九个劳务派遣案例

劳动派遣案例
劳动派遣是指用人单位将自己招用的员工（以下简称“派遣员工”）派到用工
单位从事劳动的行为。

在实际操作中，劳动派遣案例时有发生。

下面我们就来看一些劳动派遣案例，以便更好地了解劳动派遣的相关情况。

案例一，小明是一家劳务派遣公司的员工，被派遣到一家工厂从事生产工作。

由于工作强度大，小明在工作中受伤。

他要求工伤赔偿，但用工单位认为他是劳务派遣公司的员工，应该由劳务派遣公司承担责任。

最终，小明通过劳动仲裁获得了工伤赔偿。

案例二，张三是一名派遣员工，被派遣到一家企业从事行政助理工作。

在工作
期间，张三因为工作压力大导致身体不适，最终被诊断为工作相关疾病。

张三要求用工单位承担相关医疗费用和赔偿金，但用工单位认为他是劳务派遣公司的员工，应由劳务派遣公司承担责任。

最终，张三通过劳动仲裁获得了相应的赔偿。

案例三，李四是一名派遣员工，被派遣到一家企业从事客服工作。

由于用工单
位未按时支付工资，李四要求用工单位支付拖欠工资。

用工单位认为派遣公司应该负责支付工资，双方发生了纠纷。

最终，通过劳动仲裁，用工单位被判决支付拖欠工资。

综上所述，劳动派遣案例中，派遣员工的权益保护是一个重要问题。

在劳动派
遣过程中，用工单位和劳务派遣公司应当共同承担责任，保障派遣员工的合法权益。

同时，派遣员工也应加强自我保护意识，及时了解相关法律法规，维护自身权益。

希望通过这些案例的分享，大家能够更加深入地了解劳动派遣的相关情况，为维护劳动者权益提供参考。

第1篇一、案件背景劳务派遣作为一种新型的用工方式，近年来在我国迅速发展。

然而，随着劳务派遣规模的不断扩大，相关法律纠纷也日益增多。

本案涉及劳务派遣的法律问题，旨在通过对具体案例的分析，探讨劳务派遣的法律风险和防范措施。

二、案情简介（一）当事人基本情况原告：张某，男，30岁，某市居民，某劳务派遣公司派遣至甲公司工作的派遣工。

被告：甲公司，某市一家大型企业，与原告签订劳动合同。

被告：某劳务派遣公司，甲公司的劳务派遣单位。

（二）案件事实2016年5月，张某通过某劳务派遣公司应聘到甲公司工作，双方签订了为期三年的劳动合同。

根据合同约定，张某在甲公司从事生产工作。

2017年6月，张某在工作中受伤，经鉴定为八级伤残。

张某遂向甲公司提出赔偿请求，但甲公司以张某是派遣工为由拒绝承担赔偿责任。

张某遂向某劳务派遣公司提出赔偿请求，但某劳务派遣公司也以张某是派遣工为由拒绝承担赔偿责任。

张某遂向法院提起诉讼，要求甲公司和某劳务派遣公司承担赔偿责任。

（三）诉讼请求1. 判令甲公司支付张某医疗费、误工费、护理费等共计人民币10万元；2. 判令某劳务派遣公司支付张某赔偿金、残疾赔偿金等共计人民币15万元；3. 判令甲公司和某劳务派遣公司承担本案诉讼费用。

三、法院判决法院经审理认为，张某与甲公司之间形成劳动合同关系，张某在甲公司工作期间受伤，甲公司应承担赔偿责任。

同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，应当载明被派遣劳动者的工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等内容。

本案中，某劳务派遣公司与张某签订的劳动合同符合法律规定，但某劳务派遣公司作为派遣单位，在张某受伤后未及时支付赔偿金，存在过错，应承担相应责任。

综上，法院判决：1. 甲公司支付张某医疗费、误工费、护理费等共计人民币10万元；2. 某劳务派遣公司支付张某赔偿金、残疾赔偿金等共计人民币15万元；3. 甲公司和某劳务派遣公司共同承担本案诉讼费用。

九个劳务派遣案例1、张光明等42名保安劳务派遣争议案张光明等人都是石油化工科学研究院（以下简称石科院）的保安，张光明本人自从1996年就一直在石科院工作，到2008年已经有12年了。

