企业的薪酬结构应该包括基本工资、绩效奖金、福利补贴、高温津贴等，各项薪酬应该有明确的标准和范围。

（2）薪酬比例：不同岗位的员工薪酬比例应该合理，不能出现薪酬严重不平衡的情况。

一般来说，高层管理人员的薪酬比例可以高于普通员工，但也不能过于夸张。

（3）薪酬调整：企业应该定期对员工的薪酬进行调整，根据员工的工作表现和市场行情做出相应的调整。

2. 绩效管理（1）绩效评估：企业应该建立科学的绩效评估体系，根据员工的实际表现和贡献进行评定，对绩效好的员工给予适当的奖励，对绩效差的员工提出改进建议。

（2）绩效激励：企业可以通过发放绩效奖金、晋升提拔等方式激励员工的绩效，让员工感到自己的努力得到了认可和回报。

3. 福利管理（1）员工福利：企业应该建立全面的员工福利制度，包括带薪年假、医疗保险、住房补贴、节日福利等，为员工提供良好的生活保障和发展空间。

（2）员工关怀：企业应该关心员工的身心健康，建立健康促进项目和心理辅导服务，帮助员工提高工作效率和幸福感。

4. 风险管理（1）职业安全：企业应该加强职业安全教育和培训，建立健全的职业安全管理制度，保障员工的生命财产安全。

（2）风险监控：企业应该定期进行风险评估和监测，及时发现和解决各种风险问题，保障企业的稳定和发展。

5. 管理运作（1）规范运作：企业应该建立规范的管理制度和程序，遵守相关法律法规，确保薪酬福利管理制度的合法合规。

（2）透明公正：企业应该公开薪酬福利政策和标准，让员工了解管理制度的公正性和透明度，增强员工的信任和归属感。

***集团公司2017度工资分配及管理实施细则为进一步深入实施跨越战略,充分发挥薪酬激励的导向作用,更好地激励各部门和员工为实现集团公司年度生产经营目标而努力，经总经理行政会议同意，现就各单位2017年工资分配及管理实施细则明确如下：一、分配原则（一）坚持两低于原则：工资总额增长幅度不得高于经济效益增长幅度；职工实际平均工资增长幅度不得高于单位劳动生产率增长幅度。

（二）同向联动原则：以效益和效率提升为牵引，效益和效率提升则工资增长，效益和效率下降则工资下降。

（三）正向激励原则：保证员工的基本收入，实行下保底、上不封顶，充分激发员工的工作积极性。

（四）结果导向原则：以经营目标为导向，工资分配与经营结果紧密联系。

二、工资核算细则（一）集团公司职能部门继续执行宽带薪酬，并按照集团公司《关于调整非直接生产人员绩效核算办法的通知》和《与产销量挂钩员工工资分配及管理办法的通知》文件要求，核算员工工资。

（二）其他业务单位1.销售公司根据销售公司全年经营目标和定编情况核定全年工资总额，并根据月度的销售收入和利润完成情况计提月度工资。

年底时再依据全年销售收入和利润总体完成结果实行年度结算，核算出的工资总额与月度累计计提工资总额实行多退少补。

（1）当销售收入和利润实际完成均小于计划时：月度工资总额=（定编人数-管理层人数）×7520×(S/S1×0.7 +P/P1×0.3)S——累计完成销售收入S1——累计计划销售收入P——累计完成利润P1——累计计划利润（2）当销售收入实际完成大于计划，利润实际完成小于计划时：月度工资总额=（定编人数-管理层人数）×7520×［0.7+P/P1×0.3 +（S-S1）/S1×0.7×0.7］（3）当销售收入实际完成小于计划，利润实际完成大于计划时：月度工资总额=（定编人数-管理层人数）×7520×［S/S1×0.7 ＋0.3+（P-P1）/P1×0.3×0.7］（4）当销售收入和利润实际完成均大于计划时：月度工资总额=（定编人数-管理层人数）×7520×［1 +（S-S1）/S1×0.7×0.7+（P-P1）/P1×0.3×0.7］2.发动机事业部和零部件事业部发动机事业部和零部件事业部由一级分配调整为二级分配模式，集团公司根据事业部全年经营目标和定编情况核定全年工资总额，并根据月度销售收入和利润完成情况计提月度工资。

