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有效推动公司战略的人力资源管理策略人力资源管理是任何一个组织或公司成功发展的重要组成部分。
在现代商业竞争激烈的环境中，有效推动公司战略的人力资源管理策略变得尤为重要。
本文将探讨几种有效的人力资源管理策略，并分析它们在推动公司战略方面的作用和意义。
首先，人才招聘是推动公司战略的关键一环。
吸引并留住拥有战略眼光和专业技能的人才对于一个公司的成功至关重要。
通过深入分析公司的战略目标和需求，人力资源部门可以制定相应的招聘计划和策略，从而有针对性地寻找和选拔合适的人才。
例如，如果公司战略的重点是拓展新市场，那么人力资源部门可以聘请具有市场拓展经验和技能的人才来推动公司战略的实施。
通过精心策划的人才招聘，公司将能够更好地推动公司战略的达成。
其次，培训和发展是有效推动公司战略的另一个重要策略。
一个公司的核心竞争力在于其员工的知识和技能。
为了适应不断变化的市场环境和战略需求，公司应该提供持续的培训和发展机会，使员工不断提升自己的能力和专业技能。
通过培训和发展，员工将更好地理解和实施公司的战略目标，并为其付诸行动。
例如，公司可以组织内部培训课程或外部研讨会，提供相关的知识和技能，帮助员工更好地理解和运用公司的战略目标。
通过培训和发展，公司的员工将成为推动公司战略的强大力量。
此外，建立有效的激励和奖励机制也对推动公司战略具有重要意义。
激励和奖励机制可以激发员工的工作动力和积极性。
通过设定明确的目标和相应的奖励机制，公司可以激励员工为实现公司的战略目标努力工作。
例如，公司可以设立绩效奖金制度，根据员工的工作表现和对公司战略的贡献进行激励和奖励。
通过激励和奖励机制，公司可以激发员工的工作热情，进而更好地推动公司战略的实施。
最后，优化组织结构和流程也是有效推动公司战略的重要策略。
一个明确的组织结构和高效的工作流程可以提高公司的灵活性和反应速度，有助于实施公司的战略目标。
人力资源部门可以通过重新评估和优化组织结构和流程，确保适应公司战略的需求。
企业管理中的战略人力资源管理策略与方法的实际应用一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业管理者越来越认识到战略人力资源管理的重要性。
本文旨在探讨企业管理中战略人力资源管理策略与方法的实际应用。
以下将从招聘选用、培训发展、绩效管理和激励机制四个方面进行论述，展示企业在人力资源管理中的实践。
二、招聘选用在战略人力资源管理中，招聘选用是关键一环。
企业需要制定明确的招聘目标，根据企业战略方向与部门需要，确定合适的招聘方法和策略。
在招聘中，企业应采用专业的面试技巧和评估工具，结合岗位需求，招聘和选拔出最佳人才。
同时，企业还应关注员工的潜力和发展空间，以确保招聘到的人才能够适应企业未来的发展需求。
三、培训发展战略人力资源管理中，培训发展是培养和提升员工能力的重要手段。
企业应根据员工的岗位需求和个人发展需求，制定全面的培训计划。
在培训中，除了传授专业知识和技能外，还应注重培养员工的综合素质和领导力。
培训形式可以采用内部培训、外部培训、培训师资交流等多种方式，并注重培训效果的评估与反馈，以持续提升员工的能力和绩效。
四、绩效管理战略人力资源管理的核心之一是绩效管理。
通过设定明确的目标和绩效指标，以及建立科学有效的绩效考核体系，企业可以保持员工的工作动力，提高整体绩效水平。
在绩效管理中，企业应注重与员工进行有效的沟通和反馈，帮助员工了解自己的表现，并提供必要的培训和支持，以帮助员工实现个人和组织的发展目标。
五、激励机制激励机制是战略人力资源管理的重要环节。
企业需要制定合理的激励政策和福利制度，以吸引和留住优秀员工。
激励机制可以包括薪酬激励、晋升机会、员工关怀等多个方面。
此外，企业还应积极培养和激励员工的创新能力，鼓励员工提出改进和创新的建议，促进企业的持续发展。