但在此期间，他却分别与几家不同的劳务公司签订过劳动合同。

从1996年到2003年6月1日以前，张光明一直与石科院签合同；2003年6月1日至2004年5月31日，石科院安排张光明等保安与北京欣思达劳动事务代理中心签订劳动合同，但他们从来没见过那个公司的人，也不知道公司在哪里，但此后张光明等人就开始了“被派遣”的职业经历。

2004年6月1日以后，石科院又要求张光明等人与北京振远护卫中心签订劳动合同。

轮换了两次之后，2008年1月，石科院要求张光明等保安在没有到期的合同上签字，表示“自愿”与北京振远护卫中心解除劳动合同，而且时间要签为2007年11月。

张光明等人起初不明白，后来才知道，石科院又找到了一家劳务公司，要求张光明等人解除与振远护卫中心的合同后，与北京佳强保安服务技术咨询有限公司签合同，合同期限从2008年1月1日至2008年12月31日。

张光明等人认为，终止合同和再签合同都可以，但是石科院应当按照法律规定给与自己经济补偿金。

为了维护自己的权利，张光明等保安找到了致诚中心求助。

援助律师认为，张光明等人的工资标准是石科院定的，工资是直接从石科院领取，人员的留取也是石科院说了算，张光明等人应该是石科院的员工。

在律师的协助下，张光明等人也曾与石科院就补偿问题进行沟通，但石科院某负责人只是口头承诺会承认他们的工龄。

让张光明等人担心的是，这些劳务派遣公司承担责任的能力是很可疑的。

律师代理张光明等人向劳动争议仲裁委员会提出申诉后，却在3月26日收到了不予受理通知书，律师决定直接向法院起诉。

由于张光明等人从2003年开始一直是与劳务派遣公司签订的劳动合同，该案审理时，法官认为劳务派遣协议和派遣合同均是各方的真实意思表示，因此驳回了张光明等人的请求。

劳务派遣用工案例劳务派遣用工案例概述劳务派遣是指一家企业（劳务派遣公司）与另一家企业（用工单位）签订劳务派遣合同，将其所拥有的一部分员工派遣到用工单位进行工作。

本文将通过一个实际的劳务派遣用工案例，介绍劳务派遣的背景、流程、优点和注意事项。

案例背景某ABC科技公司在快速扩张过程中需要大量人力资源来支持业务需求，但同时又担心一时间难以招募到足够的合适员工。

为了解决这一问题，该公司决定与独立的劳务派遣公司签订劳务派遣合同，使用劳务派遣的方式来补充人力资源。

流程1. 确定合作意向：ABC公司与劳务派遣公司进行初步洽谈，明确双方合作意向，并确定具体的需求和合作方式。

2. 签订合同：双方在洽谈基础上达成一致，签订正式的劳务派遣合同，明确双方的权益和责任。

3. 员工派遣：劳务派遣公司根据ABC公司的需求，在其内部员工中选择合适的人员，并根据合同规定的岗位需求进行派遣。

4. 劳动保障：被派遣员工在用工单位内享有与正式员工相同的劳动保障待遇，包括工资待遇、工作环境和福利等。

5. 日常管理：劳务派遣公司负责员工的日常管理，包括考勤、绩效评估、培训等，并与ABC公司保持及时的沟通。

6. 合同期满：根据合同约定，劳务派遣期满后根据需要可以续签合同继续派遣员工，也可以选择终止合同。

优点劳务派遣用工具有以下优点：灵活性：劳务派遣能够根据用工单位的需求进行人员的调配，灵活应对业务变化。

降低风险：用工单位与劳务派遣公司签订合同，将员工的劳动权益和管理责任转移给劳务派遣公司，降低用工单位的风险和管理成本。

节约成本：劳务派遣公司负责员工的日常管理和福利待遇，用工单位可以减少人力资源管理的工作量和企业成本。

注意事项在劳务派遣用工过程中，需要注意以下事项：1. 合法合规：劳务派遣需要符合相关法律法规的规定，确保用工单位和被派遣员工的合法权益。

2. 保护员工权益：用工单位与劳务派遣公司应共同关注被派遣员工的权益保护，确保其获得与正式员工相同的待遇和福利。

劳务派遣员工被退回典型案例袁某与上海某劳务派遣公司于2008年4月16日签订了两年期劳动合同，其中约定：派遣袁某至某软件公司上海代表处(以下简称代表处)工作，劳务派遣公司与代表处签订的劳务派遣协议终止或解除以及代表处终止或解除与袁某之间的用工关系的，本合同也随之终止。

