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人力资源管理教材(PPT 38页)

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人力资源管理PPT(企业培训课件)

人力资源管理PPT(企业培训课件)

吸引优秀人才
具有竞争力的薪酬福利能够吸引外部优秀人 才加入企业，提升企业人才竞争力。
降低员工流失率
良好的薪酬福利政策有助于降低员工流失率 ，稳定员工队伍。
提高员工满意度和忠诚度
合理的薪酬福利能够提高员工满意度和忠诚 度，增强企业凝聚力。
06 员工关系管理
员工沟通机制建立
01
02
03
定期会议
组织定期的员工会议，让 员工有机会表达意见和建 议，增强沟通效率。
善等。
评估实施
对参加培训的员工进行评估， 收集反馈意见。
评估结果分析
对评估结果进行分析，总结培 训效果，提出改进建议。
员工发展规划与职业辅导
职业发展规划
协助员工制定个人职业发展规 划，明确职业目标和发展方向
。
职业辅导
为员工提供职业辅导服务，解 答职业发展过程中的困惑和问 题。
晋升与激励
建立晋升机制和激励机制，激 发员工的积极性和创造力。
。
培训课程设计
设计针对性强的培训课 程，包括课程目标、内
容、教学方法等。
培训资源安排
确定培训师资、场地、 时间等资源，确保培训
顺利实施。
培训实施
按照培训计划开展培训 活动，确保培训质量。
培训效果评估
01
02
03
04
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷 调查、面谈、考试等。
评估指标确定
确定具体的评估指标，如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
工作环境
创造一个舒适、安全的工 作环境，关注员工的身心 健康，提高工作效率。
员工冲突处理与解决
预防措施
通过有效的沟通和协调，预防员 工之间的冲突发生。

人力资源管理教材(PPT 38页)

人力资源管理教材(PPT 38页)
12
基础理论
弊→容易造成“近亲繁殖”，不利于 组织创新；会引起内部矛盾；人员 来源有限，有时会防碍获得一流人 才。
13
基础理论
4、管理人员的选聘标准
能力至上，德才兼备
应该具有的能力：品质力、欲望 力、创新力、决策力、执行力、 沟 通力、应变力。
14
基础理论
5、管理人员的选聘程序及方法
公开招聘(公布招聘信息) 初选(简历审查、谈话、观察) 对初选合格者的知识及能力的考
整合组织中的各种力量，处理好组织 中不同成员之间、直接与参谋之间、 高管人员之间的各种关系，使分散在 不同层次、部门、岗位的成员的工作 协调一致，共同为组织目标努力，实 现组织利益的最大化。
22
基础理论
2、正式组织与非正式组织
正式组织 —— 经过组织设计而产生有 明确的目标、任务、结构、 职能以及由 此而决定的成员之间责权关系，对个人 有某种程度的强制性。
人员配备既要满足组织发展的需要， 又要考 虑满足个人的特点、爱好和 需要。
7
基础理论
2、人员配备的原则
因事择人 因材使用 动态平衡
8
基础理论
3、管理人员的选聘渠道
内部提拔 外部招聘
9
基础理论
外部招聘的利弊：
利→来源广泛，有利于选聘到优 秀管理人才；能给组织带来新思想、 新方法，防止僵化；有利于缓和内 部矛盾；可节省培训成本。
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。18:12:4018:1 2:4018:12Satur day , November 21, 2020
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 2120.1 1.2118:12:4018 :12:40 November 21, 2020

