2020_人力资源管理_深圳万科-2230-薪资福利的支付_V1.0

万科房地产企业薪酬福利制度
一、薪酬制度
1.市场薪酬水平
2.绩效奖励
3.岗位补贴
为吸引和留住优秀人才，万科房地产企业在薪酬制度中设立了各类岗位补贴。

包括岗位津贴、岗位职责津贴和岗位等级津贴等。

这些补贴旨在激励员工提高工作能力和工作绩效。

4.团队奖励
除了个人绩效奖励外，万科房地产企业还注重团队合作，并设立了团队奖励机制。

当团队达成一定的目标时，会给予相应的奖励，鼓励员工之间共同努力，促进团队的凝聚力和合作性。

二、福利制度
1.五险一金
2.健康福利
3.家庭福利
为了关心员工家庭的生活需求，万科房地产企业提供了一系列的家庭福利措施。

包括子女教育补贴、结婚礼金、生育津贴、独生子女奖励等。

这些福利旨在鼓励员工为了家庭付出更多的努力。

4.员工关怀
结语
以上是万科房地产企业的薪酬福利制度的主要内容。

通过市场薪酬水
平的调整、绩效奖励机制、岗位补贴和团队奖励等措施，万科房地产企业
能够吸引和留住优秀人才。

而五险一金、健康福利、家庭福利和员工关怀
等方面的福利制度，能够提高员工的生活质量和工作幸福感，进一步增强
员工对企业的归属感和忠诚度。

这对于企业的长期稳定发展具有重要意义。

万科地产薪酬福利第一篇：万科地产薪酬福利万科地产薪酬福利制度解析公司按照市场化原则,提供业内富有竞争力的薪酬,吸纳和保有优秀人才。

1.1 市场化:在行业内保持富有竞争力的薪酬水平,与公司在各地的市场地位相一致。

1.2 因岗而异:薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。

1.3 成果分享:公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关,公司发展的同时要让职员分享成功的果实。

1.4 均衡内外部报酬:关注薪酬等外部报酬的同时,亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。

1.5 为卓越加薪:薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系,但是和业绩、能力密切相关。

1.6 薪酬保密:薪酬属于个人隐私,任何职员不得公开或私下询问、议论其他职员的薪酬。

2.薪酬构成2.1 职员现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分。

(1)固定收入=岗位薪金+住房补贴+双薪+过节费。

A、岗位薪金:公司实行月薪制,岗位薪金是固定收入的主要组成。

B、住房补贴:为职员解决住房问题提供现金支持。

C、双薪:上一年度所在单位经营正常的情况下,每年的1月份发放上一年度的双薪,基数为当月的岗位薪金。

D、过节费:春节、中秋节各发放一次。

(2)浮动收入以奖金体现,包括季度奖、年终奖等。

2.2 按政府规定,公司为职员购买社会保险,个人须承担的部分从每月薪金中扣除。

2.3 个人所得应缴纳所得税,由公司代扣代缴。

3.发薪日期和支付方式公司按职员的实际工作天数支付薪金,付薪日为每月15日,支付上月11日至当月10日的薪金。

若付薪日遇节假日或休息日,则在最近的工作日支付。

公司将在每月付薪日前将薪金转入以职员个人名义开立的中国银行存折帐户内。

4.薪金调整机制4.1年度调薪(1)公司每年上半年根据市场价值变化和个人业绩进行一次统一的薪金调整,具体时间、操作办法按集团人力资源部通知执行。

(2)每年下半年进行一次补充性薪金调整,主要适用于上半年调薪以后转正的职员以及在中期业绩考核中表现优异的个别职员,作为对上半年调薪的补充。

1.流程总述本子流程包括人工本钱管理、薪资计算、奖金计算、福利计算四局部。

薪资计算是指按照公司政策，计算员工的工资，包括根本工资、绩效工资等。

奖金包括年终奖、季度奖、开盘奖、入伙奖、过节费等。

福利计算包括根本福利计算和补充福利计算两局部：根本福利计算是指公司为员工建立的根本社会保险及住房公积金。

补充福利计算是指由企业为员工购置的商业保险。

1.1 业务及相关系统介绍本流程涉及的系统包括SAP人事信息系统、商业保险系统、K2流程审批系统。

1.2组织结构及主要职责、分工流程操作员拥有SAP修改权限，对经审核批准的更改申请在SAP中进行操作薪资福利专员：发起任免、调动流程、进行奖金、薪资相关操作保险专员：负责处理商业保险和社会保险事务。

