下载文档原格式
高绩效团队建设与管理高绩效团队建设与管理是一个涉及多个方面的复杂过程。
以下是一些关键要素：1.明确的目标：团队成员应明确他们的共同目标，并朝着同一方向努力。
这可以通过制定明确的计划，分解任务并分配责任来实现。
2.良好的沟通：团队成员应能够自由地交流，分享想法、意见和反馈。
有效的沟通有助于增强团队凝聚力，提高决策效率。
3.培训和发展：为团队成员提供持续的培训和发展机会，帮助他们提高技能和能力。
这将有助于增强团队的竞争力，提高整体绩效。
4.鼓励合作：鼓励团队成员进行合作，共同解决问题。
通过合作，团队成员可以互相学习，分享知识和经验，从而提高团队的整体能力。
5.建立信任：团队成员应相互信任，相信对方的能力和贡献。
这有助于增强团队的凝聚力和稳定性，提高工作效率。
6.有效的领导：一个有效的领导者能够激发团队的热情和动力，引导他们朝着目标前进。
领导者应具备决策能力、协调能力以及激励团队的能力。
7.激励措施：通过合理的激励措施，鼓励团队成员努力工作，实现团队目标。
这可以包括奖励、认可和晋升机会等。
8.反馈机制：定期对团队的工作进行评估和反馈，以便及时发现问题并采取改进措施。
通过积极的反馈，可以增强团队的自信心和动力。
9.建立文化：创建一个积极的团队文化，鼓励团队成员相互支持、尊重和合作。
这将有助于提高团队的凝聚力和向心力。
10.持续改进：不断寻求改进的机会和方法，以保持团队的竞争优势。
通过反思和总结经验教训，不断优化团队的工作流程和方法。
总之，高绩效团队建设与管理需要综合考虑多个因素，包括目标设定、沟通、培训、合作、信任、领导、激励、反馈和文化等。
通过不断努力和实践，可以提高团队的绩效和竞争力。
如何构建高绩效团队构建高绩效团队是每个组织追求的目标。
在竞争激烈的商业环境下，只有拥有高效、协作、创新的团队，企业才能立于不败之地。
本文将从团队建设的四个方面入手，探讨如何构建高绩效团队。
一、明确团队目标一个成功的团队必须明确共同的目标。
只有当每个团队成员都心知肚明地了解和接受这个目标，并且为之全力以赴，团队才能发挥最大的效能。
因此，在开始团队工作之前，团队领导者应当明确地向团队成员阐述团队的整体目标、期望的结果和具体任务。
同时，团队成员也应当积极参与讨论，确保每个人都能对团队目标有清晰的认知和理解。
二、塑造积极的团队文化团队文化对团队的凝聚力和影响力起着至关重要的作用。
要培养高绩效团队，建立积极向上的团队文化至关重要。
积极的团队文化应该以互相尊重、信任、合作和开放的态度为基础。
团队领导者应当树立榜样，以身作则，同时也要保持积极的沟通和反馈机制，鼓励团队成员分享想法和意见，建立积极的工作氛围。
三、明晰角色和职责一个高绩效团队需要明晰的角色和职责分工。
每个团队成员应明确自己的工作职责，并清楚地了解其他成员的角色和职责，以确保团队成员间的协作和配合水平。
此外，团队领导者应确保合理分配工作量，以避免任务过载或者某个成员在工作中失去动力。
定期的团队会议和工作汇报是保持团队协同的重要方式，通过这些会议和汇报，团队成员可以互相交流和更好地协作，使工作进展顺利。
四、提供持续的培训和发展机会为团队成员提供持续的培训和发展机会是构建高绩效团队的必要条件。
通过不断提升员工的能力和技能，团队可以更好地应对挑战和变革。
团队领导者应当关注每个团队成员的职业发展，了解他们的培训需求，并积极为他们提供相关培训和发展机会。
此外，团队成员之间也可以相互学习和分享最佳实践，以促进个人和团队的成长。
