招聘渠道效应周数据统计表

二、产量计算多数情况下，每季度应生产的数量不等于需求量，因为库存、未交订货这两种因素使所需生产的产品数量发生变化。

市场有库存时可以减少对该市场的供货，而未交订货是要在下季度首先满足的；此外，大改进将把库存产品全部廉价变卖。

还有一点需要注意的是，如果下季度产品涨价或组装时间缩短，上季度的未交订货将减少一部分。

因此，我们就能根据公式1计算出下季度应供货量，即决策单中的“生产及交付产品数”。

废品率影响的是实际生产的数量，与生产量决策无关；GMC后台程序会自动保证你生产的正品数量等于你的决策数量，除非你的机加工时间或技术工人工作时间不够。

而废品率是不断变化的，但可以把它看作一个基本稳定的值，如果废品率上升，总共生产的产品数量也要增加。

这点在计算总加工工时和总组装时间时一定要考虑在内。

模型的建立可以参考下表3-3。

其中：公式1：下季度应供货量：需求一库存数量+未交订货(注意：大改进时，库存数量计零)公式2：最低生产量=国内应供货量+北美应供货量+互联网供应量公式3：废品数=生产量×下季度预测废品率公式4：实际应生产量=最低生产量+废品数三、产品保修产品保修数量也是一个需要估算的数值，一般根据前期的返修率估算。

如果产品质量提高(如改进后等级提高、组装时间延长)，返修率会有所下降。

四、提示营销模块的关键是根据营销决策确定下季度的需求，并计算应生产量。

此后根据满足需求的产量初步进行生产安排。

因此营销和生产有一个互相协调、反复调整的过程。

第二节生产模块生产模块的作用是检查目前的生产安排状况，控制生产成本，并反馈至营销模块来调整营销组合，以实现企业战略及利润最大化的目的。

生产模块主要分三大部分：机加工、组装和原材料。

生产模块主要用到的管理参数见表3-4。

一、机加工机加工模型要能一目了然地看到机加工的情况，决策者可以根据机器的使用程度来判断是否需要增加产量以提高资源的利用率，或是减少产量避免支付过高的加班费。

招聘效果评估方案一、目的（1）检验招聘工作的成果与招聘方法的有效性程度（2）下次招聘工作的改进二、招聘评估工作小组的构成招聘工作评估小组由人力资源部主管、招聘工作人员及用人部门的负责人组成。

三、评估内容（一）招聘周期招聘周期是指从提出招聘需求到人员实际到岗之间的时间。

（二）用人部门满意度主要从招聘分析的有效性、信息反馈的及时性、提供人员的适岗程度等方面进行综合评估。

（S）招聘成本评估指标1招聘成本招聘成本是指为吸引和确定企业所需要的人才而支出的费用，主要包括广告费、劳务费、材料费、行政管理费等。

单位招聘成本=总成本/录用人数招聘所花费的总成本低，录用人员质量高，则招聘效果好；反之，则招聘效果有待提升。

总成本低，录用人数多，则招聘成本低；反之，则招聘成本高。

2.选拔成本它由对应聘人员进行人员测评与选拔，以作出决定录用与否时所支付的费用所构成。

3.录用成本录用成本是指经过对应聘人员进行各种测评考核后，将符合要求的合格人选录用到企业时所发生的费用，主要包括入职手续费、面试交通补助费、各种补贴等项目。

4.安置成本安置成本是指企业录用的员工到其上任岗位时所需的费用，主要是指为安排新员工所发生的行政管理。

费用、办公设备费用等。

5.离职成本离职成本是指因员工离职而产生的费用支出（损失），它主要包括以下四个方面。

（1）因离职前的员工工作效率的降低而降低企业的效益。

（2）企业支付离职员工的工资及其他费用。

（3）岗位的空缺产生的问题，如可能丧失销售的机会、潜在的客户、支付其他加班人员的工资等。

（4）再招聘人员所花费的费用。

（四）基于招聘方法的评估指标（1）引发申请的数量。

(2)引发的合格申请者的数量。

(3)平均每个申请的成本。

(4)从接到招聘申请到方法实施的时间。

(5)平均每个被录用的员工的招聘成本。

(6)招聘的员工的质量(业绩、出勤率等)。

(五)录用人员数量评价(1)录用比录用比=录用人数/应聘人数*100%(2)招聘完成比招聘完成比二录用人数/计划招聘人数*100%(3)应聘比应聘比二应聘人数/计划招聘人数*100%四、评估总结招聘工作结束后，招聘工作的主要负责人应撰写招聘评估报告，报告应真实地反映招聘工作的过程，为企业下一次的招聘工作提供经验。

