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激励理论详细概述激励理论是研究人们为什么做事、如何做事以及如何推动自己或他人积极行动的理论。
激励理论可以应用于各个领域，包括教育、管理、心理学和经济学等。
本文将详细概述几种主要的激励理论，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和维尔德的期望理论。
马斯洛的需求层次理论是激励理论中最经典的一种理论。
马斯洛认为人类的需求可以分为五个层次，从低到高分别为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求。
这五个层次的需求按照层次分为生理需求层次、心理需求层次和德需求层次。
马斯洛指出，一个层次的需求被满足后，人们才会追求更高层次的需求。
比如，当生理需求得到满足后，人们会开始追求安全需求，然后是归属与爱的需求。
赫茨伯格的双因素理论是另一种重要的激励理论。
赫茨伯格认为人们的动机可以分为两类，一类是内在动机，一类是外在动机。
内在动机指的是人们对工作本身的兴趣和满足感，比如自我成长和自我实现；外在动机指的是人们对工作外在的奖励和惩罚的关注，比如薪水和晋升。
赫茨伯格认为，内在动机对于提高员工的工作表现和满意度更为重要，而外在动机则主要影响员工的工作满意度。
维尔德的期望理论是一种基于个体期望和目标设置的激励理论。
维尔德认为，人们的行为取决于他们对于实现某种目标的期望程度，以及他们相信行为能够实现这个目标的信念程度。
期望理论涉及到三个要素：期望、价值和期望策略。
期望指的是个体对于行为结果的实现程度的预期，价值指的是个体对于行为结果的价值评估，期望策略则指的是个体选择的实现目标的方式和手段。
除了上述三种主要的激励理论外，还有许多其他的激励理论也值得关注，比如马斯洛的ERG理论、阿德勒的个体心理学理论和迈达斯的公正理论等。
这些理论从不同的角度和维度解释了人们为什么做事、如何做事以及如何推动自己或他人积极行动。
总结来说，激励理论是研究人们驱动行为和推动积极行动的理论。
马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和维尔德的期望理论是其中最为重要的几种理论。
一、激励理论激励是指激发和鼓励员工采取朝着预定目标行动并达到目标的过程。
激励理论可分为：内容型理论和过程型理论两大类。
内容型的理论研究主要集中在人的基本需求，如生理需求、安全需要和感情需求等；过程型的理论研究即试图了解激励的心理过程，研究影响人的行为过程主要因素。
1 科学管理理论关于激励的思想19世纪初期F·W泰勒的科学管理理论，把员工看成是有理性的经济人，人在本质上是懒惰的，因此，在管理中必须利用报酬系统来激励员工。
泰勒认为，对员工的激励主要通过报酬，认为员工之所以做工是为了获得报酬，所以激励就是要保证员工有足够多的工作机会，来使他们的报酬最大化。
泰勒的思想受到广泛的批判，尤其是他把人等同于机器的思想，他认为世界上存在一种激励员工的最好方法的假设——经济人——想挣钱的欲望是激励员工的最主要因素的思想。
2 人际关系理论二十世纪二十年代兴起的人际关系运动，提出了不同于“经济人”的“社会人”假说，承认员工的工作效率不完全取决于经济报酬，他们还有各种各样的社会需求。
其中著名的研究工作是梅约等进行的霍尚试验。
人际关系理论表明，报酬计划的不断变革可以产生“霍桑效应”——变什么并不重要，重要的是要变，这种效应能够提高员工的生产效率。
这一思想认为，报酬仅仅是影响员工众多因素之一，不同的员工报酬最大化的目标不同。
换言之，同样的报酬，对不同员工产生的激励作用可能是不同的。
3、复杂人将人看成是复杂人，认为人有各种个样的需求，不同他需求是随着时间和情况的变化而变化的。
不同人的需求也是不同的，比如有研究发现，体力劳动者的需求和只是工作者的需求不同，体力工作者通常除了期望通过工作获得足够的金钱和在工作之余能够享受生活外，他们对其它的需求很少。
他们几乎没有人对他们的工作是感到满意的，但是也不是表现为不满意，工作在他们的生活中并不重要。
然而，知识工作者比较强调工作的团队和通过工作获得的成就感受。
X理论和Y理论麦戈雷格提出X理论和Y理论的区别上。
激励制度经典理论激励制度是管理学中一项重要的研究领域，目的是通过设计和实施激励机制来提高员工绩效和激发工作动力。
激励制度经典理论是指在这个领域中被广泛接受和应用的一些重要理论，这些理论对于组织激励制度的设计和实施具有指导意义。
下面将详细介绍几个经典的激励制度理论。
1. 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论是激励制度领域的经典理论之一。
根据这一理论，人类的需求可以被分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等五个层次。
人们在满足一个层次的需求之后，才会追求更高层次的需求。
因此，在设计激励制度时，管理者应该根据员工的需求层次来提供相应的奖励和激励措施，以满足员工在不同层次上的需求。
2. 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论是另一个非常有影响力的激励制度理论。
根据这一理论，工作满意度和工作动力分别受到两组因素的影响：满意度因素和激励因素。
满意度因素包括工资、福利、工作环境等，而激励因素则包括成就、认可、责任等。
为了提高员工的工作绩效和激发工作动力，管理者应该同时关注提高满意度因素和激励因素，从而使员工在工作中获得更多的满足感和激励。
3. 弗鲁姆的权力结构理论弗鲁姆的权力结构理论认为，权力是一种对他人行为产生影响的能力，而人们追求权力是为了满足他们的某种需要。
根据这一理论，激励制度应该将权力作为一个重要的激励因素来考虑。
管理者可以通过授予员工更多的权力来激励他们提高绩效，从而在组织中形成一种权力激励机制。
4. 阿姆斯特朗的激励理论阿姆斯特朗的激励理论认为，激励是通过满足员工的基本需求来激发工作动力的。
根据这一理论，管理者应该关注员工的基本需求，包括物质需求、安全需求、社交需求等，并为员工提供相应的激励和奖励来满足这些需求。
同时，管理者还应该注重员工的个性和价值观差异，以个性化的方式设计激励制度，提高其效果。
5. 新奥尔德里奇的平衡计分卡新奥尔德里奇的平衡计分卡是一种综合性的绩效管理工具，也是激励制度设计中的经典理论之一。
激励理论综合概述激励理论是一种关于人类行为和动机的学说，也被称为动机学。
激励理论的发展历程由许多独立的学者所提出，在这些理论中，人类行为的动因被提炼为各种特定的激励形式。
这些激励形式均可用于对个人及组织动机、行为、满意度等方面进行研究。
本文将从激励理论发展的历程、激励理论的分类、激励理论的应用等方面对激励理论进行综合概述。
