公司绩效考核细则(最新整理)

2024年工程公司绩效考核实施细则一、绩效管理考核的目的建立健全规范、科学、有效的员工工作业绩评价机制，极大限度的激励员工的内在潜能，提升企业管理水平，提高员工自我管理能力，加强本司的执行效率与效力，引导员工职业发展，始终保持员工绩效目标与企业组织目标相一致。

二、考核对象、主体和体系(一)绩效考核对象为公司各级管理人员、专业技术人员，劳动协议用工、实习人员不在考核之列。

(二)考核主体为管理主体。

部门经理负责部门员工的考核；分管副总经理、总经理助理、财务总监等分别负责分管部门经理、副经理考核，总经理负责副总经理、总经理助理、财务总监等考核。

(三)行政人事部负责绩效考核管理的组织实施，包括指标确定、跟踪评价反馈结果、考评结果存档等。

三、考核周期和程序(一)考核基本周期为日历月度，月度考核结果累积为季度结果，并综合评定全年考核结论。

月度考核指标、结果综合为季度考核指标、结果。

(二)考核程序1、确定指标。

被考核对象根据公司战略目标和对项目开发建设要求，按照岗位职责，确定年度、季度、月度工作目标和计划，填报《绩效考核表》，经考核主体审定后生效。

2、实施考评。

根据考核指标跟踪评价、持续沟通。

3、确定结果。

下月初____日前，按职级和考核管理体系完成考核；____日前完成考核结果沟通和公示，并提交行政人事部和记载考核档案。

四、考核指标与权重绩效考核分为工作任务、态度、技能三类指标。

(一)工作任务指标。

由被考核者根据公司、部门总体工作任务、计划和目标分解确定，主要评价被考核者完成工作任务的结果、贡献和价值。

按重点工作顺序分项填列任务指标。

该项指标总权重为____%，单项指标权重不低于____%。

(二)工作态度指标。

主要评价员工完成任务过程中的行为、表现和素质。

工作态度总权重为____%，单项指标权重为____%。

(三)技能指标。

根据管理、工程技术、行政工作、销售工作四类岗位履岗要求确定的固定指标，主要评价履岗能力和效果。

公司绩效考核管理办法及细则7篇公司绩效考核管理办法及细则【篇1】人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。

为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

一，绩效考核的目的1，绩效考核为人员职务升降提供依据。

通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。

2，绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。

通过考核准确衡量员工工作的质和量，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3，绩效考核是对员工进行激励的手段。

通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策，促进作用。

二，绩效考核的基本原则1，客观，公正，科学，简便的原则;2，阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三，绩效考核周期1，中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2，员工绩效考核周期为月考核，季考核，年度考核。

3，月考核时间安排为1，2，4，5，7，8，10，11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;季考核时间安排为3，6，9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况; 半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;全年考核时间安排为2月25日至下一年度1月25日结束。

四，绩效考核内容1，三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2，员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平，敬业精神，职业道德 (2) 能：专业水平，业务能力，组织能力 (3) 勤：责任心，工作态度，出勤 (4) 绩：工作质和量，效率，创新成果等。

五，绩效考核的执行1，集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织，部署，委员会构成另行通知;2，中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3，员工的考核由其直接上级，主管领导和人力资源部执行。

公司规章制度绩效考核管理细则5篇公司规章制度绩效考核管理细则篇1一、考核范围各分公司及各生产车间。

二、考核办法主要考核生产经营过程中的材料利用率、利润率、运费收入比率、资金周转率和货款回收率。

以财务部制订的目标成本作为成本结转的依据，新产品、工装、木型、零活等未制订目标成本的，按照技术部门出具的工时定额、材料定额，销售部门出具的发货清单及运输派工单进行结算。