招聘专员：负责招聘事务。

2.流程描述2.1 人工本钱管理2.2 工资计算2.3 奖金的计算2.4福利计算2.1.人工本钱管理人工本钱是指公司为全体员工支付的各类直接和间接人工费用的总和，具体包括以下可控费用：工资〔包括月度工资、绩效工资〕、奖金、社会保险〔包括国家法定要求的根本养老保险、根本医疗保险、住房公积金、失业保险等〕。

每年年初，公司人力资源部根据各部门提交的年度增员申请结合人力资源部意见，与部门负责人沟通确定年度定岗定编方案<HR-b-1>，并经公司人力资源部经理、人力资源总监、总经理审批。

每年年末，财务部运营组根据财务数据进行人力本钱两年的同比分析，对出现的重大异常差异，财务部报告人力资源负责人和公司分管领导，由其再催促各业务经理查找原因。

2.2.薪资计算员工入职、离职、调动、任免等引起的薪资变动经相关负责人审批后由SAP流程操作员及时更新。

2.2.1.手工输入信息涉及工资计算中的不定的因素如请假、会费、党费、宿舍租金等，需进行手工输入。

每月月末，流程操作员根据有效信息〔如经审批后的请假信息〕在SAP工资计算系统中录入各不定项。

员工依据公司网上公布的当月工资计算明细，与薪资福利专员进行核对，发现错误在下月得以调整[企业应当根据有关法律法规、国家统一会计制度的规定，准确确认、计量并发放员工薪酬，并对薪酬发放的真实性、合规性和准确性进行严格的审核；在发放薪酬的同时，企业应当向员工提供薪酬清单，供员工核对确认] 〔控制活动编号HR-B-1〕。