六、结论通过对企业管理中战略人力资源管理策略与方法的实际应用进行探讨，我们可以看到，战略人力资源管理在企业发展中起着至关重要的作用。
招聘选用、培训发展、绩效管理和激励机制等方面的实际应用，有助于提高员工整体素质和绩效水平，为企业的持续发展奠定坚实基础。
人力资源管理的策略分析在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理策略不仅能够吸引和留住优秀人才，还能充分发挥员工的潜力，提高企业的绩效和竞争力。
本文将对人力资源管理的策略进行详细分析。
一、招聘与选拔策略招聘与选拔是人力资源管理的起点，其策略的合理性直接影响到企业能否获得合适的人才。
首先，明确招聘需求至关重要。
企业应根据自身的发展战略和岗位要求，制定详细的人才需求计划。
这包括对所需人才的技能、知识、经验、性格特点等方面的明确规定。
其次，拓宽招聘渠道。
除了常见的招聘网站、校园招聘外，还可以利用社交媒体、内部推荐、人才市场等多种途径，以增加人才来源的多样性。
再者，选拔过程要科学严谨。
采用多种评估方法，如面试、笔试、心理测试、背景调查等，全面了解候选人的综合素质和能力。
面试环节不仅要考察专业知识，还要关注沟通能力、团队合作精神、解决问题的能力等软技能。
最后，注重招聘的效率和质量平衡。
避免招聘过程过于冗长和复杂，以免优秀人才流失；同时也要确保选拔的准确性，降低招聘失误带来的成本。
二、培训与发展策略员工的培训与发展是提升其能力和素质的重要途径，也是企业保持竞争力的关键。
为新员工提供入职培训，帮助他们尽快熟悉企业文化、工作流程和规章制度。
针对不同岗位和员工的发展需求，制定个性化的培训计划。
例如，对于管理岗位，可以提供领导力培训；对于技术岗位，提供专业技能提升培训。
鼓励内部培训和分享。
让经验丰富的员工将知识和技能传授给其他员工，不仅能够提高培训效果，还能增强团队的凝聚力。
支持员工的自我发展。
提供在线学习资源、参加外部培训的机会，鼓励员工自主学习和提升。
定期评估培训效果。
通过考核、反馈等方式，了解培训的实际效果，及时调整和改进培训计划。
三、绩效管理策略绩效管理是对员工工作表现进行评估和反馈的过程，对于激励员工和提高工作效率具有重要意义。
设定明确的绩效目标。
目标应具体、可衡量、可实现、相关且有时限（SMART 原则），确保员工清楚知道自己的工作方向和重点。
策略人力资源管理在企业战略实施中的作用在现代企业管理中，人力资源管理已经成为了一个非常重要的领域。
长期以来，企业管理者们通过各种方式来管理人员，以达到企业目标和战略的实施。
然而，单一的人力资源管理已经无法满足现代企业的发展需要，因此，策略人力资源管理逐渐兴起并被企业广泛采用。
那么，策略人力资源管理在企业战略实施中到底扮演了怎样的角色呢？一、策略人力资源管理的定义策略人力资源管理的定义包括两部分，一部分是策略管理，另一部分是人力资源管理。
策略管理的核心是制定企业的长期战略目标，而人力资源管理则是以人力资源的管理为核心，以实现企业目标为导向。
因此，可以将策略人力资源管理定义为一个以协调、规划、指导和监督人力资源活动为主要任务，以实现企业战略为目标的管理体系。
二、策略人力资源管理的作用1. 协调企业战略和人力资源管理企业战略是指企业长期的目标和方向，包括商品、市场、合作伙伴、顾客和资源等方面。
人力资源管理则是指企业对人员进行招聘、培训、考评、奖惩等方面的管理。
策略人力资源管理可以将企业的战略目标和人力资源管理有机结合起来，通过人力资源的各种管理手段，达到企业长期目标的实现。
2. 优化人力资源配置企业在实施战略时，需要对人力资源进行合理配置，使得人力资源在不同的岗位上发挥效率。
策略人力资源管理可以根据企业的长期规划和战略方向，为企业合理分配资源，从而实现资源的优化配置。
3. 建立人才储备池策略人力资源管理可以建立起一个人才储备池，完善企业人才储备系统。