具体办法如下：㈠、对__分公司的考核办法对机械制造分公司主要考核利润率、资金周转率和货款回收率。

1、利润率为25%，每升降1%奖罚分公司1000元，由分公司分解到责任人。

2、资金周转率为0.46，根据分公司的资金占用情况，计算资金周转率。

每升降0.05奖罚分公司500元，由分公司分解到责任人。

3、货款回收率为100%，每升降1%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。

㈡、对铸工车间的.考核主要考核成品合格率和黑砂内废铁管理情况。

1、成品合格率为75%，月末根据当月零工队结算工资的入炉料吨数、铸件入库吨数，计算铸件合格成品率。

每升降1%奖罚车间100元，由车间分解到责任人。

2、黑砂内废铁管理情况：要求清砂、清锈及车间倒出的黑砂内不能混有面包铁、机铁(小机铁除外)，公司将不定期进行检查，视情况进行奖罚。

㈢、对锻工车间的考核主要考核板材利用率和辅料小时成本。

1、板材利用率为85%，根据当月仓库提供的领料数、废钢退库数及车间内未退库的备用下角料，计算材料利用率。

每升降1%奖罚车间100元，由车间分解到责任人。

2、辅料小时成本为元，按每月节超情况进行奖罚，由车间分解到责任人。

㈣、对加工一、二车间、安装车间及机修车间的考核主要考核利润率。

加工一车间利润率为1%、二车间利润率为0、安装车间利润率为0.5%、机修车间利润率为2%。

按会计报表上提供的盈亏数，与目标成本相比较计算利润率。

每升降0.5%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。

㈤、对__分公司的考核对汽车部件制造分公司主要考核利润率、材料利用率、资金周转率和货款回收率、运费收入比率。

公司绩效考核管理办法及细则关键信息1、绩效考核的目的2、绩效考核的适用范围3、绩效考核的周期4、绩效考核的指标与权重5、绩效考核的评分标准6、绩效考核的流程7、绩效结果的应用8、绩效申诉与反馈机制1、绩效考核的目的11 为了提高员工的工作效率和质量，促进公司的发展和目标的实现。

12 为了客观、公正地评价员工的工作表现，为薪酬调整、晋升、奖励等提供依据。

2、绩效考核的适用范围21 本办法适用于公司全体正式员工。

22 试用期员工的绩效考核参照本办法执行，但不作为薪酬调整、晋升等的依据。

3、绩效考核的周期31 绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。

311 月度考核于每月的最后一个工作日进行。

312 季度考核于每季度的最后一个月的最后一个工作日进行。

313 年度考核于每年的 12 月的最后一个工作日进行。

4、绩效考核的指标与权重41 绩效考核指标包括工作业绩、工作能力、工作态度等方面。

411 工作业绩指标根据员工所在岗位的工作职责和工作目标确定，权重占 70%。

412 工作能力指标包括沟通能力、团队协作能力、创新能力等，权重占 20%。

413 工作态度指标包括责任心、积极性、纪律性等，权重占 10%。

5、绩效考核的评分标准51 绩效考核评分采用百分制，90 分及以上为优秀，80 89 分为良好，70 79 分为合格，60 69 分为基本合格，60 分以下为不合格。

52 工作业绩的评分依据工作任务的完成情况、工作质量、工作效率等进行。

53 工作能力的评分依据员工在工作中的表现、同事的评价、上级的观察等进行。

54 工作态度的评分依据员工的日常工作表现、考勤情况等进行。

6、绩效考核的流程61 制定考核计划：由人力资源部门根据公司的发展战略和目标，制定绩效考核计划，明确考核的周期、指标、权重、评分标准等。

62 设定绩效目标：员工与上级主管共同协商，确定员工在考核周期内的绩效目标，并签订绩效目标责任书。

63 绩效评估：在考核周期结束后，员工首先进行自我评价，然后上级主管对员工进行评价，评价结果需经上级主管的上级审核确认。

公司绩效考核细则制定绩效管理制度不仅包含评估、考核制度,还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度主要内容，下面是由作者给大家带来的公司绩效考核细则制定7篇，让我们一起来看看！公司绩效考核细则制定篇1第一条考核方案1、考核目的。

为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。

（1）为公司员工薪酬调整提供依据。

（2）为公司员工晋升提供资料。

（3）为公司员工培训工作提供方向。

（4）促进公司与员工之间的沟通、交流。

2、考核原则。

（1）公开性原则。

应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。

（2）客观性原则。

用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。

（3）与目标管理相结合的原则。

目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。

3、考核范围。

本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。

第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。

对于一般工作人员，以岗位评分为主。

1、部门、下属子（分）公司评分。

按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。

2、岗位评分。

（1）岗位目标考核。

①确定岗位目标。

根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。

一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度__月__日之前确定。

②拟定工作计划。

根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。

2023年工程公司绩效考核实施细则绩效考核是一种管理手段, 可以评估员工在工作中的表现和贡献度, 为企业提供参考依据。

2023年工程公司制定的绩效考核实施细则如下:一、考核目标和指标的设定1.考核目标的设定: 根据公司战略目标和业务需求, 制定明确的考核目标, 既包括公司整体目标, 也包括个人目标。

