论重建企业并购中知识型员工的心理契约

浅论企业新进大学生员工心理契约的构建童夷（福建师范大学心理系，福州350007)摘要：心理契约是企业与员工之间心理联系的桥梁，是除了正式雇佣契约规定的内容外的一种隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。

在如今的知识时代中，企业新进大学生员工具有知识结构新、工作热情高，接受能力快，但是经验缺乏、思想不够稳定，具有独立的思考能力，大多具有突出的个性以及某种程度上的“骄傲”心理，难于管理，而且稍不满意，就会离职。

于是合理的构建其心理契约是十分有意义的。

本文从心理契约的理论入手，将心理契约引入新进大学生员工的管理，并简要的论述了几种对新进大学生员工的心理契约构建策略。

关键词：心理契约新进大学生1、心理契约的内涵1.1“心理契约”的引入“心理契约”这个名词是上世纪60年代Argyris的《理解组织行为》中最先使用的，用来描述雇员和工头之间的关系[1]。

随后，美国著名的管理心理学家施恩(1965)将心理契约定义为“在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。

”[2]后来研究者把它界定为组织与员工双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。

虽然，目前对心理契约的定义无法统一，但是可以从中得出：心理契约是企业与员工之前的心理纽带，是除了正式雇佣契约规定的内容外的一种隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。

1.2 心理契约的特点（1）心理契约的动态性。

心理契约作为一种心理期望，随着环境及个体心态的变化而不断的变更和修订。

（2）心理契约的主观隐蔽性。

心理契约是一种主观的体验，是组织和员工的相互期望与认知，可能与制度契约的内容不一致，不同的个体业可能有不同的见解和体验。

（3）心理契约的交互性。

企业与员工的互惠性既包括正向的期望，也包括负面的失望。

如果期望没有得以实现必然会引起失望，进而违背心理契约，员工便表现出工作业绩、工作满意度下降，甚至离职。

论重建企业并购中知识型员工的心理契约摘要：心理契约是一种隐性的、非正式的契约，体现了员工与组织对相互责任与义务的期望、认知与信念。

企业并购战略的发展必然会引起组织结构的变化，进而引起人员结构调整，这种并购过程中的震荡容易引起员工心理契约失衡，产生心理契约违背和破裂。

众所周知，知识型员工在企业并购后发展和壮大发挥着举足轻重的作用，所以在对知识型员工的心理契约的重建就显得尤为重要。

本文首先是诠释心理契约的含义和罗列出知识型员工的性格特点，随后便说明企业并购对知识型员工心理的负面影响，最后提出重构知识型员工心理契约的策略。

关键词：并购知识型员工心理契约１、心理契约的定义与类型“心理契约”这个名词是上世纪60年代Argyris的《理解组织行为》中最先使用的，用来描述雇员和工头之间的关系[1]。

随后，美国著名的管理心理学家施恩（1965）将心理契约定义为“在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。

”[2]后来研究者把它界定为组织与员工双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。

虽然，目前对心理契约的定义无法统一，但是可以从中得出：心理契约是一种隐性的、非正式的契约，体现了员工与组织对相互责任与义务的期望、认知与信念。

从理论的角度将员工与组织之间的契约划分为交易契约和关系契约两种类型。

交易型契约反映的是雇员以加班、职责外工作为代价，以换取组织提供的高额报酬、绩效奖励、培训和职业发展，是以经济交换为基础的契约关系；关系型契约反映的是雇员以长期工作和愿意接受内部工作调整为代价，以换取组织提供的长期工作保障，是以情感交换为基础的契约关系。

[3]2、知识型员工的性格特点（1）自主性和创新性较高区别于体力劳动者简单、机械的劳动，知识型员工是具有相应的专长和丰富的知识储备，他们运用头脑创造性的进行工作，因此对工作的独立自主性要求较高。

