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企业员工薪酬福利管理制度范本一、总则本制度是为了规范和完善企业员工薪酬福利管理，确保员工薪酬福利的公平、合理和可持续发展。
本制度适用于企业所有员工，包括正式员工、合同制员工和临时员工等。
二、薪酬管理1. 薪酬体系（1）制定科学合理的薪酬体系，根据员工的工作职责、绩效和市场薪酬水平确定薪酬水平。
（2）薪酬分为基本工资、绩效工资和奖金等，其中，基本工资按照员工岗位和工作年限确定，绩效工资按照员工的绩效表现进行评定，奖金根据员工的突出贡献和成果进行分配。
2. 薪酬调整（1）每年一次的薪酬调整根据企业经营状况、市场薪酬水平和员工绩效情况综合考虑，确保调整幅度合理。
（2）员工晋升或岗位调整时，薪酬应根据新岗位的要求和市场薪酬进行适当调整。
3. 薪酬发放（1）薪酬发放按月结算，员工工资应准确无误地发放到个人银行账户。
（2）对于绩效工资和奖金，根据评定结果及时发放，并将工资明细和发放方式通知员工。
三、福利管理1. 社会保险和公积金（1）依法为员工缴纳社会保险和公积金，保障员工的医疗、养老和住房基础福利。
（2）员工有职工权益和权益相关问题，可向企业人力资源部门咨询，了解并享受相应的社会保险和公积金福利。
2. 带薪休假（1）员工在符合公司相关规定的条件下，享受带薪年假、带薪病假等假期福利。
（2）员工应提前向上级汇报请假原因和时间，并通过假勤系统进行请假事宜的办理。
3. 健康保障（1）为员工提供健康检查和健康咨询服务，保障员工身心健康。
（2）对生育员工提供合理的产假和生育津贴，并提供相关育儿服务和支持。
4. 职业发展（1）制定和实施员工培训计划，提供机会和资源，帮助员工提升职业素质和技能。
（2）根据员工绩效、能力和岗位需求，制定个人职业发展规划，并提供晋升通道和机会。
5. 节日福利和年终奖励（1）按照国家法定节假日安排放假，对于需要连续工作的员工给予相应的补偿或调休。
（2）每年底根据员工的工作表现和企业经营状况，发放相应的年终奖励，以激发员工的积极性和工作动力。
公司薪酬管理制度公司薪酬管理制度一、什么是管理制度管理制度是组织、机构、单位管理的工具，对一定的管理机制、管理原则、管理方法以及管理机构设置的规范。
它是实施一定的管理行为的依据，是社会再生产过程顺利进行的保证。
合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。
二、管理制度的主要特征1、权威性管理制度由具有权威的管理部门制定，在其适用范围内具有强制约束力，一旦形成，不得随意修改和违犯；2、完整性一个组织的管理制度，必须包含所有执行事项，不能有所遗漏，如发现或新的执行事项产生，应相应的制定管理制度，确保所有事项“有法可依”；3、排它性某种管理原则或管理方法一旦形成制度，与之相抵触的其他做法均不能实行；特定范围内的普遍适用性。
各种管理制度都有自己特定的适用范围，在这个范围内，所有同类事情，均需按此制度办理；4、可执行性组织所设置的管理制度，必须是可执行的，不能偏离组织本身事务，成为一纸空文；5、相对稳定性管理制度一旦制定，在一般时间内不能轻易变更，否则无法保证其权威性。
这种稳定性是相对的，当现行制度不符合变化了的实际情况时，又需要及时修订。
6、社会属性因而，社会主义的管理制度总是为维护全体劳动者的利益而制定的。
7、公平公正性管理制度在组织力对每一个角色都是平等的，任何人不得在管理制度之外。
三、公司薪酬管理制度（精选10篇）管理制度是实施一定的管理行为的依据，是社会再生产过程顺利进行的保证。
合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。
以下是小编为大家收集的公司薪酬管理制度（精选10篇），希望对大家有所帮助。
公司薪酬管理制度1第一章总则第一条适用范围本管理制度适用于公司所有编制内员工。