人力资源管理培训课件(超级完整)ppt

人力资源管理培训课件(超级完整)ppt
包括一个国家、地区或组织内，能够为社会创造物质、精神和文化财富的从事智力劳动 和体力劳动的人们。
人力资源的数量和质量是经济发展的重要标志之一。
人力资源的素质和潜力是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战类 员工招聘与选拔 员工培训与发展 员工激励与福利
人力资源管理的目的和意义
激励机制：通过奖 励机制来激励员工 积极参与沟通和协 调工作。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀的重要性
企业文化建设的意 义
员工关怀与企业文 化建设的联系
如何通过员工关怀 促进企业文化建设
法律法规与风险管
07
理
劳动法律法规的重要性
保护员工的权益 规范企业的用工行为 规避劳动纠纷 提高企业的管理水平和效率
帮助企业实现战略目标 提高员工满意度和工作效率 构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展 提升企业核心竞争力，增强企业市场竞争力
02
招聘与选拔
招聘渠道和招聘方法
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘方法：面试、 笔试、测评等
面试和选拔流程
确定面试和选拔的候选人 制定面试和选拔计划 实施面试和选拔计划 评估面试和选拔结果
绩效管理的目的：提高员工绩效、改善工作流程、提高组织效率、实现组织目标等。
绩效管理的意义：提高员工工作积极性和工作质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效评估标准和评估方法
评估标准：明确、客观、可 衡量的标准，用于评估员工 的工作表现。
评估方法：包括定性和定量 评估方法，如行为评估、绩 效目标评估、360度反馈等。
员工关系管理的目标：员工关系管理的目标是提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的满意 度和绩效，促进组织的稳定和发展。
员工沟通与协调机制

管理学-人力资源管理ppt课件

管理学-人力资源管理ppt课件

一个面试的案例
某独资企业欲招聘若干管理人员，通知所有应 聘者在某月某日某时整在位于某某大厦公司总部同 一时间面试。结果等到面试那天，公司派人提前在 该大厦大厅内接待前来应聘的人员，并请大家在大 厅内恭候，等到所有应聘人员到齐后，接待人员告 诉大家一个不幸的消息：电梯坏了，需要大家由接 待人员带领，爬几十层楼梯到公司的办公室参加面 试。有些人听后则立即就走了，有些人爬到一半后 也放弃了，只有少数几个人坚持到最后。结果，就 是这些坚持到最后的应聘者被录用了。这是一个典 型的非结构型面试。
打击内部员工的积极 性
内部提升
优点：
有利于调动组织成员 的积极性
有利于吸引外部人才
有利于保证选聘工作 的正确性
有利于被聘者迅速展 开工作
局限性：
引起同事的不满
可能造成“近亲繁殖” 的现象
二 管理人员选聘的标准
管理的欲望 正直的品质 创新的精神 较高的决策能力
三、选聘程序与方法
机构、学校分配
ห้องสมุดไป่ตู้ （三）甄选
是一种预测行为
后
来 工
成功
作
的
绩
效
表 不成功
现
接受 正确的决策 错误的决策
拒绝 错误的决策 正确的决策
效度：手段和有关工作标准之间存在确实 的相关关系
信度：指同一手段是否能对同一事物作出 持续一致的测量，即测量结果有相对稳定 性
甄选手段
申请表 笔试 包括有智商、悟性、能力和兴趣等 绩效模拟测试 是基于职务分析资料作出的
如何使面谈更有效度、更为可信
设计一些固定的问题 加强对应聘者应聘工作的详细认识 减少对应聘者的先前认识 多提问那些要求应聘者对实际做法给与
详尽描述的行为问题 采用标准的评价格式 面谈中要做笔记 避免短时间面谈造成过早形成决策

第一章人力资源管理导论ppt课件

第一章人力资源管理导论ppt课件
人力资源概念
劳动力资源与人力资源有什么区别 1、人口资源：一定范围内的人口总和。人口
资源重在数量。 2、人力资源：一定范围内具有劳动能力的人
口总量。 3、劳动力资源：一定范围内符合法定规定年
限的有劳动能力的人口的总和。 4、人才资源：一个国家或地区具有较强的管
理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力 的人们的总称。人才资源重在质量。
3、在技能层次：在职位分析、招聘、考评 、工资管理、培训等主要环节，具备相应的 操作技能。
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
教学形式——LCP教学法
1、课堂教授 Lecture
——重点讲一、四、五、六、七、八、九、 十、十一的内容
1、我们自己的人才不多
目前，我国共有专门人才总量为6075多万，在 专业技术岗位工作的为2870多万，本科以上专门 人才仅占全国专业技术人员总数的17%，万名劳
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
教学目的
1、观念层次：升华人力资源管理理念， 为学习、研究、实践人力资源管理，内置 动力，提高兴趣，增加责任感。
2、理论与知识层面：掌握人力资源管 理的基本理论框架和系统知识。
自己组织讨论。 3、准备并制作Powerpoint讲演稿。 4、讲演要求：
小组成员在讲台前就座 着装整洁、举止得当 形式上鼓励创新 演讲时间不超过20分钟 回答问题、自由发言及辩论（30—40分钟） 5、积极提问、发言、讨论与辩论。
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统

