普外科医生绩效工资二次分配方案精选版

医生绩效二次分配方案（案例）坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工资分配方案。

拉开分配档次，激励先进，鞭策后进，调动工作人员的积极性。

经科绩效二次分配小组研究制定，科职工会通过。

制定本分配方案并报医院绩效考核办公室备案。

一、不量化部分分配：1、津贴：(1)管理冿贴：二线医生、小组长、质控员、感控员等的管理冿贴为每月300元、250元、150元、150元。

(2）晚夜班费：小晩班每班20元、大晩班每班30元。

（3）加班费：节假日加班每天60元，科室安排其它工作加班按每小时5元。

2、各项单项奖励(1)受到病人书面表扬每次奖30元，登报表扬每次奖100元，(2)休息日参加加班抢救每次奖30元，会诊每次奖20元，(3)积极参新技术、新项目的研发和推广设置特别奖，年终以椐贡献大小一次性奖励。

(4)论文发表奖：国家级每篇奖300元，省级每篇奖200元，市级每篇奖100元，3、科室的其他项目开支(1)职工生日及病人探视每次120元(2)科室集体聚会、旅游、等活动由科室从绩效工资总额中支付，然后按aa制分别记为个人绩效。

(3)科室的其他项目开支，由科主任掌握使用并将使用情况说明。

个人不量化绩效工资=津贴+各项单项奖励+其它二、计算量化分配余额：计算量化分配余额：绩效工资总额减去上述三项开支。

三、量化部分分配：可量化指标：职称(或岗位)、工作质量、工作量。

权重设置：职称指标占10%、工作质量指标占20%、工作量指标占70% 。

1、职称(或岗位)系数的设置及计分方法：(职称指标占10%)（1）职称(或岗位)系数的设置：职称系数正高1.6副高1.4中级1.2初级三年以上 1.0初级三年以下0.7未获得执业资格能独立值班0.5未获得执业资格 0.4（2）职称(或岗位)的计分方法：职称(或岗位)计分=职称(或岗位)系数*实际出勤天数（3）个人职称绩效工资核算：个人职称绩效工资=（量化分配余额×10%÷科室职称计分总和）×个人职称计分2、工作质量考核及计分方法：(工作质量指标占20%)（1）工作质量考核标准按科室制定的质量考核标准执行，实行缺陷式扣分法，百分为基数，违反标准实行倒扣分。

科室绩效二次分配方案医院绩效工资分配方案我们要明确绩效分配的原则。

绩效工资分配应以公平、公正、公开为原则，以工作量、工作质量、工作效率为主要评价指标，兼顾科室特色和医护人员个人能力。

具体分配方案如下：一、绩效工资分配比例1.医院层面：医院提取一定比例的绩效工资，用于奖励在全院范围内表现突出的科室和个人。

2.科室层面：科室绩效工资分配比例根据各科室工作量、工作质量、工作效率等因素确定。

具体分配比例为：（1）工作量：占比40%，根据各科室接诊量、手术量、住院患者数量等数据进行量化。

（2）工作质量：占比30%，根据各科室医疗质量、患者满意度等指标进行评分。

（3）工作效率：占比30%，根据各科室工作效率、成本控制等指标进行评分。

二、绩效工资分配方式1.固定绩效：根据科室人员编制，按照一定标准给予固定绩效工资。

2.浮动绩效：根据科室绩效评分，给予相应的浮动绩效工资。

3.奖金：对于在全院范围内表现突出的科室和个人，给予一定的奖金奖励。

三、绩效工资分配流程1.绩效评价：各科室每月进行一次绩效评价，评价内容包括工作量、工作质量、工作效率等。

2.数据统计：医院相关部门对科室绩效评价数据进行统计、分析。

3.分配方案：根据绩效评价结果，制定绩效工资分配方案。

4.公示：将绩效工资分配方案进行公示，接受全院监督。

5.发放：按照分配方案，将绩效工资发放到科室和个人。

四、绩效工资分配的监督与调整1.定期监督：医院相关部门对绩效工资分配情况进行定期监督，确保分配过程的公平、公正、公开。

2.反馈与调整：根据科室和个人反馈，对绩效工资分配方案进行适时调整，以更好地调动医护人员的工作积极性。

3.绩效考核：将绩效工资分配与医护人员绩效考核相结合，对表现优秀的个人给予奖励，对表现不佳的个人进行约谈、培训。

我们要强调的是，绩效工资分配方案并非一成不变，随着医院的发展和市场环境的变化，我们应不断调整和完善分配方案，以适应新的发展需求。

让我们携手共进，为医院的发展贡献自己的力量！实施科室绩效二次分配方案时，注意事项和解决办法如下：1.注意事项：分配标准要透明：绩效分配的标准和流程必须对所有医护人员公开透明，避免产生误解和不满。