第二条薪酬支付要素公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级：1、高层员工：公司副总经理职位起。
2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
薪资管理制度
目的：通过设定合理的薪酬结构和激励机制,激励职员积极工作,提高绩效表现,达成个人和组公司的目标。
第一条职员的薪资由基本工资、职务补贴、津贴和奖金等三部分组成。
第二条职员的薪资按下列职位及职位等级标准核定，共分12职级，如下表1。
第三条薪资按职位等级说评定最高对最低薪点如下表1。
第四条当本薪资已达该职位等级的最高薪点时，本薪资不再调整。
第五条销售部门的薪资、津贴、奖金等另制定相关制度。
第六条职务补贴见下表1。
第七条津贴调整以年度绩效考核结果为准，对评价为优等(S级)和一等(A级)的职员，每年增加津贴，如下表1。
第八条年终奖于每年春节前发放，奖金金额视前一年之公司经营盈余而定，并由总经理、副总及各部门部长参照年度绩效考核结果核定。
第九条工作未满半年的职员，不参加年度绩效考核；工作满半年以上未满一年的职员，参加年度绩效考核，其年终奖金酌量发放。
第十条薪资每月发放一次，于次月5日发放。
第十一条薪资的计算自到职之日起算，未满一个月，按实际出勤日数比例计算；离职者支付至离职日。
第十二条加班费计算公式=职员基本工资金额÷8小时×加班时间(以小时为单位)。
第十三条代扣项目：公司和个人应缴的社会保险费用执行国家相关规定；代扣所得税按国家个人所得税法规定执行。
员工薪酬管理制度范本一、总则为规范本单位的员工薪酬管理，提高员工的工作积极性和工作效率，特制定本制度。
二、薪酬管理的原则1. 公平原则：员工薪酬应当公平、合理、透明，不偏袒个别员工。
2. 激励原则：员工薪酬应当与其工作表现和贡献相匹配，能够激发员工的工作积极性。
3. 灵活原则：员工薪酬管理应当具有一定的灵活性，能够根据市场需求和公司发展情况进行调整。
4. 合法原则：员工薪酬管理应当符合国家相关法律法规，并按照公司制定的规章制度执行。
三、薪酬结构1. 基本工资基本工资是员工薪酬的基础部分，根据员工的岗位、工作经验、技能水平等因素确定。
2. 绩效工资绩效工资是根据员工的绩效进行奖励的部分，根据员工的工作成果、工作质量、工作效率等因素确定。
具体绩效考核标准由公司制定。
3. 岗位津贴岗位津贴是根据员工所在岗位的特殊性进行发放的补贴，包括岗位津贴、岗位补贴、岗位津贴等。
4. 加班费加班费是根据员工加班情况进行发放的补贴，根据员工的加班时长和加班情况确定。
5. 奖金奖金是根据员工在某一特定工作中的表现进行奖励的一种形式，可以是项目奖金、季度奖金、年终奖金等。
6. 股权激励对于公司的核心员工，可以通过股权激励的方式进行激励，让员工成为公司的股东，享受公司发展带来的收益。
四、薪酬管理流程1. 薪酬设计根据公司的发展战略和业务需求，制定合理的薪酬结构，并根据员工的岗位、工作职责等因素确定各项薪酬组成部分。
2. 绩效考核制定科学、公正、合理的绩效考核标准和方法，对员工的工作成果、工作质量、工作效率等进行评估，并根据绩效结果确定绩效工资的发放。
3. 薪酬调整根据市场需求、公司发展情况和员工绩效等因素，进行薪酬调整，并全面公开和透明化。
4. 薪酬发放按照公司规定的薪酬发放时间和方式，将员工的薪酬发放到员工的个人账户。
五、薪酬管理的监督和评估1. 监督机制公司应建立健全薪酬管理的监督机制，设立薪酬管理机构，定期对薪酬管理制度进行评估和调整，确保薪酬管理的公平性和透明度。
公司薪资管理制度样本第一章总则第一条为了规范公司的薪酬管理，提高员工的积极性和执行力，制定本制度。
第二条公司薪资管理制度适用于公司全体员工。
第三条公司遵循公平、公正、合理的原则，设立相对应的岗位等级体系和薪酬结构。
第四条公司薪资管理委员会负责监督、审批和调整公司薪酬政策和制度。
第五条公司员工应当遵守公司薪资管理制度，认真履行其规定。
