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岗位评价与薪酬等级岗位评价和薪酬等级是企业人力资源管理中非常重要的两个方面，对于企业的员工管理、薪资结构和招聘方案制定具有重要意义。
下面将分别介绍岗位评价和薪酬等级的概念、意义及其应用。
岗位评价概念岗位评价是对于一个工作岗位的内在价值进行评估，以确定其相对于其他工作岗位的地位和价值。
通常采用的是定量化评价的方法。
意义通过岗位评价可以明确各个工作岗位的价值，确定岗位的等级和层级，进而对岗位进行分类和分组，有利于企业制定人力资源管理方案、薪资结构和绩效评估方案等。
应用岗位评价可以用于员工的招聘、选拔、绩效评估和薪资调整等方面。
对于招聘、选拔和绩效评估，都可以根据工作岗位的等级和层级，为人员安排合适的职位和评定合适的绩效。
对于薪资结构的制定则可以根据岗位等级和层级的不同，采用不同的薪酬策略。
薪酬等级概念薪酬等级是一种对于相同岗位或相近岗位员工的工资进行分类和划分的方式。
通常，各种工作岗位会被划分为不同的等级，同一等级的岗位拥有相同的基本工资和福利待遇。
意义通过薪酬等级的划分，企业可以明确各类工作岗位的相对价值和权重，有利于定制符合企业实际情况的薪资结构和绩效评估方案。
同时，薪酬等级的划分也有助于员工职业规划，激励员工在工作上取得更好的业绩。
应用薪酬等级可以用于制定企业薪酬结构和福利制度，为不同的工作岗位制定相应的工资标准和奖励方案。
同时，薪酬等级还可以用于制定绩效评估方案，根据员工绩效表现的不同，逐级调整对应的薪酬等级和奖励待遇。
总结岗位评价和薪酬等级是企业人力资源管理中非常重要的两个方面。
通过岗位评价可以明确各个工作岗位的价值和等级，进而对岗位进行分类和分组，便于制定人力资源管理方案、薪资结构和绩效评估方案等。
通过薪酬等级的划分，可以制定适合企业实际情况的薪资结构和奖励方案，激励员工在工作上取得更好的业绩。
岗位价值与薪酬的关系是怎样的？本话题需要先回答一下：通过岗位价值评估来确定员工的岗位薪酬，合不合理？如果你的岗位价值评估很客观，那么在大方向上，也就是在大体的目标薪酬上是基本合理的。
再加上市场竞争及内部内部平衡需求，就基本可以形成一个岗位的薪酬范围。
一、薪酬设立的基本逻辑。
说到薪酬的合理性，我一直都在说薪酬的四个匹配。
其中的薪岗匹配，说的其实就是岗位价值与岗位薪酬的匹配性。
而一个企业对岗位给出的薪酬，看的是什么？这应该有一个很现实的逻辑：这个岗位能在该企业的利润链中，具有什么地位，能贡献多少价值？这对于岗位责任人来说，其实同样如此。
你这个责任人在如此重要的岗位上，是否能使这个岗位贡献出足够的价值？是否已使这个岗位贡献出足够的价值？能，说明你本身有价值。
也就是有资格与你议价谈薪。
没有，说明你是占地不拉，在位不谋，你的薪酬自然也就需要大大的缩减。
所以：岗位有价值，只代表这个岗位很重要，值得为这个岗位赋予对应的薪酬。
你有能力，只代表你努力就可能拿到符合你能力的薪酬。
所以，只有你在重要岗位上，发挥出能力，做出匹配的成果，你才能获得对应的高薪薪酬。
所以，通过岗位价值评估，确定的是岗位可以获得的薪酬值域。
但不代表员工薪酬的全部意义。
因为，一个员工薪酬的定价，要基于三个基本点：一是岗位在组织架构中的本身价值。
实则是岗位需要匹配的知能价值。
也是基本的资格价值。
二是个人的潜在价值。
该员工值得期待，因此要增加企业对他的吸附力。
要加以激励。
三是市场的竞争价值。
在内卷时代，市场价值有时也会虚浮。
但为了竞争，必须要考虑市场。
这里的市场，不仅指外部市场，同样要指内部员工之间的平衡需求。
二、岗位价值中的薪酬属性岗位价值是岗位薪酬最重要的参考要素。
其指导性则体现在岗位的成果价值在企业业务价值链中的位阶。
这是因为岗位成果的价值大小，会因企业的业务需求有关。
同样依据工作内容而设立的工作岗位，在甲乙丙这样不同的企业中，在其组织架构中可能就会处在不同的地位。
学习导航通过学习本课程，你将能够：●了解岗位价值评估的重要性；●明白岗位要素的范畴和权重；●学会岗位要素的评价方法；●掌握纯粹的岗位薪酬引起的问题和解决方法。
岗位评价与岗位薪酬一、岗位价值评估企业各个岗位的职责、重要性和影响力不一样，入职要求、工作环境、工作条件也就不一样，因此对岗位进行合理的价值评估非常重要。
岗位的价值评估主要包括岗位价值和岗位评估两个方面。
1.岗位价值岗位价值即岗位在企业中所体现的价值。
企业的不同岗位有不同的价值，不同的人从事同一岗位对企业产生的价值也不同，这也是造成岗位薪酬大相庭径的主要原因。
2.岗位评估企业的岗位价值通常需要通过评估来确定，即岗位评估。