万科薪酬管理制度解读2023年，经过多年的努力，万科的薪酬管理制度已经制定成功并逐步实施。

作为中国房地产业的龙头企业，万科一直以来都非常注重人才的吸引与培养，而薪酬管理制度则是保障人才持续发展的重要举措。

万科的薪酬管理制度可以分为两部分，一是薪酬激励制度，二是薪酬福利制度。

薪酬激励制度是基于绩效评价来设定员工薪资的，绩效评价是按照员工的工作目标、工作任务、工作成果等因素来评价员工工作表现的。

同时，万科还根据不同的工作性质、工作难度、工作环境、员工能力等因素来设定相应的薪酬等级。

这样可以确保员工的薪资收入与其工作表现和工作价值相匹配，从而激发员工的工作积极性和创造力。

薪酬福利制度则包括多个方面，例如五险一金、住房补贴、社会保险、健康保险等。

同时，万科还制定了弹性工作政策和年度休假政策，让员工在工作、生活与个人发展之间实现平衡。

除此之外，万科还开设了内部培训课程和多元化的职业发展路径，为员工提供更多的职业发展机会和提高自身能力的机会。

整个薪酬管理制度的设计，一方面能够让员工得到公正、合理的回报，同时也能够激发员工的职业发展积极性和创造性。

另一方面，薪酬管理制度还可以促进企业的长期稳定发展，降低员工的流失率，提升企业的生产效益和市场竞争力。

然而，在2023年，随着科技的发展，企业需要更加广泛地考虑人才吸纳、发展、留存的问题。

因此，未来万科的薪酬管理制度也需要不断地完善和更新。

在员工的吸纳上，由于新一代员工的就业观念和价值观的变化，企业需要有更多的灵活性来吸引和留住人才。

比如，年轻人愿意接受更灵活的工作时间、更高的晋升速度、个性化的福利和积极的奖励政策。

在员工的发展上，万科需要更广泛地考虑并提高其培训和晋升机制。

这个机制不仅需要更精确、更系统的技能培训，而且还需要提供更多的职业发展路径、个性化的晋升计划和丰厚的奖励政策。

在员工的留存上，万科需要加强沟通与尊重，尤其是在年轻员工的员工治理上。

这种治理需要强调员工的意见和反馈，使更多的员工可以参与企业运营管理，并提高对企业的认同度和忠诚度。

万科地产集团薪资制度1、统一薪金体系凡人事关系隶属**房产公司的职员，其薪金纳入**房产公司统一治理，执行统一制度，归属统一体系。

各分公司有人事建议权，但涉及到薪金的确定、调整核算等事宜，均须遵照集团人事政策执行。

2、薪金系列职员的薪金系列，按照职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。

系列仅区不隶属序列，与薪金的多寡没有直截了当对应关系。

具体的薪金系列（附级不）列示如下：3、薪金级不（1）薪金级不薪金级不是以能力、奉献、责任为主，按照工作岗位、工作体会和工作能力的差异具体划分。

级不的高低直截了当决定职员所享受的福利和可获得的薪金。

薪金定级具有“弹性”，一样来讲按照定级标准在上下级的范畴内浮动差不多上合理的。

但薪金本身具有“钢性”，除非降级、降职，一样只能增加不能减少。

因此在确定薪金级不时，应慎重从低定级，如此一方面适应薪金的钢性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人事实务操作。

（2）职员的录用和定级标准具体的薪金级不如"薪金系列图示”所列，在此不再重复。

（3）职员层和治理层职位划分区间就目前公司现状，职员层和治理层各按职位高低划分三个区间，如下所列。

一样而言，由职员晋升为主管，由职能部门副职/下属二级公司副总晋升为职能部门正职/下属二级公司总经理是两个较大的转变，这两个级不的调整一定要通过晋级培训，合格后方楞执行。

4、薪金结构（1）公司职员的薪金由岗位薪金、福利补贴、工龄补贴、住房补贴和午补贴等部分构成。

（2）工龄补贴分为工龄补贴和司龄补贴。

其中社会工龄运算截止至进公司时的年限，按每年2元计。

司龄从职员进公司起计，以后在每年的一月份增加一年，按每年20元补贴计；在公司服务满十年的职员，在第十年一次性每月增加司龄补贴200元。

以上部分合计，即为职员的工龄补贴。

（3）岗位薪金、福利补贴、住房补贴三部分总额直截了当取决于职员的级不，按5：4：1的比例划分5、薪金标准及其调整（1）薪金标准指由集团人事部确定和把握的，与职员级不相对应的薪金数额的确定标准。

万科房地产企业薪酬福利制度薪酬福利是企业吸引人才、保持员工忠诚度的重要手段之一。

作为中国一流的房地产企业，万科深知薪酬福利对员工的重要性，不断完善和优化福利制度，为员工提供全面、多样化的福利待遇。

一、薪酬体系万科打造了科学合理的薪酬体系，确保员工的努力和贡献得到公正回报。

薪酬体系采用绩效考核为基础，将员工的绩效与薪酬直接挂钩，鼓励员工追求卓越表现。

1.1 薪资水平万科依据市场行情和员工绩效，制定合理薪资水平。

每个岗位都有相应的薪资范围，员工根据个人能力和岗位要求获得相应的薪资待遇。

同时，万科还设立了年度薪资调整机制，根据员工绩效和市场行情进行适度调整。

1.2 绩效管理万科实行绩效考核制度，每年对员工进行全面、公平的绩效评估。

绩效评估分为定量指标和定性评价两部分，既注重员工的工作绩效，也重视员工的团队合作、创新等软性技能。

绩效考核结果直接关系到员工的薪资水平和晋升机会。

二、福利待遇除了薪酬，万科还为员工提供了丰富多样的福利待遇，关心员工的物质和精神需求。

2.1 五险一金万科为员工缴纳五险一金，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金，保障员工的基本社会保障权益。

2.2 健康保障为了关爱员工的身体健康，万科为员工提供全面的健康保障，在各地设有定期体检机构，并购买了综合医疗保险，为员工提供随时就医的便利和保障。

2.3 公共设施万科为员工提供高品质的工作环境和休闲设施。

公司办公区域设备齐全，提供舒适的工作环境；员工餐厅提供美味的营养餐食；员工宿舍和公寓设施齐全，为员工提供舒适的居住环境；此外，公司还建设了娱乐设施，包括健身房、篮球场等，满足员工的休闲需求。

