下载文档原格式
论述企业人力资源统计学的主要内容企业人力资源统计学是指通过对企业人力资源数据的收集、整理、分析和应用，来支持人力资源决策和管理的学科。
它涉及到多个方面的内容，包括人力资源需求预测、员工招聘与选择、培训与发展、绩效评估和薪酬管理等。
本文将从简单到复杂，由浅入深地探讨企业人力资源统计学的主要内容。
一、人力资源需求预测企业人力资源需求预测是人力资源统计学的重要组成部分。
它通过分析企业的战略目标、业务计划和市场环境等因素，预测未来一段时间内企业所需的员工数量和员工类型。
通过合理的人力资源需求预测，企业可以有针对性地开展招聘、培训和绩效管理等活动，以满足组织发展的需要。
二、员工招聘与选择员工招聘与选择是企业人力资源统计学中的核心环节。
它涉及到招聘渠道的选择、面试和评估方法的设计以及候选人的筛选与选拔等过程。
通过科学和有效的员工招聘与选择，企业可以筛选出适合岗位需求的人才，提高员工的工作表现和组织绩效。
三、培训与发展企业人力资源统计学还包括培训与发展领域的内容。
通过对员工的培训和发展，企业可以提高员工的技能和能力水平，增强员工的工作动力和专业素养。
培训与发展活动可以通过内部培训、外部培训、职业发展规划等方式进行，以满足员工的个人发展需求和组织的培养需要。
四、绩效评估绩效评估是用来评估员工工作表现的重要工具。
企业人力资源统计学可以提供科学的绩效评估方法和指标体系，帮助企业客观地评估员工的绩效水平。
通过绩效评估，企业可以识别和奖励表现出色的员工，同时也能够及时发现存在问题的员工，采取相应的管理措施。
五、薪酬管理薪酬管理是企业人力资源统计学的另一个重要方面。
它涉及到薪资调查、岗位评价、绩效工资制度设计等内容。
通过科学的薪酬管理，企业可以建立公平公正的薪酬体系，激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和组织的竞争力。
总结与回顾：企业人力资源统计学的主要内容包括人力资源需求预测、员工招聘与选择、培训与发展、绩效评估和薪酬管理等方面。
人力资源统计学是指运用统计学的原理和方法对人力资源管理中的各类数据进行统计、分析和预测的学科。
它可以帮助企业更好地了解员工的情况和变化趋势，为人力资源管理决策提供科学依据。
在人力资源管理中，人力资源统计学的应用具有独特的特点。
本文将从深度和广度两个方面对人力资源统计学应用的特点进行论述。
一、深度论述1. 数据精准性人力资源统计学在应用时需要关注数据的精准性。
因为人力资源管理涉及到员工的各种信息，如芳龄、学历、工龄、薪酬等，这些数据的准确性对于决策的科学性至关重要。
在统计学中，常用的抽样方法、数据处理技术和质量控制方法能够保证数据的准确性，从而为人力资源管理提供可靠的支持。
2. 预测性人力资源统计学的应用还具有预测性的特点。
通过对历史数据的分析，结合相关的统计模型，可以预测员工的流动情况、绩效表现、离职率等重要指标，帮助企业及时调整人力资源结构，预防人力资源风险，提前做好人才储备和人才培养计划。
3. 决策支持人力资源统计学为管理者提供了科学的决策支持。
通过对员工数据的统计分析，可以为企业管理者提供科学的参考，帮助其制定合理的人力资源管理策略和措施。
通过对员工的绩效数据进行分析，可以为员工的薪酬调整提供依据，帮助企业建立公平公正的激励机制。
二、广度论述1. 应用范围广泛人力资源统计学的应用范围非常广泛，不仅可以在企业内部进行人力资源管理，也可以在人力资源服务机构、政府部门等领域得到应用。
在人力资源沟通服务中，可以通过统计学的方法对企业的人力资源情况进行分析，提出专业的建议。
2. 数据处理手段多样人力资源统计学的应用涉及到大量的数据处理，需要运用多种统计学工具和方法进行数据的整合、分析和解读。