岗位评估的结果是确定岗位薪酬的重要依据。
二、岗位薪酬要素及其权重1.岗位薪酬岗位评估只能指导岗位薪酬的制定，而不能决定岗位薪酬。
因此，企业在制定岗位薪酬时，应当根据自己的情况决定具体薪酬，同时注意解决内部公平性问题。
【案例】A企业的岗位薪酬评估Ａ企业评估后发现，人力资源总监岗位的薪酬应是11800元，销售总监应是13900元，但现在两个岗位的任职者薪酬分别是8100元和13500元。
这让企业老总十分头疼，因为人力资源部是弱势部门，王力总监拿8100元大家还觉得不公，认为他拿多了。
于是，企业做了一个匹配度分析，测定王力总监是否合适这项工作。
匹配度分析结果是王力的薪酬应在9000元～10000元之间，根据任职模型测试，以他的任职能力和经验，担任这个职务是比较合适的。
经过一番讨论，公司决定将王力的薪酬定在9000元，给他低一点的薪酬，让他有成长空间。
销售部门对公司影响大，应当给高薪，但赵强的薪金已接近岗位上限，所以薪酬维持不变。
在上面的案例中，销售总监和人力资源总监属于不同的岗位，销售总监的影响力要大，因而岗位薪酬也要略高些。
对于销售总监和人力资源薪酬的具体制定，企业并不是一味只参照岗位评估，而是同时联系企业的具体情况和岗位在企业中发挥的价值，并对岗位员工进行了相应的匹配度分析，最终在取得内外平衡的基础上，制定出合理的岗位薪酬。
工资档位评定标准
因为公司的发展，我们在原有的工作岗位基础上新增加了一些岗位。
科学地制定这些岗位薪酬关系着员工对组织的满意感和信任度，引导员工建立薪酬的公平性认知。
岗位评价是企业内部建立薪酬公平机制的重要手段，它是以岗位为中心，依据一定的标准和程序来判断不同岗位对组织的价值大小并据此建立岗位价值序列的一项专门的人力资源管理技术。
十因素法是评分法中较为先进的一种，是国际上比较通用的岗位评估方法之一。
包括知识、经验、活动范围、决策责任、失误后果、内部联系、对外联系、督导责任、督导人数、等十大因素。
根据先控电源有限公司现有的企业情况，对各岗位每一个因素分别做详细的打分规定，何种岗位归档于那种薪酬档位一目了然。
内务文员服务专员人事专员行政专员市场专员跟单员司机
技术文员技术文员技术支持辅助工程师
管理文员会计、出纳采购员、计划员
备注：1、各项因素总和分数为310分。
岗位评价组成员按照各个岗位的特性，根据以上
的标准打上对应的分值。
然后进行累计。
2、按照分值得多少，岗位共分5档： 1、60--120 2、121--180
3、181--240
4、241--300
5、301—360 。
3、按照岗位划分所对应的档位，套用到对应的工资薪级。
精心整理
岗位、考核和薪酬的相互关系
当今，谁都不会怀疑人才是企业持久的竞争优势。
但如何将现有企业人才转变为提升企业核心竞争优势的源泉并予以开发，却效果不佳。
通过对公司人力资源目前管理方面存在的主要问题的分析，我们可以发现，人 1. 为9 2. 岗位体系的建立，需要通过具体的、可操作的考核方法来实现。
目标是建立统一的岗位序列，通过岗位描述、能力素质模型、绩效评估来作为员工竟岗的考核依据。
3.薪酬分配：
精心整理
员工考核的实现，需要一套有效的薪酬分配方案来保证。
目标是建立统一的职务工资、职能工资、奖金、员工持股序列，通过岗位描述对应职务工资（1—25）、能力素质模型对应职能工资（1—15）、绩效评估对应奖金（1—10）、岗位描述和能力素质模型对应员工持股（1—8）的有机结合来作为员工薪酬的分配依据。
员工的福利、培训费用、差旅费用可参照此方案实行。
4.。
岗位评价与薪酬等级的关系岗位评价与薪酬等级之间存在着密切的关系。
岗位评价是一种对工作岗位进行系统评价的方法，旨在确定岗位内涵和价值，为薪酬制度提供科学依据。
薪酬等级则是根据岗位评价结果确定的用于区分不同工作岗位贡献程度的等级，作为薪酬差异化的依据。
以下将从岗位评价的重要性、影响岗位评价的因素以及岗位评价与薪酬等级的关系等方面进行探讨。
首先，岗位评价对于组织薪酬制度的运行至关重要。
岗位评价是组织内部对不同岗位的价值和贡献进行评估的过程，通过衡量岗位的需求、重要性和复杂度，为制定公平合理的薪酬制度提供依据。
只有在对岗位进行科学评价的基础上，才能确保薪酬分配的公平性和可持续性。
岗位评价可以帮助组织确定各个岗位的薪酬等级，从而为薪酬管理提供指导，使员工对自身岗位的薪酬有明确的预期和认知。
其次，影响岗位评价的因素多种多样。
岗位评价涉及到工作任务、工作条件、工作特点等多个方面的因素。
首先，工作任务的复杂性和重要性是影响岗位评价的关键因素。
岗位评价需要考虑岗位所需技能、知识和经验的级别，以及工作任务的多样性和难度级别。