人力资源管理ppt课件(完整版)

人力资源管理ppt课件(完整版)

绩效考核的方法与技巧
常见的绩效考核方法 目标管理法（MBO）。
关键绩效指标法（KPI）。
绩效考核的方法与技巧
360度反馈法。 平衡计分卡（BSC）。 绩效考核的技巧
绩效考核的方法与技巧
01
02
03
04
保持客观公正的态度，避免主 观偏见。
关注员工的实际表现，而非个 人喜好或关系。
结合定量和定性评估，全面反 映员工的工作表现。
培训效果的评估与反馈
培训效果评估的方法
培训效果反馈
反应评估、学习评估、行为评估、结 果评估。
将评估结果反馈给相关部门和人员， 为下一轮培训提供参考和改进建议。
培训效果评估的指标
员工满意度、知识掌握程度、技能提 升程度、工作绩效改善程度等。
2023
PART 05
绩效管理
REPORTING
绩效管理的概念与目的
01
确定分析目标、收集相关信息、分析培训需求、制定培训计划
。
培训需求分析的方法
02
问卷调查、访谈、观察法、小组讨论等。
培训需求分析的内容
03
组织分析、任务分析、人员分析。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定
确定培训目标、设计培训内容、选择培训方法、制定培训时间表、确定培训资源。
培训计划的实施
组织培训活动、管理培训过程、确保培训质量。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测法（经验预测法、描述法、德尔菲法等）和定量预 测法（转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法 、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可 夫分析法等）。

人力资源开发与管理(完整)PPT课件


企业福利
根据企业文化和员工需求，提供个性化福利 。
福利政策制定和优化建议
• 员工关怀：关注员工生活和心理健康，提高员工满意度和归属 感。
福利政策制定和优化建议
弹性福利
提供多种福利选项，满足 员工不同需求。
福利创新
不断探索新的福利形式， 提高员工满意度。
福利宣传
加强福利政策宣传，提高 员工认知度和参与度。
优化人力资源配置
根据绩效评估结果，对人力资源进行合理配置，提高组织整体运营效 率。
绩效考核方法选择与应用
定义
通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分 析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
应用
适用于对组织战略目标进行分解，形成可操作的具体目标，便于员工理解和执 行。
力，促进企业持续发展。
某跨国公司职业生涯规划与管理实践
02
分享该企业在职业生涯规划与管理方面的成功经验，如设立职
业发展通道、开展职业规划辅导等。
某创新型企业绩效管理与激励举措
03
阐述该企业在绩效管理和激励方面的创新做法，如实施目标管
理、推行股权激励等。
03 人力资源管理
人力资源管理概念及功能
人力资源管理定义
建立激励机制
通过物质和精神激励，激发员工 积极性向上的企业文化，增强 员工认同感和归属感。
07 总结与展望
回顾本次课程重点内容
01
02
03
04
人力资源开发与管理的定义、 目标和任务
人力资源规划、招聘与选拔、 培训与开发、绩效管理、薪酬
福利等模块的理论与实践
企业文化、团队建设、员工激 励等人力资源管理相关领域的
人力资源开发定义

人力资源管理案例PPT(共 38张)

