人人都是HR

人力资源面试常提问的问题及答案人力资源面试常提问的问题及答案「篇一」问题1：你为什么想离开目前的职务？A.别的同仁认为我是老板前的红人，所以处处排挤我。

B.调薪的结果令我十分失望，完全与我的付出不成正比。

C.老板不愿授权，工作处处受限，绑手绑脚、很难做事。

D.公司营运状况不佳，大家人心惶惶。

解答：超过一半的人事主管选择C，其次为D。

选择C的回答，可以显示应征者的企图心、能力强，且希望被赋予更多的职责。

选择D，则是因离职原因为个人无法改变的客观外在因素，因此，面谈者也就不会对个人的能力或工作表现，有太多的存疑。

问题2：你对我们公司了解有多少？A.贵公司在去年里，长达8个月的时间，都高居股王的宝座。

B.贵公司连续3年被XX杂志评选为“求职者最想进入的企业”的第一名。

C.不是很清楚，能否请您做些介绍。

D.贵公司有意改变策略，加强与国外大厂的OEM合作，自有品牌的部分则透过海外经销商。

解答：以D居多。

道理很简单，他们希望求职者对所申请的工作有真正的了解，而不仅仅是慕名而来。

问题3：你找工作时，最重要的考虑因素为何？A.公司的远景及产品竞争力。

B.公司对员工生涯规划的重视及人性化的管理。

C.工作的性质是否能让我发挥所长，并不断成长。

D.合理的待遇及主管的管理风格。

解答：以C居多，因为公司要找工作表现好、能够真正有贡献的人，而非纯粹慕名、求利而来的人。

问题4：为什么我们应该录取你？A.因为我深信我比别人都优秀。

B.因为我有很强烈的企图心，想要与贵公司共同成长。

C.您可以由我过去的工作表现所呈现的客观数据，明显地看出我全力以赴的工作态度。

D.我在这个产业已耕耘了8年，丰富的人脉是我最大的资产。

解答：这题理想的回答是C。

你如何让对方看到你的好？单凭口才，是很难令对方信服的，因此，从履历表内容或之前的回答内容中，如果能以客观数字、具体的`工作成果，来辅助说明，是最理想的回答。

问题5：请谈谈你个人的最大特色。

A.我人缘极佳，连续3年担任福委会委员。

关于hr工作心得体会5篇关于hr工作心得体会5篇我们通过心得体会的写作及时分析出以前存在的问题，心得体会的写作与其他文体有着本质区别，是剖析内心世界的最佳载体。

下面是小编为您hr工作心得体会感悟5篇，感谢您的参阅。

hr工作心得体会篇1一为自己要做的事情分类一个人工作中要做的所有事情一般可分为四类：（1）紧急且重要的（2）不紧急但重要的（3）紧急但不重要的（4）不紧急也不重要的这四类中，（1）需要去做，（4）不要做。

这样的结论一般容易得出。

那么（2）和（3）要做哪一个呢？答案是（2）。

放弃不重要的事情，可以使你更专注于重要的事物。

要努力安排好不紧急但重要的事情，安排好它们，它们就不会出现在（1）的列表中，因为你知道，（1）经常会把你搞得手忙脚乱，事实上时间管理大部分集中在（2）这个范围内。

把重要但不紧急的事进行分类，原则是：两分钟之内能做完的，马上就去处理；两分钟之类完不成的，按事情的优先级放到TO DO列表中，专门安排时间来处理它们。

比如，你要给某同事打电话通传一件事，那么，马上就去做。

但你要给你的同事整理一份报告，那么就要专门安排时间来处理。

二制定工作计划专门安排出时间做计划。

没有计划的工作容易令人陷入盲目。

一个有效计划可以分为长期的中期的和近期的。

比如一个读书计划：我的长期计划是想在3个月内读完整套5本，中期的就是读完其中的一本。

近期就是每天利用多少时间来读这本书。

计划必须要详细到可以量化执行的程度。

“我要3个月读完五本书”是无法执行的。

做计划时，需要对自己有个充分的估计。

包括你每天可以利用的时间，你需要多少时间休息休闲，陪家人。

不要妄想每天都可以做很多事。

我曾经制定过一个计划是2个月背完6000个单词，每天2小时的时间。

结果，执行三天，第四天就无限休庭了——我根本做不到每天拿2小时来学习英语。

这就是对自己没有充分估计的结果。

计划制定好之后，剩下的就是严格执行。

不要抱怨任务怎么这么多——如果你在制定的时候已经充分考虑到你可利用的时间。

HR三支柱与人力资源管理新趋势HR三支柱与人力资源管理新趋势引导语：“回归商业本质”，“回归管理原点”，这些来自商学院教授的声音像警钟一样，时刻告诫管理者不要被“黑天鹅”事件扰乱思路，下面是yjbys店铺为你带来的HR三支柱与人力资源管理新趋势，希望对大家有所帮助。