其次，工作条件与岗位评价也密切相关。
工作条件包括工作时间、工作环境及工作资源等。
良好的工作条件能够提高员工工作效率和工作满意度，从而对岗位评价产生积极影响。
而工作特点则是指工作的性质、范围和要求。
不同工作特点会对员工的能力要求产生影响，进而影响岗位评价。
岗位评价与薪酬等级的关系是有机而密切的。
薪酬等级是对不同岗位进行分级处理，决定了该岗位的薪酬水平。
岗位评价的结果确定了岗位的等级，进而决定了该岗位的薪酬等级。
薪酬等级的确定一方面基于岗位评价的结果，同时也要考虑其他因素如区域薪酬水平、企业经济实力等。
薪酬等级的设定可以根据不同的岗位价值和贡献程度来进行差异化设置，提高员工的薪酬满意度和绩效激励效果。
然而，需要指出的是，岗位评价与薪酬等级仅仅是薪酬制度的一部分，并不是唯一的依据。
薪酬制度还应考虑到员工的工作绩效、市场供需情况、人力资本投资回报等因素。
第五章1、简要说明岗位评价与薪酬等级的关系（180）岗位与薪酬的对应关系可以是线性也可以是非线性的关系，曲线可以反映不同的薪酬差距，岗位之间薪酬差距大，激励作用大。
岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，岗位等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用，而岗位等级高的，工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励效果。
2、岗位评价的目的和作用是（177）方法（179）目的：发现和确认哪些岗位在企业战略目标实惠中具有更加重要的地住，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现在岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。
作用：（1）在一个企业内建立一般的薪酬标准，使之与同地区、同行业类似企业保持同等水平，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水平（2）在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值。
（3）使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬相对性方法：179页3、要素计点法的操作步骤？如何选择报酬要素计确定其权重及等级（174）步骤：确定要评价的岗位系列；搜集岗位信息；选择薪酬要素；界定薪酬要素；确定要素等级；确定要素的相对价值；确定各要素及各要素等级的点值；编写岗位评价指导手册。
要素计点法要求确定几个薪酬要素，每个要素应分等，并要求各岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实情况，通常每个要素的各项都要赋予不同的点值，因此一旦确定了岗位中各要素的等级，只要把岗位中各要素对应的点值加总，就可以得出该岗位的总点值。
4、薪酬管理的基本原则（168）对外具有竟争力：支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬对内具有公正原则：支付相当于员工工作价值的薪酬对员工具有激励性原则：适当拉开员工之间的薪酬差距薪酬成本控制原则：保证企业产品竞争力5、薪酬设计需要考虑的主要因素（244）（1）影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效，职务（岗位），技术和培训水平，工作条件，年龄与工龄（2）影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平，企业工资支付能力，地区和行业工资水平，劳动力市场供求状况，产品的需求弹性，工会的力量，企业的薪酬策略7、企业为什么要进行薪酬满意度调查（189）可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工对薪酬分配公平性的看法，了解员工是否认为企业做到了外部公平-员工的薪酬与市场水平大体相当，内部公平-员工的薪酬与其工作价值大体相当，和个人公平-员工的薪酬与其个人、所在小组的业绩相当。