通过人才储备，企业即使在未来遭遇员工离职或突如其来的人力资源需求变化，也可以在第一时间内抽调人才填补空缺或组建团队，保证企业实施战略的连续性和稳定性。
4. 有效进行员工培训人力资源管理人员应该制定全面、科学的培训计划，为员工提供全方位的培训服务，使员工能够掌握更多的专业技能以及企业所需的知识和技能，从而提高员工的工作效率和技能水平。
此外，企业还应该优化培训计划、开发新产品和服务，提高企业的核心竞争力。
人力资源策略的制定和落地实施人力资源是现代组织中不可或缺的重要资源之一。
随着企业竞争的加剧和全球化的发展，制定和实施有效的人力资源策略变得尤为重要。
本文将探讨人力资源策略的制定和落地实施，以及其对组织的影响。
一、人力资源策略的制定制定人力资源策略需要遵循一系列的步骤和原则。
首先，组织需要明确自己的长期战略目标和发展方向。
这对于人力资源策略的定位和制定起着决定性的作用。
其次，组织需要进行人力资源需求分析，确定目前和未来的人力资源需求情况。
这包括对员工数量、岗位需求和技能要求的评估。
接下来，组织需要制定招聘、选拔和培训发展计划，以满足人力资源的需求。
在招聘和选拔中，应该注重候选人的能力和适应性，以及与组织文化的契合程度。
培训和发展计划则可以提高员工的能力和专业素质，为组织的长远发展提供支持。
除此之外，人力资源策略还应关注员工激励和绩效管理。
有效的激励机制可以增强员工对组织的归属感和工作动力，提高绩效。
绩效管理则可以帮助组织确定员工的贡献和发展需求，为员工提供晋升和发展的机会。
二、人力资源策略的落地实施人力资源策略的成功与否离不开实施的配套措施。
首先，组织需要建立良好的人力资源管理体系和机构。
这包括设立人力资源部门或委员会，明确人力资源管理的职责和权限。
同时，组织还需要制定相应的政策和流程，确保人力资源管理能够顺利进行。
其次，组织需要加强对员工的沟通和培训。
沟通可以帮助员工理解人力资源策略和目标，增强他们的参与度和认同感。
培训则可以提升员工的能力和专业素质，提高整体绩效水平。
此外，组织还应加强人力资源数据的管理和分析。
通过收集和分析员工数据，可以为人力资源决策提供科学依据。
同时，数据分析还可以帮助组织发现问题和改进策略，提高人力资源管理的效果。
三、人力资源策略的影响有效的人力资源策略可以对组织产生积极的影响。
首先，它可以提高组织的人才吸引力和竞争力。
通过制定和实施有针对性的人力资源策略，组织可以吸引和留住优秀的人才，提升自身在市场上的竞争地位。
战略人力资源管理在企业中的应用与效果随着市场竞争的日益激烈，企业对人力资源管理的需求也日益增长。
传统的人力资源管理模式已不能完全适应现代企业的发展需求。
因此，战略人力资源管理概念应运而生。
本文将探讨战略人力资源管理在企业中的应用与效果。
一、战略人力资源管理的概念与原则战略人力资源管理是指将人力资源的管理与企业的战略目标相结合，以提供全面的人力资源解决方案，以促进企业的长期发展。
其原则包括：1.以人为本：将员工视为企业最宝贵的资源，并关注员工的发展和福利。
2.与企业战略相结合：将人力资源管理与企业的长期战略目标相结合，以实现企业的竞争优势。
3.持续创新：不断创新和改进人力资源管理的方法和策略，以适应不断变化的市场环境。
二、战略人力资源管理的应用1.人才招聘与培养：战略人力资源管理强调选聘与培养合适的人才。
企业通过制定详细的招聘标准和培训计划，确保拥有高素质的人力资源团队，提高企业的竞争力。
2.绩效管理：通过设立明确的绩效指标和评估体系，战略人力资源管理可以激发员工的积极性和创造力，并促进员工的个人发展。
3.薪酬与激励：根据员工的贡献和表现，战略人力资源管理可以制定合理的薪酬制度和激励机制，以激发员工的工作动力和责任感。
4.员工关系管理：战略人力资源管理强调建立良好的员工关系，通过建立沟通渠道和解决员工问题，维护良好的劳动关系，提高员工的工作满意度和忠诚度。