第六条公司将根据员工的工作表现、能力和业绩，制定员工的薪酬水平。
第七条公司薪资管理制度实施细则由人力资源部负责制定并向全体员工宣传。
第二章岗位等级及薪酬标准第八条公司将所有员工按照其所在岗位的职责、技能和贡献进行区分，设立相应的岗位等级。
第九条公司每年将对员工进行绩效评估，依据评估结果确定员工的岗位等级及薪酬水平。
第十条公司设立薪酬水平参照表，按照岗位等级和员工绩效进行对应设置薪资档次。
第十一条公司将对员工的薪资进行定期调整，以保证员工的工资水平与市场的薪酬水平保持一致。
第十二条公司将根据员工的工作表现、能力和业绩，对员工进行单项或多项激励，包括年终奖、绩效奖金等。
第三章薪酬发放及管理第十三条公司将员工的薪资按月结算，发放至员工指定的银行账户。
第十四条公司将定期对员工的薪资进行审核，确保薪资的合法、合规。
第十五条公司将员工的个人薪酬情况做到保密，不得外泄。
第十六条公司将建立完善的薪酬考核制度，对员工执行薪酬制度进行追踪、分析和评估。
第十七条公司将对违反薪酬管理制度的员工给予相应的处罚，情节严重的将予以开除。
第十八条公司将建立薪酬管理档案，对员工的薪酬发放情况进行记录和归档。
第四章薪酬福利及保障第十九条公司将为员工提供完善的薪酬福利制度，包括五险一金、带薪休假、社会保险等。
第二十条公司将为员工提供培训和晋升机会，以提高员工的综合能力和薪酬水平。
第二十一条公司将为员工提供安全、健康的工作环境，确保员工的安全和健康。
第二十二条公司将建立员工培训计划，提升员工的专业技能和综合素质。
第 1 页共 7页1、目的应用GGS科学评估工具，设计合理的薪酬体系，实现员工薪酬内部激励性、公平性及外部竞争性，以激励和保留员工。
2、适用范围Xx（成都）有限公司3、薪酬设计原则3.1以岗定级：以岗位价值为导向的职级体系。
3.2以绩定奖：浮动薪酬与个人绩效和组织绩效链接，并使之透明化。
3.3以绩效导向：将调薪制度化，并与业绩紧密挂钩，鼓励长期行为，稳定核心员工队伍，提升员工士气。
4、薪酬管理手册内容包含职员类和工人类两部分。
4.1工人类范畴：所有工人、技工、助理技师、技师、高级技师及各工厂直接管理生产线的班、线长。
4.2职员类范畴：管理系列、技术系列、专业系列人员。
第一部分：工人类薪酬1、职级构成：由8个职级构成（附件2：工人类职级表）：O1- II类普工：设置2个薪档。
O2- II类普工：设置2个薪档。
O3- II类普工：设置2个薪档。
O4- I类技工设置2个薪档。
04- II类技工设置2个薪档。
O5- 高级技工/班长：设置2个薪档。
O6-助理技师/线组长：设置2个薪档。
O7- 技师：设置2个薪档。
O8- 高级技师：设置2个薪档。
2、薪酬构成（附件4：工人类薪酬标准表）：目标年收入：由标准月收入、双薪和目标年终奖构成。
①标准月收入 = 基本工资+岗位津贴+目标效益奖实际月收入 = 基本工资+岗位津贴+实发效益奖+其它福利性津贴+加班费。
②双薪 = （基本工资+岗位津贴）/12×实际工作月数。
当年12月31日在册员工方可享受。
3、效益奖3.1目标效益奖：根据制造部效率测算值* Ｘ（各职级效益奖系数），作为各职级目标效益奖。
3.2效益奖计算：员工效益奖=目标效益奖*部门月度考核对应系数*个人月度考核对应系数①部门月度考核结果：由公司总经理指定部门负责考核并提供数据。
②个人月度考核结果：由各部门提供数据。
③效益奖金分配：各部门人员按当月工作日天数进行折算，根据实际出勤天数（不含双休日）计发。
一、引言随着我国经济的快速发展，电子产业作为我国国民经济的重要支柱产业，对国民经济的贡献日益显著。
电子厂作为电子产业的重要参与者，其薪酬管理制度对于吸引和留住人才、提高员工积极性、确保企业稳定发展具有重要意义。
本方案旨在建立一套科学、合理、公平、透明的电子厂薪酬管理制度，以激发员工潜能，提升企业竞争力。