并且最终商定袁某的工资由袁某与代表处协商确定，每月工资以代表处实际支付的社会保险基数为准计算，为人民币6000元。

2009年8月13日，代表处向袁某发出书面解除用工通知书，理由是：袁某把代表处电子邮箱内的电子邮件发送至其私人的电子邮箱。

次日，劳务派遣公司收到用工单位书面通知，称袁某严重违反用工单位规章制度，将其退回劳务派遣单位，劳务派遣公司收到通知后当天解除了与袁某之间的劳动合同。

袁某承认把代表处电子邮箱内的电子邮件发送至其私人的电子邮箱，但强调代表处没有任何规定禁止此行为，更不用说严重违反用工单位规章制度。

袁某无奈向劳务派遣公司所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复与劳务派遣公司的劳动关系，并要求劳务派遣单位按照6000元/月的标准支付自解除至劳动关系恢复期间的工资。

但是，劳务派遣公司主张，之所以解除与袁某的劳动合同关系是因为工作期间把袁某把代表处的电子邮件发送至其私人的电子邮箱，这严重违反了代表处的规章制度。

案件分析：劳务派遣公司“炒鱿鱼”不合法，分析本案，首先要解决“劳务派遣公司是否属于合法解除与袁某的劳动合同”的问题。

根据《劳动合同法》相关规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

被派遣劳动者有本法相关规定情形，用工单位才可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

因此，本案的首要关键是，袁某是否严重违反了劳务派遣公司及用工单位的规章制度。

为证明袁某“严重违纪”，用工单位须提供充分有效的证据。

本案中，劳务派遣公司和代表处均主张，袁某被“退回”及解除劳动关系的理由在于袁某在工作期间把代表处的电子邮件发送至其私人的电子邮箱，严重违反了代表处的规章制度，但事实上，代表处的规章制度中并没有把“把公司邮件发送至私人邮箱”的行为界定为“严重违纪”行为，亦无履行任何的告知手续，从根本上欠缺法律依据。

案例劳务派遣违法条款
案例一：同工不同酬。

想象一下，老张和小李在同一家公司干着一模一样的活儿，老张是正式员工，小李是劳务派遣来的。

每天他们都一起搬砖（这里就是个比喻啦，泛指工作内容相同），可是发工资的时候，老张拿5000块，小李却只有3000块。

这就涉及到劳务派遣中的同工不同酬问题啦，这可是违法的哦。

按照规定，派遣员工和正式员工在相同岗位上，做着相同的工作，就应该拿到差不多的报酬。

不能因为一个是派遣来的，就少给钱，这就像在一个足球队里，不能因为你是临时借来的球员，进球了就少给奖金一样不合理呀。

案例二：超范围派遣。

有个劳务派遣公司，营业执照上明明写着只能派遣从事简单办公用品组装的工人。

可是呢，它却把工人派到建筑工地上干重体力的活，像搬水泥、扛钢筋啥的。

这就像你开了个卖文具的小店，却卖起了汽车一样荒谬。

派遣公司的派遣范围是受到限制的，超出这个范围就是违法的。

这就好比规定你只能在浅水区游泳，你偏要跑到深海区去扑腾，那肯定是不行的呀。

案例三：自设派遣。

有家大公司，为了省点钱，又想钻空子，就自己成立了一个所谓的“劳务派遣公司”，然后把自己公司的员工统统转到这个新成立的派遣公司名下，再把这些员工派遣回自己公司工作。

这就好比你自己左手把东西递给右手，还假装这是别人送过来的。

这样做是违法的，因为这违背了劳务派遣的本意，是企业自己在搞小动作，扰乱正常的劳动市场秩序呢。

这就像自己跟自己下棋，还假装是跟别人比赛，想赢就赢，想输就输，这哪行呀。

九个劳务派遣案例1、张光明等42名保安劳务派遣争议案张光明等人都是石油化工科学研究院（以下简称石科院）的保安，张光明本人自从1996年就一直在石科院工作，到2008年已经有12年了。

