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从目标到成果：管理教练的技术体系管理教练技术解决了现代企业管理的两大难题：一是如何管理知识员工；二是如何快速将目标变为成果。
管理教练七步图就是一个从目标到成果的过程。
第一步：精准目标在体育比赛中，所有运动员的目标都很清晰。
企业实践则不同，很多时候，企业的目标不够清晰，团队成员中亦不十分明白。
因此，管理教练首先要协助员工精确知晓企业的目标，这是管理者实施教练的第一步。
目标是人类的动力之源。
人们首先给自己设定目标，然后才根据目标行动。
设定目标是一种有效的技能，在管理教练中，设定目标的许多原则来自运动心理学。
和体育比赛一样，管理教练中的目标设定不仅为当事人提供了长期规划，还提供了短期行为动机。
目标的设定和实现会突出人们的才能，使被教练者充满欣喜和激情地去设定更高、更难的目标。
此外，目标的设定还可以使人们开阔眼界、突破限制，挖掘人们内在的潜力。
企业目标有以下种类：愿景目标：宏大的、令人兴奋的（是长期目标，心目中的未来景象）。
表现目标：具体的、明确的、有时间限制的，达成后可见成果的。
行动目标：企业团队（或员工）每天所需要做的工作行动来达成表现性目标的。
管理教练要精准的就是表现目标。
第二步：理清现状现状即是你现在所处的位置，很多时，我们对现状缺乏足够的客观的认识，常按照自己以为的情况去订立目标，自然会导致决策的失误或资源的浪费。
理清现状有两个关键点：①回归事实：管理教练通过提问穿透当事人的演绎，让事实呈现出来；②数据支持：没有数据支持的事实就没有说服力。
第三步：关键价值链“价值链”（Value chain）这一概念是哈佛大学商学院教授迈克尔。
波特于1985年提出的。
波特认为每个企业都是在设计、生产、销售、发送和辅助其产品的过程中进行种种活动的集合体，所有这些活动可以用一个“链”来表明。
企业的价值创造是通过一系列活动构成的，这些活动可分为基本活动和辅助活动两类，这些互不相同但又相互关联的生产经营活动，构成了一个创造价值的动态过程，即“价值链”。
MCT管理教练技术课程背景：知识经济时代的首要特点是知识更新速度的加快，每个人作为一个学习个体不断实现自我的迭代升级，企业的管理人员和员工在自我迭代的过程中，不断地发现新问题. 找到新可能. 悟到新方法，管理人员已经不能仅仅依靠“给”的方法来解决管理问题，而是需要一种技术来引发员工的智慧，激发员工的醒觉性和尽责感，从而达到提升业绩. 改善效益和增加利润的目的。
在知识经济时代，商业环境呈现快速. 变化及个性化特征，如何管理知识型员工？如何快速落地企业战略？如何将目标转化为成果？在欧美，通用电气. 苹果公司. 福特汽车. 波音等知名企业总结出一套管理模式，新的管理模式让企业管理者成为教练。
随着世界经济的一体化流入中国，被诸多企业列为领导力提升项目的重点内容，越来越多的企业意识到企业管理人员十分需要掌握教练技术来辅导和教练下属，让员工主动跑. 努力跑是该课程的重点。
管理教练就是：通过有效对话，引发员工的智慧，激发员工的醒觉性与尽责感，从而快速提升员工绩效的管理技术。
课程收益：●使学员掌握管理教练需要具备的心智模式和必要的工作心态●使学员掌握如何扮演不同管理教练角色的方法和技巧●使学员掌握跨越式沟通模型的基本原则和方法●使学员掌握管理教练技术的架构步骤●教练学员学会管理教练技术应用于提升业绩. 改善效益和增加利润课程模型：课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业人力资源部员工及各层级管理者课程方式：行动学习：讲师讲授+案例分析+视频互动+角色扮演+沙盘体验+情景模拟+实操演练课程大纲导引：知识经济时代的到来带来的管理变革1. 知识更新的周期进一步缩短2. 知识型员工的工作特点3. 管理就是要“授之以渔”第一讲：企业管理者的角色认知案例分享：美国新任总统特朗普1. 从科学管理到价值管理2. 价值管理的成果导向3. 管理者必备技能——教练和辅导下属4. 从传统管理者升级为管理教练分组讨论：1. 什么是管理2. 管理者是做什么的3. 管理者现状4. 管理的目的第二讲：管理教练的基本前提——有效对话权威分析：美国领导力中心及哈弗商学院的研究分析结论：对企业领导者来说，最重要的但同时也是最缺乏的能力之一就是有效对话能力。
人生起点是激情,有了激情,做出承诺,采取负责任的态度欣赏身边的一切,心甘情愿的付出,信任他人,开创共赢的局面.这些过程会增添更大的激情,从而感召到更多的人参与,创造更大的可能性.因此,九点领导力是人生成功的重要素质.其主要内容包括下面这九个方面：1、激情激情产生的原因是出于真我价值,它的出发点是自我的自由选择,它外在的表现形式是活出真我.激情是一种生活态度,真我的自由的人生态度,它是精彩人生的原动力.2、承诺承诺的实质是自律,因为别人相信你的承诺是基于你的诚信.为此,最有能力实现承诺的,是我们自己.任何承诺看起来是对别人承诺,本质上还是在为自己,承诺于自己的自律.承诺是人与社会与他人交往之本,是自己的立身处世的品牌.3、负责任负责任是一种心态,对待事物或者生命的心态；自己是责任的主体；自己的行动都是自己自由选择的结果,自己的过去、现在以与将来都是自己选择的结果,故应对自己的选择负责,为现在所得到的一切负责.尤其赞同你在一件事情上有多负责任,意味着你在这件事情上有多大的影响力,当我们主动承担责任时,自己就成为事件的主体和领导者,我们的行为理所当然影响事件的进展,从而发挥它的影响力.4、欣赏欣赏是一种积极的心态,是展现对别人的肯定,欣赏可以激发出他人的内在力量,同时收获别人的激情和投入.发自肺腑的欣赏是因为爱,欣赏的出发点是珍惜所拥有的一切,欣赏的表现方式是接纳.