5.知识管理：战略人力资源管理注重知识的获取、整合和传递，通过知识管理平台和培训计划，提高员工的技能水平和专业素养，增强企业的创新能力。
三、战略人力资源管理的效果1.提高人力资源利用效率：战略人力资源管理通过招聘、培训和激励等手段，提高员工的工作质量和效率，最大程度地发挥人力资源的潜力。
2.增强企业创新能力：战略人力资源管理注重知识的获取和传递，培养具有创新思维和能力的员工，促进企业的创新发展。
3.提高员工满意度与忠诚度：通过合理的薪酬激励和良好的员工关系管理，战略人力资源管理提高员工的满意度和忠诚度，减少员工流失。
人力资源规划的策略与方法人力资源规划是组织内部对人力资源的合理配置与管理，旨在达到组织战略目标的一项重要管理工作。
有效的人力资源规划有助于组织提高人员流动性，增强员工的工作满意度和组织的竞争力。
在本文中，将讨论人力资源规划的策略与方法，帮助组织更好地进行人力资源规划。
一、人力资源规划的策略1. 战略定位策略人力资源规划应始终与组织的战略目标保持一致。
首先，组织需要明确自身的使命和愿景，并制定相应的战略目标。
然后，人力资源规划应根据这些目标确定需要的人力资源规模和结构，以及实施相关战略的关键人才需求。
战略定位策略有助于确保人力资源与组织目标的一致性，提高整体效能。
2. 预测需求和供给策略人力资源规划应基于对未来人力资源需求和供给的准确预测。
通过分析组织的业务发展趋势和市场环境，可以预测到未来可能出现的人才需求和供给的变化。
基于这些预测结果，组织可以及时采取相应的招聘、培养和离职策略，以满足未来的人力资源需求并保持人力资源的合理结构。
3. 培养和开发策略人力资源规划的一个重要目标是培养和开发组织内部的人才，使其具备适应未来需求的能力。
组织可以通过提供培训计划、职业发展机会和跨部门轮岗等方式，培养员工的技能和知识，提高他们的能力和绩效，增强组织的人才储备和竞争力。
4. 外部招聘和战略联盟策略当组织无法通过内部培养满足人才需求时，可以采取外部招聘和建立战略联盟的策略。
通过与外部机构合作、建立校企合作关系和人才交流项目，组织可以获取外部优秀人才，并利用其专业知识和经验来推动组织的发展。
二、人力资源规划的方法1. 人力资源需求分析人力资源需求分析是人力资源规划的第一步。
通过对组织的战略目标、业务需求进行分析，可以确定所需的人力资源数量、能力和素质要求。
可以通过员工离职统计、客户需求分析、业务量分析等方法来获取相关数据，从而进行准确的需求量化和定性分析。
2. 环境分析环境分析是人力资源规划的重要依据。
通过对外部环境的分析，包括行业趋势、劳动力市场状况、法律法规等方面的分析，可以了解外部环境对人力资源供给和需求的影响。
人力资源管理在企业战略中的定位与作用随着全球经济的不断发展和竞争的加剧，企业在追求可持续发展的道路上面临着种种挑战。
在这个过程中，人力资源管理扮演着至关重要的角色，对于企业的成功与失败起到决定性的作用。
本文将探讨人力资源管理在企业战略中的定位与作用，并深入分析其对企业的影响。
首先，人力资源管理的定位是确保企业拥有一支高素质、高能力的员工队伍。
人才是企业最宝贵的资产，拥有一支知识、技能和经验丰富的员工队伍对企业的竞争力至关重要。
人力资源管理通过招聘、选拔、培训和激励等手段，努力吸引和留住优秀人才，以满足企业的发展需求。
此外，人力资源管理还要与企业战略紧密结合，确保人力资源政策与企业战略的一致性。
只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中取得优势。
其次，“人力资源管理的作用是提升员工绩效和员工满意度。
” 通过提供良好的工作环境、培训机会、晋升通道和公平的激励机制，人力资源管理可以激发员工的工作动力，提高他们的工作效率和绩效水平。
一支高绩效的员工队伍不仅可以提升企业整体业绩，同时也会提升员工的满意度和忠诚度。
只有员工感到满意并乐于留在企业，企业才能长期稳定地发展。