二、薪酬管理制度原则1. 公平性原则：确保薪酬分配公平合理，避免因性别、年龄、地域等因素造成的不公平现象。
2. 竞争性原则：薪酬水平应与市场同类企业保持竞争力，以吸引和留住优秀人才。
3. 激励性原则：薪酬制度应具有激励作用，激发员工的工作积极性和创造性。
4. 可行性原则：薪酬制度应符合企业实际情况，确保制度的顺利实施。
5. 法规性原则：遵循国家相关法律法规，确保薪酬制度的合法合规。
三、薪酬构成1. 基本工资：根据员工岗位、技能、经验等因素确定，作为员工薪酬的主要部分。
2. 绩效工资：根据员工绩效考核结果，按比例发放，以激励员工提高工作效率。
3. 奖金：包括年终奖、项目奖金、特殊贡献奖等，以表彰员工在特定时期的突出贡献。
4. 社会保险及公积金：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和住房公积金。
5. 其他福利：包括带薪年假、节日福利、交通补贴、餐费补贴等。
四、薪酬制度实施流程1. 薪酬调查：定期进行市场薪酬调查，了解同行业、同类岗位的薪酬水平。
2. 薪酬结构设计：根据企业发展战略和员工需求，设计合理的薪酬结构。
3. 薪酬调整：根据企业经济效益、市场薪酬水平和员工绩效，定期进行薪酬调整。
4. 薪酬核算：按照薪酬制度规定，计算员工薪酬。
5. 薪酬发放：确保薪酬及时、准确发放到员工手中。
6. 薪酬反馈：定期收集员工对薪酬制度的意见和建议，不断优化薪酬制度。
五、薪酬管理制度保障措施1. 建立薪酬管理委员会：负责薪酬制度的制定、调整和监督实施。
2. 建立薪酬申诉机制：设立薪酬申诉渠道，及时处理员工对薪酬的疑问和不满。
某电子商务公司薪酬管理制度管理某电商公司薪酬管理制度管理（2018试行）第一章总则本制度适用于某电商公司全体员工，旨在规范薪酬管理，提高员工薪酬福利水平，激励员工积极性和创造性。
本制度的制定和实施遵循公平、公正、公开的原则，以市场化的方式确定薪酬水平。
第二章薪酬体系薪酬体系按照岗位职责、工作性质、工作要求、工作内容和工作贡献等因素进行分类，分别确定相应的薪酬等级和薪酬水平。
第三章薪酬结构薪酬结构由基本工资、绩效工资、津贴、奖金和福利组成。
其中，基本工资是员工薪酬的基础，绩效工资是根据员工绩效评价结果给予的奖励，津贴是针对特殊工作或特殊条件给予的补贴，奖金是根据员工工作业绩和贡献给予的额外奖励，福利是公司为员工提供的各种保险、福利和补贴。
第四章岗级工资岗级工资是根据员工所在岗位的职责、要求和等级确定的工资水平，具体实行岗位工资制度。
第五章工资调整工资调整原则上每年进行一次，周期为一年。
调整幅度应考虑公司经济效益、市场薪酬水平、员工绩效和工作贡献等因素。
调整方法采用综合考虑、分级别施策的方式，确保薪酬调整公平、公正、合理。
第四条调整注意事项本条旨在明确员工在工作中需要注意的事项，以保证工作的顺利进行。
其中包括但不限于以下几点：1.请勿随意更改工作计划，如需更改请提前告知相关人员；2.在工作中请勿使用公司设备进行个人活动，如发现将视情况进行处理；3.请勿私自泄露公司机密信息，如有泄露将受到严厉惩罚；4.工作中请勿迟到早退，如有特殊情况请提前请假；5.请勿在工作中进行与工作无关的聊天或其他活动，以免影响工作效率。
第六章工资特区本章旨在明确公司工资特区的相关政策，以便员工了解和遵守。
第一条目的为了激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率，公司设立工资特区，以此来奖励优秀员工。
第二条原则公司的工资特区按照员工的工作表现和绩效来进行评估和分配。
表现优秀的员工将获得更高的奖励。
第三条选拔要求在工资特区的选拔中，公司将根据员工的工作表现和绩效来进行评估和选择。
薪酬规章制度第一条，薪酬结构。
1. 公司将根据员工的工作职责、工作表现和市场薪酬水平，制定合理的薪酬结构。
2. 薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成部分，具体标准由公司人力资源部门负责制定和调整。