薪酬管理制度2017一、薪酬管理制度的意义薪酬作为企业员工的直接收入来源，对员工的激励作用不可忽视。

合理的薪酬管理制度能促使员工更加积极地投入工作，提高员工的工作效率和工作质量。

同时，薪酬管理制度也是企业维护员工稳定、减少员工流失的重要手段。

合理的薪酬管理制度能够增强员工的归属感和忠诚度，减少员工的流失率，降低企业的用工成本，提高企业的竞争力。

二、建立薪酬管理制度的基本原则1. 公平公正原则薪酬管理制度应当遵循公平公正原则，确保同等工作、同等努力的员工获得相同的报酬。

企业应当借助市场调研，了解同行业同等岗位的薪酬水平，制定合理的薪酬标准，避免员工因薪酬不公而产生不满和抱怨。

2. 激励与绩效挂钩原则薪酬管理制度应当与员工的绩效密切挂钩，绩效优异的员工应当得到相应的奖励，以激发员工的工作热情和积极性。

一方面，企业应当建立科学的绩效评估体系，客观评价员工的工作表现；另一方面，薪酬管理制度应当根据员工的绩效水平，给予相应的薪酬激励，从而实现绩效与薪酬的良性循环。

3. 可持续发展原则薪酬管理制度应当考虑企业的发展状况和市场环境，采用适当的薪酬政策，确保企业的薪酬支出与企业的经济承受能力相适应。

企业应当通过不断优化薪酬管理制度，实现薪酬与企业的可持续发展相协调。

三、薪酬管理制度的具体实施措施1. 建立科学的薪酬结构企业可以根据员工所在行业、工种、地区、工作内容等因素建立科学的薪酬标准，在市场调研的基础上，合理确定薪酬水平，以确保员工薪酬的公正和合理。

2. 建立完善的绩效考核体系企业应当建立健全的绩效考核体系，客观评价员工的工作表现，并根据员工的绩效水平，给予相应的薪酬激励。

3. 强调薪酬激励企业可以通过发放年终奖、月度奖金、股票期权、福利待遇等方式，给予员工额外的薪酬激励，激发员工的工作热情和积极性。

4. 建立互动机制企业应当建立薪酬管理制度的互动机制，与员工进行沟通和交流，及时了解员工的需求和意见，以及时调整和优化薪酬管理制度。

***集团公司2017度工资分配及管理实施细则为进一步深入实施跨越战略,充分发挥薪酬激励的导向作用,更好地激励各部门和员工为实现集团公司年度生产经营目标而努力，经总经理行政会议同意，现就各单位2017年工资分配及管理实施细则明确如下：一、分配原则（一）坚持两低于原则：工资总额增长幅度不得高于经济效益增长幅度；职工实际平均工资增长幅度不得高于单位劳动生产率增长幅度。

（二）同向联动原则：以效益和效率提升为牵引，效益和效率提升则工资增长，效益和效率下降则工资下降。

（三）正向激励原则：保证员工的基本收入，实行下保底、上不封顶，充分激发员工的工作积极性。

（四）结果导向原则：以经营目标为导向，工资分配与经营结果紧密联系。

二、工资核算细则（一）集团公司职能部门继续执行宽带薪酬，并按照集团公司《关于调整非直接生产人员绩效核算办法的通知》和《与产销量挂钩员工工资分配及管理办法的通知》文件要求，核算员工工资。

（二）其他业务单位1.销售公司根据销售公司全年经营目标和定编情况核定全年工资总额，并根据月度的销售收入和利润完成情况计提月度工资。

年底时再依据全年销售收入和利润总体完成结果实行年度结算，核算出的工资总额与月度累计计提工资总额实行多退少补。

（1）当销售收入和利润实际完成均小于计划时：月度工资总额=（定编人数-管理层人数）×7520×(S/S1×0.7 +P/P1×0.3)S——累计完成销售收入S1——累计计划销售收入P——累计完成利润P1——累计计划利润（2）当销售收入实际完成大于计划，利润实际完成小于计划时：月度工资总额=（定编人数-管理层人数）×7520×［0.7+P/P1×0.3 +（S-S1）/S1×0.7×0.7］（3）当销售收入实际完成小于计划，利润实际完成大于计划时：月度工资总额=（定编人数-管理层人数）×7520×［S/S1×0.7 ＋0.3+（P-P1）/P1×0.3×0.7］（4）当销售收入和利润实际完成均大于计划时：月度工资总额=（定编人数-管理层人数）×7520×［1 +（S-S1）/S1×0.7×0.7+（P-P1）/P1×0.3×0.7］2.发动机事业部和零部件事业部发动机事业部和零部件事业部由一级分配调整为二级分配模式，集团公司根据事业部全年经营目标和定编情况核定全年工资总额，并根据月度销售收入和利润完成情况计提月度工资。

xx集团薪酬管理办法一、目的为规范集团薪酬管理，明确薪酬管理的职责、权限，根据《xx 集团2014年管理办法》中的相关规定,特制定本办法。

二、适用范围集团各盈利模块、职能中心、业务中心。

三、指导思想及原则1、政策集中，管理权限下移人力资源中心负责集团薪酬政策、薪酬标准、管理流程的制定并负责整体薪酬体系的运行、管理与监督。

各盈利模块负责本模块内薪酬管理细则的制定、执行、检查；同时在其管理权限内根据岗位职责、任职资格、工作能力及工作贡献等因素依据集团薪酬管理制度按照薪酬标准对员工工资进行管理。