综上所述，构建高绩效团队需要明确团队目标、塑造积极的团队文化、明晰角色和职责分工，以及提供持续的培训和发展机会。
团队领导者在实践中要注重团队管理的艺术，用合适的管理方法和技巧去激励团队成员的工作激情和动力，从而构建高绩效团队，实现组织的长期发展目标。
打造高绩效团队企业团队建设的核心目标企业团队建设是一项关系到企业持续发展的重要工作。
打造高绩效团队是企业团队建设的核心目标之一，这意味着团队成员要能够充分发挥个人优势，同时能够协作合作，共同实现团队目标。
为了实现这一目标，企业需要采取一系列有效的措施，包括明确团队目标、培养团队合作精神、提供良好的工作环境和高效的团队管理等。
首先，明确团队目标是打造高绩效团队的基础。
一个团队应该有明确的目标，并且所有成员都要清楚地知道他们的角色和职责。
只有明确的目标才能让团队成员在工作中有明确的方向，从而提高工作效率和团队凝聚力。
企业可以通过制定清晰的工作任务和目标，以及制定奖励机制来激励团队成员的积极性和主动性，从而达到打造高绩效团队的目的。
其次，培养团队合作精神也是打造高绩效团队的重要手段。
团队合作是团队高效工作的关键要素之一。
为了培养团队合作精神，企业可以组织团队建设活动，如团队训练、团队拓展等，通过这些活动可以增强团队成员之间的沟通和协作能力，提高团队整体的配合度。
此外，鼓励团队成员之间的互相帮助和支持也是培养团队合作精神的重要途径。
企业可以通过团队奖励或是团队表彰来激励团队成员之间互相协作，共同完成任务。
另外，提供良好的工作环境对于打造高绩效团队也非常重要。
一个良好的工作环境可以提高团队成员的工作积极性，增强工作的幸福感和满意度。
企业可以通过营造积极向上的企业文化，提供良好的福利待遇和工作条件，以及提供多样化的培训和职业发展机会来改善工作环境。
此外，良好的沟通和反馈机制也是提供良好工作环境的一部分，团队成员应该能够自由地提出意见和建议，并且得到及时的反馈和回应。
最后，高效的团队管理是打造高绩效团队的关键。
优秀的团队管理者应该具备良好的管理和指导能力，能够合理分配任务，协调团队成员之间的关系，并及时解决团队工作中的问题。
团队管理者还应该懂得倾听和理解团队成员的需求，帮助他们克服困难，提高工作效率。
此外，激励和奖励机制也是高效团队管理的一部分，团队管理者可以通过合理的激励和奖励措施来激发团队成员的积极性和创造力。
打造一支高绩效团队的三大核心（完整版）因为演讲《打造高绩效团队》，所以开始阅读相关的书籍。
用了一天时间完整阅读美国人马克·米勒所写的《团队的秘密》一书，对团队概念及如何打造高绩效团队的认识有了新的提升。
什么是团队？我们大多数人都曾经加入过某种团队，从读书开始参加各种社团、辩论队或是参加球队。
团队既可以是营利性组织，也可以是公益组织，是一起共同工作，为了一个目标而努力的一个群体。
企业组织的发展、成长的速度的差别，其实就是团队绩效的差别。
一个高效能的团队，就是组织本身能快速成长，员工能快速突破成长，作为团队领导人也能获得突破成长的共同体。
团队的建设中永远记住思想才是王牌，它可以帮助团队发掘出巨大的潜能，促进团队成长，并提升团队成员的生活质量。
团队由不同出身背景、不同个性、不同学历的人走在一起，怎样实现互相之间的合作，持续不断地创造出需要的成果？这实际上是一个很困难的事情。
当企业发展到了一定阶段的时候，走出了生存困境，那么团队的建设问题就会突显出来，如何变得更加高效，就成为了各个企业、组织所重视的问题。