2.4 员工培训万科重视员工的能力提升和职业发展，提供丰富多样的培训机会。

公司设立了专门的培训部门，组织各类培训活动，包括专业知识培训、管理技能培训、职业发展规划等，帮助员工不断提升能力。

2.5 节日福利万科重视员工的节日福利，例如在重要节日发放节日礼品、组织丰富多彩的庆祝活动等，增强员工的归属感和幸福感。

万科地产集团薪资制度1万科地产集团薪资制度1、统一薪金体系凡人事关系隶属**房产公司的职员，其薪金纳入**房产公司统一管理，执行统一制度，归属统一体系。

各分公司有人事建议权，但涉及到薪金的确定、调整核算等事宜，均须遵照集团人事政策执行。

2、薪金系列职员的薪金系列，根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。

系列仅区别隶属序列，与薪金的多寡没有直接对应关系。

具体的薪金系列（附级别）列示如下：3、薪金级别（1）薪金级别薪金级别是以能力、贡献、责任为主，按照工作岗位、工作经验和工作能力的差异具体划分。

级别的高低直接决定职员所享受的福利和可获得的薪金。

薪金定级具有“弹性”，一般来说根据定级标准在上下级的范围内浮动都是合理的。

但薪金本身具有“钢性”，除非降级、降职，一般只能增加不能减少。

因此在确定薪金级别时，应慎重从低定级，这样一方面适应薪金的钢性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人事实务操作。

（2）职员的录用和定级标准应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准：新招用人员试用及转正定级薪金参考标准：新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准：具体的薪金级别如"薪金系列图示"所列，在此不再重复。

（3）职员层和管理层职位划分区间就目前公司现状，职员层和管理层各按职位高低划分三个区间，如下所列。

一般而言，由职员晋升为主管，由职能部门副职/下属二级公司副总晋升为职能部门正职/下属二级公司总经理是两个较大的转变，这两个级别的调整一定要经过晋级培训，合格后方楞执行。

4、薪金结构（1）公司职员的薪金由岗位薪金、福利补贴、工龄补贴、住房补贴和午补贴等部分构成。

（2）工龄补贴分为工龄补贴和司龄补贴。

其中社会工龄计算截止至进公司时的年限，按每年2元计。

司龄从职员进公司起计，以后在每年的一月份增加一年，按每年20元补贴计；在公司服务满十年的职员，在第十年一次性每月增加司龄补贴200元。

公司薪酬福利制度第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、补助第六章福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附件1——《公司任职薪金等级表》附件2——《公司职位评估结果》附件3——《————————————》附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》附件7——《公司利润分享计划实施细则》附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9——《职员薪酬等级确认表1》附件10——《职员薪酬等级确认表2》第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。

第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。

集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。

第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。

第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。

第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。

第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。

第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。

第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。

第九条集团职员薪酬结构明细表具体如下：第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点（详见附件1）。

具体如下：第十一条人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件2），评定相应职级，确定相应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。

