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法律员工培训管理制度范本第一条总则为了加强公司法律员工培训管理，提高员工法律素质和业务能力，根据《中华人民共和国企业法》、《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，制定本制度。
第二条培训目的1. 使员工熟悉和掌握与本岗位相关的法律法规、政策和企业规章制度，提高法律意识和遵守法律的自觉性。
2. 提高员工业务技能，提升公司整体的法律风险防范和应对能力。
3. 促进员工个人职业发展，为公司的发展和壮大培养专业化的法律人才。
第三条培训内容1. 法律法规：包括国家法律、行政法规、地方性法规、行业规定等与公司业务相关的法律知识。
2. 企业规章制度：包括公司章程、内部管理制度、劳动合同、知识产权保护等。
3. 业务知识：包括公司业务流程、业务操作规范、合同管理、风险防范等。
4. 职业道德：包括职业道德规范、职业操守、廉洁自律等。
第四条培训对象和方式1. 培训对象：公司所有在职员工，重点是从事法律事务、人力资源、财务等岗位的员工。
2. 培训方式：包括内部培训、外部培训、网络培训、实操演练、案例分析、专题讲座等。
第五条培训计划和实施1. 人事部门应根据公司发展战略和业务需求，制定年度培训计划，并组织实施。
2. 各部门负责人应根据业务需要，提出培训需求，配合人事部门开展培训工作。
3. 培训结束后，对参训人员进行考核，考核结果作为晋升、奖惩的依据。
第六条培训考核和评估1. 人事部门应对培训效果进行考核和评估，包括考试成绩、培训心得、实际应用等方面。
2. 培训考核合格者，给予相应的学分或奖励。
3. 对培训考核不合格者，应进行再次培训，直至达到培训要求。
第七条培训资料和归档1. 人事部门应建立员工培训档案，记录员工培训情况，包括培训时间、培训内容、培训讲师、培训效果等。
2. 员工应认真参加培训，做好培训笔记，积极参与培训讨论和实操演练。
第八条培训经费1. 公司应保障培训经费，用于员工培训相关的费用支出，包括培训场地、培训资料、培训讲师等。
第1篇随着市场经济的不断发展，企业为了降低成本、提高效率，越来越多地将部分人力资源管理工作外包给专业的人力资源服务公司。
然而，在这个过程中，企业可能会面临诸多法律风险。
本文将通过一个典型案例，分析人事外包中可能存在的法律风险，并提出相应的防范措施。
案例背景某科技有限公司（以下简称“科技公司”）成立于2005年，主要从事软件开发与销售。
由于公司业务发展迅速，员工人数不断增加，公司决定将部分人力资源管理工作外包给一家专业的人力资源服务公司（以下简称“外包公司”）。
外包公司承接了科技公司的招聘、薪酬福利管理、员工关系管理等业务。
双方签订了《人力资源服务外包合同》，约定外包公司为科技公司提供人力资源服务，服务期限为3年。
案例经过在合同履行过程中，科技公司发现以下问题：1. 招聘问题：外包公司招聘的员工质量参差不齐，部分员工不符合岗位要求，给公司带来了额外的培训成本。
2. 薪酬福利问题：外包公司未能按照科技公司要求的标准发放薪酬和福利，导致员工不满，影响了公司声誉。
3. 员工关系问题：外包公司未能妥善处理员工投诉，导致员工与公司发生劳动争议。
4. 合同履行问题：外包公司在服务过程中，未能严格按照合同约定提供服务，导致科技公司遭受损失。
法律风险分析1. 合同风险：双方签订的《人力资源服务外包合同》存在以下问题：- 合同条款不明确：合同中对服务内容、服务质量、违约责任等条款描述不够详细，容易引发争议。
- 合同主体不明确：合同中未明确约定双方的权利义务，容易导致责任不清。
2. 招聘风险：- 招聘质量风险：外包公司招聘的员工质量参差不齐，可能导致公司遭受经济损失。
- 侵权风险：外包公司在招聘过程中，若侵犯求职者的合法权益，可能导致公司承担连带责任。
3. 薪酬福利风险：- 侵权风险：若外包公司未按照科技公司要求的标准发放薪酬和福利，可能导致员工投诉，引发劳动争议。
- 经济损失：若科技公司因外包公司未履行薪酬福利义务而遭受损失，可能导致公司承担赔偿责任。
行政人事部危险源识别及防范措施行政人事部危险源识别评价表行政人事部作为公司的重要部门，负责维护公司的正常运营和员工的管理。
为了确保行政人事部工作的安全顺利进行，本文档旨在帮助您识别和评价行政人事部存在的危险源。
1.员工健康安全2.为了保障员工的健康安全，我们需要关注以下几个方面：●安全意识和培训：定期开展员工安全意识和培训，加强员工对常见安全风险的认知和应对能力。
●工作环境改善：确保工作场所符合相关法律法规要求，优化办公环境，减少潜在的健康危害。
●健康监护：建立员工健康监护制度，定期为员工进行健康检查，及时发现并处理潜在的健康问题。
1.办公室管理2.办公室存在以下危险源：●文具和办公设备：使用不当时可能造成伤害。
应定期检查设备是否正常，使用前进行安全检查。
●火灾和电气事故：办公室内的电线和电器设备可能引发火灾。