否则企业管理的困境就会越来越突出和明显，比如领导人就会显得越来越忙，但是企业的表现却越来越差，产品成本上升、客户流失、员工跳槽，留下的人士气低下。
过去成功，我们靠的是机会，未来的企业管理越来越靠的是智慧。
企业发展越大的时候，竞争会前所未有的激烈，业务越来越复杂，顾客的期望值变得更高。
这时候团队建设的问题其实就变成了领导人的能量问题，领导人没有能量就变成了企业发展的天花板，因为他带不动团队了，团队的整体效能就变低了。
那高绩效团队的秘密又在哪里呢？如何把一个一盘散沙的团队，变成一个高效率的团队？那就是要研究其它管理良好的团队的经验，向最佳的团队学习，因为建立强大的团队的原则是普世性的。
对于团队的改造在于彼此间加强互信，加强沟通，当团队成员之间开始相互帮助的时候，就是团队进步的开始。
人与人之间彼此相互信任，相互帮助意愿的形成，正是高绩效团队必须培植的。
打造高绩效团队：构建高效能团队的关键要素随着全球竞争的日益激烈，团队建设在企业管理中的重要性日益凸显。
一个高绩效团队不仅有助于提高企业的整体绩效，还能为组织带来更高的创新能力和竞争优势。
本文将探讨如何打造高绩效团队，并提供一些实用的方法和策略。
一、明确团队目标与愿景一个高绩效团队首先需要有一个清晰、明确的目标和愿景。
团队成员应共同讨论并确定团队的战略方向，明确团队在一段时间内的核心任务和目标。
此外，团队应将长期目标分解为短期可执行的任务，确保每个成员都明确自己的职责和角色。
二、建立信任与尊重的团队文化信任与尊重是高绩效团队的基础。
团队成员之间应相互支持、诚实沟通，彼此尊重差异。
领导者应创造一个开放、包容的工作环境，鼓励成员提出想法和建议。
通过建立良好的沟通渠道，团队成员可以及时解决问题，提高工作效率。
三、培养团队协作与沟通能力团队协作与沟通能力是高绩效团队的关键要素。
团队成员应学会倾听、尊重他人的观点，并积极寻求共识。
领导者应鼓励成员分享成功经验，并创造机会让团队成员互相学习、共同成长。
此外，定期组织团队建设活动，有助于增强团队凝聚力，提高成员间的信任与合作。
四、提供充分的培训与发展机会一个高绩效团队需要具备不断学习和成长的能力。
领导者应关注团队成员的个人发展，提供相应的培训与发展机会。
培训内容可以包括专业技能、沟通技巧、团队协作等方面的知识。
此外，鼓励成员参加行业会议和研讨会，有助于拓宽视野，增强团队的竞争力。
五、建立有效的激励机制为了激发团队成员的积极性和主动性，领导者应建立一套有效的激励机制。
这包括物质奖励（如奖金、晋升机会等）、精神奖励（如表扬、认可）以及提供发展机会等。
激励机制应根据成员的不同需求进行调整，以确保最大程度的激励效果。
六、定期评估与调整高绩效团队的打造是一个持续的过程，需要定期评估和调整。
领导者应关注团队的运行状况，及时发现问题并采取相应措施。
此外，根据市场环境、公司战略等因素的变化，适时调整团队的目标和策略，以确保团队始终保持高效能。
建立高绩效团队的要素：激励、发展与反馈引言在当今竞争激烈的企业环境中，建立高绩效团队是企业取得成功的关键。
一个高绩效团队能够高效地实现业务目标，具备良好的合作精神和创新能力。
然而，要建立一个高绩效团队并不是一件容易的事情。
本文将探讨建立高绩效团队的三个关键要素：激励、发展和反馈。
激励激励是建立高绩效团队的基础要素之一。
激励能够激发员工的积极性、创造力和团队意识，使团队成员更加努力地工作。
激励的形式多种多样，可以通过以下几种方式来实施：薪酬激励薪酬激励是最常见和直接的激励手段之一。
通过给予员工薪资的增长或奖金的发放，可以激励他们更加努力地工作。