万科地产薪酬福利万科地产薪酬福利一、薪酬体系⑴岗位薪资水平在万科地产，岗位薪资水平是按照职位的职责、要求以及市场上类似职位的薪资水平来确定的。

我们根据实际情况使用一定的调整系数来确保公平和竞争性。

⑵绩效考核我们将采用绩效考核来评估员工的工作表现。

绩效考核将根据员工的工作目标、工作质量、工作效率、团队合作等因素进行评估，并根据考核结果调整薪资水平。

⑶年度奖金在员工的绩效考核结果基础上，我们将根据全年绩效情况，设立年度奖金。

年度奖金将根据个人绩效以及公司整体绩效进行分配，以激励员工的努力工作和贡献。

二、福利待遇⑴健康保险为了保障员工的健康，万科地产将为员工提供全面的健康保险计划。

该计划将覆盖员工及其家属的医疗费用，并提供相应的医疗服务。

⑵养老保险我们将为员工提供养老保险，确保员工在退休后能享受稳定的养老金待遇。

⑶住房公积金作为员工的基本福利，万科地产将为员工提供住房公积金缴纳服务。

员工可以根据自己的需求和情况，办理住房公积金并获得相应的贷款和利息补贴。

⑷带薪休假员工在满足公司规定的工龄和工作时间要求后，将享受带薪年假和其他带薪休假。

具体休假政策将根据员工的工作年限和级别而定。

⑸节假日福利我们将根据法定节假日为员工提供相应的福利待遇，例如节日礼品、福利品或补贴等。

⑹员工培训与发展万科地产鼓励员工不断学习和发展，并将为员工提供多样化的培训课程和发展机会，以提升员工的工作能力和职业发展。

附件：薪酬福利细则、薪酬调整申请表、健康保险计划详情、养老保险政策、住房公积金申请表、带薪休假申请表、节假日福利政策、员工培训与发展计划等。

法律名词及注释：⒈劳动法：保障劳动者的合法权益，维护劳动关系稳定的基本法律法规。

⒉人事档案：收集和保存员工的个人信息和工作记录的文件，用于办理各类员工事务。

⒊绩效考核：对员工的工作表现进行定期或不定期的评估，基于绩效考核结果做出奖惩或薪资调整决策。

⒋住房公积金：根据法律规定，由用人单位和员工按一定比例缴纳的用于购房、还贷、租房等住房相关用途的公共基金。

万科集团薪酬福利管理制度薪酬福利管理是很多企业关注的重要内容所以大部分的企业都会想要借鉴知名企业的薪酬福利制度下面为您精心推荐了万科集团薪酬福利规定希望对您有所帮助第一章总则第一条本制度所谓的薪酬是指每月定期按照人力资源管理规定制定职员的薪酬、福利和津贴第二条本制度适用于集团及其子公司(以下简称集团)与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则以职责、能力、绩效贡献等因素为标准以考核结果作为依据确定职员的薪酬第四条集团主要采用月薪制结合绩效考核实行下发薪式的薪酬支付方法第五条公司职员薪酬为税前薪酬个人收入所得税由职工本人承担并由公司代扣代缴第六条职员对薪酬产生疑义时可以提出书面申请行使薪酬请求权但自发生日起三个月内未行使时则视为弃权第七条出于竞争保护性原则未经集团批准任何职员不得对外披露本制度中的具体内容第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制执行统一的薪酬结构薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果集团职位分22级结合公司职级实际情况任职薪金共分9级每级分不同薪点(详见附件1)具体如下：第十一条人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果(详见附件2)评定相应职级确定相应的薪酬等级并依据任职者能力由直接上级提出申请经人力资源部门审核认定相应的薪酬等级第十二条职员薪酬等级的初定与调整程序1.职员薪酬等级的初定与调整需填写《职员薪酬等级确认表》(见附件8)报经相关部门和领导会签并报人力资源中心备案2.集团职员和子公司薪酬等级在7级(含7级)以上职员薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批3.子公司薪酬等级在7级以下职员薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经理审批报人力资源中心备案第四章绩效奖金第十三条集团绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、半年度绩效奖金两种第十四条月度绩效奖金同任职薪金一起按月发放总额纳入集团计划预算管理系统月度绩效奖金的发放额度依据职员月度绩效考核结果确定(详见附件4《公司月度绩效奖金发放细则》)第十五条半年度绩效奖金：集团根据半年经营情况和职员前6个月的绩效考核成绩决定职员半年度绩效奖金的发放额度(详见附件5《公司半年度绩效奖金发放细则》)第五章津贴、补助第十六条集团津贴：包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴等第十七条集团补助：包括午餐补助、交通补助、出差补助等1.