需定期检查电线是否破损、老化，以及是否过载。
●化学品：办公室可能存放一些化学物品，如清洁剂、涂料等。
应正确储存和使用这些物品，避免泄漏和人员接触。
针对以上危险源，可采取以下防范措施：●定期维护办公设备和检查电线电器，确保其安全运行。
●使用化学品时，应佩戴个人防护用品，并按照要求正确使用。
●制定应急预案，及时处理突发事故。
1.招聘与培训2.行政人事部在招聘和培训过程中需要注意以下危险源：●信息泄露：员工信息可能被泄露或滥用。
应建立完善的信息保密制度，加强对员工信息的保护和管理。
●面试和培训过程中的意外：面试和培训过程中可能发生意外，如摔倒、扭伤等。
应确保面试和培训场地的安全，提供必要的医疗急救措施。
针对以上危险源，可采取以下防范措施：●建立健全的信息保护措施，包括数据加密、访问控制等。
●制定面试和培训安全规程，确保场地安全，提供必要的医疗急救措施。
1.应急准备2.行政人事部需要关注应急准备方面存在的危险源，以确保在突发事件发生时能够及时采取措施保障员工的生命财产安全。
存在的危险源包括但不限于：●自然灾害：如地震、洪水等。
人事管理岗位风险点：
1.岗位职责风险：由于工作岗位的特殊性，人事管理岗位人员可能不履行或不正确履行职责，如招聘、培训、薪酬、绩
效等方面的管理失当，可能导致公司面临法律风险或人才流失。
2.业务流程风险：人事管理岗位涉及多个业务流程，如招聘流程、员工入职流程、离职流程等，若流程设计不合理或执
行不严格，可能导致各种风险，例如招聘到不合格员工、员工信息泄露等。
3.制度机制风险：缺乏明确的工作制度覆盖及时限、标准、质量的明确规定，可能导致行政行为失控，例如没有明确的
招聘标准或薪酬体系，可能引发内部矛盾或法律纠纷。
4.外部环境风险：行业“潜规则”对岗位的干扰、生活圈和社交圈对个人的不利影响等因素，可能对人事管理岗位人员
的职业操守和决策产生不良影响。
劳动法合规培训人力资源管理的法律风险与防范随着中国劳动法的不断完善和加强，企业在人力资源管理过程中面临的法律风险也在不断增加。
为确保企业能够遵守相关法律法规，减少劳动争议和纠纷的发生，劳动法合规培训成为了企业必备的一项工作。
本文将重点探讨劳动法合规培训对人力资源管理的重要性，以及如何预防和应对劳动法风险。
我们来了解一下什么是劳动法合规培训。
劳动法合规培训是指企业为员工提供关于劳动法相关知识和规定的培训。
这种培训旨在帮助员工了解和遵守劳动法，减少劳动权益纠纷和劳动争议的发生。
劳动法合规培训的内容可以包括劳动合同的签订和解除、工资、工时、休假、社会保险等方面的相关规定。
劳动法合规培训对企业来说具有重要意义。
它有助于企业避免不必要的法律风险。
随着劳动法的不断完善和变化，企业必须及时了解新法规并将其纳入到人力资源管理中。
通过劳动法合规培训，员工可以了解最新的法律要求，企业能够及时更新和调整管理制度，规避法律风险。
劳动法合规培训有助于提高员工的法律意识。
很多劳动纠纷的发生是由于员工对自己的权益不了解或误解所造成的。
通过培训，员工可以了解自己的权益和义务，学会维护自己的权益。
更重要的是，在员工的法律意识提高的同时，企业也能够建立起良好的企业形象，增强员工对企业的忠诚度和认同感。
那么，如何预防和应对劳动法风险呢企业需要建立健全的人力资源管理体系。
这包括建立完善的劳动合同制度、工资制度、工时制度、休假制度等。
同时，企业需要规范人力资源管理流程，保证所有操作符合劳动法的要求。
企业需要根据实际情况开展具体的劳动法合规培训。
培训内容可以根据企业的需求和员工的岗位特点进行针对性的设计。
例如，对于招聘岗位的员工，可以加强招聘程序和岗位要求的培训对于人事岗位的员工，可以加强劳动合同签订和解除的培训等。
企业还应建立有效的纠纷处理机制。
当出现劳动纠纷时，企业应及时采取措施进行调解或解决，避免纠纷升级，保护自身利益同时维护员工权益。
内部资料禁止外传人力资源分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等六大模块。
1、招聘录用环节方面的风险及应对策略[法律法规]◆《劳动合同法》第八条：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
”◆《劳动合同法》第二十六条：“以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。
”◆《劳动合同法》第九十一条：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
”◆《劳动合同法》第三十八条：因本法第二十六条第一款的规定致使劳动合同无效的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。
◆《劳动合同法》第三十九条：劳动者在试用期不符合录用条件的或因本法第二十六条第一款的规定致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿金。