现代统计学方法如多元回归分析、方差分析、聚类分析等，为人力资源统计学提供了多样化的数据处理手段，使得数据分析更具深度和广度。
3. 持续更新随着信息化技术的发展，人力资源统计学的应用也在不断更新。
大数据、人工智能等新技术的应用为人力资源统计学提供了新的思路和方法，使得人力资源管理更加科学化、精细化。
人力资源统计学重点资料（一）引言概述：人力资源统计学是指对人力资源进行科学、系统地统计和分析的学科。
它涉及到人力资源数量、结构、特征、变动等方面的数据收集和处理，有助于组织和管理者更好地了解和管理人力资源。
本文将介绍人力资源统计学的重点资料，包括人力资源数量统计、人力资源结构统计、人力资源流动统计、人力资源薪酬统计和人力资源培训统计等五大方面。
正文：一、人力资源数量统计：1. 数据源：包括组织内部的人力资源信息系统、员工档案、员工手册等。
2. 统计指标：人力资源总数、人力资源增减情况、各部门、岗位的人力资源数量等。
3. 数据收集方式：定期人工更新、自动化采集、员工自助填报等。
4. 统计方法：采用人力资源数量统计表、图表、比例计算等。
5. 数据分析：比较时间段内的变动趋势、不同部门、岗位的人力资源分布情况，为组织人力资源战略决策提供依据。
二、人力资源结构统计：1. 统计指标：性别结构、年龄结构、学历结构、工作年限结构、职位层级结构等。
2. 数据源：人力资源信息系统、员工档案、员工调查问卷等。
3. 数据收集方式：人工填报、自助填报、调查问卷调查等。
4. 统计方法：采用结构比例计算、结构分布图表等。
5. 数据分析：了解组织内不同人群的分布情况，发现人才储备不足的问题，有针对性地制定人才引进和培养计划。
三、人力资源流动统计：1. 统计指标：招聘人数、离职人数、流动率、流失率等。
2. 数据源：组织内部人事部门、离职调查表、调查问卷等。
3. 数据收集方式：人事部门记录、员工调查、离职访谈等。
4. 统计方法：采用流动率计算、流动图表示、离职原因分析等。
5. 数据分析：了解组织内部的人员职业生涯发展情况，分析引起流动的原因，制定留人策略和人才流失预警机制。
四、人力资源薪酬统计：1. 统计指标：薪资水平、薪资差异、薪资福利构成等。
2. 数据源：薪酬制度、薪资调查报告、薪资福利档案等。
3. 数据收集方式：薪资管理系统、薪资调查问卷、员工反馈等。
人力资源统计学全（二）引言概述人力资源统计学是人力资源管理中一门重要的学科。
本文是《人力资源统计学全（二）》的文档，旨在深入探讨人力资源统计学的相关内容。
本文共分为五个主要部分，分别是：A. 人力资源需求的统计分析；B. 人力资源供给的统计分析；C. 人力资源流动的统计分析；D. 人力资源效益的统计分析；E. 人力资源策略的制定。
下面将依次对这五个主要部分进行详细的阐述。
正文A. 人力资源需求的统计分析1. 基于产量和劳动生产率的需求预测2. 基于组织发展和战略规划的需求预测3. 人力资源需求的定量分析方法4. 人力资源需求的定性分析方法5. 人力资源需求和市场供需的关系分析B. 人力资源供给的统计分析1. 人力资源供给的结构分析2. 人力资源供给的数量与质量状况分析3. 人力资源供给的培养与储备分析4. 人力资源供给与市场需求的匹配分析5. 人力资源供给与组织发展策略的协调分析C. 人力资源流动的统计分析1. 人力资源流动的类型与原因分析2. 人力资源流动的程度与频率分析3. 人力资源流动的影响因素分析4. 人力资源流动的成本与效益分析5. 人力资源流动与组织绩效的关系分析D. 人力资源效益的统计分析1. 人力资源成本的统计分析2. 人力资源附加值的统计分析3. 人力资源投入产出比的统计分析4. 人力资源绩效指标的统计分析5. 人力资源效益与组织利益的关系分析E. 人力资源策略的制定1. 基于人力资源需求的策略制定2. 基于人力资源供给的策略制定3. 基于人力资源流动的策略制定4. 基于人力资源效益的策略制定5. 人力资源策略的实施与监控总结本文详细介绍了人力资源统计学的相关内容，从人力资源需求、人力资源供给、人力资源流动、人力资源效益和人力资源策略五个主要角度进行了阐述。