午餐补助：详见细则2.交通补助：⑴不享受公司配车和私车公用补助的职员公司补助180元/人·月以现金形式按月支付⑵乘坐公司班车上下班的职员交通补助标准为180元/人·月⑶享受公司配车和私车公用补助的职员由集团为每辆车统一缴纳保险费和养路费并按每月补助燃油费900元依据集团车辆管理实施细则规定以燃油票据报销3.集团为因公赴国内外出差的职员提供出差补助详见细则第十八条通讯津贴根据职员行政级别集团原则上为已转正职员提供不同数额的通讯津贴其中：集团总监、子公司总经理及以上职员500元/人·月;集团副总监、子公司副总经理300元/人·月;其他职员180元/人·月 1.通讯津贴以现金形式按月发放计入职员个人帐户2.由集团统一代交手机话费的职员较标准之差额部分由计划财务中心提供明细由人力资源部门在月度薪酬内调整第十九条制装费集团为已转正的职员按月以现金形式支付50元制装费全年共计600元已由集团及子公司统一制装的职员不再享受此津贴第二十条教育培训费集团为已转正的职员按月以现金形式支付50元教育培训费全年共计600元第二十一条旅游费集团为已转正的职员按月以现金形式支付50元旅游费全年共计600元第二十二条节日津贴集团将根据经营情况在节假日对在职人员以现金形式发放节日津贴：元旦300元、五一节300元、国庆节300元、中秋节300元全年共计1200元第六章福利第二十三条公司按照国家规定为职员办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险和住房公积金并在每月薪酬发放时为每位职员在税前代为扣缴扣缴基数为上年度北京市社会平均工资缴费比例详见相关实施细则第二十四条汽车补助：对于符合享受集团配车的职员集团领导个人承担购车费的10%其他职员个人承担购车费的20～30%其余由公司负担的部分按5年(60个月)进行折旧详见集团车辆管理实施细则第二十五条集团按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为职员提供相关假期目前法定节假日共10天具体为：元旦(1月1日)1天春节(正月初一)3天劳动节(5月1日)3天国庆节(10月1日)3天第二十六条带薪年假：职员在公司工作满1年可享受6个工作日的带薪休假以后在本公司工作满一年增加1个工作日的带薪年假最多不超过20个工作日详见集团年休假实施细则第二十七条其它有薪休假：公司视职员个人情况根据管理权限批准职员申请婚假、丧假、产假、哺乳假、公假等有薪假第七章计算和支付第二十八条集团以现金的方式按月支付职员薪酬第二十九条薪酬的计算周期为每个月的1日至该月的最后一日并于次月的10日支付如遇休假日则提前薪酬的计算天数为每月21天每天8小时折合为每月168小时第三十条试用期职员的任职薪金和绩效奖金以80%计发第三十一条下列各项从薪酬中直接扣除：1.个人收入所得税;2.个人应承担的各项保险费用;3.缺勤扣除款;4.其它按照法律和公司规定的扣除款第三十二条因计算错误或业务过失造成职员薪酬超领时职员应立即归还超出额否则集团有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分;因计算错误或业务过失造成职员薪酬不足时公司应立即补足该不足部分或经职员同意在下月发放薪酬时予以补发第三十三条集团因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时应提前1天通知职员并确定延缓支付的日期第三十四条集团职员薪酬的计算公式为：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助个人缴费其它应扣款个人所得税第三十五条休假时的薪酬1.带薪年假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利经公司领导批准对于职员的未休年假公司给予现金补贴;2.婚假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利3.丧假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利4.产假：薪酬=任职薪金+津贴+福利5.哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利第三十六条职员请假时的薪酬规定如下：1.工伤：应按国家有关规定执行;2.事假：请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣否则按照下列公式进行扣减：(任职薪金+月绩效奖金+津贴+补助)/168小时×事假小时3.病假：因病向公司请假时薪酬按下列方式扣减：(月绩效奖金+津贴+补助)/168小时×病假时间第三十七条职员或依靠职员收入维持生计的抚养家属遇到下列非常情况时可以向公司申请预支薪酬但应以该职员已经出勤时间的应得薪酬为限1.生育、受伤、疾病或意外灾害;2.