1、实践中用人单位如果不注重入职审查，可能会带来以下风险：◆劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效；◆招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
◆招聘及录用环节，如未明确录用条件，将会导致试用期欲解除合同证据不充分。
2、如用人单位未履行如实告知义务，劳动者会以受到欺诈为由主张解除合同，用人单位需支付经济补偿金。
[应对策略]1、要严格履行用人单位的告知义务，对于特殊情况（如职业危害）要保证告知的真实性。
如可考虑在员工入职登记表中声明：本人入职时，公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及本人要求了解的其他所有情况，本人无任何异议。
或在劳动合同补充协议中约定：“甲方在正式签订《劳动合同书》前，已如实向乙方告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及甲方规章制度等具体情况，并对乙方要求了解的其他情况给予了答复。
人事部培训需求计划一、引言随着经济发展和企业的日益壮大，人事部作为企业中非常重要的管理部门，其面临的挑战和需求也日益增加。
为了更好地适应企业发展和提高团队的综合素质，本文将对人事部的培训需求进行分析，并制定相应的培训计划。
二、培训需求分析1. 培训需求来源人事部面临的培训需求来自多个方面，主要包括以下几个方面：（1）法律法规变化：人事部需要及时掌握最新的法律法规，了解相关政策的变化，以便更好地处理人事事务和降低企业的法律风险。
（2）管理能力提升：人事部需要不断提升管理能力，包括团队管理、绩效评估、人才选拔、员工激励等方面的能力。
（3）业务素养提升：随着企业的发展，人事部需要不断提升自身的业务素养，包括招聘、培训、薪酬管理、绩效考核等方面的能力。
（4）跨部门协作：人事部需要与其他部门密切合作，因此需要提升协作能力和沟通能力，以便更好地与其他部门合作开展工作。
2. 培训需求分析（1）法律法规培训：针对企业相关的法律法规变化，人事部需要不断进行法律法规培训，以便及时了解最新的政策变化，并提前作出相应的调整。
（2）管理能力提升培训：人事部需要进行团队管理、绩效评估、员工激励等方面的管理能力提升培训，以便更好地处理人事事务，提高团队的工作效率。
（3）业务素养提升培训：人事部需要进行招聘、培训、薪酬管理、绩效考核等方面的业务素养提升培训，以便更好地处理人事事务，提高企业的综合素质。
（4）跨部门协作培训：人事部需要进行与其他部门的跨部门协作、沟通技巧等方面的培训，以便更好地与其他部门合作开展工作。
三、培训需求计划1. 法律法规培训计划（1）培训内容：法律法规变化、相关政策解读（2）培训对象：人事部全体员工（3）培训方式：邀请法律专家进行现场讲解、组织参加相关的法律法规培训课程（4）培训周期：每季度进行一次法律法规培训2. 管理能力提升培训计划（1）培训内容：团队管理、绩效评估、员工激励等方面的管理能力提升（2）培训对象：人事部主管及以上人员（3）培训方式：邀请管理专家进行指导、组织内部交流讨论（4）培训周期：每半年进行一次管理能力提升培训3. 业务素养提升培训计划（1）培训内容：招聘、培训、薪酬管理、绩效考核等方面的业务素养提升（2）培训对象：人事部全体员工（3）培训方式：组织内部培训、邀请外部专家进行讲解（4）培训周期：每季度进行一次业务素养提升培训4. 跨部门协作培训计划（1）培训内容：沟通技巧、团队合作、跨部门协作等方面的培训（2）培训对象：人事部全体员工（3）培训方式：组织内部交流讨论、邀请培训专家进行现场指导（4）培训周期：每季度进行一次跨部门协作培训四、培训效果评估为了评估培训效果，人事部将采取以下措施：1. 培训前进行需求调查，了解员工的培训需求，并在培训内容和形式上进行调整。
内部资料禁止外传人力资源分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等六大模块。
1、招聘录用环节方面的风险及应对策略[法律法规]◆《劳动合同法》第八条：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
”◆《劳动合同法》第二十六条：“以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。
”◆《劳动合同法》第九十一条：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
”◆《劳动合同法》第三十八条：因本法第二十六条第一款的规定致使劳动合同无效的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。
◆《劳动合同法》第三十九条：劳动者在试用期不符合录用条件的或因本法第二十六条第一款的规定致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿金。