协调是提高合作效率的不二法门
什么叫人力资源贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
知识能力
危险品 废品
精品
态度
半成品
什么叫管理？
指一定组织中的管理者，通过实施计划、组织、人员配备、 指导与领导、控制等职能来协调他人的活动，使别人同自己 一起实现既定目标的活动过程
人力资源管理（一）
什么叫人力?
人的劳力，指在一个国家或 地区中，处于劳动年龄、未 到劳动年龄和超过劳动年龄 但具有劳动能力的人口之和
人力 = 一个国家或地区的 总人口 - 丧失劳动能力人口
邦尼人力定律
也叫“华盛顿合作定律” ：一个人一分钟可以挖一 个洞，六十个人一秒种却挖不了一个洞。这种团队 协作中出现内耗的现象被称为邦尼人力定律。
第二天，当吴老二将豆腐 挑子架到毛驴身上时，毛 驴死活不肯，还踢吴老二， 差点把豆腐都洒落了。
毛驴辩解道：你买我回来 主要任务是碾磨的，要我 做其它的事，每天必须给 我再增加一公斤饲料。
吴老二心疼不已，但也不 得不照办。
碾磨职务说明书
岗位名称
碾磨
所在部门
吴老二家
岗位定员
2头
岗位工资
享受三流毛驴待遇
有形资源 无形资源
计划、组织 领导、控制
实现公司 个人目标
管理的境界
高管 经理 主管 员工
几个人全盘事
一批人几面事 一批人一面事 几个人一摊事 一个人一件事
考考您……
管理是科学， 还是艺术？
什么是人力资源管理？
企业运用现代管理方法，对人力资源的获取(选人)、 开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行 的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动， 最终达到实现企业发展目标的一种管理行为

人力资源管理培训课件超级完整)ppt


培训反馈的收集和处理
员工发展规划与职业规划
定义：员工发展规划是指企业为 满足员工职业发展需求，制定并 实施的职业发展计划。
职业规划：员工根据自身兴趣、 能力和职业目标，制定个人职业 发展计划。
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
目的：帮助员工实现自我价值， 提高职业素质和能力，增强企业 竞争力。
培训与发展：企业提供各种培训 和发展机会，帮助员工实现职业 规划目标。
培训计划制定： 制定详细的培训 计划，包括培训 时间、地点、内 容等
培训实施：按照 计划进行培训， 包括理论讲解、 案例分析、实践 操作等
培训效果评估： 对培训效果进行 评估，不断改进 和优化培训计划
培训效果评估与反馈
培训效果评估的目的和意 义
培训效果评估的方法和工 具
培训效果评估的结果分析 和应用
薪酬福利调整与管理
薪酬福利构成 薪酬福利调整策略 薪酬福利管理技巧 薪酬福利制度建设
PART 7
员工关系与企业文化建设
员工关系管理的定义与重要性
01
员工关系管理的定义：指企业通过一系列政策和措施，建立和维 护员工之间的良好关系，促进企业与员工之间的沟通和协作，提 高员工满意度和忠诚度，从而为企业创造更大的价值。
遵守相关法律法规，确保招 聘与选拔过程合法合规。
严格遵守保密协议，保护应 聘者的隐私权。
对于涉及到的招聘与选拔资 料，需妥善保管并确保信息
安全。
PART 4
员工培训与发展
培训需求分析
员工培训与发展概述
培训需求分析的重要性
培训需求分析的方法
培训需求分析的实践应用
培训计划与实施
培训需求分析： 了解员工需求， 确定培训内容和 目标

人力资源管理PPT(企业培训课件)