医生绩效二次分配方案1.分配原则：（1）公平原则：根据医生的工作表现，绩效分配应公平合理，不偏袒个人或团体。

（2）激励原则：通过绩效分配，激励医生提高工作质量和效率，以提升整个医院的绩效水平。

（3）贡献原则：绩效分配应基于医生的工作贡献，包括临床技术水平、学术研究成果等。

（4）个性原则：绩效分配应考虑到不同医生的特点和实际情况，以更好地激励医生的工作热情。

2.分配比例：（1）绩效基数：确定每期用于绩效分配的总额度。

（2）绩效考核得分：通过医生的工作贡献、临床技术水平、学术研究成果等进行综合考核，给予分数评定。

（3）分配比例：根据医生的绩效考核得分，按照一定的比例进行分配。

例如，得分较高的医生可以获得更高的绩效分配比例。

3.分配周期：绩效的分配周期一般按年度进行，以确保绩效分配的及时性和可操作性。

每年一次的绩效分配可以使医生及时获得对其工作的肯定和激励，同时有助于医院及时调整绩效分配方案。

4.考核标准：绩效考核标准包括以下几个方面：（1）临床技术水平：根据医生的专业技能、治疗效果、手术成功率等进行评估。

（2）患者满意度：通过患者满意度调查等方式，评估医生的服务质量和患者关怀程度。

（3）学术研究成果：考察医生是否有学术研究项目、发表文章、参加学术会议等。

这可以衡量医生的学术影响力和学术贡献度。

（4）医疗安全风险：评估医生在工作中是否存在医疗安全风险，包括手术事故、病案质量问题等。

（5）医患关系：考察医生与患者之间的关系是否融洽，是否存在投诉和纠纷等。

5.绩效评定及分配流程：（1）考核：根据以上考核标准，对医生进行绩效评定，给予得分。

（2）绩效分配计算：根据绩效评定得分和绩效分配比例，计算每个医生应获得的绩效分配金额。

（3）公示和申诉：对绩效分配结果进行公示，并设立申诉渠道，医生可以对分配结果进行申诉，并提供相关证据。

（4）最终分配：根据公示结果和申诉情况，最终确定绩效分配结果，并进行分配。

6.绩效分配的影响因素：绩效分配的结果还受到其他一些因素的影响，例如医疗资源的配置、科室利润等。

外科医生二级绩效分配方案医院财务科：为了充分调动我科医生的工作积极性，不断推进优质医疗服务工作，增强服务意识，提高服务质量，特制订绩效考核方案，具体内容如下：一、分配原则坚持科学、精细、公平、客观的原则，以病人为中心，以提高医疗服务质量为重点，绩效工资的分配以职称、工作量和医疗质量为基本分配要素，突出业绩和贡献，体现优劳优得、奖优罚劣。

按照《xx县人民医院绩效工资分配方案》基本要求，科学合理地考核科室工作绩效并核算每名工作人员绩效工资。

二、范围和对象全科在职在岗的医生。

三、组织领导绩效工资分配工作在科室实施以科主任为第一责任人的管理小组（3人以上）工作制，具体组成为：组长：xx组员：xx四、医生组工作量积分统计表五、职称职务系数及分配方案科主任系数：1.3 科副主任系数：1.2医生基本系数：住院医师1.02 主治医师1.1 副主任医师1.2分配方案：1.组长绩效=总绩效数（未奖惩-手术误餐总数）*（10%+90% / 组内医生人数）+个人手术误餐数+院感管理费*（10%+90% / 组内医生人数）+个人应奖惩部分2.组员绩效=病历部分绩效+手术误餐补贴+基本绩效+医疗目标绩效+个人应奖惩部分1）病历绩效=（病历总绩效-组长病历绩效）*（个人收治病人出院人数/本组当月出院病人数）2）手术误餐补贴：根据手术参与人员误餐人次发放。