此外，还可以通过设立绩效奖金、股票期权等激励措施来鼓励团队成员取得卓越的业绩。
事业发展机会为团队成员提供良好的事业发展机会也是一种重要的激励方式。
通过培训、学习和晋升机会，可以激发团队成员的学习欲望和成长动力。
当团队成员看到自己的成长和发展空间时，他们会更加投入和积极地为团队做出贡献。
赞扬和认可赞扬和认可是一种简单但非常重要的激励方式。
当团队成员取得优秀的工作成绩时，及时给予他们赞扬和认可，可以增强他们的自信心和幸福感。
这种正向的反馈可以激发他们更加努力地工作，并激发他们的团队合作精神。
发展除了激励，发展也是建立高绩效团队的关键要素之一。
团队成员的个人成长和发展是团队整体绩效的重要组成部分。
以下是一些促进团队成员发展的方法：培训和学习机会为团队成员提供培训和学习机会是非常重要的。
通过培训，可以提高团队成员的专业技能和知识水平，使他们在工作中更加熟练和自信。
同时，通过学习机会也可以激发团队成员的学习欲望，促进他们的个人成长和发展。
导师制度建立导师制度可以帮助团队成员在工作中得到更好的指导和支持。
经验丰富的导师可以分享他们的经验和知识，并帮助新手团队成员更好地适应团队环境。
导师制度可以提高团队成员的工作效率和质量，促进团队整体绩效的提升。
个人发展计划制定个人发展计划可以帮助团队成员明确自己的发展目标和计划。
高绩效团队塑造-okr工作法
高绩效团队是团队管理中的一个重要概念，意指在组织中表现优异的团队。
它们通常在工作任务效率、协作能力、创新思维、成果质量等方面表现优异。
因此，如何有效地塑造高绩效团队是很多组织所关心的问题。
在这里，我们将介绍一种被广泛接受的工作法——OKR （Objectives and Key Results），用于塑造高绩效团队。
这种工作法是透过阐明目标及关键结果，让团队能够更专注、更集中的工作，同时也能让公司方向更加清晰。
首先，作为一项有效的管理工具，OKR的实施需要从以下几个方面进行：
1. 明确公司目标: 确定公司的目标，使得每个团队都能够紧密联系到公司目标上。
2. 制定部门或团队目标：确保每个团队都能够了解整个公司目标后，根据自己驾驭的领域制定自己部门的目标。
3. 确定核心关键结果(KR)：确保每个子目标都拥有一个关键结果，这样就能够知道是否达成了目标。
4. 审核成功因素：找到重要的成功因素，让团队在实践中更加集中优化。
除此之外，OKR的成功实施还需要注重以下方面：
1. 阐明目标并与之对齐：让每个人都知道团队的目标是什么，明确目标以及每个人需要做的事情。
2. 别效仿他人: 别盲目仿效成功经验，而是应该根据团队独特的情况进行调整。
3. 跟进和回顾：透过跟进和回顾，让团队能够深挖其中产生的问题，以便于及时找到并解决问题。
最后要注意的是，高绩效团队的塑造需要时间和耐心。
除了OKR
工作法外，还需要建立有效的团队协作、培训和奖励机制来推进。
只有这样，才能让组织在团队的协同下更好地实现目标。
高绩效团队的秘密有效的人力资源管理有效的人力资源管理是构建高绩效团队的关键。
一支高绩效团队能够带来卓越的业绩，提高公司竞争力。
然而，如何管理人力资源，激发员工潜力，搭建高效团队，一直是企业面临的挑战。
本文将从招聘与选拔、薪酬激励、员工培训和发展、绩效评价以及沟通与反馈五个方面，分享构建高绩效团队的秘密。
一、招聘与选拔在构建高绩效团队的过程中，招聘与选拔是首要环节。
正确的招聘战略对于寻找与公司文化契合、能力突出的人才至关重要。
首先，要制定清晰的岗位要求和描述，确保与招聘人员对于候选人的期望一致。