1. 激励理论的历程（1）古希腊激励理论在古希腊时期，亚里士多德提出了“目的”(End)和“手段”（Means）的概念来描述人的行为。
亚里士多德认为，人们的行为都是为了达到某种目的，如财富、社会地位等，而这些目的既可以是终极的，也可以是中间的。
（2）近代激励理论近代激励理论的发展主要是从经济学和社会学方面计划。
马克思通过对资本主义的批判，强调人们的行为是受到物质利益的驱动。
而魏伯则认为，人们的行为是基于利益和想象的制度。
（3）行为主义激励理论行为主义者认为，人的行为是受到对某种回报的感知控制的。
而且行为主义者认为，通过奖励和惩罚，可以控制对某种行为的反应。
（4）心理学激励理论心理学激励理论主要探讨人类内部因素的影响。
心理学家提出，人们的行为是基于动机和需要的内部驱动。
人们的行为是被不断满足需要的欲望所驱动。
2. 激励理论的分类（1）外部激励理论外部激励理论侧重于通过各种形式的奖励来提高员工的动机和工作绩效。
这些奖励可以是金钱、物质或非金钱形式的奖励。
在外部激励理论中最常提到的是马斯洛的动机需求层次理论。
马斯洛认为人们的行为是被不同层次的需求所驱动的。
（2）内部激励理论内部激励理论指人们的行为是由他们自身的内部因素所驱动的。
内部激励理论通过对人的动机和体验的研究，来探讨员工的动机和满意度。
内部激励理论中，可提到的理论比如马斯洛的需求三元因素理论、赫兹伯格的成就动机理论、认知评价理论、战略可控性理论等。
3. 激励理论的应用（1）激励员工激励员工是每个企业成功发展所必需的。
为了激励员工，企业可以通过深入理解员工的需求和动机，提供符合员工需求和期望的奖励和回报。
1．马斯洛的需要层次理论
马斯洛初次将人的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。
马斯洛在《激励与个性》一书中又把人的需要层次发展为七个，由低到高的七个层次：生理的需要，安全的需要，友爱与归属的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我实现的需要。
理论认为，人的需要可以分为五个层次：
1）生理需要——维持人类生存所必需的身体需要。
2）安全需要——保证身心免受伤害。
3）归属和爱的需要——包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。
4）尊重的需要——包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。
5）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
2．赫兹伯格的双因素论
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。
按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。
只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。
但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。
工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。
赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。
他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。
当然，他们的具体分析和解释是不同的。
但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到” 这两点联系起来。
双因素理论强调：不是所有的需要得到满足都能激励起人的积极性。
只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，人的积极性才能最大程度地发挥出来。
如果缺乏激励因素，并不会引起很大的不满。
而保健因素的缺乏，将引起很大的不满，然而具备了保健因素时并不一定会激发强烈的动机。
赫茨伯格还明确指出；在缺乏保健因素的情况下，激励因素的作用也不大。
过程型激励理论
过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。
主要包括弗鲁姆的“期望理论”、海德的归因理论和亚当斯的“公平理论”等。
1．弗鲁姆的期望理论
这是心理学家维克多弗罗姆提出的理论。
期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。
换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。
2．海德的归因理论
归因理论是美国心理学家海德于1958年提出的，后由美国心理学家韦纳及其同事的研究而再次活跃起来。
归因理论是探讨人们行为的原因与分析因果关系的各种理论和方法的总称。
归因理论侧重于研究个人用以解释其行为原因的认知过程，亦即研究人的行为受到激励是“因为什么”的问题。
3．亚当斯的公平理论
公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》、《社会交换中的不公平》等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
修正型激励理论
修正型激励理论重点研究激励的目的。
主要包括斯金纳的强化理论和挫折理论等。
1．强化理论
强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论。
强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。
所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。
根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。
在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。
正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。
负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。
2．挫折理论
挫折理论是关于个人的目标行为受到阻碍后，如何解决问题并调动积极性的激励理论。
挫折是一种个人主观的感受，同一遭遇，有人可能构成强烈挫折的情境，而另外的人则并不一定构成挫折。