3）组员基本绩效=（基本绩效总数-组长基本绩效）*【（组员个人系数+对基本绩效贡献系数）/ （组员总系数+各组员对基本绩效贡献系数和）】4）组员医疗目标绩效=（医疗目标绩效总数-组长医疗目标绩效）*【（组员个人系数+对医疗目标绩效贡献系数）/ （组员总系数+各组员对医疗目标绩效贡献系数和）】5）个人应奖惩部分=医院对个人奖惩部分+科、组内对个人奖惩部分6）质控费用归质控人员据情况分配。

院感目标管理费用纳入医疗目标绩效一起分配。

轮转医生绩效由组内成员根据该医生工作表现、业绩等商议绩效数，商议决定后从各组绩效中扣减。

医生绩效二次分配方案背景为了激励医生团队的工作积极性，并确保绩效公平分配，制定本医生绩效二次分配方案。

目标本方案的目标是在保持简单和避免法律复杂性的前提下，设计一个公正合理的医生绩效二次分配方案。

方案内容1. 绩效考核指标绩效考核指标将基于以下方面进行评估：- 诊疗质量：包括手术成功率、住院患者复发率等。

- 患者满意度：通过患者满意度调查问卷进行评估。

- 科研成果：以发表的论文数量和质量为指标评估医生的科研水平。

2. 绩效评估流程- 每个季度结束时，医院将对医生进行绩效评估。

- 绩效评估由专业人士组成的评估委员会进行，确保公正和客观性。

- 委员会根据绩效考核指标对每位医生进行打分，并记录在绩效评估表中。

3. 绩效评估结果- 根据绩效评估表中的打分结果，将医生分为三个等级：A级、B级和C级。

- A级医生是绩效优秀的医生，将获得更多的绩效奖金和其他奖励。

- B级医生是绩效中等的医生，将获得适当的绩效奖金和其他奖励。

- C级医生是绩效较低的医生，将不享受绩效奖金和其他奖励。

4. 绩效奖金分配- 绩效奖金将根据不同等级的医生进行分配。

- A级医生将获得最高比例的绩效奖金。

- B级医生将获得次高比例的绩效奖金。

- C级医生将不享受绩效奖金。

5. 其他奖励除了绩效奖金外，医生团队还将获得其他奖励，以激励他们不断提高工作绩效和贡献。

结论通过医生绩效二次分配方案的实施，我们将能够激励医生团队的工作积极性，提升医院整体的服务质量，并确保绩效公平分配。

同时，该方案保持简单，避免法律复杂性，以便有效实施。

我们相信，这一方案将对医院的发展与成长产生积极的影响。

版普外科医生绩效工资二次分配方案为了更好地激励普外科医生的工作积极性和提高其绩效，制定一个合理的工资二次分配方案是至关重要的。

以下是一个可能的方案。

1.绩效评估体系：建立一个科学的绩效评估体系，包括定期考核和日常监督。

考核指标可以包括手术成功率、医疗质量指标、患者满意度、临床研究成果等。

绩效评估应该是多维度的，既关注医生的执业技能，也关注其患者关怀和团队合作能力。

2.绩效奖金：将医生的工资分为基本工资和绩效奖金两部分。

基本工资是医生的固定工资，与其岗位和资历相关。

绩效奖金是根据医生的绩效评估结果给予的，绩效评估越好，绩效奖金越高。

绩效奖金可以占到医生总收入的一定比例，例如30%。

3.绩效奖金分配方式：绩效奖金的分配应该既能够激励医生的个人努力，也能够体现团队的协同效应。

一种可能的分配方式是将团队的总绩效奖金分成两部分，一部分按照医生个人的绩效评估结果比例分配，另一部分按照团队的绩效评估结果比例分配。

这样既能够激励医生个人的努力，也能够鼓励医生之间的团队合作。

4.培训和职称晋升：为了鼓励医生继续提升自己的执业水平，可以设立培训和职称晋升的奖励机制。

医生参加临床研究或专业培训课程，且成果显著，可以获得一定的奖金和晋升机会。

这样可以激发医生主动学习和提升专业技能的动力。

5.患者满意度奖励：患者满意度是医生工作的重要指标之一、医生若能够在患者中获得较高的满意度评分，可以获得额外的奖金或其他奖励措施，以鼓励他们提供更好的医疗服务和关怀。