通过对这些内容的研究和分析，可以为组织提供相关的决策支持，优化人力资源管理，从而提高组织的绩效和竞争力。
人力资源统计学复习资料一、引言人力资源统计学是指对人力资源进行数据收集、分析和解释的过程。
通过统计学的方法，可以帮助企业和组织了解人力资源的情况，并基于数据制定人力资源管理的决策和战略。
本文将介绍人力资源统计学的基本概念、方法和应用，帮助读者复习和加强对该领域的理解。
二、人力资源统计学的基本概念1. 人力资源统计学的定义人力资源统计学是指利用统计学的原理和方法对人力资源进行研究和分析的学科。
它通过收集、整理和分析人力资源相关的数据，揭示出人力资源的内在规律和特点，为决策提供依据。
2. 人力资源统计学的主要内容人力资源统计学主要包括：人员统计、工作量统计、费用统计、人力资源效益分析等方面。
其中，人员统计主要关注人员数量、构成和分布等方面；工作量统计关注工作量的产出和分配情况；费用统计关注人力资源相关的成本和投入；人力资源效益分析从效益的角度评估人力资源的贡献。
三、人力资源统计学的方法1. 数据收集方法人力资源统计学的数据来源包括人事档案、薪资数据、绩效评估等。
数据收集方法包括问卷调查、个人面访、文献研究等。
在收集数据时，需要注意数据的准确性和可靠性。
2. 数据分析方法数据分析方法包括描述统计和推断统计。
其中，描述统计用于对数据进行整理、分类和总结，包括频数分布、平均数、标准差等；推断统计用于从样本推断总体的特征，包括抽样、假设检验、回归分析等。
3. 数据解释方法数据解释方法主要是通过对数据进行解读和说明，从而揭示数据之间的关联和趋势。
通过数据解释，可以对人力资源的现状和趋势有深入的理解和认识。
四、人力资源统计学的应用1. 人力资源规划人力资源统计可以为企业的人力资源规划提供数据支持。
通过对人力资源的统计分析，可以了解企业人力资源的供需状况，为企业制定合理的人力资源规划提供依据。
2. 薪酬管理人力资源统计可以为企业的薪酬管理提供参考依据。
通过对薪酬数据的统计分析，可以了解企业的薪酬水平和差异，为薪酬结构和福利待遇的设计提供依据。
一、人力资源总量指标的种类及各类的区别？（一）总体（单位）总量与（总体）标志总量总体单位总量，简称总体总量，是用来反映总体中单位数总和的总量指标，它表明总体本身规模的大小。
总体标志总量，简称标志总量，是用来反映总体各单位某种标志值总和的总量指标，它表明总体数量特征的总量。
（二）时期指标与时点指标时期指标，亦称时期数或流量，是反映总体现象在一段时间内发展变化的累计结果的总量指标，如一定时期的产品产量、商品销售额、员工在职数和员工离退休数等。
时点指标，亦称时点数或存量，是反映总体现象在某一时刻或瞬间状况的总量指标，如年初或年末员工数、商品库存额、设备台数等。
（三）实物指标、价值指标与劳动量指标1、实物指标是采用实物单位计量的总量指标，可以反映事物的使用价值或现象的具体内容2、价值指标是采用货币单位来度量企业财富或劳动成果的指标3、劳动量指标是以劳动单位计量的总量指标二、人力资源静态平均指标的种类及概念以及各种静态平均指标的适用范围？（一）算数平均数1、简单算数平均数：适用于总体资料未经分组整理、尚为原始资料的情况。
2、加权算数平均数：适用于总体资料经过分组整理形成变量数列的情况（二）调和平均数1、简单调和平均数：适用于总体资料未经分组整理、尚为原始资料的情况。
2、加权调和平均数：适用于总体资料经过分组整理形成变量数列的情况。
（三）几何平均数1、简单几何平均数：适用于总体资料未经分组整理尚为原始资料的情况。