第二条，薪酬发放。
1. 薪酬发放时间为每月月底或每月15日，具体发放时间由公司财务部门确定并通知全体员工。
2. 员工需提供正确的银行账号和个人信息，以便公司进行薪酬发放。
第三条，薪酬调整。
1. 公司将根据员工的工作表现、市场薪酬水平和公司经营状况，定期进行薪酬调整。
2. 薪酬调整由公司人力资源部门负责，调整幅度和标准需经过公司领导层的审批。
第四条，绩效考核。
1. 公司将根据员工的工作表现和绩效考核结果，制定绩效奖金发放标准。
2. 绩效考核由直接主管和人力资源部门共同进行，结果将作为薪酬发放的重要依据。
第五条，福利待遇。
1. 公司将为员工提供合理的福利待遇，包括但不限于社会保险、商业保险、假期福利等。
2. 具体福利待遇由公司人力资源部门负责制定和管理，确保员工能够享受到合理的福利待遇。
第六条，违规处理。
1. 对于故意提供虚假信息、违反公司规定或者影响公司利益的行为，公司将按照公司规定进行处理，包括但不限于降薪、停发奖金、解除劳动合同等。
2. 对于公司人力资源部门工作人员的违规行为，公司将进行严肃处理，确保薪酬规章制度的执行和公平性。
第七条，附则。
1. 本规章制度由公司人力资源部门负责解释和修订，经公司领导层审批后生效。
2. 员工在享受薪酬待遇的同时，也应当遵守公司的各项规定和制度，共同维护公司的利益和形象。
电子公司薪资制度电子公司薪资制度作为一家电子公司，薪资体系的建立是非常重要的。
它直接影响着员工的工作积极性、生产效率、组织绩效以及公司的长期发展。
因此，电子公司应该设计一个公平、公正、稳定的薪资体系，既能够吸引和留住人才，又可以调动员工的积极性和创造力，确保公司的战略目标得以实现。
一、电子公司的薪资体系1. 总体设计电子公司的薪资体系应该包括两个基本部分：一是基本工资，二是绩效奖金。
基本工资应该按照岗位的工作要求、技能等级和市场工资水平等因素确定。
它是员工的基本报酬，体现了公司对员工的起薪标准。
基本工资应该具有一定的稳定性，员工在不同的时期都能够保持相对的生活水平。
绩效奖金是根据员工的完成情况、贡献度等因素，按照一定的比例进行分配的。
它不仅能够激励员工的工作积极性和创造力，还可以促进员工之间的竞争。
2. 工资结构电子公司的工资结构应该分为以下三个层次：基本工资、岗位工资和绩效奖金。
其中，基本工资和岗位工资是固定工资，绩效奖金是浮动工资。
根据公司的发展需求和员工的发展方向，可以设立不同级别的岗位工资。
3. 薪资调整电子公司的薪资体系不是一成不变的，需要根据公司的市场地位、竞争形势等因素进行调整。
薪资调整应该遵循公开、透明、公正的原则，以确保员工的薪酬公平。
对于工作表现优秀的员工，可以考虑适当提高基本工资或者岗位工资。
对于整体绩效优秀的员工，可以考虑提高绩效奖金的比例。
二、电子公司薪资制度的影响因素1. 市场因素电子产品市场的竞争程度和市场地位，将对公司的薪资体系产生巨大的影响。
如果公司处于市场领先地位，可以通过提高员工的工资来提高员工的士气和产能。
相反，如果公司处于市场劣势地位，可能需要削减员工的工资，实行合理的降薪制度。
2. 行业因素行业的一般工资水平和求职人数、就业岗位的供求关系、行业政策和规定等，都将对电子公司的薪资体系产生一定的影响。
比如，如果公司所处的行业政策出现调整，可能会导致公司内部的岗位需求发生变化，与此同时，公司的薪资体系也需要相应地进行调整。
员工薪酬管理制度目录第一篇员工工资管理制度第一章总则第一条为合理确定员工工资及科学地进行工资调整，特制定本制度。
第二条本制度适用于企业全体员工（既企业本部及驻外工作的职员）。
本制度所指工资为每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）；第二章工资结构第三条员工工资由固定工资和浮动工资两部分组成。
1.固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。