同时,欣赏是一种由衷的赞美,是分享对方优质资源的最好方式,是得对到方承认的最佳途径；欣赏是一种能力,更是一种胸怀.5、付出付出是一种开放的心态,一种为对方考虑的真心.同样,付出亦是基于心中的大爱,真正不计较回报的付出背后是有着深厚的爱和广阔的胸怀.6、信任信任跟别人无关,信任与自己有关,当我们任凭别人时,主动在我们身上,敢于信任对方是基于心中的无惧,信任的表现方式是放弃控制,信任别人就是相信自己的结果.因此,信任取决于自己,只有自己才能决定是否信任、决定因为什么理由而信任.信任的实质是对自我的肯定.7、共赢共赢是现代社会最佳的合作模式,也是实现自我价值最佳的平台之一.它是一种心态,积极的心态；是一种取向,实现自我的、高远的价值取向.心中有气度的人,才有共赢的心态,以尊重为出发点的人才可能实现共赢.而对外在环境和他人的体谅则是共赢的表现方式.8、感召感召是通过教练行为激发他人的理想,从而促使其自觉自愿采取的感动并召唤他人为自己的人生目标所采取的行动.教练认为,感召的前提必须以当事者自身的人格魅力为基础,并以共同的目标、理想、信念和价值观为驱动力,从而激起的行动力量.感召也是当事者魅力的尽情挥洒和创造.9、可能性可能性是人生最有魅力、最有吸引力和最变幻莫测的生存元素.可能性是精神和意志的发动机,可能性是人生程途的原动力.它可能有存在于不可捉摸的命运之中,亦可能存在于我们人生程途的某个幽暗的角落.于自己而言,最欣赏的一句话是：一切皆有可能.这句话似乎太有哲理,太有魅力了,同时,也太有人生诱惑力了.但是,对于我们大多数人而言,人的局限性却往往使我们只能看到一种可能,并认为是唯一的可能.因此,可能性首先产生于我们自己的信念和心态上.只有敢于突破信念上的屏障,超越自我心态信念和行为上的条条框框,改变宿命论的因果推理,新的可能性才有可能出现.至于我们生命中到底会出现什么样的结果和状态,那就是我们自己选择的必然了.[概念]因〔why〕：探求事情背后的动机、出发点道〔how〕：用什么样的心态达到,心态、信念导致愿景实现的方向正确.能力只是基础,心态才是关键；内外兼修、和谐统一才能称其为完整的人.术〔what〕：用什么方式、途径到达.善其事、利其器.对待不同的应使用不同的方式.1、激情非冲动、非热情的情绪、非短期行为,是内在的一份素质,伴随终生.因：真我价值需要挖掘,替代价值会导致方向迷失.道：自由选择源于内心的自由,人性的自由是内心抉择的结果而非环境使然.术：活出真我没有面具的真实表达.领导技巧：挖掘出愿景2、承诺承担你答应的事物,承是行为,诺是应,行为而果,实现承诺的方法是聚焦.因：自律自我管理的方式.道：诚信是心理合同,非正式的,可以变更的.术：聚焦表现==潜能—干扰聚是潜能.领导技巧：确立目标3、负责任事前控制结果,向好的方向行驶.因：无区别心心态存在差别是源于欣赏.道：愿意愿意、主动承担责任.术：主动领导技巧：制定策略4、欣赏找到别人的长处,放在合适的位置,发挥寸的优势,看到尺的价值,合理使用人才,调动激情,形成企业的向心力.发自肺腑的欣赏是源于爱,不是拒绝,而是接纳.因：爱道：珍惜有拥有的爱是欣赏别人的优点术：接纳学会接纳,才能真正的欣赏,不要经常说不,才能产生凝聚力.圣人无常心,以百姓心为心,善者无善之,不善吾亦善之,德善；信者吾信之,不信者,吾亦信之,得信——老子领导技巧：整合资源5、付出为对方真心的考虑,是一种开放的心态,付出背后深藏的原因是隐含的很深的自私.因：自私人的本性,存在的.区别：小人舍义取小利圣人舍利取大义,放眼天下,追求义和道上的境界——老子是故；圣人后其身而身先,外其身而身存；非以其无私邪,故能成其私——老子天长地久,天地之所以长且久者,以其不自生而能长生——老子道：喜欢付出是快乐着他人的快乐,最终是快乐着自己的快乐术：无我领导技巧：贯彻执行执行力6、信任是基于心中没有恐惧,是放弃控制,没有因果关系,是有选择的负责任.因：创造是别人缺少的领导才能.道：无惧术：放弃控制有信任的能力,有能力搞定,不信任对方,因为有很大的恐惧领导技术：有效授权〔负责任的扶上马,送一程〕7、共赢是心中有气度的领导才有的心态,以尊重为出发点,才能实现共赢.因：气度大格局,大胸怀,才能众乐；气度决定共赢范围,成就大小,知道让步,以退为进,让别人赢,则能获得更大的赢.道：尊重尊重自己,尊重他人.术：体谅承认人是有差别的,多为他人着想,君子是为同而和,小人同而不合——老子领导技巧：团队建设8、感召激发他人理想,从而自愿采取行动,是影响、改变他人行为和心态的能力,是激发人自愿行为的能力.自己的理想,会产生激情.其身正不令而行,其身不正.虽令则不从——老子道：印证非权利影响力的提升术：启发"别人愿意"开放式沟通.把对方方在最主要的位置,领导技巧：积极沟通9、可能性放空自己的心态因：空用归零的心态看待周围的事物.对立面〔满〕则无可能性.道：谦虚是一种心灵环保,可以排除杂物,保持心中洁净,可以空出更多的空间,可以去学习,拓展自己的信念和事业,把更多的盲点变成知己.术：探寻是开发一个自由的空间,找到一个最有效的方法。
教练技术-管理者的培育与辅导能力课程背景：传统的辅导技术与培育方法只关注事情对不对，而忽略了人的心理变化，随着团队人员的“多元化”发展趋势，“实效性不足”现象越来越明显。
那么，有没有一种辅导方法，可以突破提升对象在意愿、时间、数量等方面的限制，即能帮助管理者激活团队和组织，又能够使员工的素质与能力得到有效培育；即能够把辅导的事做好，有能够把员工自身的效能充分释放呢？管理者在辅导员工过程中，往往会产生一些犹豫不决的态度，这种态度是因为管理者不敢辅导员工和不知道怎么样辅导员工造成的，如何辅导下属是管理者的一项基本重要技能。
任何公司管理人士都需要知道怎样才能成为一个成功的企业教练。
任何大力关注员工职业发展的机构组织都会对有效的企业教练督导技巧感兴趣。
辅导是经理可以用来提高他们手下员工的能力和生产率的一种重要方法。