8、企业为什么要进行薪酬市场调查（189）可以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，以保持企业薪酬分配的对外竞争力，做到外部公司（员工的薪酬水平与市场上的水平大体相当）9、简要回答岗位分析评价薪酬调查绩效考核与薪酬管理的关系（189）大多数企业在设计薪酬制度之前为保证内部公平，需要应用现代岗位研究的技术和方法，科学地划分岗位等级，即对企业的各类岗位进行系统调查和岗位分析，写出岗位工作说明书，并依据一套评价标准，对岗位进行全面的主价，将这些岗位评价数据进行分析分组和分级，有了岗位等级，才能确定与之对应的薪酬等级，可见，岗位分析与评价的目的是为了得到岗位等级薪酬等级，同时，为了保证薪酬管理的外部公平，还要进行薪酬市场调查，根据可比性数据，对岗位评价结果的合理性进行验证，当然，为了保证个人公平，还要建立科学的绩效考核体系，并将员工的薪酬真正与企业经营目标完成程度员工所在小组考核结果个人考核结果直接挂钩10、薪酬调查的目的（181）首先应清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始组织薪酬调查。
一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平的调整，薪班差距的调整，晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整等，根据调查的目的和用途，再确定调查范围，调查方法和统计分析调查数据方法。
11、薪酬满意度调查程序（187确定调查对象：企业内部全体员工方式：发放调查表内容：员工对薪酬福利水平结构比例差距决定因素调整放方式等的满意度。
还可调查员工对工作本身工作环境等的满意度。
12、制定薪酬计划的方法（192）从下而上法：根据部门的人力资源规范和企业的每位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。
比较灵活实际可行性高，但不易控制总体成本从上而上法：先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门，可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。
13、制定薪酬计划的程序（191）1）通过薪酬市场调查比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平2）了解企业财力状况：根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平（3）了解企业人力资源规划4）将前三个步骤结合起来画一张薪酬计划计算表，各岗位的薪酬水平，企业采用50％点处的市场薪酬水平（5）根据经营计划预计的业务收入和前几个步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额／销售收入的比值，将计算的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同行业水平或企业的往年水平则该薪酬计划可行6）各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况各员工的基本情况，做出本部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门的薪酬计划的汇总（7）如果汇总的各部门薪酬计划与整体计划不一致，需要进行调整（8）将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。
14、企业制定薪酬计划前需做的准备（193）搜集有关资料，对所有信息进行分析，检查，所需的资料包括员工薪酬的基本资料，企业人力资源规划资料，物价市场薪酬水平、国家薪酬和税收政策的变动资料；企业薪酬支付能力资料等。
15、薪酬计划报告应该从哪些方面考虑（194）内容：本年度企业薪酬总额和呼主要部门薪酬总额，人力资源规范情况，如预计的招聘、晋升、辞退、岗位轮换等情况；预测的下一处度企业薪酬总额和薪酬增长率以及各主要部门薪酬增长率等16、如何设计企业的薪酬结构，其主要流程与步骤（195）（1）确定不同员工的薪酬构成项目：同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬构成项目可以有所不同。
同一企业内不同薪酬等级的员苛薪酬构成项目也可以不同。
（2）确定不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例：应视从事不同性质工作的员工的比例有所不同。
不同薪酬等级的员工薪酬结构比例也应有所不同。