6.工作环境改善：除了直接的经济奖励外，改善医生的工作环境也是重要的激励措施。

提供良好的工作设施和工作条件，为医生提供合理的工作量和工作时间安排，以及适当的休假时间，都可以提高医生的工作满意度和绩效。

总之，一个合理的普外科医生绩效工资二次分配方案应该是基于科学的绩效评估体系，并通过绩效奖金、培训和职称晋升、患者满意度奖励等方式来激励医生的工作积极性和提高其绩效。

同时，改善医生的工作环境也是重要的激励手段之一、这样可以更好地促进医生的个人发展和团队合作，提高普外科医疗水平和服务质量。

医院工资二次分配方案医院工资的二次分配方案是指在医院内部对已发放的工资进行再次分配，以确保公平合理、激励员工积极工作的方案。

一、分配原则：1.公平原则：保证员工间的工资分配公平合理，按照岗位的不同、工作量的不同进行分配。

2.激励原则：通过工资的二次分配激励员工更加努力地工作，提升工作质量和工作效率，达到医院的目标。

3.奖励原则：奖励那些在工作中表现出色、业绩突出的员工，激发他们的积极性。

4.公益原则：将一部分工资用于社会公益事业，比如医疗救助基金、员工医疗保险等，回馈社会。

二、分配方式：1.岗位工资：根据员工所属的职位、薪资级别，分配相应的基本工资。

2.绩效工资：根据员工工作的实际情况和绩效考核结果，给予相应的绩效工资。

3.奖金激励：对于工作表现优秀的员工，给予额外的奖金激励，激发积极性。

4.岗位津贴：对从事特殊岗位或有特殊工作条件的员工给予相应的岗位津贴。

5.职称激励：对于获得职称提升或专业技术水平认定的员工，给予职称激励。

6.福利待遇：提供完善的福利待遇，如员工医疗保险、住房补贴、年度旅游等。

7.节日福利：在重要节假日或员工生日等特殊时期，给予员工节日福利，提升员工工作的幸福感和归属感。

8.公益基金：将一部分工资用于社会公益事业，比如设立医疗救助基金，帮助需要的患者。

9.培训机会：提供员工培训的机会，提升员工的专业技术水平和工作能力。

10.其他福利：根据实际情况，为员工提供其他符合规定并符合员工需要的福利措施。

三、执行流程：1.制定二次分配方案：医院相关部门根据医院的具体情况，制定工资二次分配的具体方案，明确各项分配的依据和标准。

2.公示和审议：将制定好的方案公示，并进行内部审议，接受员工的意见和建议。

3.执行和监督：按照二次分配方案进行工资发放和分配，同时建立监督机制，对分配情况进行监督和评估。

4.调整和改进：根据实际情况和员工的反馈意见，适时对方案进行调整和改进，以确保方案的公平性和可行性。

医院工资二次分配方案背景本次方案旨在优化医院工资的二次分配，确保公平、合理、透明的分配机制。

通过制定明确的分配原则和程序，提高医务人员的工作积极性和满意度，促进医院的长期稳定和发展。

分配原则1. 公平原则：根据医务人员的岗位、职称、工作年限等要素，采取公平分配的原则，确保每位医务人员的工资分配在有限的差异范围内。

2. 能力原则：根据医务人员的工作表现和能力发挥，将绩效考核结果作为一个重要的分配依据，激励医务人员提高工作能力和专业水平，促进工资的进一步提升。

3. 报酬合理性原则：确保医务人员的工资水平与其职责和工作量相匹配，合理反映其贡献和价值，避免出现过高或过低的工资分配现象。

分配程序1. 工资调查和分析：每年定期进行工资调查，了解市场行情和医疗行业工资水平，对医院工资进行合理的定级和核定。

2. 绩效考核：每年对医务人员进行绩效考核，根据考核结果确定不同岗位和职称的等级，并按照一定比例将绩效奖金纳入工资分配中。

3. 工资分配方案制定：根据工资调查、绩效考核结果等，制定具体的工资分配方案，明确每个岗位和职称的工资水平和增长空间。

4. 公示和意见征询：在制定工资分配方案后，将方案公示，并征求医务人员的意见和建议。

根据意见进行适当的调整和修改。

5. 正式实施：经过公示和意见征询后，正式实施工资分配方案，并确保公平、透明的分配过程。

参与方1. 医务人员：积极参与工资调查和绩效考核，提供真实和准确的信息，支持工资分配方案的制定和实施。

2. 医院管理层：负责制定和修订工资分配方案，确保程序的公正和透明，及时解决医务人员的疑虑和问题。

3. 工资分配委员会：负责监督和评估工资分配方案的实施效果，根据实际情况提出调整和改进建议。

结论通过优化医院工资的二次分配方案，可以建立公平、合理、透明的分配机制，激励医务人员的积极性和工作动力，有利于医院的长期稳定和发展。