1、实践中用人单位如果不注重入职审查，可能会带来以下风险：◆劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效；◆招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
◆招聘及录用环节，如未明确录用条件，将会导致试用期欲解除合同证据不充分。
2、如用人单位未履行如实告知义务，劳动者会以受到欺诈为由主张解除合同，用人单位需支付经济补偿金。
[应对策略]1、要严格履行用人单位的告知义务，对于特殊情况（如职业危害）要保证告知的真实性。
如可考虑在员工入职登记表中声明：本人入职时，公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及本人要求了解的其他所有情况，本人无任何异议。
或在劳动合同补充协议中约定：“甲方在正式签订《劳动合同书》前，已如实向乙方告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及甲方规章制度等具体情况，并对乙方要求了解的其他情况给予了答复。
乙方对即将从事的工作的上述情况完全清楚并了解，愿意与甲方签订《劳动合同书》及本补充协议”。
2、招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。
如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。
3、实践中还要注意核实员工的资料的真实性，比如学历证明、从业经历等，进行适度的调查。
要求劳动者书面承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。
如可在劳动合同补充协议中约定“乙方保证在就职于甲方前，已与其他单位解除劳动关系，不存在未解除劳动关系而就职于甲方的情形，并且没有与其他单位未解决的纠纷。
乙方对所有以前的工作单位，均未承担任何有关商业秘密的保密、不使用义务及竞业限制义务。
因而乙方在甲方公司工作任何知识的使用，均与以前单位无关，乙方承担甲方交付的任何任务，均不会侵犯以前单位的商业秘密，不会侵犯原单位的利益”。
4、要注意入职登记声明的运用。
※在入职登记表中，应增加员工声明一栏，要求员工声明：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历、通讯地址等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。
※员工通讯地址的重要性。
建议在劳动合同补充协议中增加“乙方确认为其通讯地址。
当出现甲方无法与乙方取得联系的特殊情况时，乙方在此指定的联系人及联系方式为。
《劳动合同书》及本补充协议项下的全部声明、文件、信件和通知等，乙方应当亲自到甲方处签署并领取，确有特殊原因不能亲自领取的，乙方可以委托甲方的其他员工代为领取，代领人凭乙方出具的授权委托书，可以代乙方领取上述文件资料。
乙方既不亲自领取，亦不委托他人领取的，甲方将以书面形式由专人送至或以特快专递形式寄至前述地址。
通知以邮寄形式发出的，发出后三日视为送达。
乙方通讯地址或联系方式及电话发生变更后，未及时通知甲方的，视为未变更，因此而产生的责任由乙方自行承担”。
5、注意女职工隐瞒怀孕情况。
6、要明确员工的录用条件。
※试用期内员工可以提前三天通知解除合同，无需理由。
而用人单位如解除合同，需有证据证明不符合录用条件。
建议用人单位在招聘和录用环节，除了学历等基本条件外,还应根据岗位实际情况，列明岗位的技术水平、身体状况、思想品质、需达到的工作目标、团队要求等基本录用条件。
可以在招聘广告中予以明确，也可在决定录用时，要求员工对录用条件予以签署确认。
7、要注意加强对员工试用期的考核。
要注意保留员工不符合要求或工作存在错误的证据。
（如考勤，发布进一步规范考勤制度的通知）8、员工档案的建立。
劳动者信息档案（包括个人信息资料、劳动合同、培训记录、奖惩记录、工资台帐、用工名册等）不但是企业对劳动者进行有效管理的依据，很多资料如劳动合同、工资台帐、职工名册等还是法律规定企业必须建立和保留的资料。
一人一档。
二、入职环节· 需重点关注的事项1、对于企业HR而言，都需要收集哪些入职材料?(1)个人简历考虑到个人简历上载明了员工的工作履历、学习经历、从业资质等情况，建议让候选人在简历首页签字，以证明该份文件是候选人提交的，避免简历“注水”。
(2)入职登记表相对于个人简历而言，员工入职登记表的内容可能会稍丰富一些，包括个人家庭住址、紧急联系方式、子女情况、对表格所填写信息真实性的承诺等。
(3)离职证明根据《劳动合同法实施条例》第24条，“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限”。