2、分类管理集团根据岗位特点对岗位进行分类，分为：管理类、行政类、技术类、生产操作类（生产操作工、技工）、销售业务类共五类，对各类岗位采取不同的薪酬管理模式：（1）管理类、行政类、技术类实行岗位区间工资制。

（2）生产操作类岗位：加工体系以计件工资制为主要薪酬管理方式；肉鸡体系以岗位工资+提成为主要薪酬管理方式；种鸡体系以岗位工资+增值奖励为主要薪酬管理方式。

（3）销售业务类以岗位工资+ 提成为主要薪酬管理方式。

3、分级管理（1）集团管理职责负责对各盈利模块薪酬制度实施细则的制定、薪酬管理工作进行业务指导；负责对各盈利模块薪酬制度执行过程（前、中、后）进行监督与考核；负责对各盈利模块执行标准进行控制与考核；负责集团关键人员（副经理级别以上、专业技术工程师等）、总部人员的薪酬管理和工资核算。

（2）盈利模块管理职责负责根据集团薪酬政策制定模块内的薪酬管理细则；负责范围内薪酬管理制度的执行、检查、监督；负责依据集团工资标准（岗位工资标准及单位工资标准）根据岗位价值、定额标准、员工个人能力、工作贡献等因素对员工工资进行管理。

4、岗变薪变：员工因调动、晋升、降职引起岗位变动时（临时性的轮岗或代理除外），按照新岗位确定岗位工资标准及薪酬管理模式。

5、薪酬保密集团对非操作类岗位薪酬实行保密管理。

人力资源部门及财务部门相关人员仅可接触、查看本岗位职责范围所允许的薪酬内容且不得将编制、审核、发放过程中所接触到的薪酬信息向任何人透露；一级部门负责人有权查看本部门的整体薪酬信息；部门经理有权查看本模块/部门所属人员的薪酬信息。

XXXX集团2017年薪酬福利管理办法第一章总则第一条目的为维持集团高效与可持续发展,实现集团效益与员工利益相结合,共谋发展,落实集团各中心、直营店“独立核算、自负盈亏"的战略经营模式,并参照行业标准,结合集团实际，制定本办法。

第二条适用范围适用于集团全体全职员工，各分子公司、代理商、加盟商可参照执行。

第三条管理权限1、集团行政人事中心负责本办法的解释、制定、调整。

2、集团各中心、直营店负责本办法的落实、执行，并具有建议权。

3、集团董事长（兼任总经理）享有本办法执行的最高决策权。

4、集团各管理层岗位员工涉及各项事务性工作的管理权限见附件1.第四条管理原则1、竞争性原则:以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向，根据市场薪酬水平适时调整集团薪酬水平，使集团的薪酬水平具有一定的市场竞争力。

2、激励性原则：以增强薪酬的激励性为导向,通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性，设立双元化薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会.3、倾斜的原则：薪酬水平须与集团现阶段的经济效益和承受能力保持一致，用适当的薪酬成本激励对专业人才、高级营销、管理人才适当倾斜，既要确保股东的利益,又要实现集团的可持续发展的原则。

第二章薪酬福利管理第五条独立核算1）集团各中心、直营店采用独立核算方式,薪酬(除月工资核算部分）结算周期为季度、年度。

公司每月支出的工资部分及经营费用为集团预支款，各中心、直营店须加强经营管理、成本管理，以实现利润目标为工作导向,扩大收益，分别承担支出费用.2）集团在独立核算的经营模式下，坚持风险共担原则。

①产品运营中心、市场推广中心、直营店等具有实质经营业务的,所有支出由其独立承担；行政人事中心、资本运营中心等不具有实质经营业务的,由资本运营中心负责核算经营成本，所有支出由集团承担。

②集团与各中心、直营店应共担风险,在不盈利的情况下，集团最低限度保障员工的职能工资发放;在盈利的情况下，集团也将适度的调节、均衡员工收入。

关于印发《山东高速路桥集团股份有限公司薪酬管理办法》的通知7鲁路桥股份…2017‟30号关于印发《山东高速路桥集团股份有限公司薪酬管理办法》的通知集团公司权属各单位、机关各部室：《山东高速路桥集团股份有限公司薪酬管理办法》已经总经理办公会研究通过，现印发给你们，请遵照执行。

各单位根据本单位实际情况，制定相关细则和实施方案并报集团公司审批。

特此通知。

山东高速路桥集团股份有限公司2017年5月8日-1-山东高速路桥集团股份有限公司薪酬管理办法第一章总则第一条为切实履行《公司法》、《证券法》，维护股东利益最大化，建立有效的薪酬激励和约束机制，根据国家有关法律、法规和山东高速路桥集团股份有限公司（以下简称“集团公司”）有关规定，特制定本办法。