同时，需要各方共同努力，确保方案的顺利实施和落地，为医务人员提供更好的工作环境和待遇。

医院绩效二次分配方案医院绩效二次分配方案范文（通用7篇）为了确保工作或事情顺利进行，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。

那么什么样的方案才是好的呢？下面是小编精心整理的医院绩效二次分配方案范文（通用7篇），欢迎阅读与收藏。

医院绩效二次分配方案1一、指导思想通过推行绩效考核，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性，为人民群众提供高效、便捷、质优、特色的医疗保健服务。

二、考核分配原则1、实行院科两级考核。

2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和特色优势突出、技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。

3、绩效工资分配以成本核算与成本控制、工作量与服务效率结合目标责任考核为主，不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。

三、绩效考核责任主体医院成立绩效工资考核分配工作领导小组，负责领导和组织全院的考核工作；领导小组下设办公室，由红纲同志任办公室主任，负责督促考核小组成员按各自职责在规定时间内完成各项指标的考核以及考核结果的收集、统计、整理、汇报、出月报等工作。

领导小组组长：副组长：成员：院科两级考核小组，分别对各考核单元的工作量、医疗质量、服务效率、服务行为、成本效益以及二次考核内容等进行考核。

考核采用定期或不定期相结合的办法。

四、考核单元考核单元分为临床（内科、外治科、康复保健中心）、护理、医技科室、药械、制剂、行政后勤科室（含财务、锅炉房、司机、门卫、保洁、食堂、服务咨询台等）六个系列。

五、考核内容主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。

普外科医生绩效工资二次分配方案Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】离石区人民医院普外科医生绩效二次分配方案为了优化科室内部管理，规范内部核算，体现多劳多得，坚持实行按劳按绩分配的原则，把工作业绩、质量与考核紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、风险大和以社会效益为主的岗位倾斜，建立重技术、重实效、重贡献的分配机制。

将各种工作量及经济指标细化、量化，激发科室职工公平竞争意识，提高医疗服务质量，促进科室社会效益和经济收益的增长。

根据个人岗位职责、风险、贡献大小、工作量、服务质量、工作业绩等分配，结合普外科实际情况制定绩效二次分配方案，以后根据情况逐渐完善。

?一、总绩效的构成?绩效分配由三部分构成：?总绩效= A（科室绩效）+ B（基本绩效）+ C（绩效奖励）A = 医院分配给科室总绩效（医生、护士可分配绩效）×10%?B = 医院分配给科室总绩效（医生、护士可分配绩效）×40%?C = 医院分配给科室总绩效（医生、护士可分配绩效）×50%?一、医、护绩效分配比例 = 1 ：1.2。

三、绩效分配计算说明?医生、护士先按以上分配比例分配医院发放到科室的绩效，再按步骤计算医生、护士个人绩效。

1、绩效A?A = 科室绩效 = 医生可分配绩效× 10%，共100分。

科主任依据各项考核指标的结果分配个人绩效。

科室绩效主要考评:（1）参加全院大会和科室晨会的到会率在95%以上，得20分；（2）积极参加医院和科室组织安排的各项活动，工作中团结协作，服从指挥，得20分；（3）当月工作无任何差错，得20分;（4）满意度调查在90%以上，得20分;（5）当月出全勤者，无迟到、早退得10分;（6）业务考试合格者，得10分。

科室绩效的分配计算方法：个人所得的科室绩效a = A / 科室医生个人得分之和×个人实得分。

科主任、护士长按100分计算。

离石区人民医院普外科医生绩效二次分配方案为了优化科室内部管理，规范内部核算，体现多劳多得，坚持实行按劳按绩分配的原则，把工作业绩、质量与考核紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、风险大和以社会效益为主的岗位倾斜，建立重技术、重实效、重贡献的分配机制。