此外，人力资源管理还在企业发展中起到规划、组织和协调的作用。
通过定期进行人力资源需求预测和制定人力资源策略，人力资源管理可以根据企业战略的需要，及时调整和优化员工的组织结构和配置。
管理者可以通过人力资源管理，将员工的才能和资源合理地配置和利用，以实现企业战略的目标。
同时，人力资源管理还可以协调企业内部各部门和员工之间的关系，解决各种冲突和问题，促进团队协作和整体合作，提高企业的协同效应。
最后，人力资源管理还可以对企业文化和价值观进行塑造和传承。
企业文化是一种凝聚力和认同感，是企业价值观念在企业内部的体现。
通过人力资源管理，企业可以建立一种积极向上、奋发进取的文化，鼓励员工发挥个人的潜力，追求更高的工作目标。
这将为企业提供源源不断的创新力和竞争力，为企业的长远发展奠定坚实的基础。
人才定向实施方案一、背景分析。
人才是企业发展的重要资源，对于一个国家或地区的发展也是至关重要的。
然而，随着人才市场的竞争日益激烈，企业在招聘和留住人才方面面临着诸多挑战。
为了更好地吸引和留住优秀人才，企业需要制定一套科学合理的人才定向实施方案。
二、目标设定。
制定人才定向实施方案的首要任务是明确目标。
企业应该清楚地知道他们需要什么样的人才，以及这些人才在企业发展中的具体作用。
只有明确了目标，企业才能有针对性地制定人才招聘和培养计划。
三、需求分析。
在明确了目标之后，企业需要对人才需求进行深入分析。
这包括对现有人才的结构和素质进行评估，以及对未来发展的需求进行预测。
只有充分了解自身的需求，企业才能有针对性地进行人才招聘和培养。
四、人才招聘。
根据需求分析的结果，企业可以制定相应的人才招聘计划。
这包括确定招聘的岗位和数量，制定招聘标准和流程，以及选择合适的招聘渠道。
在招聘过程中，企业应该注重人才的综合素质，而不仅仅是学历和工作经验。
五、人才培养。
除了招聘外部人才，企业还应该注重内部人才的培养和发展。
这包括制定完善的培训计划，为员工提供广阔的发展空间，以及建立良好的激励机制。
通过培养内部人才，企业可以更好地留住优秀员工，同时也可以提高整体的绩效水平。
六、人才评估。
人才定向实施方案的最后一步是对人才进行评估。
企业应该建立科学合理的人才评估体系，对员工的工作表现和发展潜力进行全面评估。
通过评估，企业可以及时发现人才的优势和不足，为员工的职业发展提供指导，同时也为企业的人才战略提供数据支持。
七、总结。
人才是企业发展的核心竞争力，制定科学合理的人才定向实施方案对于企业的长远发展至关重要。
通过明确目标、深入需求分析、科学招聘培养和全面评估，企业可以更好地吸引和留住优秀人才，为企业的发展注入新的动力。
八、展望。
随着经济的发展和人才市场的变化，人才定向实施方案也需要不断地进行调整和优化。
企业应该密切关注市场变化，及时调整人才战略，以适应新的发展需求。
以战略定位为核心的人力资源管理人力资源管理在企业的发展中起着至关重要的作用。
随着市场的竞争日益激烈，企业要想取得持续竞争优势，就需要通过对人力资源的科学管理来实现战略定位。
本文将以战略定位为核心，探讨如何将人力资源管理与企业发展相结合，以实现最佳效益。
第一部分：战略定位与人力资源管理的关系战略定位是企业制定长期发展目标和实施手段的过程，而人力资源管理旨在通过合理配置人力资源以支持企业战略目标的实现。
战略定位和人力资源管理是相辅相成的关系。
1.1 人力资源管理的核心目标人力资源管理的核心目标是培养和留住优秀人才，为企业提供能力强、技术高的核心竞争力。
只有拥有优秀的员工，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
1.2 人力资源管理在战略定位中的作用人力资源管理在战略定位中起着重要的作用。
首先，通过人力资源管理，企业能够有效地吸引和留住优秀的人才。
其次，通过人力资源管理，企业能够发挥员工的潜力，提高员工的工作效率和创造力。