其次，采用多元化的招聘渠道，包括招聘网站、社交媒体、校园招聘等，扩大招聘范围，提高招聘效果。
此外，面试过程中应采用行为面试法，结合候选人过往经验与能力，评估其适应度和价值观与公司是否匹配。
二、薪酬激励薪酬激励是激发员工工作动力的有效手段之一。
通过合理的薪酬设定，可以提高员工的满意度和工作积极性。
关键在于确保薪酬与绩效挂钩。
制定科学合理的薪酬制度，建立可衡量、可操作的绩效评估体系。
将员工的绩效与薪酬直接相关联，通过激励机制激发员工的创造力和工作热情。
三、员工培训和发展持续的员工培训和发展是构建高绩效团队的重要保障。
通过提供培训机会和发展路径，激发员工持续学习和成长的动力。
首先，建立全面、系统的培训计划，包括专业技能培训、领导力发展、团队合作等方面。
其次，提供跨部门交流和岗位轮换的机会，让员工拓宽视野、增强全局观念。
此外，建立导师制度，为员工提供指导和支持，帮助他们更好地适应工作环境和发展职业。
四、绩效评价绩效评价是高绩效团队管理的核心环节。
通过科学客观地评估员工绩效，既能鼓励优秀员工，也能发现不足之处并提供改进机会。
建立清晰明确的绩效评价标准，将目标设定与绩效评估相结合。
定期进行绩效考核，给予及时准确的反馈，并根据绩效表现做出相应的激励和奖励。
同时，要注意与员工进行开放和诚实的沟通，让员工了解自己的绩效表现，并为改进提供机会。
如何打造高绩效工作团队引言在一个竞争激烈的商业环境中，打造一个高绩效的工作团队对于企业的成功至关重要。
高绩效的工作团队能够提高工作效率、创造更好的工作成果，并且有较强的凝聚力和合作力。
然而，要打造一个高绩效的工作团队并非易事。
本文将以以下几个方面介绍如何打造高绩效工作团队：明确团队目标、塑造积极的团队文化、有效沟通和协作、激励和奖励团队成员、持续发展和学习。
1. 明确团队目标团队的明确目标是建立一个高绩效工作团队的第一步。
团队成员需要明确知道他们的工作目标是什么，为了达到这个目标他们需要付出什么努力。
团队目标需要具体、明确、可量化和可达成。
确保每个团队成员都清楚地了解他们需要为实现这个目标做出的贡献，并且他们之间的工作是互相协调和配合的。
2. 塑造积极的团队文化团队文化对于工作团队的凝聚力和合作力起着关键作用。
一个积极的团队文化能够提高团队成员的工作动力和满意度，促进团队内部的良好沟通和合作。
为了塑造积极的团队文化，团队领导者需要注重以下几个方面：•建立信任和尊重：鼓励团队成员之间建立互信和尊重的关系，让每个成员都能够感到被尊重和重视。
•鼓励创新和合作：提供一个积极的工作环境，鼓励团队成员提出新的想法和解决方案，并且促进团队成员之间的协作和合作。
•促进学习和发展：鼓励团队成员不断学习和发展自己的技能，提供培训和学习机会，帮助他们实现个人和职业目标。
3. 有效沟通和协作有效的沟通和协作是高绩效工作团队的关键要素。
团队成员需要能够清晰地传达自己的想法和意见，并且能够理解和尊重他人的观点和意见。
团队领导者可以通过以下方式促进有效的沟通和协作：•定期团队会议：定期召开团队会议，让团队成员有机会分享工作进展、面临的挑战和解决方案。
•建立良好的沟通渠道：确保团队成员之间有畅通的沟通渠道，包括电子邮件、即时消息和共享文档等。
•倾听和反馈：团队领导者需要倾听团队成员的意见和建议，并且给予及时和有效的反馈。
4. 激励和奖励团队成员激励和奖励是激发团队成员工作动力和提高工作绩效的关键因素。