将各种工作量及经济指标细化、量化，激发科室职工公平竞争意识，提高医疗服务质量，促进科室社会效益和经济收益的增长。

根据个人岗位职责、风险、贡献大小、工作量、服务质量、工作业绩等分配，结合普外科实际情况制定绩效二次分配方案，以后根据情况逐渐完善。

一、总绩效的构成绩效分配由三部分构成：总绩效= A（科室绩效）+ B（基本绩效）+ C（绩效奖励）A = 医院分配给科室总绩效（医生、护士可分配绩效）×10%B = 医院分配给科室总绩效（医生、护士可分配绩效）×40%C = 医院分配给科室总绩效（医生、护士可分配绩效）×50%一、医、护绩效分配比例= 1 ：1.2。

三、绩效分配计算说明医生、护士先按以上分配比例分配医院发放到科室的绩效，再按步骤计算医生、护士个人绩效。

1、绩效AA = 科室绩效= 医生可分配绩效× 10%，共100分。

科主任依据各项考核指标的结果分配个人绩效。

科室绩效主要考评:（1）参加全院大会和科室晨会的到会率在95%以上，得20分；（2）积极参加医院和科室组织安排的各项活动，工作中团结协作，服从指挥，得20分；（3）当月工作无任何差错，得20分;（4）满意度调查在90%以上，得20分;（5）当月出全勤者，无迟到、早退得10分;（6）业务考试合格者，得10分。

科室绩效的分配计算方法：个人所得的科室绩效a = A / 科室医生个人得分之和× 个人实得分。

科主任、护士长按100分计算。

2、绩效BB = 基本绩效= 医生可分配绩效× 40%，根据职工个人职称及工作年限来进行分配。

医护职称系数：基本绩效的分配计算方法：个人所得的基本绩效b = B / 医生系数总和× 个人系数。

医生二次绩效分配方案医生二次绩效分配方案范文（精选13篇）为保障事情或工作顺利开展，我们需要提前开始方案制定工作，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。

那么制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编精心整理的医生二次绩效分配方案范文（精选13篇），欢迎阅读与收藏。

医生二次绩效分配方案1为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值，充分调动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则，把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定了科室二次分配指导方案。

一、手术室内部分配指导方案医生护士的绩效工资要分开核算。

由科主任和护士长分别发放。

20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。

80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。

1、麻醉医生的工作量绩效工资的核算。

（1）根据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值：（２）计算出全月手术总分值和各个医生的手术分值。

手术分值=∑（各类麻醉台数×相应类别的单位分值）（３）每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作，量绩效工资×（每个医生的手术分值/手术总分值）2、护士工作量绩效工资的核算。

（1）护士工作项目及分值，（２）计算出每月每人的工作量分值和全部护士的总分值。

（３）根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。

二、临床科室内部分配指导方案（适用科室：妇科、外科、内科、儿科）医生护士的绩效工资要分开核算。

由科主任和护士长分别发放。

20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。

80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。

1、医生（医疗组）的工作量绩效工资的核算。

（1）工作量分值计算（2）各位医生（医疗组）工作量绩效工资=全科医生的工作量绩效工资×（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值）2、护士（护理组）工作量绩效工资的核算（1）工作量分值的计算（2）根据每位护士（护理组）的工作量分值占总分值的比例计算每位护士（护理组）的工作量绩效工资。

外科科室绩效二次分配方案
嘿，大家好呀！今天咱就来说说外科科室绩效二次分配方案。

你想想啊，外科科室那可是医院的重要战场，医生护士们整天忙忙碌碌，就像战场上英勇奋战的战士。

那绩效二次分配不就像是给这些战士分发奖励嘛，得多重要呀！
咱就说，要是分配不合理，那医护人员心里能好受吗？那肯定得闹情绪呀！就像你努力干了半天活，结果没得到应得的，你能乐意？所以这二次分配方案可得好好琢磨琢磨。

比如说，主刀医生在手术台上那可是绝对的关键人物呀，他们承担着最
大的压力和风险，那是不是应该在绩效分配上得到更多的体现呢？这就好像一场比赛，队长发挥得好，带领球队取得胜利，那肯定得给他大大的奖励呀！而护士们呢，他们也非常重要呀，细心照顾病人，没日没夜的，他们也得有相应的回报呀。