但是许多经理在这方面做得都还不够。
某些经理对辅导采取一种逃避的态度，因为他们对辅导可能导致的某些后果感到紧张不安。
还有一些经理则不知道如何对他们手下的员工进行辅导。
本培训课程可以帮助经理解决这两个问题。
《管理者的培育与辅导能力》是管理者必修的一门“教练技术”，课程从管理者的辅导心态、技巧、工具等层面更有效的提升管理者的辅导能力、激励能力和教练辅导艺术，推动企业管理升级。
课程收益：•掌握四层次提问法；•掌握4C指导模型及应用；•掌握有效提问的8步法；•掌握有效聆听的8个要点；•掌握工作教导的5个步骤；•掌握探讨式辅导的4步法；•掌握两分钟挑战法的5个步骤•掌握工作表现不佳的处理的5个步骤•掌握处理部属的不良工作习惯的5个步骤•掌握指导的4个步骤；•掌握教练领导有效的方法；•掌握教练领导目标失效的原因；课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业中高层管理者课程特色：情境体验式教学+科学方法传授+专业教学视频+案例分析+情景模拟+小组讨论+管理游戏课程大纲小组讨论：员工辅导的障碍1.辅导下属的成功经验2.一次尴尬的指导案例3.有效辅导下属的难点4.怎样提高辅导的技术工具：四联图思维第一部分：员工辅导认知第一讲：教练技术认知一、什么教练技术1.教练技术的定义2.教练的最佳时机3.教练辅导的原则小组讨论：体育教练VS企业教练二、教练心智模型1.厘清目标1)SMART目标框架2)SMART提问话术2.反映真相1)了解现状2）界定差距3）分析要素4）评估要素3.心态改善4.行动计划三、教练四项基本功1.积极地倾听1）倾听层次2）深度倾听的ART方法3）深度倾听的障碍4）肢体语言的回应2.精准区分3.有力提问1）开放式提问2）积极性提问3）未来导向型提问方法：简单式教练对话的黄金7问4.有效反馈1）有效反馈的两种方式2）积极性反馈一一AAA案例分析：A公司地跳槽事件现场练习：教练技术基本功步骤第二讲：员工辅导技术一、辅导的障碍小组讨论：为何指导员工那么难？1.为什么辅导指令转化难2.辅导指令难接受的原因3.辅导者和被辅导者的感受互动游戏：《默契大考验》二、有效指导员工1.指导员工的重要目的-绩效实现2.管理者常规的措施1）培训2）指导3）辅导3.实用指导工具：4C指导4.有效指导所需掌握的主要技能5.如何准确纠正员工错误6.管理者在指导中的正确方式1）有效的提问方式2）有效的聆听7.有效提问的技巧四类常规问题1）开放式的提问2）封闭式提问3）探索式提问4）解释/重述案例：《4C指导技巧》现场演练：4C指导技巧演练三、岗位教导员工小组研讨1：你们目前在做工作教导吗？现场讨论2：是哪一方面的内容？现场讨论2：你们的感觉如何？1.员工需要在岗教导的三个表现2.对于部属练习的结果进行恰当的回馈3.让部属进行多次的练习和回馈4.了解进行工作教导的5个步骤情境教学片：《在职教导》工具：在职教导观察者回馈表第二部分：攻克辅导障碍第三讲：克服指导恐惧一、正面进行指导研讨：回顾对别人的工作表现进行反馈或指导的经历1.管理者回避指导和反馈的心理障碍2.管理者学会反馈/指导的四个技巧1）一般性询问2）先寻求反馈3）先给予正面的反馈4）直接切入情境教学片：《我们可以谈谈吗》现场演练：充满指导挑战的4种情境二、指导达成共识1.引导他人做出行为的改变互动：4项问答Q1：在对他人给予反馈时，你会尝试达成改变的共识吗？你是如何做的？Q2：对需要做出改变的部分达成共识重要吗？为什么？2.指导后达成共识的四个方法1）给予明确的反馈2）使用不同的例子3）说明结果4）100%确认3.100%确认两个方式4.获得一致行动方案4步骤情境教学片：《你同意我吗》案例分析：你的反馈&辅导时间三、善于发现事情本质1.掌握员工绩效落差的根本互动讨论：在职场中，经常会有员工表现不如预期，回顾主管在工作中对这类员工进行指导的经历互动问答：发现、解决绩效落差（4问）2.抓住事情本质对有效指导的重要性3.指导过程中找出事实的技巧1）避免假设2）问深入问题3）总结并确认了解4）表现同理心5.找出事实的技巧情境教学片：《事实是什么》现场演练：挑战案例情境练习四、善于发现事情本质1.在指导过程中，回顾主管或指导者遇到双方讨论僵局的情况Q1：当你指导时，你如何得知你们停滞不前？信号是什么呢？Q2：是否有某些问题/因素导致你停滞不前？为什么？Q3：你是如何成功跳出停滞不前的状态的？2.辨认不同行为的倾向和模式3.指出在“此时此地”她/他个人的行为4.讲出你对这种行为的反应5.联系到他工作的情况6.看他同不同意7.“此时此地”4步骤情境教学片：《为什么我们停滞不前》现场讨论：实用指导技巧的应用第三部分：掌握有效的辅导技巧第四讲：实用辅导技巧一、咨询式的建议1.主管带“人”的无力感2.劝意式“辅导”无效原因3.探讨式辅导的含义及有效性4.辅导有两种方式5.主管的两种咨询方式1）给出建议的咨询方式2）提出疑问的咨询方式6.探讨式辅导的4步法情境教学片：《高效辅导》工具：探讨式辅导的观察者问卷二、实用指导技巧1.描绘成功指导者画像2.两种判定下属表现的方式1）鼓励部属的优良表现2）调整部属的不良表现3.两分钟挑战法的5个步骤4.工作表现不佳的处理的5个步骤5.处理部属的不良工作习惯的5个步骤情境教学片：《指导技巧》现场演练：指导技巧的角色扮演第五讲：辅导型领导艺术一、辅导员工完成任务1.目标层层递减的核心原因2.四大管理障碍1）管理错位2）管理失职3）目标失真4）沟通障碍3.传统组织中的管理分工1）高层主管拿方向2）中层主管抓细节3）基层管理干实事4.现代组织管理者的四个维度1）面对上级主管与所属部门的角色2）面对直接与间接指挥人员的角色3）面对其他平行单位同仁的角色4）面对本部门或本企业的角色5.管理者的角色意识与效能互动游戏：《斗生肖》实战技能：管理者多重角色关系图谱二、教练式领导艺术1.团队领导的职责清单2.出色的团队成员打造1）3步树立成员对团队职责的信心2）3步树立成员对个人价值的信心3）3步树立成员对整体团队的信心情境教学片：《团队领导艺术》三、出色教练领导力1.一个出色的领导者应该具备的品质2.正确树立管理者领导形象1）热忱待人：热忱管理的4个好处2）树立信心：鼓舞部属的3个方法3）个性正直：个性的正直的4个步骤3.影响管理者正直管理的5个原因情境教学片：《领导酸黄瓜》工具：《领导酸黄瓜熟练度》课程回顾总结《教练技术-管理者的培育与辅导能力》课程要点思维导图。