2、加权几何平均数：适用于总体资料经过分组整理形成变量数列的情况。
(四)中位数中位数是将总体各单位的某一数量标志的各个变量值按大小顺序排列，处于中间位置的那个变量值。
它最突出的优点是不受数据极端值得影响，从而在一定程度上提高了平均水平的代表性。
（五）众数众数是指总体中出现次数最多的变量值它最突出的优点也是不受数据极端值得影响，从而在一定程度上提高了平均水平的代表性。
三、常用的人力资源统计图哪些？各自的特点是什么以及制作统计图时注意事项是什么？常用的人力资源统计图形有散点图、折线图、曲线图、条形图、饼图、雷达图、气泡图、直方图、统计地图和象形图等。
人力资源统计学（二）引言概述：人力资源统计学是一门研究人力资源数据处理和分析的学科，通过采集、整理和分析各种与人力资源相关的数据，为企业的人力资源管理和决策提供有效的支持。
本文将从几个方面对人力资源统计学进行探讨，包括人力资源数据的收集方法、数据的处理与分析、数据的可视化和解读、数据的应用以及人力资源统计学的局限性与未来发展方向。
正文内容：一、人力资源数据的收集方法1. 调查问卷设计和实施2. 人力资源信息系统的利用3. 可视化数据收集工具的运用4. 现场观察和记录5. 数据库和档案的挖掘和整理二、人力资源数据的处理与分析1. 数据清洗和筛选2. 数据分类和编码3. 数据预处理和异常值处理4. 数据分析方法的选择5. 数据模型的建立和验证三、数据的可视化和解读1. 图表和图像的设计与制作2. 数据可视化软件的应用3. 数据解读的方法与技巧4. 数据可视化的展示与分享5. 数据解读的误区与注意事项四、数据的应用1. 人力资源需求与供给的预测2. 员工绩效评估与激励方案的设计3. 培训与发展投入与回报的分析4. 组织结构与人才配置的优化5. 战略人力资源决策和风险分析五、人力资源统计学的局限性与未来发展方向1. 数据质量和数据源的限制2. 数据分析工具和技术的更新与发展3. 数据隐私和安全的挑战4. 人力资源统计学在人机交互和智能化应用的潜力5. 可持续发展和社会责任对人力资源统计学的影响总结：通过对人力资源统计学的探讨，我们可以看到，它在人力资源管理和决策方面起着至关重要的作用。
人力资源数据的收集、处理与分析，数据的可视化与解读，以及数据的应用，都为企业提供了重要的信息支持。
然而，人力资源统计学也存在一些局限性和挑战，如数据源和隐私的限制，但随着数据分析工具和技术的不断发展和更新，人力资源统计学的未来发展潜力巨大。
因此，企业应积极推进人力资源统计学的应用，以提高人力资源管理的科学性和精确性。
引言概述人力资源统计学是一门研究人力资源数据和信息的学科，它以收集、整理、分析和解释各种人力资源相关数据为核心，为组织管理和决策提供科学依据。
本文将深入探讨人力资源统计学的重点资料，包括人力资源数据的种类、收集和分析方法、数据质量控制、数据的应用等内容。
正文内容一、人力资源数据的种类1.人力资源数量数据：包括组织规模、员工数量、岗位数量等。
2.人力资源结构数据：包括员工的分布情况、职位层级、性别比例、年龄结构等。
3.人力资源流动数据：包括员工的入职、离职、晋升、调岗等信息。
4.人力资源绩效数据：包括员工的绩效评估结果、绩效考核指标等。
5.人力资源成本数据：包括薪酬数据、培训成本、福利费用等。
二、人力资源数据的收集和分析方法1.问卷调查：通过设计问卷，向员工收集相关数据，并通过统计分析得出结论。
2.个案研究：选取典型员工进行深入访谈和观察，获取详细的人力资源数据。
3.统计报表：通过收集组织内部各种人力资源数据报表，进行数据整理和分析。
4.数据挖掘：利用数据挖掘技术，从大量数据中发现潜在的关联和规律。
5.定性分析：通过员工的口头反馈和观察，对人力资源数据进行主观分析和解释。