结婚第八章薪酬调整第三十八条集团根据经营情况每半年根据绩效考核情况对部分职员在薪酬等级内实施升档加薪第三十九条集团根据经营情况每年年终根据绩效考核情况对部分职员晋级加薪第四十条职员在试用期满并转正后工作满3个月方有调薪酬资格第四十一条公司原则上依据职员个人对公司的贡献和绩效考核结果来决定加薪的职员名单和加薪标准第九章薪酬发放流程第四十二条集团职员薪酬发放流程1.每月3日前各中心总监汇总职员上月考核成绩填制《职员绩效考核成绩汇总表》(附件5)并签字确认会同职员考勤表一并报人力资源中心;2.人力资源中心薪酬绩效部根据各中心《职员绩效考核成绩汇总表》及职员考勤核算职员应发薪酬于每月5日前填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》;3.《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》经人力资源中心总监、计划财务中心总监、总裁审批;4.人力资源中心依据确认后得《薪酬发放表》向计划财务中心申领支票并附《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》;5.人力资源中心于每月10日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行计入职员个人帐户同时发放职员薪酬清单第四十三条字公司职员薪酬发放流程1.每月2日前子公司各部门经理汇总部门资源上月考核成绩并统计职员考勤报人力资源经理;2.人力资源经理汇总各部门职员考核成绩于每月3日前填制《职员绩效考核成绩汇总表》报总经理签字确认;3.《职员绩效考核成绩汇总表》经总经理签字确认后由人力资源经理于每月5日前核算职员应发薪酬填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报总经理审批;4.经总经理审批的《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报集团人力资源中心总监、计划财务中心总监审批;5.人力资源经理依据确认后的《薪酬发放表》向计划财务部申领支票并附《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》;6.人力资源经理每月10日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行计入职员个人帐户同时发放职员薪酬清单;7.子公司《职员绩效考核成绩汇总表》于每月8日前报集团人力资源中心备案第十章利润分享计划第四十四条集团根据年度经营情况以及职员年度绩效考核结果将按比例执行利润分享计划第十一章财富俱乐部第四十五条集团为留住人才激励职员将推行财富俱乐部积分计划第十二章附则第四十六条对于本制度未尽事宜公司将另文规定待下次修订时进行补充第四十七条本制度各条款对公司所有职员进行公开解释权归集团人力资源委员会一、绩效导向各种类型的薪资工资都要与员工业绩或绩效要素相挂钩(绩效要素,如技能、工作表现)福利项目也可以与员工基本工资挂钩或与某些绩效要素挂钩如医疗保险、员工休假分别与员工个人的基本工资和工龄相联系二、市场导向结合一年一度的市场薪资福利调查明确并保障企业在人力资源市场的战略定位三、战略定位工资标准在市场上是要保持中间位置还是想保持前25%的位置;福利工作要做最有吸引力的服务还是只提供一般水平的福利虽然这是针对市场和相对于竞争对手而言的但这直接影响到企业能不能吸引到人才和吸引到什么样的人才从另外一个角度来看薪资福利管理有一个市场导向的原则每个职位都是从市场上来的越来越多的人才都是专业化人才有专业化市场这样给专业人才提供的薪资和报酬也是按专业化的思路来做这是一个必然的发展趋势良好的企业薪酬福利管理能够让优秀的员工们进入企业工作现今的时代的企业想要得到发展就一定要注重完善和实施人才战略因此人才对于企业的重要性是不言而喻的现今的优秀的人才在进行企业的选择上所考虑的重点之一就是企业的薪酬和福利拥有健全的薪酬福利管理制度的企业理所应当的成为了他们的第一选择因此企业的人力资源管理部门应当意识到建立起完善的薪酬福利管理制度的重要性要投入精力和物力建立起一个完善的企业薪酬福利管理制度从而吸引大量的人才入企工作合理的企业薪酬福利制度能够起到维稳作用维持企业的稳定性是发展中的和发展完善的企业的重要工作企业的员工们是企业发展的根基因此企业的人力资源管理部门要建立起良好的企业薪酬福利制度要让企业的员工们感受到企业对于他们的重视根据我国企业的发展历史来看曾经许多的声势浩大的企业之所以迅速的消逝于时代的潮流中就是因为没有意识到完善的企业薪酬福利制度的重要性导致企业的员工们没有对企业产生深切的情感从而失去了建立良好的企业文化氛围的机会最终导致企业发展不利被市场淘汰猜你感兴趣：1.万科薪酬管理制度2.万科地产员工薪酬制度3.人员管理方法与技巧4.企业员工的薪酬福利管理制度5.企业的薪酬福利制度有些。