最后，通过人力资源管理，企业能够根据市场的需求合理调整员工的组织结构，为企业提供灵活的人力资源支持。
第二部分：以战略定位为核心的人力资源管理的实施步骤基于战略定位的人力资源管理需要按照一定的步骤进行实施，以确保顺利达到预期的目标。
2.1 制定人力资源战略计划首先，企业需要制定人力资源战略计划，明确人力资源管理的总体目标和发展方向。
该计划应与企业的战略定位相一致，确保人力资源的配置与企业的发展需求相契合。
2.2 人力资源招聘和选择企业需要根据自身的需求，发掘和招揽符合战略定位的人才。
招聘和选择过程中，应根据企业战略目标确定所需的职位和能力要求，从而保证选聘到符合要求的人才。
2.3 员工培训和发展企业需要为员工提供持续的培训和发展机会，以提高员工的能力和素质。
培训和发展计划应与企业的战略目标相契合，帮助员工更好地为企业的发展做出贡献。
2.4 绩效管理与激励机制企业应建立有效的绩效管理和激励机制，通过设定明确的目标和绩效评估体系，激励员工为企业的发展贡献更多的价值。
浅析定向策略在企业人力资源中的运用摘要：随着企业管理的不断深入和发展，越来越多的管理者开始认识到企业人力资源管理对企业的重要作用，纷纷开始在人力资源方面进行强化，以此增强企业发展的动力。
企业人力资源定向策略分为内部定向策略、投资定向策略、资源定向策略，通过分析这三种定向策略，试图揭示定向策略在人力资源管理中的运用，揭示其对企业和员工的影响。
关键词：内部定向策略；投资定向策略；资源定向策略；人力资源引言随着市场化程度的不断加深，企业在重视市场营销的同时，也越来越重视公司的“软实力”。
作为支撑公司长远发展的基石，人力资源在现在企业管理中起到的作用越来越突出，越来越关键。
然而，现代化的人力资源管理仍然问题不断，这已经影响到公司的长远发展，在企业管理中未能够起到很好的作用。
内部定向策略、投资定向策略、资源定向策略如何实施和应用，是一个亟待解决的关键性问题。
一、概述内部定向策略、投资定向策略、资源定向策略是企业人力资源三大策略，具体而言，内部定向策略、投资定向策略、资源定向策略分别具有如下内涵和意义：一是内部定向策略。
内部定向策略是指在企业人力培养和员工队伍的构建之中，注重从企业内部挖掘人才的过程，现在这种策略主要在中小企业中进行使用，这是企业现在十分通用的一种策略。
这样的公司现在很多，主要是因为管理层对员工较为熟悉，因为这基本上等于一种内部提拔制度，管理层经过对员工的了解，对员工的能力和基本素养有着十分明确的判断，知道谁适合能够担任什么样的岗位。
采取这样模式的企业现在十分多，是一种低成本的模式。
二是投资定向策略。
主要是通过各种方式，比如猎头招聘、挖人等方式，为满足自己企业的人才需求，不惜采用各种方式挖掘熟悉或者十分有能力的人，挖掘其他企业的优秀人才，通过高新和高福利等方式来吸引人才，使其他员工能够加入进来。
这样的企业将人力视为一种投资，这种投资最终能够给企业带来十分的利润。
当然，相比而言，这种模式是一种快速提升企业管理能力和专业技术的方式，对于公司的发展具有十分大的意义。
三是资源定向策略。
在这种策略模式之下，资源性的相关问题一直是企业十分关注的重要问题之一。
现在来看，人才已经成为一种资源，如何发挥这种资源效应是资源定向策略的主要内容。
与上述两种模式相比，资源定向策略主要在于资源二字，一般采用这种方式的企业是一些大型企业，他们有十分强大的人力资源管理团队，始终将人才的吸引作为公司的一个十分重要的内容，将人才视为一种资源，通过对人才的合理开发，使公司战略能力得到最大幅度的提升。
二、案例分析（一）天润有限公司简介天润有限公司是一家以加工制造业为主的公司，公司主要生产各类食品。
天润有限公司为了做好人才储备、梯队建设，为公司乃至集团培养源源不断的人才，现有员工56人，其中本科生23人，硕士生3人。
成立以来，公司发展势头十分强劲，在发展的道路上取得了辉煌的成绩。
（二）天润有限公司人力资源出现问题目前天润有限公司肉鸡屠宰业普遍存在的问题是人才缺乏、员工整体素质低、流动性大。