一句话介绍教练技术在近些年的培训行业是比较受关注的技术之一，培训管理人需要具备的能力之一，也是企业管理者的有效的管理技术之一，主要应用于培训人的自我影响力的提升和对管理者的培养项目中。
Why——培训人为什么要了解教练技术：对于培训管理人而言，熟悉、掌握教练技术是一项增值技能，主要体现在以下三个方面：1、首先这是一项硬技能：在企业中，培训管理者具备教练技术，一方面可以很好的带教、辅导下属，也可以再横向合作中更好的发挥影响力。
2、其次这是管理者培养的重要输入指标：教练技术的主要应用场景是在辅导下属这个场景中，而对于任何一个管理者，辅导下属都是最高频、常见的管理场景之一，也是管理者最难、最具挑战的场景。
因此，在管理者的培养中，教练技术可以作为一项重要的输入指标，帮助管理者提高辅导下属的质量和效果。
3、最后这也是培训管理者的职业选择之一：教练技术可以成为职业发展的最终形态，认证成为成为专业的教练，为个体、企业等提供教练服务。
What——教练技术是什么？1.起源和发展：教练(Coaching)起源于七十年代初的美国，是从日常生活和对话、运动心理学及教育学等发展出来的一种新兴的、有效的管理技术，能使被教练者洞察自我，发挥个人的潜能，有效地激发团队并发挥整体的力量，从而提升企业的生产力。
随着教练行业的不断发展,单纯的教练技术已经不能满足当事人的需求;越来越多的心理学学派研究人员开始关注教练技术,分析教练技术推动人的模式;随着各派系心理学的融入,教练的技巧不断的提升,使教练互动关系,更为轻松。
目前在教练领域中,有10多支教练组织,带领着各自的教练体系,服务于社会大众及企业.如埃里克森学院、国际培训教练、NLP教练、冯斯氏教练等等。
2. 教练的定义：目前教练领域领先的全球化组织是ICF-国际教练联合会（International Coach Federation，简称ICF），致力于促进教练职业发展，其对教练进行了明确的定义是：教练(Coaching)是教练(Coach)与自愿被教练者(Coachee)，在人格深层次的信念、价值观和愿景方面相互联结的一种协作伙伴关系。
管理者的角色转变从指导者到教练的转变之道随着时代的变迁和企业环境的发展，管理者的角色也在不断演进。
作为管理者，他们的角色不再局限于传统的指导者，而是需要转变为教练，能够引导员工的成长和发展。
本文将探讨管理者的角色转变之道，以及如何有效地成为一位优秀的教练。
一、理解角色转变的必要性在过去，管理者主要是以指导者的身份出现，他们通过下达指令、监督员工的工作来保证任务的完成。
然而，随着知识经济的兴起，员工的需求也逐渐发生变化。
他们希望得到更多的成长机会和发展空间。
这就要求管理者不仅仅关注任务的完成，更要注重员工的发展。
二、培养积极的沟通与合作氛围作为一位优秀的教练，管理者需要与员工建立积极的沟通与合作氛围。
他们应该倾听员工的想法、意见和建议，积极参与团队的讨论和决策过程。
通过开展团队建设活动，增强团队的凝聚力和协作能力，进而提升团队的整体绩效。
三、激发员工的潜力与动力教练的角色是激发员工的潜力与动力，帮助他们实现个人目标。
管理者可以制定明确的目标和绩效标准，与员工一起制定个人发展计划，并提供必要的培训和支持。
同时，管理者还应该认可员工的努力和成就，及时给予奖励和反馈，以激发员工的积极性和工作动力。
四、提供持续的学习和发展机会作为教练，管理者应该关注员工的学习和发展需求，并提供相应的机会和资源。
他们可以组织培训和学习活动，鼓励员工参与岗位轮岗和项目合作，提升员工的专业知识和技能。
此外，管理者还应该与员工进行定期的个人发展谈话，了解他们的学习需求和发展计划，并提供必要的支持和指导。
五、建立信任与共享的文化教练与员工之间建立起信任和共享的文化至关重要。
管理者需要以身作则，做出榜样，展现自己的专业知识和能力。
他们应该尊重员工的价值观和意见，给予员工充分的信任和决策的自由度。
同时，管理者还可以鼓励员工之间的团队合作和互助，分享成功经验和最佳实践，共同成长和发展。
六、建立有效的反馈机制教练应该及时提供有效的反馈，帮助员工认识到自己的优势与不足之处，并提出改进的建议。
教练式管理心得体会（6篇）下文是我为您细心整理的《教练式管理心得体会（6篇）》，您浏览的《教练式管理心得体会（6篇）》正文如下：教练式管理心得体会1“自我管理可以被最简洁地定义为一个进展流程。
在此流程中，教练们持续地觉察自身特有的认知、行为、视角和心情体系，并且通过该流程进展出一套持续增加的力量来管理自己在教练过程中对客-户的服务。
教练活跃地参与这个流程的意义在于，它迫使他们和客-户在同样内省和学习的空间里互动，从而有可能实现自我领悟。
”何谓管理教练，实际上，刚才提到的那些成功的体育教练运用的很多训练技法和技能原理都来自于心理学，特殊是运动心理学。
而*管理教练就是将体育教练的技术、技巧、方式和原则运用在*和组织管理中，使*管理更为有效的管理工作。
教练按其目的和内容可分为绩效教练、技能教练、生活教练、心态教练、导师式教练。
绩效教练关注被教练者的工作绩效，以改进工作和提高绩效为主要目的。
技能教练重视对被教练者传授新的技能，教其把握要领并跨越学习的障碍。
生活教练强调让被教练者保持生活和工作的平衡，挂念其学会恰当处理家庭关系、伴侣关系、工作与休闲关系。