HR三支柱的升级仅是人力资源组织结构的升级，面对环境的复杂、人性的复杂，结构升级本身不能解决所有人力资源管理的问题。

人力资源管理的结构升级只有牵引出人力资源管理的整体升级，包括科学技术对人力资源管理的升级，人力资源管理者自身理念的升级与能力的发展，人力资源管理才能适应未来环境、科技的变换，为组织更好地创造价值。

一、大企业平台+小公司精神的自组织设计组织设计一直是人力资源管理领域的一个重要命题。

实践过程中，组织设计包含以下三种情况：一是新建的企业需要进行组织结构设计;二是原有组织结构出现较大的问题或企业的目标发生变化，原有企业组织结构需重新评价和设计;三是组织结构需进行局部的调整和完善。

在移动互联网时代，技术的快速发展在给企业注入活力的同时，也给传统的组织设计带来巨大的冲击与颠覆，传统的直线职能制逐渐被新的组织结构取代，员工的权责利等方面也相应地发生变化。

大企业平台+小公司精神的自组织趋势，越来越受到关注，实践领域的探索也层出不穷。

1. 互联网企业“项目式、小团队”的新模式技术的发展为互联化、灵活的小团队提供了具有强大支撑作用的平台，公司可以基于业务发展和客户的需要，以项目制的方式组建团队，并授权团队完成相应的任务。

尽管平台模式早就存在，但互联网时代的到来为这一模式的兴起提供了巨大的推动力。

正如索尼前董事长出井伸之所讲，“新一代基于互联网的企业的核心能力在于，利用创新模式和新技术贴近消费者，深刻理解消费需求，高效分析信息并做出预判，而所有传统的产品公司只能沦为这种新型用户平台级公司的附庸，其衰落不是管理能扭转的。

”当前互联网企业在运作过程中，“项目式、小团队”的特征尤为明显，如阿里巴巴的“大中台，小前台”、腾讯的FT(Feature Team，特征团队)、韩都衣舍的小组制等。

HR三支柱模型
在现代企业管理中，人力资源（HR）的重要性越来越被重视，HR三支柱模型
作为一种新的管理方法也逐渐受到关注。

HR三支柱模型是指人力资源规划、招聘
与选择以及绩效管理三个方面的整体策略，这三个支柱相互交织，构建了一个全面的人力资源管理体系。

人力资源规划
人力资源规划是企业确定未来发展方向和实现目标的基础。

通过人力资源规划，企业可以确保在不同阶段有足够数量和质量的员工来支撑业务发展。

在HR三支柱
模型中，人力资源规划是第一支柱，它为企业提供了数据支持和人才准备，使企业能够在变化的市场环境中灵活应对。

招聘与选择
招聘与选择是企业获取人才资源的重要途径。

在HR三支柱模型中，招聘与选
择是第二支柱，它涵盖了招聘流程、候选人筛选、面试和录用等环节。

通过有效的招聘与选择策略，企业可以吸引到符合要求的人才，提升组织绩效与竞争力。

绩效管理
绩效管理是企业评估员工工作绩效和发展潜力的重要手段。

在HR三支柱模型中，绩效管理是第三支柱，它包括绩效评估、目标制定、个人发展规划等内容。

通过绩效管理，企业可以激励员工积极工作，提高员工工作效率和企业绩效。

综上所述，HR三支柱模型为企业构建了一个全面的人力资源管理体系，为企
业人力资源管理提供了重要指导和支持。

只有充分发挥人力资源规划、招聘与选择、绩效管理三个方面的作用，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现持续发展与创新。