固定工资是根据员工的职务、资历、学历技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
2.浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。
浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及企业经营业绩来确定的、不固定的工资报酬。
每月调整一次。
第四条项目津贴1.项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。
项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。
2.项目完成情况由企业技术战略发展委员会进行评估。
项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月始发。
在预定的截止日期，如项目完成率低于60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。
技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。
第五条员工工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。
第六条员工工资发放如有错漏、或需退还相关款项时，将在下个月工资“补杂”项补发或扣除。
第七条工资系列1.企业根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。
2.行政工资系列适合从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员使用。
3.技术工资系列适合从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员使用。
4.营销工资系列适合从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及驻外机构的所有职员使用。
5.职员工资系列使用范围详见下表。
工资系列适用范围表第三章工资计算方法第八条工资计算公式实发工资=应发工资+补杂项目—代扣项目。
应发工资=固定工资+浮动工资。
固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴=工资标准*固定工资系数浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资=工资标准*浮动工资系数第九条工资标准的确定根据职员所属的工资系列/职务，确定职员薪级，再根据职员薪级确定对应的工资标准。
行政系列工资等级表营销系列工资等级表技术系列工资等级表第十条固定工资与浮动工资的标准系数设定设工资标准为1，固定工资标准为A，其中基本工资。
技能工资。
住房补贴、医疗补贴标准系数分别为A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。
浮动工资系数为B，其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系数分别为B1、B2、B3、B4，B=B1+B2+B3+B4。
以上系数的标准设定说明见下表。
工资项目工资系数标准表第十一条固定工资和浮动工资计算方法1.固定工资计算方法固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴=工资标准*（A1+A2+A3+A4）2.浮动工资计算方法浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资+项目工资=工资标准*（B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4）其中，C1为出勤考核系数；C2为绩效考核系数；C3为效益考核系数；C4为项目工资系数。