心态教练着重被教练者的心态开导和调整。
导师式教练则包括多个方面内容，具有综合性的特点，既有技能方面，也有心态和生活方面。
传统意义上的教练是指师傅带徒弟，比较重视技能的传授。
现代意义上的教练更强调心态的教练，把自己当作被教练者的一面镜子，由于心态的教练比较软性，因而难度明显增加。
从低层员工到高层员工，*教练的重点逐步从技能教练转向心态教练。
“教练是一个应用型学科，这一点经常被人们误读为理论和证据并不重要。
而事实却是，我们都在理论的指导下行事，我们所用的证据也是对理论的具体度量。
在这方面，教练跟其他社会科学的应用领域没有什么两样。
fay（1996）曾经概括性地说过，错误的二元论（例如：对个体和社会进行同等水平分析，把个体要么看作应负全责，要么看作社会的产品、意义与缘由；还有人们经常提到的主观性和客观性）对社会科学的进步没有起到过有益的作用。
公司对管理者的要求公司对管理者的要求自勉及与壹捌零的团队共勉1、角色：管理者的角色是教练。
我们衡量一个管理者是否合格，不是看他自己的水平有多高，是看他所带着的团队是一个什么水准。
他必须是一个好的老师，愿意教会他的，帮助他们提高技能，最终到达整个工作团队的作业提升。
他有时要容忍部下在某些方面比自己差，但不可以一直这样，他要帮助部下提高到团队整体水平。
2、方法：授人以渔而不是授人以鱼。
管理者应该是一个善于启发别人的人，他不是直接给出答案，而是帮助员工找到解决问题的方法。
衡量管理者的指标，不只是他自己解决问题的能力，也要看他是否教会他的员工解决问题的能力。
3、美德：分享知识好的管理者必须是好的老师，要会讲课，会给员工做。
在培训中把自己的知识、技能与别人分享，传授给他的员工。
公司在提升一个管理者的时候，他必须有部下可以被提拔代替他，所以，这样的管理者，是应该快速得到提升的人。
4、操守：以身作那么要求部下去做的，自己也必须能做到。
5、作用：缓冲器管理者应该是公司内部压力和困难的缓冲器。
在公司的经营遇到困难的时候，他应该是下属的鼓风机，帮助公司鼓舞士气。
收到上司批评的时候，他就是缓冲带，不要把情绪传递到下属，而是认真找自己和部门的问题，带着下属一起解决。
6、才能：花小钱办大事优秀的管理者，善于在不增加公司财力和的条件下，完成艰巨的工作。
有钱又有人的工作，谁都可以干好，判断一个管理者优秀与否，就是在相反的条件下看他的工作成果。
7、立场：站在公司的角度看问题站在公司的立场，而不是盯着自己或自己部门的利益，是管理者根本的道德素养。
要提出建议而不只是问题，要寻求解决方案而非找各种不可能完成的借口。
站在公司的角度看问题，部门之间的利益协调，也就不是一个问题了。
永远找自己的问题，而不是他人的问题，就容易找到解决之道。
现代企业管理者素质的新要求xx-10-31 19:27 | #2楼知识是人们在社会实践中积累起来的经验，是人类的认识成果。
《如何用教练式领导方式提高团队绩效》如何用教练式领导方式提高团队绩效团队管理一直是企业管理的核心内容之一，如何有效地管理团队，推动团队的共同发展，一直是企业管理者的重要任务。
教练式领导方式是一种新型的团队管理方式，它以教练的角色出现，帮助员工更好地完成工作，提高个人和团队的绩效。
本文将介绍教练式领导方式的构成要素、操作方式和优势，并分析如何用教练式领导方式提高团队绩效。
一、教练式领导方式的构成要素教练式领导方式是由四个构成要素构成的，它们分别是：1.倾听：教练式领导者应该积极倾听员工的声音，倾听员工的意见和建议，为员工提供必要的反馈和指导；2.激励：教练式领导者应该激励员工，帮助员工发挥自己的优势和特长，鼓励员工挑战自我，取得更好的成绩；3.指导：教练式领导者应该给员工提供必要的指导和方向，创造一个良好的工作氛围；4.平等：教练式领导者应该平等的对待员工，不应该有任何偏见和偏见。
二、教练式领导方式的操作方式教练式领导方式的操作方式主要有以下几点：1.互动交流：教练式领导者应该积极地与员工进行互动交流，了解员工的情况和思想，帮助员工解决困难，达成目标；2.提供反馈：教练式领导者应该及时地提供反馈，帮助员工知道自己的优势和不足之处，鼓励员工进一步提升能力；3.培训和发展：教练式领导者应该为员工提供必要的培训和发展机会，帮助员工提高自己的能力，进一步发展自己；4.激励奖励：教练式领导者应该及时地激励和奖励员工，鼓励员工取得更好的成绩和表现；5.团队合作：教练式领导者应该促进团队合作，建设一个团结和谐的团队氛围，让员工更好地配合和协作。
三、教练式领导方式的优势与传统的领导方式相比，教练式领导方式有以下几点优势：1.激发员工的潜力：教练式领导方式重视员工自身的潜力，通过培训和发展，激发员工的潜力，让员工更好地发挥自己的优势和特长；2.提高工作效率：教练式领导方式能够较好地提高员工的工作效率，让员工更有动力、更有信心地完成各项工作任务；3.促进团队合作：教练式领导方式强调团队合作，让员工之间能够更好地配合和协作，形成一个团结、和谐的工作团队；4.提高员工的自我管理能力：教练式领导方式注重员工自我管理能力的提高，让员工更好地掌握自己的工作和生活，提高工作和生活的质量；5.提高员工的忠诚度：教练式领导方式重视员工的感受和需求，让员工感受到企业的关怀和关注，从而提高员工的忠诚度和企业的凝聚力。
教练型管理者的八项能力教练型管理者可真是一种特别的存在呢。
他们就像球队的教练一样，要具备好多厉害的能力。
咱先说说倾听能力吧。
这可不是简单地听员工说话，而是要真正把耳朵竖起来，心也跟着敞开。
就像朋友聊天一样，员工跟你唠工作里的烦恼，你得认真听，不能一边听一边想着自己的事儿。
你要是心不在焉，员工一下子就能感觉出来，就像你和小伙伴聊天，人家眼睛乱飘，你肯定觉得不受重视呀。
接着就是提问的能力啦。
可别净问些“今天工作做完没”这种干巴巴的问题。