但在此期间，他却分别与几家不同的劳务公司签订过劳动合同。

从1996年到2003年6月1日以前，张光明一直与石科院签合同；2003年6月1日至2004年5月31日，石科院安排张光明等保安与北京欣思达劳动事务代理中心签订劳动合同，但他们从来没见过那个公司的人，也不知道公司在哪里，但此后张光明等人就开始了“被派遣”的职业经历。

2004年6月1日以后，石科院又要求张光明等人与北京振远护卫中心签订劳动合同。

轮换了两次之后，2008年1月，石科院要求张光明等保安在没有到期的合同上签字，表示“自愿”与北京振远护卫中心解除劳动合同，而且时间要签为2007年11月。

张光明等人起初不明白，后来才知道，石科院又找到了一家劳务公司，要求张光明等人解除与振远护卫中心的合同后，与北京佳强保安服务技术咨询有限公司签合同，合同期限从2008年1月1日至2008年12月31日。

张光明等人认为，终止合同和再签合同都可以，但是石科院应当按照法律规定给与自己经济补偿金。

为了维护自己的权利，张光明等保安找到了致诚中心求助。

援助律师认为，张光明等人的工资标准是石科院定的，工资是直接从石科院领取，人员的留取也是石科院说了算，张光明等人应该是石科院的员工。

在律师的协助下，张光明等人也曾与石科院就补偿问题进行沟通，但石科院某负责人只是口头承诺会承认他们的工龄。

让张光明等人担心的是，这些劳务派遣公司承担责任的能力是很可疑的。

律师代理张光明等人向劳动争议仲裁委员会提出申诉后，却在3月26日收到了不予受理通知书，律师决定直接向法院起诉。

由于张光明等人从2003年开始一直是与劳务派遣公司签订的劳动合同，该案审理时，法官认为劳务派遣协议和派遣合同均是各方的真实意思表示，因此驳回了张光明等人的请求。

第1篇一、案情简介某公司（以下简称“派遣公司”）成立于2008年，主要从事建筑行业劳务派遣服务。

2015年，派遣公司与某建筑公司（以下简称“用工单位”）签订劳务派遣协议，约定派遣公司向用工单位派遣一定数量的建筑工人，用于建筑项目的施工。

2016年，派遣公司向用工单位派遣了100名建筑工人，其中50名为张某等50名农民工。

张某等人在用工单位工作期间，因工作原因受伤，经鉴定为十级伤残。

张某等人与派遣公司协商赔偿事宜，但双方未达成一致。

张某等人遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求派遣公司支付工伤保险待遇。

二、争议焦点1. 派遣公司与张某等人是否存在劳动关系？2. 派遣公司是否应当承担工伤保险责任？三、仲裁委员会审理过程1. 证据审查：仲裁委员会审查了派遣公司与张某等人签订的劳动合同、劳务派遣协议、工作记录等相关证据。

2. 法律适用：仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的相关规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间应当建立劳动关系。

3. 责任认定：仲裁委员会认为，张某等人与派遣公司签订的劳动合同合法有效，派遣公司作为用人单位，应当依法承担用工主体责任。

四、仲裁委员会裁决结果1. 派遣公司与张某等人之间存在劳动关系。

2. 派遣公司应当承担张某等人的工伤保险待遇。

五、派遣公司不服仲裁裁决，提起诉讼派遣公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼，请求法院撤销仲裁裁决。

六、人民法院审理过程1. 证据审查：人民法院审查了仲裁委员会审理过程中所使用的证据，包括劳动合同、劳务派遣协议、工作记录等。

2. 法律适用：人民法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的相关规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间应当建立劳动关系。