人力资源面试问题及答案人力资源面试问题及答案1、请你自我介绍一下你自己？您好，我是一个活泼开朗，温文有礼的女生．业余喜欢唱歌，运动，例如打羽毛球等．特长打字．行政，人事和文员是我最理想的职业岗位．接触社会工作也有5年多的时间了，我认为除了学历，心理素质和工作经验，我还是占据一定的位置．我对工作热诚，心态好，工作認真负责，细心兼有条理性．工作积极主动，与同事友好，团结合作．服从上司安排的相关工作．但愿在一家前景良好的企业里可以长期稳定发展下去，争取好的表现做一名管理者．光说是没用，行动最实际！所以，恳请贵公司可以给我一份宝贵的工作机会，能为公司出一份力．谢谢！2、你觉得你个性上最大的优点是什么？利他主义，乐观天性，发自内心的职业激情，这是我的动力源泉，也是我选择工作伙伴的特别指标。

3、你对加班的看法？导致行业常态性加班原因分外部和内部。

外部原因：行业竞争激烈，产品迭代迅速。

同质化产品太多，无法靠内容取胜，只能靠加快上线速度和压榨开发成本获利。

内部原因：自身管理混乱，领导能力不足。

产品反复修改导致开发周期严重滞后，只能靠加班弥补。

外部原因相当于加班的动机。

很多公司把他当成加班的原因。

但是真正导致长期加班的往往是内部因素。

管理混乱是一个笼统概念，实际上很多公司都没认识到自身管理问题举几个例子说明一下具体症状。

a：公司为了节约开发成本，招聘大量新人负责项目开发，又缺乏相应的培养机制，导致产出极低且质量差。

加班调整无果。

半年后不得不换人重来。

新团队进来后只能以加班弥补时间损失。

b：拍脑袋立项。

虽然舍得花钱招人。

但是由于立项之前准备工作不充分，导致项目进行一段时间后出现诸多问题，团队不得不加班调整弥补损失。

c：领导认知水平有限。

认为加班工作就是团队有战斗力的表现，所以下级为了迎合上级，集体表演如何加班，员工演得很卖力，老板看得很开心。

成为公司内部一道靓丽的风景。

4、为什么选择这份工作？人力资源是服务内部客户的内部服务部门，虽然不能直接创造利润，但是一直在间接的创造价值。

hr工作的重要性HR学习的主要内容可以被划分为“职位层”、“职业层经历”和“职场层经历”，下面是为您收集的人hr工作的重要性，读专业的朋友们不要错过了!"人是企业最重要的资产，"人是一切事物中最活泼的因素。

现代企业的竞争，说到底是人才的竞争。

公司不分大小，人员不在多少，只要善于会聚人的智慧，把各种各样的人用好，人尽其才，各尽所能，你的事业便可望兴旺兴旺，你就可尽享成功的乐趣……人力资源是指能够推动国民经济和社会开展的，具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者的总和。

人力资源管理的是运用现代化的科学方法，对相关的人、事、物及其之间的关系进展合理组织、协调、培训、调配，使人力和物力经常保持最正确比例，同时对人的思想、心理和行为进展恰当的引导、控制和监视，以充分发挥人的主观能动性，做到事得其人，人尽其才，人事相宜，以实现组织目标。

1、继续做好文字档案的建立和管理;2、同时做好电子档案的归档和会总;3、要建立全体员工考核档案;4、做好人力资源管理的月度、季度、年度的考评和总结;5、人力资源本钱的规化，工资的核定;6、人力资源培训规化和落实;7、机构的配置、岗位确定、岗位说明书的制定等。

招聘不是终点，而是起点。

每一家正规的企业从创立开始就缺少不了人员的招聘与配置。

招聘工作如果没有详细的方案，公司的人力资源管理将受到一定的阻力，也是导致公司开展不利因素之一。

我们公司创办到今五十多年了，在这五十多年中，公司招聘的人才不计其数，出出入入任其自由，而且公司招收的员工：大部分都是直属亲戚，间接亲戚、朋友、老乡等，而且不管技术、文化水平，更谈不上培训考核，公司领导觉得该职员在公司干了一定的时间，没功绩都有苦劳、就封职加薪，直到现在公司的管理仍处于之中，该留的人才留不住，不该留的赶也赶不走。

经过改革改制，引进新的机制和高管的培训，公司领导班子统一思想，认真研究，充分总结，充分认识到管理就是管人、管事，管理就是要坚持"法治"(以制度管理)，而不是"人治"，在公司制度面前做到人人平等。

hr是什么工作（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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Facebook：⼈才选、育、⽤、留对企业来说，成功属于团队，⽽⾮个⼈。