得像个好奇宝宝一样，问些能让员工深入思考的问题，比如说“你觉得这个项目这么做还有啥别的办法不？”这就像玩猜谜语，你引导着人家去探索答案，多有趣。
反馈能力也超重要。
员工做得好，你得像夸自家孩子考了一百分一样，大声地、真诚地夸。
可不能吝啬那些表扬的话，什么“你这想法太牛了，简直是天才啊”。
要是员工有不足的地方呢，也别上来就批评，要委婉点，就说“我觉得这儿要是稍微改改，就像给漂亮衣服再加个小装饰，会更完美哦”。
还有激励能力。
这就好比给员工的心里装上一个小马达。
不是光靠画大饼，说什么“以后你会赚大钱”。
得实实在在的，了解员工的需求。
如果员工喜欢学习新东西，你就说“干好这个项目，我送你去参加那个超酷的培训课程”。
洞察能力也不能少。
你得像个侦探一样，能看出员工的情绪变化，是今天被客户骂了不开心呢，还是工作压力太大有点沮丧。
从他们的小表情、小举动里发现问题，然后及时去关心。
规划能力就像是给团队画一幅美好的蓝图。
你得清楚地知道大家要往哪儿走，不能带着大家像无头苍蝇一样乱撞。
比如说这个月的目标是啥，这一年的大目标又是啥，得让员工心里有数。
资源整合能力也很关键。
管理者就像个大管家，把公司里的各种资源，像人力、物力、财力这些，合理地分配给员工。
不能让有的员工忙得要死，有的却闲得发慌。
最后是自我提升能力。
教练型管理者不能原地踏步啊，得不断学习新的管理方法，新的业务知识。
就像游戏里升级打怪一样，自己厉害了，才能带着团队一路向前冲呢。
企业管理教练技术应用之八大场景紧随教练技术在当今管理中的应用越来越广泛，很多管理者疑惑到底它更合适应用于企业管理中的哪些场景，基于提高员工表现和促进组织发展的功能，总结以下八大应用场景并举例说明：1.招聘与发展在招聘和发展新员工时，教练技术可以帮助企业更好地了解候选人的技能、兴趣和职业目标。
例如，一家销售公司可以使用面试过程中的开放性问题来了解候选人的销售技巧和沟通能力。
一旦雇用了新员工，教练技术可以帮助他们了解公司的文化、价值观和工作流程，从而更快地适应新环境并实现业绩目标。
2.绩效管理教练技术可以用于帮助员工制定个人发展计划，以提高他们的绩效和满意度。
例如，一家IT公司可以让其高级程序员参加一个为期一周的课程，学习新的编程语言和技术。
这将有助于他们提高自己的技能水平，并在未来的项目中更好地表现。
3.培训和发展教练技术可以用于帮助企业开发和实施有效的培训和发展计划。
例如，一家银行可以利用在线学习和游戏化技术来提高员工对金融产品和服务的理解和知识。
通过这种方式，员工可以在自己的时间和节奏下学习，并获得更好的学习成果。
4.团队建设教练技术可以用于帮助团队成员更好地相互了解和合作。
例如，一家传媒公司可以组织一次团队建设活动，让员工一起完成一项任务。
在这个过程中，教练可以引导员工相互交流、协作和支持，以增强团队凝聚力和效率。
5.变革管理在面对重大变革时，教练技术可以帮助企业更好地应对挑战和机遇。
例如，一家制造型公司可以聘请一位经验丰富的高管作为变革管理导师，帮助员工理解公司的愿景、战略和目标，并提供指导和支持，以确保变革的成功实施。
6.职业规划教练技术可以用于帮助员工制定长期职业规划，以实现自己的职业目标。
例如，一家人力资源服务公司可以提供个性化的职业规划咨询服务，帮助员工了解自己的职业兴趣和优势，并提供相关的培训和发展机会。
这将有助于员工在职业生涯中不断成长和发展，并实现自己的职业目标。
7.领导力发展教练技术可以用于帮助领导者提高自己的领导能力和影响力。
教练式管理教练式管理是一种现代的、科学的管理方法，它强调充分发挥员工的潜力和自主能力，通过教练员的指导和引导来提高员工的工作能力和创造力，从而实现组织的目标。
这种管理方法已经被越来越多的企业和组织所采用，并产生了卓越的管理效果。
本文将详细介绍教练式管理的特点、优点和适用范围等多个方面，并结合实际案例进行分析，旨在为读者更好地理解和掌握这种管理方法。
教练式管理的特点1. 大力发挥员工的主观能动性教练式管理强调员工的自主性和自主能力，以激发员工的创造力和潜力，让员工拥有更多的发言权和主动性。
在这种管理模式下，领导不是唯一的决策者，而是成为员工的一名教练和伙伴，通过指导和建议，帮助员工提高方法和技能，让员工主导工作，推进工作的落地和实施。
2. 着重培训员工的技能和素质教练式管理注重培养员工的技能和素质，特别是在工作技能和应对复杂场景的能力方面。
管理者应该建立系统性的培训体系，针对不同的岗位和工作需求设置培训课程和考核机制，让员工能够不断提高自身的工作能力和绩效水平。
同时，引导员工在工作和生活中的行为和思维方式以及职业道德操守等方面也应受到重视。
3. 建立体系性的绩效评估机制教练预管理强调结果和绩效，管理者应该建立体系性的绩效评估机制，让员工明确公司的目标和自己的责任，并将绩效和效益作为评估的核心指标。
评估机制应该包含员工的贡献、绩效和素质等多个方面，要建立全员绩效考核的机制，采用成长式评估，定期与员工进行个别谈话，了解其工作和发展情况，提供有针对性的指导和培训，促进员工的个人成长和职业晋升。
4. 建立开放式的沟通机制教练式管理强调沟通和交流，管理者应该建立开放式的沟通机制，建立有效的信息传递和反馈机制，推进信息和知识的分享，促进员工之间的互动和交流。
同时，管理者要注重倾听员工的声音，关注员工的需求和感受，提供积极的反馈和建议，加强员工的归属感和认同感。
5. 强化团队协作和共创教练式管理强调团队协作和共创，管理者应该营造和谐、互助的工作氛围，建立鼓励和支持团队合作和创新的文化。