总结词：福利政策是吸引和留住 人才的重要手段，需要提供具有 吸引力的福利待遇，满足员工多 元化的需求。
法定福利：为员工提供五险一金 、法定节假日等法定福利。
弹性工作：提供弹性工作制度， 如远程办公、弹性工作时间等， 方便员工更好地平衡工作与生活 。
薪酬福利调整与优化
总结词：随着市场变 化和公司发展，薪酬 福利体系需要进行调 整与优化，以保持其 合理性和竞争力。
选择合适的评估方法，如问卷调查、面谈、 绩效评估等。
培训效果跟踪
对员工的培训效果进行长期跟踪，确保培训 成果能够持续转化为工作绩效。
04
绩效管理
绩效管理的概念与目的
绩效管理的概念：绩效管理是一个系统性的过程，包括 设定目标、评估绩效、提供反馈和改进绩效。它旨在提 升员工的工作表现，并帮助企业实现战略目标。 提升员工的工作效率和工作质量。
独特的企业文化可以增强企业的凝聚力和向心力，提高员 工的归属感和忠诚度，从而提升企业的整体绩效和市场竞 争力。
企业文化建设的方法
企业可以通过制定企业文化理念、推广企业文化活动、营 造良好的企业氛围等措施，来建设独特的企业文化。
员工沟通与协调
员工沟通与协调的定义
员工沟通与协调是指企业内部员工之间的信息交流和协作配合， 以实现企业目标和工作任务的顺利完成。
培训方式选择
选择适合员工的培训方式，如内部培 训、外部培训、在线培训等。
培训实施
按照培训计划，组织员工参加培训， 确保培训的顺利进行。
培训效果评估
评估标准制定
制定合理的评估标准，包括员工的学习成果 、工作表现和业绩提升等。
评估结果反馈
将评估结果及时反馈给员工和管理层，以便 调整和优化培训计划。
  1. 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
  2. 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
  3. 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
谁提升了企业 的价值，谁就是企业增值的受益 者
让更多的新人持股 比流动率高低更重要的是流动的效果 比高学历更重要的是合理的人员结构 资本—知本之争实为价值观之争 办高科技企业就是办“人的企业” 在“无知者无畏”中后来居上 对“白领”最好的激励是让他们创业 要在老总还没老时，应选好接班人
非正式组织——伴随正式组织的运行而 产生，而又独立于正式组织，其成员之 间的相互关系、相互义务和职责范围取 决于成员自发形成的一种约定俗成的共 同行为规范。其特点是：自发性、内聚 必性、不稳定性。
23
基础理论
3、发挥非正式组织的作用
正视非正式组织的存在，扶持、鼓励并 努力使非正式组织的目标与正式组织相 吻合；
17
基础理论
贡献考评 评价并对比某个职务或部门是 否提供了组织要求的贡献(实际贡献 率=目标贡献/实际贡献)
考评注意点：个人努力和能力与 部门成就区别开;下级考评对上级的 关联性。
18
基础理论
7、管理人员的培训
作用 提高个人的知识与技能； 增强职业安全感，提高人员的忠诚
度和稳定性； 吸引外部人才； 为组织发展提供人才储备。
第八章 人力资源管理1Fra bibliotek教学内容
2
教学内容
☆ 人员配备与考评 ☆ 组织力量的整合
3
教学目的与要求
4
教学目的与要求
• 了解人力资源管理的任务与过程 • 掌握人员招聘、培训、考评的方法 • 掌握组织内部各种力量协调的技巧
5
基础理论
6
基础理论
1、人员配备的任务
通过分析人与事的特点，谋求人与 事 的最佳组合，实现人与事的不断 发展。简单地说，就是为每个岗位 配备适当 的人。
19
基础理论
目的 传递信息 改变态度 更新知识 发展能力 稳定队伍 改进管理
20
基础理论
内容与方法 知识更新与补充：离岗培训、业 余学习、研讨会、参观考察、 情景 训练（案例研究） 态度与技能培养：职务轮换、设 置助理职务、临时职务代理 （彼得 原理）
21
基础理论
1、组织力量的整合的目的
27
理论拓展
28
理论拓展
人力资源管理当前面临的问题
劳动力队伍多样性的管理 招聘、甄选、定向和培训
双职业夫妇 性骚扰
29
理论拓展
报酬体系
报酬
内部的
外部的
参与决策
更多责任