第二条除集团公司另有规定的外，与集团公司签订正式《劳动合同》，并在集团公司领取薪酬的员工，均依本管理办法实施。

集团公司董事、监事及高级管理人员薪酬按照有关规定执行。

第二章权属单位负责人薪酬第三条权属单位负责人指集团公司直属分支机构和全资、控股子公司总经理（经理）。

第四条权属单位负责人薪酬实行年薪制，收入构成为：基础薪酬＋绩效薪酬。

第五条权属单位负责人的基础薪酬按月发放，在基础薪酬未核定前，暂按上一年度标准的80%发放。

基础薪酬核定后，由权属单位按照核定的标准进行清算。

绩效薪酬待年度考核完成后予以兑现发放。

第六条绩效薪酬的确定绩效薪酬= 年度基薪×KK —考核系数，K = 年度考核分数/1000。

-2-年度考核分数根据年度综合考评确定，按照《权属单位经营业绩考核实施方案》执行。

第七条为加强业绩增减与薪酬升降的挂钩关系，基础薪酬、绩效薪酬，按照以下原则对特殊情况进行调整：当年度实际完成值高于上年度实际完成值，但低于当年度目标值的，负责人基础薪酬、绩效薪酬之和原则上不低于上一年度的90%，具体比例按下列公式计算：具体比例=90%+[（当年度完成值-上年完成值）/（当年度目标值-上年完成值）]*10%当年度完成值、上年完成值、当年度目标值，均为净利润、营业收入两个指标按照各占50%的权重计算所得的综合完成情况。

本“方案”为拟定方案，公示3天，如有疑义或异意，可反馈总经理室！公示期过后，即以方案为准，按方案执行！2017年公司工资改革方案（2017年版）为提高劳动效率，降低材料消耗，提高员工积极性，按照“多劳多得”原则，使员工收入与产量质量紧密挂钩。

现结合企业生实际，特制定《工资改革方案（2017版）》。

一、工资结构：（一）员工工资＝产量工资+计时工资+全勤奖+安全奖+其他奖罚项。

（二）新录用员工，新入职员工在公司工作未满15天离职者，不支付薪资；一个月内离职的，按80元/天计算。

（三）保底工资：除过年外，因公司原因放假超过15天/月的，公司按放假天数50元/天对员工保底（需复工后2个月内不离职的）。

二、工资计算细则（一）产量工资（2）不计算产量工资的情况1．由于人为原因、或操作不当造成的返工；2．车间看错或误用分转单，做错的产品；3．生产的报废品或次品；4．出现批量重大质量事故，以及因机器设备等人为因素造成的异常；5.客户因产品问题不接收、扣款，或罚款的批次；6.发货后，客户有投诉的批次，按损失情况扣减产量工资。

（二）计时工资根据车间生产需要，劳动量不便于用产品产量准确计量情况下，工资按劳动天时计算。

计时工资分两部分发放，即基本工资+考核工资。

（1）基本工资为元/天。

（2）考核工资根据工作能力、完成质量、工作态度与责任心打分，满分为十分，考核工资满分为元/天。

（三）安全奖生产车间当月无任何工伤及安全事故，正式员工当月获得安全奖励50元/人；（四）质量奖罚类质量奖罚适用于车间各道工序所有成品。

生产过程中,对精打细算,节约耗材和原材料的,按节约费用给予全车间奖励；质量奖罚项分两部分：一是优等品率奖罚；二是原材料控制奖罚。

成品优等品率控制目标为98%。

车间必须本着科学的、实是求是的态度看待材料节约奖，严禁弄虚作假。

对骗取节约奖的行为，除扣回车间全部奖金外，造成经济损失的要追经济责任和行政责任。

（1）优等品率按合同分转单号计算，节约原材料按月度计算；（2）按标准严格检验程序，发货后收到客户投诉，除扣除产量工资外，质量奖励全部取消，并按产品损失总货值的10%－50%由全车间承担；（3）车间具体奖罚金额各岗位分配比例由车间班组长拟定；（4）车间材料节约额须经车间、仓库、总经理室确认，财务部审核，方可计算节约奖。