人事一周工作总结6篇篇1一、引言本周，人事部门紧紧围绕公司战略目标，积极开展各项工作，取得了一系列成果。

在此，我对人事部门一周的工作进行总结，以便更好地梳理工作进展，找出存在的问题，为下一周的工作提供参考。

二、招聘与录用1. 招聘情况本周，我们通过招聘网站、社交媒体和招聘会等渠道，共发布了XX个职位的招聘信息，收到了XX份简历。

与上周相比，发布职位数量增加了XX%，简历接收数量增加了XX%。

2. 面试与录用本周共组织面试XX次，成功录用了XX名新员工。

新员工的背景涵盖了销售、技术、行政等多个岗位，为公司的业务发展提供了有力支持。

三、员工培训与发展1. 员工培训本周，我们组织了XX场内部培训，涵盖了产品知识、沟通技巧、团队协作等内容。

参与培训的员工达到了XX人次，培训效果显著，员工满意度较高。

2. 个人发展计划针对员工的个人发展需求，我们制定了个性化的发展计划，并与员工进行了面谈，明确了员工的职业目标和晋升路径。

四、薪酬福利与员工关系1. 薪酬福利本周，我们完成了月度薪资核算与发放工作，确保了员工的及时足额领取。

同时，我们对公司的福利政策进行了梳理，为员工提供了更加完善的福利保障。

2. 员工关系我们积极关注员工的工作和生活状况，及时解答员工的疑问和困惑，处理员工之间的纠纷，维护了良好的员工关系。

五、绩效考核与激励1. 绩效考核本周，我们完成了各部门的绩效考核工作，对员工的工作表现进行了客观公正的评价。

2. 激励措施根据绩效考核结果，我们对表现优秀的员工进行了表彰和奖励，激发了员工的工作积极性和创造力。

六、人事部门自身建设1. 团队建设我们加强了团队内部的沟通与协作，提高了工作效率。

同时，我们积极参加公司组织的活动，增强了团队的凝聚力和向心力。

2. 制度建设我们对人事部门的工作流程进行了优化，建立了更加完善的工作制度，提高了工作的规范性和效率。

七、总结与展望本周，人事部门在招聘、培训、薪酬福利、绩效考核和自身建设等方面取得了显著成绩。

员工招聘统计表员工招聘统计表根据最新的招聘数据，以下是我们公司近期的员工招聘统计情况：1. 招聘岗位及人数：- 销售代表：10人- 软件工程师：5人- 人力资源助理：2人- 市场营销经理：3人2. 招聘渠道：- 网络招聘平台：80%- 内部推荐：10%- 招聘中介：5%- 校园招聘：5%3. 招聘流程：- 简历筛选：收到总计200份简历，筛选出符合要求的候选人50人。

- 面试：对候选人进行面试，共进行了80次面试。

- 录用：最终录用了20名新员工。

4. 招聘周期：- 平均招聘周期：30天- 最长招聘周期：45天- 最短招聘周期：15天5. 招聘费用：- 广告费用：5000元- 中介费用：3000元6. 新员工背景统计：- 学历要求：本科及以上- 工作经验要求：1-3年- 平均年龄：28岁- 性别比例：男性占70%，女性占30%通过以上统计数据，我们可以看出我们公司最近的员工招聘情况。

网络招聘平台是我们主要的招聘渠道，占比达到80%。

同时，内部推荐也起到了一定的作用，占比为10%。

招聘中介和校园招聘的比例相对较低。

在招聘流程方面，我们收到了200份简历，经过筛选后选择了50名候选人进行面试。

最终录用了20名新员工。

整个招聘周期平均为30天，最长为45天，最短为15天。

招聘费用方面，广告费用为5000元，中介费用为3000元。

新员工的背景统计显示，我们对学历要求为本科及以上，工作经验要求为1-3年。

新员工的平均年龄为28岁，男性占比为70%，女性占比为30%。

以上是我们公司最近的员工招聘统计情况，这些数据将有助于我们更好地了解我们的招聘情况，并作出相应的优化和调整。

招聘分析报告模板对于公司招聘情况的分析报告应该如何写呢？以下是收集的分析报告模板，仅供大家阅读参考!一、目的本报告是对招聘工作进行的定期汇总与分析，旨在总结前一阶段招聘工作中的经验，发现问题和不足并分析解决，不断提升招聘工作的效率和质量。

二、对象本报告汇总和分析的对象为201X年度一季度公司各部门获批的招聘计划完成情况，通过初试通过率、复试通过率、到岗率、招聘计划完成率、人均直接招聘成本、招聘渠道分布等指标进行说明。

三、数据来源本报告计算使用的原始数据来源于根据招聘面试情况每日更新的《招聘面试统计表》、经公司领导批准的《20XX年度招聘计划》以及《人员补充申请表》。

四、总体情况根据年度招聘计划，本季度人力资源部需招聘ZJ员、ZS工人、CK工人等9个岗位共计18人，面试122人，初试通过率为32.79%，复试合格率为80%，到岗率为71.88%，招聘计划完成率为94.44%，最终录用17人，人均直接招聘成本为1836.8元。

五、数据统计（一）初试通过率：在初试通过率方面，由于打更员和仓库女工的要求相对较低，通过率较高；而******工人和XX工人由于需要ZS或SK经验，所以初试通过率较低。

（二）复试通过率：在复试通过率方面，由于仓库工人和质检员应聘人数较多，且招聘人员对仓库具体工作了解不够具体，导致招聘的复试通过率较低。

（三）到岗率：在到岗率方面，由于仓库工人和zs工人的劳动强度大，试用期薪资较低等原因，导致到岗率只有50%；质检员中因一名应聘者在原单位辞职出现问题，导致未能按时报到被公司放弃，降低了到岗率，其他岗位到岗率均为100%。