个人成长机会
更大的工作自 由和权限
更有趣 的工作
活动的多 样化
直接报酬
间接报酬
非金钱性报酬
基本工资 或薪水
绩效 奖金
股票 期权
25
基础理论
5、直线与参谋的矛盾是引起组织效 率低下的原因
参谋人员不能充分发挥作用 参谋人员作用发挥失当，破坏了命令
统一性。
26
基础理论
6、正确发挥参谋的作用
明确直线与参谋的职权关系，互相尊重、 互相配合；
授予参谋人员或机构适当的决策、监督和 控制权，提高其积极性，但不能出现多头 领导；
直线主管应为参谋人员提供必要的信息。 ——参谋人员不要“篡权”，主管要尊重 参谋，发挥参谋的作用。
核(测试、演讲与答辩、情景模拟) 民意测验(公示) 选定(能力+民意)
15
基础理论
6、管理人员考评的内容
能力考评 贡献考评
16
基础理论
能力考评
根据一定时间内(月、季、年、 任期)管理人员 的工作结果和状况， 评估他们的现实能力和发展潜力,分 析是否符合现任职务及能否担任更 重要的工作。
考评方法；问题项表.
整合组织中的各种力量，处理好组织 中不同成员之间、直接与参谋之间、 高管人员之间的各种关系，使分散在 不同层次、部门、岗位的成员的工作 协调一致，共同为组织目标努力，实 现组织利益的最大化。
22
基础理论
2、正式组织与非正式组织
正式组织 —— 经过组织设计而产生有 明确的目标、任务、结构、 职能以及由 此而决定的成员之间责权关系，对个人 有某种程度的强制性。
12
基础理论
弊→容易造成“近亲繁殖”，不利于 组织创新；会引起内部矛盾；人员 来源有限，有时会防碍获得一流人 才。
13
基础理论
4、管理人员的选聘标准
能力至上，德才兼备
应该具有的能力：品质力、欲望 力、创新力、决策力、执行力、 沟 通力、应变力。
14
基础理论
5、管理人员的选聘程序及方法
公开招聘(公布招聘信息) 初选(简历审查、谈话、观察) 对初选合格者的知识及能力的考
33
实践与应用
管理职业生涯成功要领
审慎选择第一项职务 做好工作 展现正确的形象 了解权力结构 获得对组织资源的控制 保持可见度 不要在最初的职务上停留太久 找个导师 支持你的上司 保持流动性 考虑横向发展
34
训练与提高
35
训练与提高
谢恩的职业评估测试模型 对下列每一句子，根据你的感觉打分，很赞同-4， 赞同-3，不赞同-2，很不赞同-1 -------------------------------------现把下列项中你的得分相加并与项目数相 除，得 出各项分数。 技术能力：1+2+27+35+38+41=？/6=? 自主性：3+18+23+36+39+40=？/6=？
津贴
利润 分红
保险
非工作 日工资
服务和额 外津贴
满意的办 公设备
指定 的车
位
有魅 力的 头衔
满意的午 餐时间
满意的 分工
配有 秘书
30
实践与应用
31
实践与应用
东大阿尔派的e时代人才观
东大阿尔派，目前中国最大的应用软件 公司，他们吸 引、激励和稳定人才的策略 解决了IT行业面临的主 要问题：
32
实践与应用
通过建立正确的组织文化影响和改变非 正式组织的行为规范；
善于发现非正式组织，掌握其成因、目 标以及需求倾向等，团结非正式组织领 袖。
24
基础理论
4、直线与参谋
直线——各管理层次之间的关系。 直线关系是指挥与命令的关系，是 组织中管理人员的主要关系。直线 拥有决策权和行动权。
参谋——直线主管的业务助手。 参谋关系是一种服务和协助的关系。 参谋拥有思考权、筹划权和建议权。
人员配备既要满足组织发展的需要， 又要考 虑满足个人的特点、爱好和 需要。
7
基础理论
2、人员配备的原则
因事择人 因材使用 动态平衡
8
基础理论
3、管理人员的选聘渠道
内部提拔 外部招聘
9
基础理论
外部招聘的利弊：
利→来源广泛，有利于选聘到优 秀管理人才；能给组织带来新思想、 新方法，防止僵化；有利于缓和内 部矛盾；可节省培训成本。
10
基础理论
弊→应聘者需要一个适应过程才能 进行有效的工作；由于对应聘者的 情况无法深入了解，错误的选聘会 给组织者造成危害；会挫伤内部员 工的积极性。
11
基础理论
内部提拔的利弊：
利→能保证选聘的准确性；有利 于鼓舞士气；有利于被选聘者迅速 开展工作；有利于吸收外部人才;可 使组织对人员的培训投资得到回报。