2017公司薪资管理制度一、总则为了规范公司薪资管理，提高员工工作积极性和满意度，制定本制度。

二、薪资结构1. 薪资结构由固定工资和绩效工资组成。

固定工资根据员工职位、工作内容和工作经验确定，绩效工资根据员工绩效评定结果确定。

2. 薪资结构应公开透明，员工应清楚自己的薪资构成和涨薪途径。

三、薪资调整1. 每年公司将进行一次薪资调整，根据员工绩效评定结果确定调整幅度。

2. 公司将积极评价员工的工作表现，有时薪资可能提前调整。

3. 员工自我提出薪资调整要求，公司将进行评估后确定是否调整。

四、薪资发放1. 公司将于每月底发放员工工资，发放形式为银行转账。

2. 员工需提供正确的银行账号和户名信息，以确保工资能够及时到账。

3. 员工如有特殊情况不能如期领取工资，需提前通知人事部门。

五、绩效考核1. 公司将根据员工岗位设定相应的绩效考核指标，包括工作成果、工作态度、团队合作等。

2. 绩效考核结果将作为调整员工薪资的依据，优秀者将有更高的奖励和晋升机会。

六、薪资保密1. 公司将保护员工的薪资信息，禁止私自泄露薪资情况。

2. 员工不得相互交流薪资信息，如有违反将受到相应处罚。

3. 公司将严格控制薪资信息的传播途径，确保薪资信息的保密性。

七、违章处罚1. 违反公司薪资管理制度的员工将受到相应处罚，包括警告、资金扣除、停止加薪等。

2. 严重违规者将被开除。

八、附则1. 公司将根据实际情况对本制度进行调整完善，并及时通知员工。

2. 任何未尽事宜，应由公司人事部门根据本制度原则进行处理。

本制度自颁布之日起生效，如有任何变更，以公司通知为准。

义乌欧陆硅胶制品有限公司薪酬管理制度第一章总则一、薪酬管理制度的目标1。

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系。

2。

公司在提供员工基本收入保障的基础上,实行薪酬绩效导向，鼓励员工积极创造效益，使员工个人业绩与团队业绩挂钩，短期利益与长期利益相结合.二、薪酬管理制度的制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定.公平：相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势.激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。

经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享.合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。

第二章薪酬的构成一、业务部门薪酬组成基本工资+浮动工资+业务提成+奖金+全勤奖+个人相关扣款基本工资:是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。

正常出勤即可享受，无出勤不享受。

浮动工资：员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。

浮动工资的结算及支付方式详见《公司业务部门业绩考核管理规定》奖金：根据公司制定的奖励制度来定。

全勤奖：当月员工上班天数为公司规定的应出勤天数，则享受全勤奖。

当月迟到次数在2次以内且每次不超过5分钟，仍有全勤奖。

凡是有请假、旷工、迟到等现象一律不享受全勤奖。

一个月内迟到、早退、未打卡次数超过5次的，在3个月内均不享受全勤奖。

业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，业务提成的结算及支付方式详见《公司业务部门业绩考核管理规定》个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所有税、社会保险费及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款.年终奖：业务员年终奖以是否完成目标销售额而定。

2017薪资管理制度范本第一章总则为规范公司薪资管理，激励员工积极工作，提高工作绩效，制定本薪资管理制度。

第二章薪资基本要求1. 全面落实国家有关薪资政策，符合相关法律法规规定。

2. 实行绩效工资制度，根据员工绩效给予相应的工资报酬。

3. 薪资应当公开透明，工资结构合理，福利待遇完善。

4. 坚持公平、公开、公正的原则，实现工资的内部一致和外部公平。

5. 坚持按劳分配、按绩分配原则，激励员工撑出更好的表现。

6. 实行薪酬提升机制，激励员工提升工作能力和素质。

第三章薪资管理对象1. 公司全体在职员工。

2. 临时人员、实习生等非在编人员。

3. 特殊岗位员工。

第四章薪资管理体系1. 薪资管理层次a. 全公司薪资总额由公司人力资源部负责设计，报请公司领导审定。

b. 各部门、各项目薪资总额由部门经理或项目负责人根据实际情况制定，报请人力资源部门审定。

c. 各岗位的薪资标准由人力资源部门审核通过后执行。

2. 薪资管理流程a. 各部门、项目每年初提出当年薪资计划，并经公司人力资源部门审定。

b. 人力资源部门根据年度绩效考核结果制定和调整员工薪资方案。

c. 薪资发放方式由人力资源部门根据公司规定执行。

3. 薪资管理标准a. 基本工资：根据员工岗位、级别确定基本工资水平。

b. 绩效工资：根据员工年度绩效考核结果确定绩效工资。

c. 年终奖金：根据员工全年工作表现、工作态度、出勤率等综合因素给予年终奖金。

d. 其他福利待遇：包括社会保险、住房公积金等。

第五章薪资管理考核1. 绩效考核内容：员工的工作表现、出勤情况、工作态度等。

2. 绩效考核周期：每年进行一次绩效考核。

3. 绩效考核标准：根据各员工的职责、工作量和质量等制定相应的考核标准。

4. 绩效考核结果：根据绩效考核结果调整员工的薪资待遇。

第六章薪资管理监督1. 公司领导对薪资管理进行监督检查。

2. 人力资源部门负责对各部门、项目薪资管理情况进行定期检查。

3. 员工有权要求公开公司薪资管理情况。

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关于工资结构调整的说明
（2017年2月1日执行）
致: 全体员工
为简化现有工资结构，调动员工的工作积极性，吸引和留住优秀员工，确保我公司在市场竞争中的人才优势，自2017年2月1日起，将工资结构进行了调整，具体如下： 一. 计时人员：
原 结 构： 月工资＝月薪工资＋其他补贴
现 结 构： 月工资＝基本工资＋加班费+全勤奖+工龄奖+其他补贴
基本工资 ＋ 加班费 ＋ 全勤奖 ＋ 工龄奖
二.计件员工：
原 结 构：月工资＝计件工资＋其他补贴
现 结 构：月工资＝计件工资＋加班补贴+全勤奖+工龄奖+
其他补贴
计件工资
＋ 加班补贴 ＋
全勤奖 ＋
工龄奖
三.工伤意外保险： 1) 资格：所有公司员工 2) 缴费金额：10元/月
3) 补助办法：未满一年的员工每月须从工资中扣取，满一年后在第13个月工资中全额返还。