【最新】教练式管理心得体会3篇教练式管理是一门新的管理技术,运用一套技术,更多地鼓励员工,让员工发挥创意,找出解决之道,重点在人而不在事.下面是带来的教练式管理心得体会,希望大家喜欢.篇一:教练式管理心得体会〝自我管理可以被最简单地定义为一个开展流程.在此流程中,教练们持续地觉察自身特有的认知.行为.视角和情绪体系,并且通过该流程开展出一套持续增强的能力来管理自己在教练过程中对客户的效劳.教练活泼地参与这个流程的意义在于,它迫使他们和客户在同样内省和学习的空间里互动,从而有可能实现自我领悟.〞何谓管理教练,实际上,刚刚提到的那些成功的体育教练运用的许多训练技法和技能原理都来自于心理学,特别是运动心理学.而企业管理教练就是将体育教练的技术.技巧.方式和原那么运用在企业和组织管理中,使企业管理更为有效的管理工作.教练按其目的和内容可分为绩效教练.技能教练.生活教练.心态教练.导师式教练.绩效教练关注被教练者的工作绩效,以改良工作和提高绩效为主要目的.技能教练重视对被教练者传授新的技能,教其掌握要领并跨越学习的障碍.生活教练强调让被教练者保持生活和工作的平衡,帮助其学会恰当处理家庭关系.朋友关系.工作与休闲关系.心态教练着重被教练者的心态开导和调节.导师式教练那么包括多个方面内容,具有综合性的特点,既有技能方面,也有心态和生活方面.传统意义上的教练是指师傅带徒弟,比拟重视技能的传授.现代意义上的教练更强调心态的教练,把自己当作被教练者的一面镜子,由于心态的教练比拟软性,因而难度明显增加.从低层员工到高层员工,企业教练的重点逐步从技能教练转向心态教练.〝教练是一个应用型学科,这一点常常被人们误读为理论和证据并不重要.而事实却是,我们都在理论的指导下行事,我们所用的证据也是对理论的具体度量.在这方面,教练跟其他社会科学的应用领域没有什么两样.fay(_96)曾经概括性地说过,错误的二元论(例如:对个体和社会进行同等水平分析,把个体要么看作应负全责,要么看作社会的产品.意义与原因;还有人们经常提到的主观性和客观性)对社会科学的进步没有起到过有益的作用.实用主义文化所主张的就是一个错误的二元论.实用主义文化就是教练开展历史进程中的一个人工制品.我们必须继续前进,重整教练认识论的框架,使这个框架能够促进教练这个学科的开展.鼓励其从业者努力前行.〞篇二:教练式管理心得体会本月3日至4日公司组织了今年的管理培训,培训的主题是教练式沟通技巧.以前在上管理课程的时候,没有哪门课程刻意强调过教练在管理当中的角色.故听起来比拟陌生,并有浓厚兴趣去了解.第一天听下来,居然还不清楚教练在管理当中到底是什么角色并在哪个环节去使用.在回家的路上也一直在思考着.回去上网查阅了相关资料.终于明白了教练这个角色.教练是管理者众多角色中的一种,当面对新员工和资历稍浅,管理者是一个指导老师,告诉他们〝是什么〞,比方我们所研发的产品知识,我们研发过程中遵循的流程;当面对组织中出现问题的时候,比方我们工作中做的Debriefing,管理者发员工解决一个问题.其难度非常大,并且绕来绕去.经历过这样〝教练〞的员工以后不一定会找上门来.每次都是开放性问题,没有教练的建设性意见.在基层管理中,管理者的教练角色应该使用的很低,并随着管理层次的提升,管理者的教练角色应该使用的是越来越多,直至董事长级别,无须专业的背景知识,只要做教练即可.这次的授课老师可能没有完整.系统的管理知识背景,故无法让学员非常清楚解释教练的角色.一味地考虑在教练式沟通中对话的技巧.并不断强调课程中的实践.故培训效果不佳,特别是分享人生价值观的时候,出现很大的偏差,解释不清.人生价值观有如下特性:价值观有时是隐性存在的;价值观是因人而异的;价值观是相对稳定的;价值观在特定的环境下又是可以改变的.老师讲述了抽烟的例子,如果我们说吸烟有害健康,那某个人的价值观里面有健康,并且这个人主动去吸烟.这个人的健康的价值观应该是不成立的.他只不过是坚持了这样的信念:我抽烟,但不会危及我的健康;或我健康的身体能抵御吸烟所带来的所有伤害.这个老师竟然解释价值观和人的行为有时是不一致的.他还说他工作喜欢用数字图表进行目标导向,但在家庭活动中却无这样的价值观,而是预先不做任何设定,认为工作和家庭的价值观是不一样的,其实不了解价值观有时是隐性存在的.无论如何,通过两天的学习,让我们有时机了解了一点〝教练〞的皮毛.其实工作中还是可以局部应用的.篇三:教练式管理心得体会期待已久的团长的>课程,终于就在眼前了!带着兴奋.冲动的心情踏上了前往花都碧桂园假日酒店学习基地的行程.这次双层身份和角色进课堂,我在心里对自己说:珍惜学习时机,认真学习的同时一定做好对学员的效劳工作,学习时我和他们一样,用心做好样的目标,开始了4天3夜的学习之旅.走进酒店,舒适的居住环境,清新的空气和美丽的景色,让我们心情大好!同时责任心让我们马上进入工作状态,为了让学员们更开心愉悦的学习,我们都很快的来到了课室,各就各位的做好自己职责内的事情,同事们之间也互相支持,互相打气,整个团队都在一种积极乐观的心态下为课程的开始做好准备工作.非常感慨的是,前期到达的同事把很多事情都已经做了,课室布置陆陆续续的来了,我们交换卡片,互相自我介绍,先和同学们熟悉一下.在团长走进课室,班主任小米精彩的开场主持后,我们都进入了美妙的心灵成长之旅.虽然说NLP这几个简单的字和其中的一些名词听过了很多,系统的学习,这还是第一次!我以空杯的心态听着团长精彩的讲解,内心经常被一种感动充盈着._年的教学经验,那精彩程度,专业程度,深入浅出程度,真的令人肃然起敬!团长的每一个手势,每一个动作,都深深刻入了我们的脑海中,心坎里!这就是团长的魅力,团长的功力!作为曾经做过培训师的我,那一刻对团长佩服的五体投地,我知道我的学识和经验还需要更多的学习和历练.我不停的作着笔记,恨不得把每一个字都记录下来,但是团长说,这门学问是一定要通过运用去掌握的,于是我敞开心扉接纳团长功力的传递,接受知识的灌溉……做练习的时候,大家还有些拘谨,随着课程的深入,大家也更加熟悉亲切起来了.练习的时候就更加的精彩和快乐了.