三、数据质量控制1.数据收集的准确性：确保数据来源可靠，避免数据录入和采集过程中的错误。
2.数据完整性：确保所收集数据的完整性，尽可能涵盖各个方面的信息。
3.数据一致性：确保数据定义和表达方式的一致性，避免数据之间的矛盾。
4.数据保密性：确保人力资源数据的保密性，避免未经授权的使用和透露。
5.数据可靠性和可信度：通过重复数据验证和比对，保证数据的可靠性和可信度。
四、人力资源数据的应用1.战略决策支持：通过对人力资源数据的分析和解读，为组织的战略决策提供依据，如人员配置调整、组织结构优化等。
2.人力资源规划：通过对人力资源数据的分析，预测并规划未来的人力资源需求，如招聘计划、离职率预测等。
3.绩效管理：通过对员工绩效数据的分析，识别绩效优秀和低下的员工，为绩效管理和奖惩决策提供依据。
《人力资源统计学》选择题部分第一章企业人力资源管理统计研究的对象与任务1．企业人力资源管理统计研究的对象是：企业人力资源的配置、开发与利用以及其它劳动现象的数量方面，是科学的企业人力资源管理的重要工具和手段。
2．国民经济的基本单位是：企业。
3．企业管理的核心管理是：人力资源管理。
4．劳动生产率与劳动效率指标是企业人力资源管理统计的核心指标。
劳动生产率水平的高低，决定着企业人力资源数量的多少，也决定着企业职工的劳动报酬水平。
劳动生产率是综合反映企业工作质量的重要指标。
经济效益也可决定劳动报酬水平。
5．人力资源素质包括身体素质、文化素质，业务素质与思想品德素质。
市场竞争归根到底是人才竞争，而人才竞争主要指的是人才素质的竞争。
6．企业职工的劳动报酬是工资。
7．企业人力资源管理统计的研究范围是：企业人力资源诸现象。
8．现代企业的管理是以人为中心的管理。
9．企业人力资源管理统计的内容：企业人力资源量与配置统计；企业人力资源素质统计；企业人力资源的生活日分配统计；劳动保护与劳动环境统计；劳动生产率与劳动效益统计；劳动定额统计；工会参与统计；企业人力资源考评与奖惩统计；企业人力资源的劳动报酬统计；职业技能开发统计；人力费用统计；劳动争议统计。
10．企业人力资源管理统计工作的过程：三个阶段；一是搜集人力资源现象数量方面的原始资料，称为统计调查。
二是对原始资料进行科学的加工整理和汇总，称为统计整理；三是对统计整理好的统计资料进行统计分析、编写统计分析报告，称为统计分析。
11．统计调查阶段的主要任务：是对企业内每个单位人力资源现象的具体事实及其所表现的数量特征进行登记，搜集反映企业人力资源现象数量方面所需要的原始资料。
12．统计整理阶段，主要是将统计调查所取得的资料进行加工整理和汇总，以表明企业人力资源现象总体的特征，为统计分析打下基础。
13．统计分析阶段，是在统计整理的基础上，运用各种统计分析方法，对统计整理的资料进行分析研究，以揭示企业人力资源现象发展趋势、原因和特点，发现矛盾，提出解决矛盾的建议。
14．企业人力资源管理统计工作组织的布局是与企业内部管理的布局相对应。
15．企业人力资源管理统计资料的主要来源是：原始记录。
16．从现象上看，市场竞争是产品质量的竞争、价格的竞争、售后服务的竞争。
市场竞争实质是是人才的竞争、人才素质的竞争、人才水平的竞争。
17．企业人力资源的配置包括：优化配置、比例配置、均衡配置等。
人力资源的构成有专业构成、技术构成、年龄构成、性别构成等。
18．劳动保护与劳动环境统计的内容包括：劳动保护措施统计、安全生产统计或工伤事故统计、职业病统计、劳动环境统计等。
19．企业人力资源管理的核心任务：节约劳动、提高劳动生产率和劳动效益。
第二章企业人力资源数量统计1．人力资源是进行社会生产和从事社会生活的主体，是生产力中首要的和决定性的因素。
在社会主义市场条件下，企业间在平等条件下的竞争，实质上是所拥有的人力资源上的竞争。