主要原因是员工学历普遍偏低，各层级人员没有掌握必备的技能。
近年来，肉品品管员这一岗位只招聘大学生来做。
此岗位职责包括：监督、检查、指导产品的品质并反馈生产有效利用原料；检查所辖班组生产现场及员工的卫生；3、对外购原材料进行取样和检验，并填写检验记录；样品的制作。
然而自2009年11月至2010年10月，天润有限公司的品管技术人员共离职15人，离职率达到16%，是公司离职率较高的部门之一。
此部分人员多为30岁以下，学历为大专7人，本科8人，司龄均在3年左右的基层技术骨干。
城镇家庭9人，农村家庭6人，此部分人员均在品管部门从事品管工作，负责产品的质量管理与控制，食品安全关系着消费者的身体健康，更关系到公司的品牌建设和长远发展，所以品管岗位在公司占据重要地位，在公司整体工作环节中也发挥着重要的作用。
15个离职人员当中因身体不支，不能在本岗位继续工作的有2人；因节假日少，工作时间长的有2人；因不愿长期在驻外加工厂工作的有2人；工资没有竟争力、考研离职的2人；因认为品管工作没有挑战性，要去销售部门做业务，改变职业发展的有1人；因看不到晋升空间到别家公司担任更高职务的2人；因父母家在西北，父母不愿其长期在外地工作的有2人；男（女）朋友在外地的不能来本地工作的有2人。
三、三种人力定向策略对天润有限公司企业人力资源的影响天润有限公司现在出现的人才问题，已经影响到了企业的发展，如何通过合适的人力资源进行构建，成为解决其问题的关键性因素。
下面从内部定向策略、投资定向策略、资源定向策略三个面谈一下企业应当注意的问题以及对企业和员工的影响。
（一）内部定向策略对企业人力资源的影响应用内部定向策略，对企业和员工具有如下影响：内部定向策略的优点：1.管理层对员工较为熟悉，对员工力和基本素养有着十分明确的判断，管理层通过日常的实践，知道可以将谁放在哪个位置，知道谁能够适合什么样的工作，员工可以看到自身的未来成长的空间，自身晋升的体系为员工成才带来了很好的引导作用。
现在来看，之所以能够实行这种模式，就是因为其无可替代的内部培养体系。
2.对企业而言，人才培养的成本低，不需要额外的招聘费用，不需要额外的人力、物力，不需要对企业的人力资源管理进行另外的费用支出，整体来看是较为划算的。
内部定向策略的缺点：内部定向缺点就是在人才培养的过程中，不一定能够吸引到公司合适的人才，不一定能够找到适合某项工作的员工。
为此，在整个人才体系的晋升中，这种情况是极为不利的，不利于公司快速提升自己的管理能力和专业技能，具有一定的局限性。
内部定向策略讲究留住有用的人才。
对于天润有限公司而言，公司要保留品管技术人员，必须依靠一系列科学与合理的运作，包括完善公司的绩效评估体系、健全公司的薪酬激励机制等。
对品管技术人员进行有效的绩效评估更是意义非凡，品管技术人员的离去很大程度上是由于自己对公司的贡献没有被充分的认可，也就是品管技术人员对绩效考评的结果不满意。
为了体现的公平、公正、公开的公司制度，降低品管技术人员的离职率，公司就必须完善其绩效管理体系。
有竞争力的薪酬对于吸引和保留品管技术人员方面的重要性不言而喻。
根据相关调查数据显示：绝大多数的员工在择业的时候，首先看重的是公司薪酬水平的高低。
由于大多数人在择业时，对公司的状况不太了解，无法对公司的发展前景做出正确的判断，因此只能通过公司薪酬水平的高低来判断其优劣。
最后，目前在以聘用制引进的人才没有正式划归人事部门统一管理，同时对于优秀人才如何保留和给予额外奖励没有明确的指导方向，不利于优秀人才在本公司的进一步发展，将造成这部分职工的消极情绪。
对于聘用制的职工并没有统归本级单位人力资源管理的范围，尤其是技术类的职工，这部分职工缺乏归属感，容易形成消极，甚至跳槽的想法，不利于企业长期可持续性健康发展。