第一次做这种练习的我,碰到了已经学过了教练技术的〝伙伴〞,果然不一样,人家的教练问题问的很是顺畅啊,我还要一个一个照着来问,不看提示就问不下去了,偶尔问到半路就卡壳了,每当这时候,我的伙伴都会友好的提点我,做一次给我看.慢慢的我问的也越来越流畅了……通过一段时间的学习,NLP在我的脑海中有了更具体的感悟,〝教练〞这个词也由普通的教练定义,转化为了在管理中,在工作中,在生活中,时时处处都能用的上,去启发.拓展.扩大自己和对方的一种工具,一种能力,一种感受……我的学习状态也渐入佳境……不断提升的〝教练〞式提问技巧也由生疏变的熟悉,由熟悉变的有乐趣了,妙趣横生的问句也开始有了,我们都在这种兴致盎然的学习气氛中,体验到了成长的乐趣,那份快乐无与伦比……乐.乐中学的过程中,作为智慧行的工作人员,也开始了对学员的学习意向开始了了解和挖掘,大家在一种其乐融融的状态中交流.沟通,用我们的热情和真诚去解答学员关于学习意向确实定和效劳……对时间线和催眠这两个学习点,我一直充满了好奇,在课程的体验过程中,有了更多的体会和感悟,更是对后续的相关学问充满了浓浓的兴趣.在互相教练的过程中,我们有时笑的都要忍不住,有时又会痛哭流泪……一幕幕.点点滴滴回放着我们的人生路,感悟着我们的心,未来的场景在时间线的练习中那么的清晰,那么的令人冲动,这一切都那么真实,都那么让我们怦然心动!感谢亲爱的团长,让我们的心灵之旅如此的精彩纷呈,我们彻底的翻开了我们的心,彻底破开了人生的茧,装入更大更强的正面能量,沉着.淡定.喜悦的沐浴在对未来的无限渴望和憧憬中.此刻再看向团长,他就像我们人生的导师,又像我们的长辈,用他的博大学识,精深的教练技术,翻开了我们更精彩.更宽广的未来之路.的内心,我们鼓励着彼此,感恩着彼此,热爱着彼此,我们拥抱在一起,告诉他(她),我们将用未来的日子,以更大的意愿和行动去支持彼此的梦想和心愿,我们心连心,肩并肩,一起去面对美好的未来!于是此刻,我想向全世界宣布:如果你爱谁,赶快让他进团长的>课堂吧!如果不爱谁,也要进课堂,这样你将多一个相亲相爱的朋友!教练式管理心得体会3篇。
教练式管理：管理就是“通过他人之力将事情完成”华夏基石e洞察原创，如需转载请通过向华夏基石e洞察公众号后台申请授权管理咨询及内容合作：szy20121014（微信）今天的主题是教练式辅导。
谈到教练，就不得不谈到管理。
虽然这个概念谈了又谈，但是还是得回到basic point。
管理就是“通过他人之力将事情完成”。
你自己把事情完成，那只是个技术员；当你通过别人的力量完成工作时，你才是个管理者。
一、教练式管理者与传统管理者的差异我本人深有体会，在管理10多人团队和1000人团队的时候，有时为了管理的效率（透过他人拿结果），会倾向于直接给答案。
管理者为什么想要给予答案？我觉得有这么两个原因：一是自己可以获得快感，获得成就感、权威；二是不信任别人或者不完全信任别人。
前段时间读一篇文章，叫做“管理者身上的猴子”。
大致意思是说，如果管理者经常迫不及待的给予答案，其结果就变成了答案仓库，而下属的问题（也就是下属身上的各种各样的“猴子”），就会跳到管理者身上，管理者终将分身乏术。
这一点想想“诸葛亮”也就有所体会了，诸葛亮六出祁山、愿以只手将天补，结果鞠躬尽瘁了。
而与“直接给答案”相对的是，教练式管理中有关绩效的设定和沟通，出发点是引导下属站在你的角度思考或者自己给出答案。
在现代组织里，有时可能不完全是组织要我做什么——即先有组织目标，再有个人目标；在互联网企业里，更多的情况可能是找到一群人，然后决定做些什么。
再说回到“管理者的猴子”。
管理过程里确实自己内心会纠结、会着急、不耐烦，我也有过，而且现在也经常有。
但为了避免“猴子”跳到身上，管理者需要对教练式管理有所了解。
下表中我大致列出了传统管理者和教练行事风格有差异的地方。
二、教练式管理的BAST模型谈到教练式辅导、教练式管理，我比较认同下图中的顺序和结构。
我称之为BAST模型（PS：BAST是植物的一种内皮）。
BBelief，信念BAST模型的核心点在于B（Belief），意思是教练式管理心里得有个信念。
【经营管理】管理者的教练之术
一个好的管理者，应该是一个好的教练，教练的基本职责就是教会团队中的每一个人工
作的方法和策略，以及执行任务的能力。
正所谓“授之予鱼”不如“授之予渔”。
但是不是所有的管理者都懂得教练之术，很多的管理者更愿意什么事情都自己亲自去做，有的管理者是处于自身的安全考虑，因为担心如果什么都教给了手下人，害怕在一个屋檐
底下，手下人未来没准会替代或威胁自己的位置，甚至怕手下人未来自立门户，因此就谨
小慎微；有的管理者则是本身就没有放权和培养人的习惯，喜欢什么事情都自己做，于是
手下人就只能看着管理者没日没夜的加班加点，时间长了，产生依赖，让他们独立去做一
件事情他们也不会做了。
因此，管理者要做好教练，首先是必须有当教练的意识，也就是说，管理者应该知道“管理”的角色定位，是带动团队一起进步而不是一个人单打独斗，站在管理者的角度，企业
考察的是团队的绩效而不仅仅是管理者个人绩效，管理者需要从一个冲锋陷阵的士兵变成
一个将军；其次是要有胸怀，一个优秀的管理者要有宽广的胸襟，因为只有宽广的胸襟，
才能够真正的给予手下人成长的空间，很多管理者眼中只看着握着的“权力”却不懂得放权，最后的结果是，自己的职位似乎一直很安全，但是自己就把自己活活累死了；再次，管理
者要学会教会员工去思考、学习和总结好的工作方法和工作经验，以及让团队成员互相分
享好的东西，同时建立良好的氛围好机制保证员工良好的发展空间，这样才可能让团队的
人自己学会工作的本领。
在很多公司，管理者常常是救火队员，原因在于管理者没有培养出好的团队；在有的公司，管理者常常是保姆，什么活都得自己动手干。
好的管理者一定要做一个教练，而不要变成一个运动员，这不仅需要管理者好好思考自己的定位，同时也需要企业建立好的机制，
者。
否则，不仅育不出好人，也锤炼不出卓越的领导。