试读版这篇文章是我在”明道管理进步课程”中的核心讲义，它指出了长期高绩效团队的组织与文化来源：开放透明的沟通文化、弱化科层的任务组织以及自我驱动的成员。
在现场培训中，几乎没有听众会质疑这个观察和总结的自洽度，但我依然能够感受到管理者在施行中的犹豫，担心每一项来源都意味着长期投入，所以，本文在揭示管理理念的同时，更加侧重于给出行动指南，每一项行动指南都给出长期的准则和短期内可以实现的方法和路径。
我喜欢三部曲，所以请允许我分三步送上，以下是第一个秘密——“开放透明的沟通文化”。
序言：文／任向晖 明道CEO 中国互联网连续创业者，先后创办和参与创办索易，梅花网和艾瑞咨询等项目。
2013年8月 成立上海万企明道软件有限公司，在北京、杭州、广州、深圳设有分公司，员工150人，销售网络遍布20余省份。
2010年获得中欧国际工商学院EMBA，2015年成为马云湖畔大学首届学员 明道于2013年和2015年分别获得A轮和B轮融资⾼绩效团队的三个秘密秘密⼀一开放透明的沟通⽂文化我们从这个秘密开始说起，是因为沟通问题贯穿在管理的每一个环节，它相对更容易作出改变的行为，而且开放透明的沟通文化几乎是所有高绩效企业文化的构成部分之一。
1.开放沟通带来更高水平的协作如果你观察高水平的球队，几乎每一次的进攻和防守都在贴合一个完美的协作路径，这当然和球员的个人水平有很大的关系，但是在协作配合中，进攻和防守的目标统一，球员时间和地点的同步，球员的机动能力才是真正起决定作用的。
我们在观看球赛直播时，很难感受到球员之间的沟通，因为观众的声浪压过了一切，但是如果你像教练一样站立在中场附近，就能够感受到沟通的压力。
真正的足球比赛场地内是充满了嘶喊，手势，眼神，教练的指挥和暂停时间争分夺秒的沟通的。
如果足球比赛允许球员带上耳麦，他们会毫不犹豫地使用。
观察球队协作中的规律在素以安全管控为核心的航空业也是拥抱开放透明沟通准则的典型代表，为确保安全，在多方协同时（例如机场，航空公司，飞行员之间），为了达成信息的充分透明，他们甚至使用统一无线电频率，因为控制流程和控制信息是完全两码事，但他们都可以服务“安全”这个主旨。
飞机驾驶舱的沟通系统中国古代的饭店，店小二要负责迎宾和点菜，他们发展出“叫堂”的办法，一句响彻厅堂和厨房的“三位客官，一斤白酒，二两花生米”不经意间成了一种文化，但其实它只是为了快速和透明的沟通而已。
今天，餐饮业依然在使用这个模式加强协同，只不过，叫堂声发生在耳麦中而已。
2.开放透明是管理有效的前提上文说到微观协作的成效取决于沟通的透明度，而企业的宏观管理有效性则更加深深地植根于此。
我们来看四个重要的管理过程：1）战略制定和变迁，2）经营目标和计划的设定，3）成员的绩效评估，4）组织调整 （招聘，任用，淘汰等）在这些管理过程中我们面临诸多痛点和挑战。
战略不清晰，摇摆不定，不能通过前瞻性的客户和市场评估制定经营目标，短期行为严重，计划设定后执行不力，KPI设定妥协并难逃偏颇，成员绩效评估走过场，不敢指出问题，担心组织调整波动对短期业绩的影响，等等。
所有的管理者都认可管理过程的重要性，也深知它们的艰难。
面对难事，有些管理者选择坦诚面对，有些则试图找到现成的方法来快速解决，但后者是绝对不可能帮你打造一个高绩效团队的，很多时候，连维持一个企业的生存都很难。
但畏难情绪的确很容易蒙蔽管理者，让我们受困于问题本身，而忽略了这些问题背后的问题。
培育一个开放透明的沟通文化，正是为了让团队善于和习惯发现和解决问题背后的问题。
以经营目标制定的环节为例，这是一个极好的挖掘企业瓶颈问题的好机会，如果能够做到足够坦诚，我们在制定目标的过程中，就能发现制约目标实现的关键问题，为什么要制定这样的目标？在达成这些目标过程中，哪些问题的解决是至关重要的。