那怎么分配才合理呢？这可不是拍拍脑袋就能决定的。

得综合考虑每个
人的工作量、工作难度、工作质量等好多因素呢！就像做一道复杂的数学题，得一步一步仔细算。

咱再打个比方，要是一个医生做了一台特别复杂的手术，费尽心力，那他的绩效就得多一些呀，这很公平对吧？可要是有人在工作中犯了错，那是不是就得适当扣点绩效呀？
总之，外科科室绩效二次分配方案可太重要了，关系到每个人的切身利益，关系到科室的发展和稳定。

我们得认真对待，让每一个努力工作的人都能得到应有的回报，这样大家才能更有干劲，科室才能越来越好呀！我的观点就是方案一定要公平、合理、科学，只有这样才能让外科科室充满活力和战斗力！。

医院外科科室二次绩效分配考核方案汇编一、背景医院外科科室的绩效分配考核是确保医务人员能够按照医院的要求，提供优质的医疗服务，同时激励医务人员提高工作效率和质量的重要手段。

为了进一步完善绩效分配考核方案，提高科室的整体绩效水平，制定了以下二次绩效分配考核方案。

二、二次绩效分配考核方案内容1. 绩效指标设定根据科室的特点和工作重点，制定一系列科学、合理的绩效指标，包括但不限于：- 手术成功率- 术后并发症发生率- 出院病人满意度- 医疗安全指标达标率- 手术效率指标- 学术研究成果等2. 绩效评估方法通过定期的绩效评估，对科室的绩效进行客观、公正的评估。

评估方法可以包括但不限于：- 定期的绩效考核会议- 绩效考核问卷调查- 绩效指标数据统计与分析3. 绩效奖励与惩罚机制根据绩效评估结果，对医务人员进行奖励与惩罚。

奖励可以包括但不限于：- 绩效奖金- 工作荣誉或表彰- 职称晋升等惩罚可以包括但不限于：- 扣减绩效奖金- 薪资降低- 工作岗位调整等4. 绩效考核结果公示和通报科室将及时公示和通报绩效考核结果，增强医务人员的工作动力和责任感，并提高绩效分配的透明度和公正性。

三、执行与监督科室管理层负责具体执行绩效分配考核方案，并加强对绩效考核的监督与指导，确保方案的有效实施。

四、总结通过二次绩效分配考核方案的实施，医院外科科室将能够更好地评估医务人员的绩效水平，激励医务人员提供更高水平的医疗服务，进一步提升科室的整体绩效水平。

同时，该方案的透明度和公正性也将增加医务人员的工作动力和团队凝聚力，为提高医院的整体竞争力做出贡献。

以上是医院外科科室二次绩效分配考核方案的汇编。

感谢您的阅读！。

医院绩效考核二次分配方案医院绩效考核二次分配方案（精选5篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。

那么你有了解过方案吗？下面是小编为大家整理的医院绩效考核二次分配方案（精选5篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。

医院绩效考核二次分配方案（精选5篇）1一、考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。

二、考核机构及职责分工：（一）考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。

（二）职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织；医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织；财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织；科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织；客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。

学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。

三、考核依据：国家政府相关法规；医院各项管理制度（《深圳恒生医院规章制度汇编XX》）和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。

四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚。

（一）、临床科室：工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内容。

XX年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例=10%)奖励给科室。

二次绩效分配方法
1、科室平均奖基数：总金额*40%/总人数=科室平均奖基数。

2、白班及夜班工作量统计：白班工作量小时数*1.0系数，夜班工作量小时数*1.1系数。

3、系数：基础系数0.5+入科时间0.01起，每一年逐加0.01+学历职称（本科+0.05，专科不加，中专-0.05）科研组成员加0.2=系数奖。

4、补贴：组长办公班每人每月奖励600元，治疗总务、每人每月奖励200元，实习生、进修轮转生带教、科室培训负责人每人每月奖励300元，各专科组长每月奖励400元，敏感指标数据监测人员郭慧娟奖励500元，护理管理系统管理人员每月奖励200元。