（二）投资定向策略对企业人力资源的影响应用投资定向策略，对企业和员工具有如下影响：投资定向策略的优势：对企业而言，投资定向策略方向明确，具有一定的针对性，能够帮助企业寻找到合适的人才，可能寻找到合适人才的时间较长，但是对于一个发展中的公司而言，这个过程能够通过不断的人才引进，使公司在合适的时间寻找到合适的人才；对于员工而言，只要你有能力，就能够在属于自己的岗位中获得机会，因为这种人才培养的模式就是不断使合适的人才填充到合适的岗位。
投资定向的劣势：对于企业而言，其劣势在于企业不一定能够招聘或者培养出自己需要的专项人才，在急需要人才的时候可能存在无力应对的局面，可能会影响到公司的部分工作的正常开展。
对于员工而言，有些任劳任怨的员工，他们可能没有多少能力，但是应用这种模式，他们的晋升渠道就会受到限制，影响他们的情绪，不利于员工稳定的培养。
对于天润有限公司而言，针对管理层可以采用投资定向的模式逐步寻找到企业合适的人才。
投资定向策略讲究长远发展，应当将人才的引进视为一种长远的投资。
对于天润有限公司员工的发展空间的影响：尽管公司非常重视对年轻大学生的培养，期待他们能在基层多了解、多深入，踏踏实实的工作，循序渐进的积累，在合适的时机能独当一面，担负起一定的职责，但是年轻的品管技术人员似乎总感觉晋升的希望很渺茫，等不到被提拔之日而离职。
究其原因：主要是员工对职业发展的期望速度与现实相比较快，在个人目标设定和达成等方面还欠缺积极有效的沟通。
在同等情况下，求职者会首选薪酬水平高的公司，所以薪酬水平高的公司能够吸引优秀的人才，使其有大量的合格人才可供选择，而薪酬水平低的公司则难于招聘到高质量的员工。
由于招聘的是品管技术人员，或是为日后培养成品管技术人员而储备的人才，这就决定了对于每个招聘进来的品管技术人员都应当有一个长期而可行的职业生涯计划，而不能像公司的一些临时岗位那样随时可以从外部招聘。
特别是应当把个人规划与公司的长远发展联系起来，并形成一套完善的机制，在员工接受了某一程度的培训后或达到了一定业绩标准后，公司就可以为他们提供相应的职位。
如果缺乏这样的长期规划，可能会出现许多品管技术人员在达到了一定的职位后在本公司就没有发展前途了，而纷纷离去的情况。
（三）资源定向策略对企业人力资源的影响对于资源定向策略，对企业和员工具有如下影响：资源定向策略具有的优势：对于企业而言，资源定向策略能够通过不断的内部培训，提升全体员工的素质和业务水平，使公司的整体形象得到很大程度的提升，最终达到提升公司形象的目的，同时企业通过强有力的人才管理，使人才能够得到合理的流动和应用，做到人尽其能。
对于员工而言，最大的优势就是能够享受到公司所带来的优越的培训体系，能够最大程度的提升自己。
资源定向策略才能够使企业和员工实现共赢，而不应当只是将员工视为一种工具。
资源定向策略具有的劣势：对企业而言，最主要的方面就是资源定向策略极大地提高了公司的人力成本，公司的人才管理成本同样会大幅增加。
对于员工而言，最大的方面就是竞争不断加剧，他们不仅面临着与外部员工的竞争，同时还面临和本单位的人竞争，上升的瓶颈进一步缩小了。
资源定向策略应当将人才作为一种资源进行管理。
在生产鸡肉食品的生产一线，出于对鸡肉生产品质的要求，室内温度不能超过12摄氏度，特别是女性，低温潮湿的工作环境让她们的身体倍感不适，其中有2名女大学生，离职时司龄均在两年左右，她们时常感觉腰酸腿疼，只好无奈的舍弃了天润较高的工资收入和完善的社会保障体系，而选择了工作环境较为舒适、工资待遇较低的公司，一个去一家粮油公司做化验员，一个去了一家私企，做施工测量，完全脱离她的本专业---食品专业。
品质管理的对象是来自全国各地的车间一线工人，学历低，沟通能力差，管理难度大。
肉鸡屠宰时间受养鸡户交鸡时间的影响，导致公司的生产日期无法避开周六、周日，生产车间的正常下班时间也得不到根本的保证，所以品管技术人员的作息时间在屠宰任务最重的时候，每月只能休息2-3天，即便工资收入会因此增加，但这对重视休闲娱乐、正值谈恋爱、初婚的年轻人来说，个人自由支配的时间受到较为严重的限制，有被“捆绑”的感觉。