离职证明，是入职的必备材料之一，用来确认候选人已经与上一家单位合法解除或终止劳动关系，作为签署劳动合同的前提。
根据违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法第6条，“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。
其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%”。
因此，招聘尚未取得离职证明的员工的风险是比较大的。
实务操作中，有HR认为，既然候选人拿不到离职证明，可能是原单位故意不给，于是让候选人自己写声明，提到“本人已合法解除/终止与上一家单位的劳动关系，无未了事宜”等内容。
本人认为，此种做法是值得商榷的，需要具体情况具体分析。
(4)五险一金材料在入职时，企业也有义务督促员工及时提交办理社会保险和住房公积金所需的材料。
如未能及时办理社会保险，将可能导致员工无法享受医疗报销、工伤待遇、失业金等，给企业用工管理带来麻烦。
(5)学历资格证明考虑到有可能出现学历造假等情况，建议让候选人在相关学历/学位证明的复印件上签字，以证明该份文件是候选人提交且真实无误。
三、录用环节1、体检证明在入职前，企业通常会要求候选人在指定机构做体检，以确认健康状况。
根据法律规定，用人单位在招、用工过程中，可以根据实际需要将肝功能检查项目作为体检标准，但除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。
2、背景调查企业在认为必要时，有可能对员工的工作履历、教育经历等进行复核，以确认员工提交的入职文件或资料的真实性。
所以，背景调查报告也可以作为入职材料之一，放入员工在企业的“个人档案”中。
3、无犯罪记录核实有些情况下，企业也有可能对员工是否有“不良记录”进行核实，包括有无受过拘留、刑事处罚等。
有无犯罪记录的核实，通常适用于企业高管和重要岗位的员工。
试用期的风险及应对策略[法律法规]◆《劳动合同法》第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
◆《劳动合同法》第二十条：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
”◆《劳动合同法实施条例》第十五条：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
”◆《劳动合同法》第八十三条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金”。
[实践误区及风险分析]1、实践中，用人单位往往随便约定试用期，或以劳动者尚待考察或未提交转正申请为由，单方延长试用期，但劳动合同法对试用期限做了严格限定，如果合同已经约定了固定的试用期，则用人单位单方面变更试用期无效。
2、实践中，用人单位往往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试用合同，期限一般为三个月到六个月不等，在试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动者。
此种情况试用期不成立。
3、实践中，很多用人单位在试用期内不为员工缴纳社会保险费，这也是一种误解。
有权要求解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。
4、实践中，有单位认为试用期内可以随意解雇员工。
5、违约法定试用期，将承担赔偿金（实际是支付“双倍工资”）[应对策略]1、要依法约定试用期；2、不符合录用条件的设定要全面，如劳动者在试用期内公司拟解雇，则最好以“被证明不符合录用条件”为理由。
3、根据原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定，用人单位对劳动者提供出资技术培训的，劳动者在试用期内依法解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付培训费用。
因此，要谨慎对待试用期的出资培训。
岗位调整方面的风险及应对策略[法律法规]※法定可以调整岗位的情形◆《劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式”。
◆《劳动合同法》第40条“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”。
“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”；“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。
◆原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中的相关内容”。