众业户外用品有限公司
2017年1月06日。

薪酬福利制度（2017.06试行版）第一条目的（一）使集团公司薪酬体系与市场接轨，激发员工活力。

（二）把个人业绩和团队业绩有效结合共同分享集团公司发展所带来的收益。

（三）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制。

（四）最终推进集团公司总体发展战略实现。

第二条依据依据我国有关法律、法规及集团公司《员工手册》的相关规定制定本 管理制度。

第三条适用范围 本制度适用于为本集团服务的全体员工。

如使用实习生、临时用工、返聘用工或劳务派遣用工，其工资报酬水平由人力资源部另行按市场价格或协议规定执行。

第四条薪酬分配的依据 集团公司的薪酬分配依据是：参照岗位价值、技能和业绩合理分配。

第五条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济 性的原则。

（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据本地区同行业薪资水 平，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。

（二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，使 员工的收入与公司的业绩和个人业绩紧密结合，激发员工的积极性；另外， 开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋升机会。

（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的 规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

（四）经第六条薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，对不同员工实行不同的等级工资制度，构成了本集团公司的等级薪酬体系以及各项福利。

第七条薪酬总额 （一）集团人力资源部根据公司的发展对各职系中各职等和薪档 人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效奖金总额。

（二）薪酬预算经董事会和集团总经理批准后执行。

（三）为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部于每月末，将上月实际发放的情况汇总上报。

第八条薪酬结构 根据集团各类人员按岗位属性配置，薪酬结构主要分为以下三种类别： （一）岗位绩效工资制（适用人员为各职能部门岗位）各职能部门实行以岗位职务等级工资为主，责任绩效工资为辅的薪资制度。

某集团2009年薪酬管理制度第一章总则第一条为了完善公司薪酬分配体系，规范员工工资的确定与调整，发挥薪酬的保健和激励功能，依据中华人民共和国有关法律法规和公司企业文化及董事会有关决议，特制定本办法。

第二条薪酬管理程序：制定薪酬原则与战略岗位分析与评价地区行业薪酬调查薪资制度结构确定薪酬等级与标准执行薪酬制度、控制和调整第三条原则：1、在保障员工最低生活水准的前提下奖勤罚懒，按贡献分配，兼顾企业发展与实际现状的需要；2、公平合理，充分体现价值和责任；3、员工收入与个人工作业绩和公司整体经济效益相联系；4、妥善处理积累与消费、长期利益与短期利益的关系，形成企业经营持续发展，员工生活不断改善的良性循环；5、参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距，工资向高职位、高技术人才倾斜。

第四条公司董事会负责批准年度利润分配方案，根据公司战略及劳动力市场工资确定年度工资方案调整或工资增长幅度。

第五条在本制度规定工资种类和工资范围内，公司各级主管可依照各自权限，根据员工的学历、专业职称、业务知识和岗位技能、贡献与业绩核定员工职等和工资职级，或决定晋级和晋等第六条员工薪资调整程序为：部门填写调资申请表行政人事部复核总经理批准行政人事部通知财务部和员工本人行政人事部存档。

部门经理以上人员的工资调整按职位说明书所述权限办理。

第七条本办法适用于公司在职在岗员工，生产工人、业务人员若实行计件制或佣金制等其它奖酬办法，可参照执行，公司聘请顾问、兼职人员、外借人员工资按有关协议办理。

第二章薪酬结构第一条工资结构：基本工资+岗位工资+奖金+工龄工资+地区补贴。

第一条. 基本工资（基本生活费）：是为保障员工最低生活需要而支付的工资，数值上接近公司所在地区最低工资标准。

第二条. 岗位工资：根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和贡献而支付的工资。

第三条. 奖金：是根据员工工作业绩的优良程度和公司经济效益状况而支付的工资，用于鼓励员工提高工作质量和效率，既与企业效益有关，又与个人绩效有关。

XX公司文件薪酬管理办法公司各部门：为规范员工薪酬奖金的发放管理，合理计发薪资数额。

本着激励员工工作热情和积极性，提高员工忠诚度和归属感的目的，按照绩效优先、兼顾公平的原则，对员工薪酬、福利、奖金（包括绩效奖金、偶然奖金、年中及年终奖金）等内容作出如下规定。