（四）到岗后辞职率：在到岗后的辞职率方面，ZS工人、仓库工人均较高，ZX工人辞职主要是因为车间内部讨论薪资，使新入职员工对自己转正后的薪资没有信心而离职，此方面需要生产部门加强车间管控，禁止讨论薪资或进行薪资误导。

仓库工人离职率较高主要是求职者对仓库的工作的认识和实际情况的差异以及薪资等原因导致其辞职。

招聘主管绩效考核指标招聘主管绩效考核指标指标类别指标细化比例（权重）考核说明考核得分指标得分加权得分定性指标招聘计划编制的合理性年度人员招聘计划是否符合企业年度发展战略规划招聘报表完成的即时性、有效性各类招聘报表是否在规定的时间内保质、保量完成文档管理规范性符合魅力91招聘网的要求定量指标招聘成本控制年度招聘成本控制在万以内招聘计划达成率新人入职人数/计划招聘人数__100%招聘合格率当期转正人数/当期应转正人数__100%考核得分审核人员审核日期批准人员意见批准日期备注1、绩效=提成__KPI2、“招聘成本控制”包括招聘计划的指定、招聘信息的公布、招聘表格的制作以及面试等所有招聘环节的成本。

招聘主管绩效考核量表招聘KPI1：用人部门负责人满意度即：某个职位招聘完成之后，用人部门负责人对整个招聘过程的满意度。

众所周知，老板和用人部门负责人是招聘的第一负责人，因为用人部门永远比人力资源部门更清楚部门的某个职位上需要怎样的人。

当用人部门里产生了职位空缺后，该职位的上级毫无疑问会对候选人提出技能、经验及价值观的明确要求，而人力资源部门只是在招聘过程中传播企业文化和按照企业价值观来选择人才，换句话说，负责招聘的HR在整个招聘流程中只是起到协助作用，用人部门负责人才是主导者。

所以，用人部门负责人应该为招聘的最终结果负责。

这样一来，在外企，用人部门负责人称为“Hiring Manager”，而负责招聘的HR被称为“Recruiter”。

再者，在招聘流程中，用人部门负责人和负责招聘HR的职责也不一样：发生招聘需求时，用人部门负责人要对所招聘的岗位提出具体的技能、经验、知识等要求，而负责招聘的HR只是协助撰写和发布广告，搜索简历;到了筛选时，用人部门负责人要去面试候选人，而负责招聘的HR只是筛选简历和安排面试时间、地点;面试之后，用人部门负责人与拟录用者确定职责，而负责招聘的HR只是负责工资福利的敲定;最后入职时，用人部门负责人要为录用者提供部门内的'岗位培训，而负责招聘的HR只是做好入职手续和入职培训。

第一部分招聘申请一、根据各部门人员需求不同，公司招聘主要分三个类型：1、行政人员（包括总经理助理、人事、财务、企划、培训、商务人员）2、工程人员（包括项目经理、工程部经理、造价员、预算员、施工技术员、售前工程师和售后工程师）3、业务人员（包括业务经理、业务助理）。

二、各个部门根据本部门的人员状况来确定是否需要增加人手，确定之后向人力资源部提出申请。

附表：招聘申请表招聘申请表填表时间: 年月日三、各部门人员申请原则：①编制一般员工，部门主管提出申请，人事审核；②编制管理人员，总经理提出申请，人事审核；③编制外一般员工，部门主管提出申请，总经理审批，人事参考意见；④编制外管理人员，总经理提出申请，人事审核；第二部分招聘渠道确定现有的招聘渠道1、（贤士榜招聘、西部工作网）2、校园招聘（冶金学院3、门店招聘启事（优思达KTV店招聘）经分析行政人员通过西部招聘网和人才市场招聘效果很块，工程人员通过熟人介绍、搜索、附加几次的人才市场现场招聘效果会很明显。

业务人员主要通过网络招聘和学校招聘来源多。

KTV人员主要通过劳力市场和贤士招聘网、门店招聘渠道获得。

由于公司业务的拓展和经营围的扩大，选择好招聘渠道很关键，所以建议公司开通员工介绍的招聘渠道，这对工程人员和对以后招美容师、美体师都很有好处。

建议适当得到省人才市场去招聘，这样可以加快招人的速度。

在各类招聘广告中，报纸广告的费用最高，因此一定要尽可能地发挥其作用，不可一味考虑费用，选择一些很小、很差的版面。

在不显眼的版面的信息往往容易让人忽略，虽然当时看来广告费用很低，但达不到招聘效果，导致招聘工作的反复，结果是得不偿失的，可能最终的招聘费用比直接打一期大的广告还要高，做个大点的版面，可以增强招聘效果，同时是一种广告效应，也是公司的一种形象宣传。

第三部分简历筛选及预约面试1、简历筛选主要针对于除KTV以外的所有岗位的筛选，筛选时要注意应聘者是否有实际的工作经验、是否有相关。