但缺乏开放沟通文化的团队往往只能由上至下片面进行，就算老板一万个英明，目标制定完全正确，团队也失去了这些提问和求解的机会。
绩效评估是另一个体现透明沟通价值的过程。
封闭的管理容易给出机械的考评方式，只会将最终业绩切大饼般分给团队，无法参与有效的过程设计。
团队之间割裂的沟通，也容易滋生办公室政治，各自为政，管理层级之间的沟通壁垒也让绩效评估方案设计举步维艰，稍有不慎就引发大范围的员工抱怨，管理失效。
而透明的无边界组织利用绩效评估的过程来巩固战略到执行的落地，因为战略和计划是公开透明的，因此绩效评估的方法自然也随之透明。
无论绩效考核是否联系奖惩，执行结果和差距分析都会公之于众；通过透明的绩效结果联系员工的升迁是最好的避免办公室政治的办法。
有老板向我抱怨，每次做绩效考核都特别特别的劳心费神，还要用大量的时间来做一对一沟通，不仅在设定绩效标准时是这样，针对结果的考核过程甚至更加痛苦。
我想这些痛都和这个管理过程不够开放透明有关。
当我在湖畔大学近距离观察阿里巴巴这个标杆企业时，发现这家外部看起来神秘的企业内部则是相当的开放透明。
其内部阿里味儿论坛的帖子内容千奇百怪，基本上没有什么禁忌。
管理者的注意力也并不在控制这些言论，而是积极利用这个平台获得全面的反馈和主动积极地影响员工行为。
我们在设计和运营明道平台时，常常有企业提出一些产品修改意见，建议提供更加复杂的分权机制，目标在于控制信息的流动层级，通常我们都不会采纳，不仅因为它破坏简洁规则，还容易伤害透明沟通文化。
湖畔大学第一期学员活动3.怎样打造企业内部的开放沟通文化管理者们吃了无数沟通不畅的苦，都试图作出改变，但一下子找不到开放的章法，甚至误以为“开放”是“封闭”的反义词，仅仅代表一种管理者的观念。
这是大错特错的。
开放沟通文化对应了非常明确和具体的沟通行为特征。
Charlene Li是美国一位华裔的咨询专家，她在《Open Leadership》一书中具体说明了企业内部开放沟通的行为特征，读者可以逐个对照一下，看在本企业内有多少相关的行为发生。
1）解释说明 (Explaining)这一点说的是企业目标和计划的沟通有多少是伴随着解释说明的，还是仅限于从上至下的单向沟通。
解释说明战略、目标和执行计划能够让全体员工的行为更加对齐，也能够帮助发现目标和计划的问题。
2) 日常工作知会 (Updating)日常工作的沟通多大程度上是主动的群体知会，而不是管道式的汇报。
成员定期知会自己的工作进度，下一步工作计划和遇到的问题。
（参见PPP工作汇报法）3）自由对话 (Conversing)成员与成员之间到底能否针对工作问题直接对话？不要小看了这一点，考虑跨部门，跨层级的情况，例如一位基层员工是否可以和CEO直接对话工作。
4）公开发表意见 (Open Mic)不仅是CEO和HR，其他管理者和基层员工能否拿起“话筒”，向全体员工发表公开意见和建议？不仅仅是是否允许，还包括他们是否愿意。
5）内部众包（Crowdsourcing)当有明确的繁重任务时，有多少情况是员工愿意主动认领任务，而不是依赖指派或者外包。
6）统一信息平台 (Platform)全员是否使用统一的信息平台来沟通和记录内部信息，还是各自随意地使用各种工具和形式？以上每一项行为特征均可以用来进行内部评分，你可以掂量一下自己的企业在开放透明度方面的得分。