2．企业人力资源是指在企业内部从事生产、工作或服务并由企业支付工资的全部人员，它既包括职工、再就业的离退休人员和临时员工，也包括在企业中工作的外方人员或港、澳、台方人员。
3．为了准确统计企业人力资源的数量，各企业应该执行的原则是：谁发工资谁统计原则。
4．计算月平均人数时，一、遇到公休日和节假日的人数处理方法是按其前一天的人数算。
二、在计算开工不满全月的新建企业平均人数时，要以其开工后各天实有人数之和，除以报告月的日历日数，而不是该月的开工日数。
5．企业人力资源总量计划完成情况=报告期末实际使用总量/报告期计划使用总量*100%6．在社会主义市场经济条件下，应逐步缩小企业的行政管理职能和社会性服务的职能，要把主要精力放在开拓市场、提高本企业拳头产品的竞争能力方面。
7．月平均人数是指报告期内平均每天拥有的人数。
8．为研究企业人力资源在各工种之间的分配是否合理，可按工种分组，并编制分布数列，然后再进行分析。
9．为反映企业人力资源文化素质的构成及变化，可按文化程度分组并编制不同时间的分布数列，然后进行分析。
10．为掌握企业人力资源增减变动的规律，除计算本期增减人数外，还应指明增加人员的来源及减少人员的去向。
11．在计算企业人力资源总量计划完成情况指标时，其分子指标的实际使用总量使用了报告期末实际使用总量，其原因是计划总量是按期末人数制订的。
12．根据国家统计局的有关规定，工业企业和建筑业企业内部劳动岗位分为六类：工人和学徒；工程技术人员；管理人员；服务人员；社会性服务机构人员；其他人员。
13．下列入企业人力资源统计范围的人员有：一是实行个人承包，离开单位经营，不再由原单位支付工资的人员；二是经单位批准停薪留职、自费脱产学习、了国探亲以及离开单位自谋出路的人员；三是参加企业生产劳动的在校学生；四是已由国家司法部门法办，在一定时期内剥夺政治权利的犯罪分子。
14．企业人力资源数量统计的具体任务主要包括：一是分析和研究企业人力资源的数量及构成情况；二是分析和研究企业人力资源的增减变动情况；三是分析企业人力资源的劳动潜力，为劳动管理提供可靠依据。
15．常用的企业人力资源数量指标有：季末人数；年末人数；月平均人数；季平均人数；年平均人数。
16．年平均人数是指报告年内平均每天拥有的人力资源数。
各季平均人数的平均数；各月平均人数的平均数。
计算方法有；（1）全年内各月平均人数相加之和除以12；（2）全年内四个季度平均人数相加之和除以4；17．为反映企业人力资源的配置状况，常将企业人力资源进行按用工期限、性别、工作岗位、年龄或工龄、文化程度来分组。
18．企业人力资源本期增加人数的主要来源有：一是从农村招收的人员；二是从城镇招收的人员；三是录用的复员转业军人；四是录用的大、中专、技校毕业生；五是调入；六是其他。
19．常用的定期和年度统计报表制度中期末人数指标有：季末人数；月末人数；年末人数。
20．长期职工是指用工期限在一年以上（含一年）的职工，包括原固定职工、合同制职工、长期临时工及国有经济单位使用城镇集体经济单位人员和其他使用期限在一年以上的原计划外用工。
21．本期减少人数指离休、退休、退职人员；被开除、除名、辞退的职工；终止或解除合同的职工；调出人员；其他人员（包括停薪留职、参军、死亡等）第三章企业人力资源素质统计1．企业人力资源的素质主要是指思想政治水平、技术业务水平、文化水平和健康水平等。
企业要有顽强的活力，其源泉来自于企业的经营机制和技术基础，从更深层次观察，还在于企业脑力劳动者与体力劳动者的积极性、智慧和创造力，即企业人力资源的素质水平。
2．研究企业人力资源素质的状况以及层次结构，可以反映出企业生产经营实力的总体水平。
3．衡量人力资源素质的主要标志是人的体力和智力水平。
反映人力资源素质的间接指标有：健康状况、文化程度、年龄、性别等。
4．智力水平是衡量人力资源素质的最重要因素。