出勤考核系数（C1）确定方法绩效考核系数（C2）确定方法效益考核系数（C3）确定方法项目考核系数（C4）确定方法第四章工资支付方式第十二条员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日致富给员工本人或者存入员工的银行账户。
第十三条员工工资以月为单位计算（考勤计算日期为上月x 日至本月x日），日有本月未能计入的加班，将于次月工资一起发放。
第十四条工资正常支付次日为次月x日，遇到节假日获知公休日提前至最近的工作日。
第十五条中途离职职工工资的支付若员工因各种原因中途离开公司，未付的费用（包括工资、加班费和医疗补助费等）将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。
第十六条根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除1)个人所得税2)社会保险费（养老、事业、大病、住房公积金）中个人负担的部分3)个人负担的工会会费4)应由个人负担但公司已预支的费用5)其他扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）。
6)其他个人应负担部分第五章附则第十七条本制度由人力资源部负责制定和修改，解释权归人力资源部。
第十八条本制度自xxxx年xx月xx日起实施。
第二篇员工保险管理制度第一章总则第一条为实施企业福利制度方案，建立合理的员工保险体系，特制定本制度。
第二章社会保险险种第二条养老保险1.各类职工按国家规定，，均应办理强制性养老保险社会统筹。
2.实行企业缴费与个人缴费相结合，具体缴费比例由当地政府文件规定。
3.养老金的计发根据当地政府社会保险部门规定。
第三条企业财务状况较好时，可为职工办理补充性养老保险，所需要费用从企业自有资金中的奖励福利基金中支付。
鼓励并协助职工参加储蓄性养老保险。
第四条医疗保险1.当地有医疗保险社会统筹时，企业应按规定参加，为全体职办理相应的手续。
2.当地总工会组织大病，重病统筹时，企业应积极参加。
第五条失业保险企业按政府有关规定，按当地失业保险规定办理有关手续。
第六条生育保险企业按照所在省的具体规定，按时为新入职员以及离职员工办理生育保险的转入和转出。
第三章企业内部保险待遇及措施第七条退职养老保险职工丧失劳动能力，但未达到退休条件，根据规定，退职后可按月发给本人标准工资一定百分比的生活费。
第八条疾病保险1.患病停工治疗在6个月以内的，根据其工龄长短，发给本人标准工资的80%~100%的病假工资。
2.患病停工治疗在6个月以上的，根据其工龄长短，发给本人标准工资的50%~60%的疾病救济费。
3.员工死亡，企业发给相当于本企业2个月平均工资的丧葬费。
另外，一次性发给其供养直系亲属救济费：供养1人，发给死者生前6个月的标准工资；供养2个人，发给9个月的标准工资；供养3个人，发给12个月的标准工资。
4.给于一定时间的医疗期（1）实际工作年限10年以下及在本企业工龄5年以下的，医疗期为3个月；在本企业工龄5年以上的，为6个月。
实际工作年限10年以上及在本企业工龄5年以下的，医疗期6个月；在本企业工龄5年以上10年以下的，为9个月；在本企业工龄10年以上15年以下，为12个月；在本企业工龄15年以上20年以下的，为18个月；在本企业工龄20年以上的，为24个月。
（2）医疗期满后，因不能胜任工作而被解除劳动合同的，由企业补发一定的经济补偿金和不低于6个月工资的医疗补助费；同时按本企业工龄，每满1年增加相当于1个月工资的经济补偿金。
另外，患重病的，增加不低于医疗补助费50%的金额；患绝症的增加不低于医疗补助费100%的金额。
第九条工伤保险的范围1.执行日常工作、临时指定或经同意的工作时的伤害。