除了Charlene给到的这六项行为指南，我还要特别提醒CEO们，开放透明的文化和创始人CEO的行为密切相关，没有理由是基层员工沟通得热火朝天，CEO面对关键敏感问题就三缄其口。
领导的带头是一切的基础。
光带头还不够，还要明确地鼓励透明的沟通行为，及时纠正习惯驱动的封闭沟通行为。
很快你就能够从开放中受益，因为唯有开放，才能发现问题，唯有发现问题，才能解决问题。
秘密⼆二弱化科层的任务型组织接下来，我们要让这宝贵的沟通文化驱动出企业的执行力，为此，我选择了一个独特的定语：“弱化科层的任务型组织”。
它和“扁平、去中性化、无边界组织”有类似的地方，但是，“任务型组织”的定义更加明确了扁平组织的目的所在，不为别的，是为了用最小化的组织形态，完成企业的关键“任务”。
科层与任务型组织如第一篇所说，这个系列文章的目的并非仅仅讲述透明和扁平管理的好处，而是给出企业家行动上的具体指南，所以，接下来我会分几个层次来引导管理者成功打造一个任务型组织，塑造欣赏行动和结果的团队文化。
1. GTD和企业任务管理提到任务，很容易想到的是GTD（Getting things done, David Allen发明的一种个人时间管理方法），基于GTD的任务管理思想在企业界也被广泛接受，很多老板花费不少精力来帮助员工掌握这套方法和工具。
但事实上，GTD对个人自律性的要求非常高。
据统计，职场中只有6%的人能够建立和保持GTD习惯。
如果我们要依赖员工的自律来构筑一个任务型组织，成功就太侥幸了。
在开放沟通理念中，我们认知和挖掘的是人性中的闪光面，在任务管理中，我们发现和接受的是人性中的弱点之一——惰性。
企业任务并不能简单地分派为个人任务，然后依靠人的自觉性了事。
我们不能把人想象为完人，不能幻想依靠个人的自律来完成繁重的任务检查，评估和总结。
自动自发的行为当然可贵，但是它难以持续和重复。
所以，在讲述任务型组织之Array前，我们首先明确的是企业任务系统是一个闭环的协同过程，有任务的发起人，单一的负责人（可能就是发起人本人），参与执行的成员，明确的到期日期和完成标准，这些是企业任务的要素。
除了这些静态要素，一个完整的任务闭环还可能包括期中的进度检查，任务结果的检查，瑕疵的归因分析，任务成效的评定。
简单说，任务除了发起，更加需要检查和评价。
没有检查的任务和个人GTD任务系统的闭环协同过程的结果不会有太大差别。
在从传统的管理观念向扁平化变革的过程中，这项任务闭环管理的观念常常容易被忽视。
很多管理者不解，为什么自发性不能解决执行力问题。
要深入分析这个问题，我们可能需要借助社会心理学家的智慧，但是从企业管理的实践中，我们观察到三项基本事实：首先，自发来自于自由空间给人带来的创造力冲动，瞬时有效，灵光乍现，持续进行创新推动的组织也能够让这样的效应反复脉冲般出现。
但它和需要持久的执行力无关，因为任务的执行需要较长时间的持续努力，在一段时间内反复在一个既有事项上努力，它很难创造太多的愉悦，大多数人内心中会不自觉地回避。
这就是为什么任务拖久了，也就拖没了。
其次，开放的沟通环境能够刺激出更多的idea，如果不能意识到任务闭环的艰巨性，那么太多的idea容易混进执行系统，导致团队过载和失焦，反而一事无成。
再次，个人任务放到企业任务中，就通过人的社会性（利他性，依赖性，协作性和自觉性）协助了大部分的企业任务完成。
明道任务的局部截图2. 任务从何而来任务型组织到底应该发起和完成哪些任务？或者问，我们把团队精力聚焦到哪些任务上才能帮助企业成功？ “开发出这个或那个特性”？“本周给50个客户打电话”？“招聘一位销售总监”？可能都是，可能都不是。