本公司薪酬包括货币性薪酬和非货币性薪酬，其中货币性薪酬包括工资、福利、奖金、奖品等。

非货币性薪酬包括工作、社会和其他方面，其中工作方面包括工作成就感、工作有挑战感、责任感等的优越感觉；社会方面包括社会地位、个人成长、实现个人价值等；其他方面包括友谊关怀、舒适的工作环境等。

一、货币性薪酬（一）工资本公司工资包括底薪和提成，不同层级的员工其要求及待遇不同。

其中，见习业务员的底薪为1200,每月要求业务量为1万元；客服专员的底薪为1800，每月要求业务量为2万元；客户经理的底薪为2300，每月要求业务量为3万元。

若最终业务量在1万以内，则提成比例为12%；若最终业务量在1万以上2万以下,则提成比例为15％；若最终业务量在2万以上4万以下，则提成比例为20%;若最终业务量在4万以上，则提成比例为27％.连续三个月业绩达标，可以获得晋升，其中客户经理连续三个月业绩达标，可以晋升为业务主管候选人。

业务主管为公司团队负责人,成员数量一般为8—10人，要求业务量视团队具体情况而定。

若团队完成业务量不超过要求的80％，则底薪为1800，不享有提成;若团队完成业务量在要求的81%-90％之间，则底薪为2000，提成比例为团队总业绩的1%，并考察留用；若团队完成业务量在要求的91%—99%之间，则底薪为2200,提成比例为团队总业绩的2％，并考察留用；若团队完成业务量在要求的100%-120％之间，则底薪为2500，提成比例为团队总业绩的4%，连续三月达标，可以晋升为业务总监候选；若团队完成业务量超过要求的120%，则底薪为3000，提成比例为团队总业绩的5%,连续两月达标，可以晋升为业务总监。

中联矿工资分配办法（试行）为建立科学、合理的工资分配体系，充分调动员工的劳动积极性，发挥工资分配职能在安全生产、经营管理过程中的经济杠杆作用，特制定本办法。

一、工资构成实行结构工资制，工资总额由基本工资和绩效工资两部分构成。

（一）岗位工资基本工资包括岗位基本工资和岗位补贴两部分，岗位基本工资根据各岗位相应的工资标准及月度出勤天数确定，按月发放。

岗位补贴包括通讯补贴等。

（二）绩效工资1、矿级领导，安全科、技术科、生产科、机电运输科人员的月度绩效工资由安全奖、产量奖等两部分组成，按月考核，按月兑现。

2、财务科、供销科、办公室人员的绩效工资包括安全奖、产量奖，按月考核，按月兑现。

3、矿长机动奖，按年度产量0.2元/吨计提,按月计提,按年兑现,由矿长根据员工的工作表现及工作业绩,对工作表现好,工作贡献大的员工进行的奖励,具体分配办法由矿级班子制订。

员工月工资额=岗位基本工资+通讯补贴+安全奖+产量奖炮采组、炮掘组员工实行计件工资制，计算办法另附。

三、工资结算办法（一）岗位工资1、岗位基本工资岗位基本工资根据各岗位相应的职务、技能、劳动强度等因素确定工资标准，包括岗位出勤工资及养老保险补贴（20%）两部分，按月发放。

全部员工按当月日历天数计算出勤，月出勤满当月日历天数的，可享受全额月度岗位基本工资。

月出勤不足当月日历天数的，每少1天，按日工资标准予以扣除。

日工资=月度岗位标准工资÷当月日历天数出勤天数以原始考勤记录为准。

2、岗位补贴（1）通讯补贴：矿长：300元/月；副矿长：200元/月；供销科长、财务科长、办公室主任：180元/月；调度室主任、综采队长、机电运输队长、综合队长、出纳员100元/月；安全员、瓦检员、测绘员、火工品运送员、司机、煤场管理员、铲车队长：50元/月；其余人员不予计发。

当月出勤低于20天，不享受通讯补贴。

（二）绩效工资绩效工资由安全、产量等两部分组成。

产量计算依据：（1）矿级领导、各科室员工：当月产量指标以每月销售大磅的过磅数量合计数为计发依据；年底产量以当月销售过磅数量和库存量合计数为计发依据。

山东某有限公司2017年薪酬管理办法（草案）一、目的适应公司发展战略的要求，激发员工活力，形成留住人才和吸引人的薪酬体系。

二、适用范围本规定适用于集团公司总部各部门，各分公司参照制定详细工资薪酬方案，报公司批准后执行。

三、薪酬构成1、薪酬组成：薪酬=基本工资+绩效工资+工龄+补贴+奖金。

原则上采取低底薪+高绩效的工资体系。

（1）基本工资，参照当地职工平均生活水平、工资标准、物价指数和各类政策性确定，按月发放，以保障员工的基本生活需要。

（2）绩效工资，主要是依据部门和员工个人在当月完成任务指标情况，依照《绩效考核管理办法》考核确定，员工绩效工资标准×考核分数/100，即为实发绩效工资。

（3）补贴，包括午餐补贴、话费补贴、夜班补贴等，参照公司补贴标准执行。

（4）奖金，由董事长根据公司经营效益、利润情况以及完成公司年度目标情况确定进行发放。

四、基本工资、绩效工资的确定（一）、行政后勤岗序列（基本工资占70%，部门/个人绩效占20%，公司绩效占10%）1、部门绩效：根据月度工作计划完成情况，部门负责人由董事长评定，部门下属由部门负责人评定，人力资源部备案核算。