5．能力是衡量人力资源素质的一个包含范围很广的综合指标。
6．身高三项综合身体指数=身高—（体重+脑围）7．文化程度指标一般通过学历反映。
8．企业人力资源素质评价的特点：数量化、模糊性、动态性。
9．企业人力资源素质综合评价的设计原则：整体性原则、主导因素原则、定量化原则、模糊灰色原则、最优化原则。
10．层次分析法的基本思想是：分层、同一层次内两两比较排序。
11．人力资源素质指标体系的设计的构成因素有：身体、心理和文化素质。
12．企业人力资源素质的综合水平取决于：个体素质状况、组成结构、组合比例。
第四章生活日分配统计1．生活日分配是指人们在一天的时间中所从事的各种活动耗费的时间分布状况。
2．工作时间是指劳动者从事有酬社会劳动所花费的时间。
工作时间不包括为上班而必须耗费的路途时间和午休时间（工间操时间则应包括在内），也不包括自愿留下做好事而耗费的时间。
3．一个劳动者工作一个轮班时间，称为一个工日。
不仅包括实际从事本职工作的时间和未从事本职工作的时间（如停电、停工待料等）还包括非全日缺勤的时间。
5．使用“工时”作为计量单位通用性更强。
6．日历工日数是用工日表示的企业劳动者可以利用的工作时间的最大自然界限。
7．考核企业劳动者时间利用程度的标准是：制度工日数。
是用工日表示的按规定最大可能利用的工作时间。
8．出勤工日数是在制度规定应该工作的工日中，企业劳动者实际到岗的工日数，是实际可以利用的劳动时间，是研究企业劳动者工作时间利用情况的一项基本指标。
10．制度内实际工作工日数，是指企业劳动者在制度规定的时间内，实际从事本职工作的时间，这是工作时间构成中最重要和核心的部分。
11．非工作时间基本分类：12（1）必须支付的时间：满足个人生理和社会伦理的要求而必须支付的时间。
（2）可自由支配的时间：人们为了自身的教育，为满足各种日常文化需求和各种精神需求所支付的时间。
13．法定的劳动时间总量是制度工作时间。
12．制度时间利用率（%）=制度内实际工作的工日（时）数/制度工作工日（时）数*100%18．19. 制度工作时间利用率=出勤率*出勤时间利用率=出勤工日（时）数/制度工日（时）数*制度内实际工作工日（时）数/出勤工日（时）数二、多项选择题1．在工作时间核算中停工被利用时间计入：制度工作时间、停工时间、制度内实际工作时间。
2．在工作时间核算中，加班加点工作时间计入：全部实际工作时间、日历工作时间。
3．在工作时间核算中，全部实际工作时间包括：加班加点工作时间、制度内实际工作时间、停工被利用时间。
4．企业劳动者从事单位指定的其他本职工作以外的非生产活动而占用的时间，计入制度工作时间、出勤时间、非生产时间。
5．反映企业劳动者工作时间利用状况的指标有：制度工作时间利用率、出勤率、出勤时间利用率、加班加点比重、平均加班加点的长度。
6．工作时间的计量单位一般为：工日、工时、分钟。
7．时间分配又称时间构成，它受一定的生产力发展水平的生产关系制约，同时又受到生活习惯、传统风俗、道德信仰等因素的影响。
8. 生活日分配的基本方向有：工作时间、非工作时间。
9．研究工程技术人员时间利用的一般方法有：对比分析法、相关分析法，10．对工程技术人员时间利用进行统计的意义有：（1）分析影响工程技术人员充分利用时间的主要原因；（2）寻找有利于提高工作时间利用的途径；（3）尽可能完善社会组织工作；（4）努力减少他们不必要的生活负担。
（5）最大限度地将其专长用于工作。
第五章劳动保护和劳动环境统计1．构成劳动环境的各种因素有：（1）生产过程因素：物理因素、化学因素、生物因素；（2）劳动过程因素：劳动组织制度、工艺流程、作业安排和劳动强度；个体器官或系统的紧张程度；使用的劳动工具和体位状况等。
（3）生产环境因素：生产场所设计；卫生技术设备；安全防护设备和个人劳动防护用品等。