Facebook之所以成为全球最⼤的社交⽹站，很⼤程度上源⾃它拥有⼀只超级优秀的团队。

在这个庞⼤团队中，招聘、选拔、留⼈、管理……处处有学问！谁在招聘？⼈⼈都是HRFacebook的成功实际上与其所组建的团队息息相关，这⼀点适⽤于任何公司。

领导团队和马克·扎克伯格本⼈对招聘到合适的⼈⾮常重视，公司每天都在寻找有才之⼠。

甚⾄在公司成⽴之初，Facebook的每个⼈都参与招聘之中。

公司设定了⼀个招聘程序，让所有员⼯都深度参与。

Facebook的招聘程序的制定者拜访校园，参加技术聚会和全国重要的技术活动。

⼀些⼈(包括Facebook的领导团队)常常站在斯坦福⼤学门⼝寻找⼯程师。

Facebook员⼯对待招聘这项副业⾮常严肃认真，他们甚⾄建了⼀个维基⽹来分享求职申请⼈的姓名和申请⼈的反馈，以及吸引潜在员⼯的⽅法。

安德鲁·波茨·博斯沃思(Andrew·Boz·Bosworth)现任Facebook的⼯程总监，他曾经在哈佛⼤学教授过扎克伯格有关⼈⼯智能⽅⾯的知识。

他说：“我们招聘的⼈都是能解决问题的能⼈。

你得准备好投⼊⼯作，做出成果，获得成长。

”⼈们只要看看Facebook的招聘视频就会明⽩，激情和真正的创新环境是Facebook的特⾊。

有时候，⼈⼒资源部在招聘主页贴出编码谜题，带有诱惑地邀请申请⼈：“化解编程挑战，得到⼀次电话⾯试机会。

”雇佣谁？只要最优秀的⼈Facebook致⼒于使公司保持尽可能⼩的规模。

怎样才能做到呢?你得确保你为公司雇⽤的每位员⼯都是真正优秀的⼈才。

⽆论是在成长中的还是已经取得了⼀定地位的公司，如果没有拥有⼀个能够分享远见、梦想和⽬标的团队，公司难以发挥出潜⼒。

尽管你能够想象出世界上最惊⼈的产品或者服务，但是这些都需要团队去帮助你实现。

Facebook的招聘筛选过程⾮常严格。

度人才工作总结及下一步工作计划度人才工作总结及下一步工作计划一、工作目标和任务作为人力资源部门的负责人，我负责度人才的招聘、培训、员工关系管理等工作。

今年的工作目标是：完成公司扩大规模的人力资源需求，改善员工满意度和减少员工流失率，提升公司整体绩效。

二、工作进展和完成情况1.招聘今年度人才招聘需要吸引高素质的应聘者并提升公司品牌。

在聘用人才的过程中，我通过了解职位相关的岗位能力和职业素养，设计了相关的面试题和经验教训，减少了招聘错误。

同时，我们加大了在社交媒体上或生产工具的线上宣传和招募，吸引了大量应聘者。

当前，经过认真和细致的评估，已成功入职的员工人数已达到目标的85%。

2.培训员工学习所需的标准化培训制度需要因应员工的职业发展轨迹。

我们要求每个员工在认真学习基础知识和技能的同时，能开展局部重点课程的内容，通过课堂，帮助员工有效提升能力和质量。

同时在员工职业发展规划方面要以业务待遇、职业规划、某些业务领域专业知识、创新意识等为重点，开设课程，并建立校企合作与讲师团队，已经开设相关课程523节，培训覆盖率在99%以上。

3.员工关系管理员工关系从而影响了花百分之六十左右的板块，是影响公司稳定的因素之一。

那么我们打开了“人人都是HR”的沟通模式，建立内部交流系统，并发布了一些内部规范，积极维护和加强人与人之间的沟通，在公司的发展上占据坚实的基础。

在这方面的成果不断地增加，员工意见的活跃度也在逐步上扬，员工对于公司的情感也愈发的强烈。

三、工作难点和问题1.公司扩大面临的人力资源压力增大，进一步加强招聘、培训、员工管理的必要性。

2.公司的业务发展与技术产业变革发展速度高，要求员工学习能力和创新能力强，定期评估员工的能力并进行提升。

四、工作质量和压力度人才部门的工作需要我们做好每个细节，以确保公司的持续健康发展。

同时，由于公司面临的人力资源压力较大，我们需要背负更多的工作压力和责任，将个人利益服从公司大局，为企业保驾护航。