2.在紧急情况下虽未经上级批准但对企业有利的工作时的伤害。
3.在从事技术发明或改造是的伤害。
4.因公出差或工作调动期间及往返中的意外事故导致的伤亡。
5.因公负伤医疗结束后就病复发而导致伤残或死亡6.工作中受伤但未察觉，事后发作疼痛而不能共组。
7.因紧急任务加班，不能回家休息，临时在现场睡眠发生意外事故，且非本人应负主要责任。
8.在日常工作中，与坏人作斗争而遭坏人伤害的。
9.因严重医疗事故使病伤恶化，并经医务劳动鉴定委员会鉴定属实。
10.参加企业或代表企业参加各种文化体育活动比赛时伤亡的。
11.参加企业组织的参观旅游、政治活动和社会公益活动时伤亡的。
12.各种职业病的伤害。
13.在工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。
14.上下班途中，受到机动车事故伤害的。
15.法律，行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
第十条工伤保险待遇1.职工因工负伤，医疗费用和住院膳食费用全部由企业承担，医疗事件持续到医疗终止时为止。
医疗期间，原标准工资照发，直至医疗结束为止。
2.职工患职业病，凡被确诊的，享受国家规定的工伤保险待遇火职业病待遇。
3.职工因工残疾，经劳动鉴定委员会确认的，按伤残等级发给证书并享受相应待遇。
1)完全丧失劳动能力的，按规定退休。
2)部分丧失劳动能力的，企业安排所能及的工作；因变岗降低的工资，应发给因公伤残补助费。
第十一条生育保险待遇根据国家有关规定，企业对女职工实行特殊劳动保护。
1.禁止女职工从事不利于身体健康的工作。
2.划定女职工经期、已婚待孕期、怀孕期、哺乳期忌从事的劳动范围，并严格遵守。
3.女职工在怀孕期、产期、哺乳期，享有基本工资，不得解除劳动合同，允许在劳动时间内进行产前检查。
4.女职工产假为90天，其中，产前休假15天；难产增加休假15天。
第四章保险管理第十二条企业为每位员工建立保险工作或保险档案。
第十三条保险范围一般在中国境内。
出境考察或在国外长期工作的保险，可预先在国内投保或按所在国规定办理。
第十四条保险支付或索赔1.如发生投保条款中规定的事件，应由企业有关部门或由员工（或受益人）向保险机构（企业）申请支付或索赔。
2.必要时维持现场原貌或保存证据，在索赔时应提供所需要的各类证明。
第十五条及时办理与职工新聘用、调岗和辞退相关的保险关系的初建、增减、企业间转移、撤保、续约等事务。
第十六条本制度与当地政府规定相抵触时，以当地政府的规定为准。
第五章附则第十七条本制度由人力资源部负责制定和完善。
第十八条本制度解释权归人力资源部。
第十九条本制度自2010-5-30起实施。
第三篇员工休假管理制度第一章总则第一条适用范围。
本制度适用公司全体员工第二条第二条本休假管理制度依照国家《劳动法》和其他相关劳动法规并结合本公司实际情况制定，并随着国家的有关法律法规的调整和公司实际情况的变化进行相关的修改。
第二章假期类别第三条本公司以下列日期为例行假日（若有变更时应预先公布），但因业务需要可指定照常上班，需按加班计算。
1.例行假如（1）元旦（一天）；（2）春节节（三天）；（3）清明节（一天）；（4）五一节（一天）；（5）端午节（一天）；（6）中秋节（一天）；（7）国庆节（三天）。
注：妇女节（限女性放假半天，但遇到节假如不补）。
2.每周的星期六、日3.其他经本企业决定的休假日第四条事假和病假1.事假：因事必须本人处理者可请事假，每年累计以7天为限。
2.病假：因病治疗或修养者应持医院的证明伸请病假，每年累计以30天为限；住院者，以1年为限，两者合计不得超过1年。
第五条婚假和产假1.婚假：员工申请结婚，须在本公司办理结婚手续，并以领取结婚证为准。
婚假假期3天，晚婚假10天（晚婚条件：女满23周岁，男满25周岁）。
如到外地（指配偶工作所在地，不含旅行结婚）结婚的，根据在途往返时间给路程假。