17、薪酬结构设计应该考虑哪些因素（195）为了体现员工薪酬分配的公正性激励性，应综合考虑决定员工薪酬的各项因素：18、新型结构与传统薪酬结构的主要区别（198）19、传统薪酬结构中不同类型的优缺点（196）（1）以绩效为导向的薪酬结构：激励效果好，嗣只重视眼前的效益，不重视长期发展，没有学习新知识技能的动力；只重视自己绩效，不重视与人合作交流。
（2）以工作为导向的薪酬结构：不利于激发员工的工作热情和责任心，无法反映在同一职务上工作的员工因技术能力和责任心不同而引起的贡献差别。
（3）以能力为导向的薪酬结构：有利于激励员工提高技术能力，忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素企业薪酬成本也比较高。
适用范围窄20、薪酬制度的设计程序（198）薪酬管理制度的设计是一个系统工程，它以岗位分析与评价、薪酬调查和绩效考核为基础，主要包括薪酬调查、分析比较、增资实力、薪酬策略、薪酬结构、岗位评价、绩效考核、特殊津贴、长期激励、调资政策、评估调整等。
21、企业薪酬策略与企业发展战略的关系（200表5－18）22、薪酬制度的设计要点（199）（1）薪酬水平与薪酬结构设计：必须与薪酬策略相一致，企业的薪酬策略有三个层次的薪酬水平：一是能够吸引并保留适当员工所必须支付的薪酬水平；二是企业有能力支付的薪酬水平；三是实现企业战略目标所要求的薪酬水平。
类型从性质上分为高弹性类，高稳定类，折衷类（2）薪酬等级设计：分层式薪酬等级类型：等级多，呈金字塔形，成熟的，等级型企业中；宽泛式薪酬等级类型：等级少呈平行形，不成熟业务灵活性强的企业。
（3）固定薪酬设计：薪酬级差：确定不同等级之间薪酬相差的幅度主要是确定企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系浮动幅度：同一个薪酬等级中，最高档次与最低档次之间的薪酬差距，也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距。
（4）浮动薪酬的设计：浮动薪酬分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性和与员工考核结果挂钩的程度。
一是确定浮动薪酬总额，确定方法是先以薪酬计划已经确定的薪酬总额／销售收入的比值乘以实际销售收入得出的薪酬总额，再测算一下采用该薪酬总额是否影响企业预计利润的实现。
如果影响，则适当减少薪酬总额；如果不影响则采用该薪酬总额。
将此薪酬总额减去所有员工全年固定薪酬部分和福利部分，就是浮动薪酬总额。
二是确定个人浮动薪酬份额（5）过渡办法：如何从旧的薪酬管理制度向新的薪酬管理制度过渡，要考虑许多技术问题。
（6）其他规定：23、薪酬等级设计的主要类型有哪些（200）同21题的第（2）25、薪酬制度调整的主要类型及方法（203）1）工资定级性调整：对那些原来本没有工资等级的员工进行工资等级的确定。
2）物价性调整（3）工龄性调整（4）奖励性调整（5）效益性调整（6）考核性调整26、工资定级性调整时应注意什么（204）（1）员工工资定级时应考虑的因素：一是员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活，肯定留不住员工。
二是同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场薪酬水平，为员工定的工资应保持对外竞争性。
三是员工的实际工作能力，在满足前两个条件的基础上，尽量保持内部分配的公平性，新员工的薪酬与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一些。
（2）工资定级时的内部公平与对外有竞争力的平衡问题：工资加奖金的办法。
新员工的奖金可以提前支取，每月支取的奖金额度是他的薪酬与老员工薪酬之差。
27、企业为什么要进行人工成本核算：包括哪些方面（209）通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及进、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。
通过人工成本核算可以使企业根据自己的情况，寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工的积极性的目的。
包括：人工成本核算程序：人工成本基本核算指标的核算方法；人工成本投入产出指标的核算。
28、企业人工成本总额核算的内容有哪些（206）包括：从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。