2、公司绩效：根据公司房产板块新增销售回款指标进行考核3、新入职员工试用期从本级别最低级执行。

（二）、工程、财务、审计等专业技术序列（基本工资占60%，部门/个人绩效占20%，公司绩效占20%）1、部门绩效：根据月度工作计划完成情况，部门负责人由董事长评定，部门下属由部门负责人评定，人力资源部备案核算。

2、公司绩效：根据公司房产板块新增销售回款指标进行考核3、新入职员工试用期从本级别最低级执行。

三、营销序列（绩效工资占50%以上）各独立公司董事长、总经理完成公司年度目标情况进行发放年终奖励。

五、工资调整机制1、调整依据（1）企业经营效益、公司本年度经营目标及发展规划目标；（2）本地政府公布的工资指导线，本地职工平均工资，工资调整指导比率等；（3）绩效考核成绩，完成工作任务情况。

集团薪酬管理制度第一章、薪酬原则第一条竞争原则：对外具有行业竞争性，能够吸引优秀人才，留住优秀人才。

第二条激励原则：注重薪酬的激励作用，薪酬分配与企业和个人绩效挂钩，薪酬设计向高能高愿的员工倾斜。

第三条成本控制原则：通过编制控制人工成本，保证薪酬总体水平与企业经营业绩相匹配。

第四条公平原则：对每个岗位、职级进行综合、客观、科学的评定，确保相对公平。

第五条保密原则：任何人员不得过问和泄露自己及其他员工的薪酬。

第二章、酬管理的职级规划第六条职系规划公司根据现行组织架构分为综合管理职系、职能管理职系、市场营销职系、工程职系等四个职系。

职系划分综合管理职系职能管理职系市场营销职系工程职系副总级以上岗位（含副总），总经理助理（业务），董事长助理（业务）财务部、人力资源部、行政部、法务部等职能部门市场部、营销部、策划部、客服部等营销相关部门规划设计部、工程部、前期部、成本管理部、采购部等工程建设相关部门第七条职级规划：根据市场情况和公司组织架构，按照相对管理权重、技术含量、对企业的贡献及承担责任等因素，将每个职系划分为多个层级，每个层级中设定递升的职级序列，分别为：决策层、高级管理层、经营管理层、执行层/高级专业人员层、专业人员层、初级专业人员层、操作人员层。

结合职系规划和职级规划，确定职位梯级序列，以《职级规划表》的形式呈现，是员工职级升降、岗位调整、职业生涯发展的参考依据。

第三章、薪酬模式和结构第八条根据员工类别，采用三种薪酬模式，分别适用范围如下：序号薪酬模式适用范围付薪要素1 年薪制副总级以上高管层（含业务总助）主要基于经营业绩付薪2 职位工资制(含工资特区) 非高管层、非营销类员工、营销类非提成制员工主要基于职位付薪3 提成制营销类员工主要基于个人业绩付薪薪酬类别二级类别年薪制职位工资制提成制固定薪酬基础工资固定年薪（占年薪的80%，每月发放）月薪（每月发放）底薪（每月发放）技术工资工龄工资浮动薪酬固定绩效绩效年薪（占年薪的20%，第二年初按照考核发放）绩效季薪（占月薪的10%）奖励绩效根据公司盈利及个人绩效决定（每年发放）标准为2个月工资/年（按照考核发放）福利强制福利公司需要承担的五险一金公司福利不同层级依照相应标准，如各项补贴、节日费用佣金按项目销售政策注释：1、固定薪酬为税前薪酬2、基础工资为公司对某岗位综合评定的工资3、技术工资为公司针对员工所具备的胜任能力评定的工资4、工龄工资为公司对员工忠诚度评定的工资，从员工进入公司起，每满一年工龄增加100元第十条员工收入构成总收入（税后）=固定薪酬+浮动薪酬+各类补贴-社会保险-个人所得税-相应扣款固定薪酬=基础工资+技术工资+工龄工资第十一条年薪制基本原则：1、责权利对等原则：责任、风险、盈利与高回报相一致；2、与经营业绩挂钩原则：充分调动高层管理人员的积极性，促进经营业绩不断提升；3、动态调整原则：业绩增加则薪酬增加，业绩下降则薪酬减少。