3. 责任认定：人民法院认为，张某等人与派遣公司签订的劳动合同合法有效，派遣公司作为用人单位，应当依法承担用工主体责任。

九个劳务派遣案例九个劳务派遣案例劳务派遣是指用人单位将自行招聘的员工派遣到其他单位工作，并由其他单位支付工资、承担劳动报酬的一种用工方式。

劳务派遣案例既反映了用人单位和派遣单位的合作关系，也涉及到保障派遣工人权益的问题。

本文将为大家介绍九个不同的劳务派遣案例，以便更好地了解和掌握劳务派遣的相关内容。

案例一：电子厂的劳务派遣某电子厂为了满足订单需求，与劳务派遣公司合作，将过剩的用工需求通过劳务派遣的方式进行解决。

劳务派遣公司负责招聘和管理员工，并按照与电子厂的合同约定支付工资和提供福利待遇。

这种劳务派遣方式在一定程度上减少了电子厂的用工风险，并提高了生产效率。

案例二：物流中心的劳务派遣某物流中心面临旺季时期的用工紧张情况，选择将一部分员工通过劳务派遣方式解决。

劳务派遣公司负责选择和管理员工，并按照与物流中心的合同支付工资和提供福利待遇。

这种劳务派遣方式使得物流中心能够及时满足订单需求，不会因用工不足而影响正常运营。

案例三：快递公司的劳务派遣某快递公司为了应对订单高峰期，与劳务派遣公司合作，将一部分员工通过劳务派遣的方式进行解决。

劳务派遣公司负责招募和管理员工，并支付工资和提供相关福利待遇。

这种劳务派遣方式在短期内能够灵活调配员工，满足订单需求，同时也减轻了用人单位的用工压力。

案例四：餐饮业的劳务派遣某餐饮企业在节假日和周末等高峰期时，选择与劳务派遣公司合作，将一部分员工通过劳务派遣的方式解决。

劳务派遣公司负责招募和管理员工，并支付工资和提供相关福利待遇。

这种劳务派遣方式使得餐饮企业能够灵活应对用工需求的变化，并保证顾客的用餐体验。

案例五：医院的劳务派遣某医院在临时增加科室或部门时，选择与劳务派遣公司合作，通过劳务派遣的方式解决用工需求。

劳务派遣公司负责选择和管理员工，并支付工资和提供相关福利待遇。

这种劳务派遣方式在提高医院运营效率的同时，也能减轻医院的用工压力。

案例六：建筑工地的劳务派遣某建筑公司在施工高峰期时，选择与劳务派遣公司合作，通过劳务派遣的方式解决用工需求。

员工关系篇】劳务派遣4个经典案例及法规解析劳务派遣公司造成的事实劳动关系二、典型案例XXX通过某劳务派遣公司进入某公司从事包装工作，期间未签订书面合同。

2009年4月，小王因工作需要调整工作岗位，但未得到公司同意，导致工作内容发生变化。

同年5月，小王因工作压力较大，向劳务派遣公司提出解除劳动合同并支付经济补偿金的要求。

但劳务派遣公司认为小王与其之间不存在事实劳动关系，拒绝支付经济补偿金。

XXX遂向XXX申请仲裁，要求劳务派遣公司支付经济补偿金，并认定双方之间存在事实劳动关系。

XXX经审理认为，XXX与劳务派遣公司之间存在事实劳动关系，应支付经济补偿金。

劳务派遣员工的培训协议三、典型案例某公司通过劳务派遣公司聘用了XXX等5名员工，但在入职后未对其进行岗位培训。

由于缺乏相关技能，XXX等员工在工作中出现了不少问题，导致公司损失严重。

公司遂要求劳务派遣公司对员工进行培训，并签订了培训协议。

培训协议规定，劳务派遣公司应对员工进行岗位培训，并承担因员工工作不当造成的经济损失。

但在培训期间，劳务派遣公司未能对员工进行有效的培训，导致员工仍然存在工作技能不足的问题。

公司遂决定解除与劳务派遣公司的合作关系，并要求其支付因员工工作不当造成的经济损失。

退回和解雇被派遣劳动者的条件与限制四、法规解析根据《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣公司应当与被派遣劳动者签订书面劳动合同，并在合同中明确约定派遣工作的内容、地点、期限、工资和社会保险等事项。

同时，劳务派遣公司还应当依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费。

被派遣劳动者享有与用人单位直接雇用员工同等的权利和义务，包括工作条件、安全保障、劳动保护等方面的保障。

用人单位应当为被派遣劳动者提供必要的培训，并承担因员工工作不当造成的经济损失。

对于退回和解雇被派遣劳动者的条件与限制，劳务派遣公司和用人单位应当在签订劳动合同时明确约定，并依法履行相关程序和义务。

在解除劳动合同时，应当支付员工的经济补偿金，并依法办理相关手续。