5、考勤：按每周实际出勤40小时计算，未出全勤者按欠休小时数核算为天数扣除。

6、授课补贴：实习生.进修轮转生授课每次奖励100元，科室培训授课奖励200元。

7、抢救补贴：每例补助50元。

二次绩效分配方法=科室平均基数+白夜班工作量+系数奖+补贴-考勤+授课补贴+抢救补贴。

普外一科医疗组绩效工资二次分派办法（试行）一、依照医生职称层级交叉积分分派（30% ）附表一：职称分层表（如存在医疗小组，小组内再按职称交叉分派）医生职称年资效益绩效工资=科室医生组效益绩效工资×30%×个人职称年资积分/全科医生职称年资积分和2.依照医生工作量综合分派（70% ）依照医生分管病人的多少和病人所患疾病的复杂程度暂以病人住院期间费用作为评分标准附表二：医生分值表备注：一、医生在试用期内没有职称部份绩效，依照职位工资的50%发放，直至试用期满、完成岗前培训内容、单独值班方可享受独立职位分值；二、婚假、年休假、病假、事假、产假一概不得分医生工作量绩效工资=科室医生效益绩效工资×70%×个人工作量总积分/全科工作量积分附表三：科室奖励惩罚细表3、扣罚：凡大质控对科室的扣罚，原则上责任到医疗组或个人，如不能责任到医疗组或个人，科内医生集体承担；对于“四比”，原则上依照医院的指标考核，鉴于我科对于医生组对于分管病人的病种、疑难程度、病情复杂程度等不同，科主任及各组医生按照本月收治病人情形综合评估，在不超出医院规定范围内做科室内调整。

常见、多发疾病具体调整见下表（未列出疾病科主任按照病人具体情形参照执行）：备注：对于危重症患者，因不可预知性大，暂无法规定具体的“四比”，具体情形由科主任按照病人具体情形，严格控制“四比”，凡属于危重症的患者，需经科内医生认可并由科主任组织科内医生会诊讨论医治方案，如有必要上报医务处。

对于超过“四比”的医疗组或医生予以扣罚，将扣罚奖励到没有超过“四比”的医生组。

凡病人已欠费没有催促病人缴费仍然继续开医嘱致使丢费者责任到医疗组或个人。

因医疗纠纷医院对科室的扣罚由科主任与医疗组或主管医生、主管医生的上级医生一路负担。

医生效益绩效工资=医生职称年资效益绩效工资+医生工作量绩效工资+单项绩效工资+奖励+加班补偿-科室惩罚-扣罚。

科室绩效二次分配方案|医院科室绩效分配方案3篇县医院科室奖励性绩效分配方案各科室：根据卫生局相关文件精神，为充分体现我院一线临床、医技人员的劳动价值，根据科室对医院贡献大小(人均产值)，劳动强度，风险程度，社会效益等。

结合医院的实际情况，经院办公会研究制定我院____年奖金分配方案：奖金=(收入 91%-支出) 分配比例 95%一、收入部分住院病区及手术室麻醉科：住院费、治疗费、处置费、手术费 50%、监护费、腹腔镜收费分摊标准同上年。

二、支出部分1、各科室消耗的一次性材料(分装袋、注射器、纱布、棉垫、医用脱脂棉)、及其他医用耗材、水电费、值班费、餐费、电话费、科内临工费、洗浆费、人员工资。

要求行后主任准确记录，月末按时交到财务科。

2、设备维修费、零配件更换材料费，要求设备科准确登记，月末按时报财务科。

3、各临床，医技科室外出参加学术会议及学习班，所产生的费用。

4、各临床科室在医疗活动中产生的一切业务支出，在科室业务收入中扣除。

5、各科室领取的医疗文书纸张等。

6、骨科、普外科的特殊材料(内固定材料、补片等)。

不计入科室业务收入中。

7、各科室在供应室产生的消毒费。

8、各病区新添置的床单元设施(床单、被套、枕套、棉絮、一般器械)等低值易耗品，科室负责30%，在业务收入中扣除。

9、各科室邀请的院外会诊产生的会诊费，由医院支付的，在科室业务收入中扣除。

三、各科现有在岗人员以及分配比例1、骨外科：分配比例 42 %。

2、普外科：分配比例42 %。

3、妇产科：分配比例 52 %。

4、内科：分配比例65 %。

5、康复科：分配比例 %。

6、麻醉科、手术室：麻醉科核定为5人，分配比例42%。

7、供应室：8、放射科：分配比例15%9、检验科：分配比例20%。

10、特检科：分配比例30 %。

11、药剂科：领全院平均奖的70%+药品销售收入的8 。

12、收费室：领全院平均奖的70%+当月业务收入的3 。

13、全院平均奖计算方法：当月全院业务收入奖金占业务比例全院在岗人员人数。