考核目标要与员工岗位职责和工作内容相匹配。

2.考核指标的设定：根据岗位要求和工作内容，确定具体的考核指标，包括但不限于工作质量、工作效率、团队协作、创新能力、客户满意度等。

二、考核周期和频次1.考核周期: 将考核周期划分为半年度和年度考核, 每年共进行两次考核。

半年度考核用于及时评估员工的工作表现, 年度考核用于更全面地评估员工全年的工作表现。

2.考核频次：半年度考核和年度考核的评估过程中，可以设置多次绩效面谈，与员工进行正式的沟通和反馈。

三、考核标准和评分方法1.考核标准: 制定科学公正的考核标准, 以确保评价结果的客观性和公正性。

考核标准应当明确, 具体, 并有明确的达标要求。

2.评分方法：采用绩效评分表进行评分，分数范围一般为0-100。

根据各项指标的权重和考核结果，对员工进行综合评分，并确定绩效等级。

四、考核过程和流程1.目标设定: 每个考核周期开始前, 由员工和上级共同拟定考核目标, 明确目标达成的可度量指标和标准, 并制定工作计划。

2.工作跟踪和反馈: 考核周期内, 上级对员工的工作进行跟踪和记录, 并及时进行正面或建设性的反馈, 帮助员工改进和提升。

3.考核评估: 考核周期结束后, 上级根据考核指标和考核标准, 进行绩效评估, 给出绩效评级。

4.绩效面谈：根据评估结果，进行面谈，与员工共同探讨工作表现和职业发展，提供个性化的反馈和建议。

5.绩效记录和档案：将绩效评估结果和面谈记录及时整理归档，作为员工个人绩效档案。

五、奖惩机制1.奖励机制: 对优秀表现的员工进行表彰和奖励, 包括但不限于荣誉证书、奖金、晋升等, 以进一步激励员工积极主动地工作。

公司绩效考核管理规章制度(精选5篇)公司绩效考核管理规章制度(精选5篇)绩效考核是企业人力资源管理系统的重要组成部分,建立绩效考核体系是进行绩效管理的一个新的发展方向,是关系到整个管理系统的重要环节。

下面是由小编给大家带来的公司绩效考核管理规章制度5篇，让我们一起来看看!公司绩效考核管理规章制度篇1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。

以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。

岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。

(暂定2000)岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。

(暂定1200,800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。

月(以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。

月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。

图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。

(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。

人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。

三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。

公司规章制度绩效考核管理细则(精选5篇)在学习、工作、生活中，我们可以接触到制度的地方越来越多，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。

想学习拟定制度却不知道该请教谁?下面是由小编给大家带来的公司规章制度绩效考核管理细则5篇，让我们一起来看看!公司规章制度绩效考核管理细则（精选篇1）一、考核、奖励原则：1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。

2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。

3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。

二、考核、奖励指标：1、考核指标分为10项：①销售额、②毛利额、③零销售、④高库存、⑤负库存、⑥损耗、⑦可控费用、⑧人工占比、⑨其他收入、⑩服务。

2、奖励指标分为4项：三、工资结构：1、总绩效工资=Ax3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。

2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑(管理绩效基数x各项管理指标扣减比率)a)、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%b)、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。

该项指标只作扣减，下限为全部扣完。

四、各项考核指标的完成标准：1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。

b)销售完成率折算为：该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。

2、零销售:当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%,每超过1%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。

零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。

3、负库存:负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内,每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。

负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。

4、高库存：高库存商品指食品库存天数在56天以上(含)、非食品库存天数在105天以上(含)、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。

公司绩效考核细则范文精选5篇公司绩效考核细则范文精选精选篇1一、年终奖金计算1、年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。

2、每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准（注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计）。

示例如下：桌员工全薪15US$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为：每点奖金数是15×25=375，375×11.5（累积点）=43.125≈43.13。

凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。

由总经理室裁定进行调查或维持原议。

中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。

二、工作绩效考核1、各部门人员考绩总平均分数不得超过85分；2、各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制；但其最高数仍不得超过88分（含）；3、各部门人员总数在5人以下（含）者，其特等考绩人数限为1名；在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。

特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算；4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。

三、年资规定1、年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期；2、员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算；3、员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。

四、年终奖金发放年终奖金的发放原则上按第二条为准。

公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1～1.3倍计算（示例：某员工年式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。

一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。

对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是：奖金总额=固定额+总利润×一定比例系数。

公司绩效考核细则4篇公司绩效考核细则1第一条：考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情景进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供给有力的参考依据，特制定本办法。

第二条：考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

第三条：考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

第四条：考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或异常事件能够举行不定期专项考核。

第五条：考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。

因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。

第六条：考核办法考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情景、部门和员工书面报告、重大异常事件等进行。

第七条：考核资料1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情景和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。

公司绩效考核细则模板7篇公司绩效考核细则模板篇1一、绩效考核的目的：绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的本事以及本事的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作进取性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。

二、考核范围：实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核)。

三、考核原则：3.1以客观事实为依据，以考核制度规定的资料、程序与方法为准绳;3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20%4.2绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%。

五、绩效考核相关名词解释：5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、本事和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

5.2KPI(Keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是经过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5.3360度考核：是一种从不一样层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并供给反馈的方法，考评不仅仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有提议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

六、绩效考核指标及细则：KPI绩效根据部门工作性质和资料制订，每个被考核人有10项考核资料，总分为100分，根据工作权重分别计分。

占绩效考核总分的比例为50%。

6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

公司绩效考核实施细则一、绩效评估标准1.绩效评估标准应与公司目标和员工职责相关，旨在鼓励员工实现卓越绩效。

2.根据员工不同职位的特点，确定相应的核心绩效指标，如员工产出、工作质量、团队合作能力、职业素养等。

3.绩效评估标准应具有可衡量性、具体性和可行性，以确保评估结果的客观性和准确性。

二、绩效评估周期1.公司绩效考核应按年度进行，评估周期为一年。

2.每年初，应召开员工会议，介绍新的绩效考核标准和评估要求，以及评估周期和评估流程。

三、绩效评估流程1.员工应向其直接上级提交个人绩效目标，并经上级审核和确认。

2.上级应按照公司绩效评估标准对员工的绩效进行评估。

3.在评估周期结束后，上级应与员工进行绩效面谈，对员工的绩效评估结果进行反馈和讨论。

四、绩效面谈1.绩效面谈应以员工的绩效评估结果为依据，向员工提供积极的反馈和指导。

2.上级应与员工讨论评估结果，并就员工的优点、不足以及今后的发展方向进行沟通。

3.绩效面谈应是双向的对话过程，员工可以提出自己的观点、意见和建议。

五、绩效奖励与激励1.公司应设立相应的绩效奖励制度，用于激励和奖励取得优异绩效的员工。

2.奖励方式可以包括薪资调整、晋升机会、业绩奖金、福利待遇优化等。

六、绩效督导和监控1.公司应建立绩效督导和监控机制，确保绩效考核的公正、公平和透明。

2.绩效评估结果及时反馈给员工，并告知员工可以对评估结果提出异议的渠道和流程。

七、不达标处理1.对于绩效评估不达标的员工，公司应及时识别问题，并提供相应的培训和支持，帮助员工改进绩效。

2.如果员工在一定期限内未能改善绩效，公司有权采取适当的处置措施，如降薪、调职、辞退等。

综上所述，公司绩效考核实施细则的主要目标是确保评估的公平与准确，为员工提供明确的目标和反馈，促进员工发展和公司业绩的提升。

绩效考核应是一个循环的过程，不仅关注评估结果，也注重评估过程中的交流与合作。

通过合理的绩效考核实施细则，公司可以激发员工的积极性和创造力，推动组织的持续增长和发展。

员工绩效考核方案实施细则（最新6篇）第一条季度绩效考核流程(第4季度绩效考核流程与年度绩效考核流程同时进行)：下面是白话文整理的员工绩效考核方案实施细则（最新6篇），希望能够给予您一些参考与帮助。

一、案例分析(一)__公司运作模式的特殊性(二)员工工资行业竞争力情况__公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。

经过初步调查了解，市场部员工在同行业的'工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

(三)人力资源管理的重点目标根据公司经营目标和业务流程的分析，__公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

目前与__公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。

因此，新招募员工实际的成本是极大的。

如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。

尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。

二、对__公司绩效考核方案设计的建议(一)核心业务部门的绩效考核方案1、实行年终奖励的必要性市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。

对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。

市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。

公司绩效考核细则为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。

下面是由作者给大家带来的公司绩效考核细则7篇，让我们一起来看看！公司绩效考核细则篇1一、总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

二、考核的目的1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等供给人事评核的客观依据，以到达公平、公正、公开的目的。

三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；2、客观、公平、公正、公开的原则。

四、考核适用范围凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。

但以下人员不适用本方案：1、试用期内，尚未转正的员工；2、全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。

五、考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。

委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

1、绩效管理委员会构成主任：__X副主任：__X、__X成员：____X2、各成员职责（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情景，对委员会主任负责。

（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。

公司绩效考核细则规范7篇公司绩效考核细则规范篇11.目的1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。

1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

2.种类和适用范围类别实施时间适用范围月度考核该月结束后三个工作日内餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见3.月度考核职责3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。

3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。

3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。

3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。

3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。

3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。

4.管理规定4.1实施原则4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。

4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。

4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。

4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。

1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%注：每月aaa员工为1～3%aa员工为4～9%；a员工为80～90%；b员工为4～6%；c员工为1～2%。

餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例4.2考核内容和分值4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。

企业绩效考核实施细则（精选6篇）企业绩效考核实施细则篇1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。

二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。

三、考核周期分为月度考核和年度考核。

月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。

四、考核原则1、指标量化考核原则。

考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。

绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。

3、可行性原则。

工作任务和工作标准是可以达到的。

4、绩效改进与提升原则。

通过与员工进行绩效沟通，帮助员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改进、提升。

5、监督和控制原则。

对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。

五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。

六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。

由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。

职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。

2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。

由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。

职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情况的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。

七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。

八、部门考核(一)考核依据1、公司年度、月度计划工作;2、与公司签订的目标管理;3、公司确定的“物业管理服务标准”;4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;5、部门工作职责。

绩效考核的细则一、考核目的与原则1.1 考核目的绩效考核旨在客观、公正地评价员工的工作表现，为公司的员工管理、晋升、培训、薪酬调整等提供决策依据，同时激发员工的工作积极性和创造力，提升公司整体业绩。

1.2 考核原则绩效考核遵循以下原则：公平、公正、公开；定性与定量相结合；个人绩效与组织绩效相结合；及时反馈与有效沟通。

二、考核周期与对象2.1 考核周期绩效考核周期根据公司的业务特点和职位性质分为年度考核、半年度考核、季度考核和月度考核。

2.2 考核对象所有在职员工均为考核对象，包括正式员工、试用期员工及实习生。

三、考核内容与标准3.1 考核内容绩效考核内容包括工作业绩、工作能力、工作态度三个方面。

3.2 考核标准根据职位说明书和公司的整体战略目标，制定具体的考核指标和评分标准。

四、考核方法与流程4.1 考核方法绩效考核采用目标管理法、360度反馈法、关键绩效指标法等多种方法相结合的方式进行。

4.2 考核流程绩效考核流程包括制定考核计划、员工自评、直接上级评价、相关部门评价、汇总评分、确定考核结果等步骤。

五、考核结果与反馈5.1 考核结果考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

5.2 反馈与沟通直接上级应在考核结果确定后，及时与员工进行面对面的沟通，反馈评价结果，指出优点和不足，并提出改进建议。

六、考核奖惩机制6.1 奖励措施对于考核结果为优秀和良好的员工，公司将给予相应的奖金、晋升机会、培训机会等奖励。

6.2 惩罚措施对于考核结果为不合格的员工，公司将视情况给予警告、降薪、调岗、解除劳动合同等惩罚。

七、考核申诉与处理7.1 申诉权利员工如对考核结果有异议，可在考核结果公布后一周内向人力资源部提出申诉。

7.2 申诉处理人力资源部将组织相关部门对申诉进行调查核实，并在收到申诉后两周内给出处理意见。

八、考核资料保存8.1 资料保存所有与绩效考核相关的资料，包括考核表、评分表、反馈记录等，均由人力资源部统一保存。