新经济趋势下知识型员工心理契约违背对策
随着新经济的发展，知识型员工越来越多地出现在企业中，而心理契约已成为一种常见的管理手段，用于促进员工与企业之间的关系。

然而，当企业不能满足知识型员工的需求时，他们的心理契约将受到违背的压力，这有可能会对企业的未来发展造成负面影响。

因此，要解决新经济趋势下知识型员工心理契约违背的问题，我们需要从三个方面来考虑。

首先，企业应该时刻注意知识型员工的需求，尽可能与他们建立良好的沟通，以了解他们对工作的看法，并根据情况进行调整，以有效满足员工的心理需求。

其次，企业应该提供获得相关资讯的平台，使知识型员工能够获取自己所需的知识和信息，以及有关知识分享和学习的机会。

最后，企业需要为知识型员工提供良好的发展空间，尤其是在个人能力发展方面，应该提供职业技能和个人素质的培养机会，以提高员工的工作能力和满足个人发展需要。

综上所述，新经济趋势下，知识型员工心理契约违背的处理方法包括深入了解员工个体的需求、提供相关技术和信息的获取机会、为知识型员工提供专业技能和个人能力发展空间。

未来，企业应做好准备，积极配合，有效落实这些对策，以免受到知识型员工心理契约违背的困扰。

试析知识型员工的心理契约管理试析知识型员工的心理契约管理知识型员工是企业中重要而特殊的群体,他们处于支配、管理、运用企业内其他资源的主导性地位。

对于知识型员工来说,他们能否有效地工作,是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情,以及他们能否从自己工作中得到满足感,在很大程度上取决于组织与他们之间心理契约的实现程度。

因此,如何有效地管理知识型员工的心理契约就成了企业亟待解决的一个重要问题。

本文从心理契约的概念及特点入手,通过分析知识型员工的需求,提出了知识型员工心理契约的管理对策。

员工的心理契约是指在组织与员工的互惠交换关系中员工所感知到的彼此为对方提供的责任。

它包括两个方面的内容:“组织对员工的责任”和“员工对组织的责任”。

相比经济契约来说,心理契约的内容虽然大多以模糊性和隐含性为特点,但它同样是影响员工对组织的态度、工作行为及工作绩效的决定因素,因而是人力资源管理和组织行为领域的重要研究课题之一。

随着知识经济时代的到来,知识型员工成为能为企业带来竞争优势的战略性资源。

如何把握他们的特点和需求,提高他们的工作满意度,激发他们的创造灵感,实现组织和个人的“双赢”开展目标,已成为人力资源管理研究中的一个主要任务。

研究说明,要激发起知识型员工全力以赴的工作态度和创造力,仅仅依靠经济契约(劳动合同)及其隐含的外在鼓励是难以到达目的的。

因此,心理契约的研究有可能成为知识型员工鼓励手段和管理方法的突破。

一、心理契约的根本内涵及特点所谓心理契约,是指雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定,约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。

心理契约反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。

心理契约一方面反映了组织成员参加组织的动机与目的,如期望在组织中获得回报、提升、自我实现等;另一方面又反映了组织对员工的一种期望,如希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等。

论企业与员工心理契约之重构作者：吴潇航来源：《中国经贸导刊》2013年第03期摘要：近年来，由组织的变革所引发的劳资纠纷日趋明显，传统的心理契约理论对新形式下的组织渐渐失去功效。

学者们开始关注并讨论适合现代组织新的心理契约理论和结构。

文章结合传统心理契约理论与现实劳资关系特点，提出心理契约变化后人力资源管理的可行性方向。

关键词：心理契约人力资源管理职业生涯规划美国管理大师德鲁克曾说，能够把员工与企业长久凝聚在一起的，是员工与企业使命的共享程度。

其实这个共享的程度就是员工与企业的心理契约。

所谓的心理契约是一种非书面的协定，这种协定订出了管理者对员工的期望以及员工对管理者的期望，是企业与员工间无形的合同。

心理契约是员工与企业关系的重要组成部分，是联系员工与企业之间的心理纽带，是员工与公司之间的一种相互预期，它涉及到员工与企业之间权力与责任的期望，虽然没有正式的契约规范，但是却对员工的行为有极大地影响，包括员工的工作满意感、参与度、认同感、成就感等。

心理契约对企业与员工双方雇佣关系有着巨大的影响，因此对心理契约的研究越来越受到国内外众多学者的关注。

随着社会的发展，人的思想认识和价值观也发生着巨大的变化，员工的心理状态比以往更加复杂。

因此研究目前企业与员工间的心理契约显得尤为重要，也是当前人力资源管理的难点和重点。

一、心理契约的变化（一）企业变革对心理契约的影响传统观念的心理契约理论主要包含工作环境与同事之间的关系、工作任务与职业取向的吻合度、安全和归属感、福利和收入报酬的合理增加、培训与发展的机会、晋升、受尊重与公平待遇、价值认同等因素。

主要提倡的是：“组织提供长期的安全稳定的工作环境、公平的支付薪酬，员工以优良的工作表现作为对组织的回报。

工作任务由组织掌控或具备一定的预测性，员工的职业生涯由组织决定，薪酬通常以员工工作的时间，所付出的努力以及工作经验或社会地位为制定的基础。

”随着全球经济一体化的发展，经济模式的转变，企业在经营战略和动作模式上不得不做出重大调整。

心理契约：知识创新型员工与企业绩效的纽带心理契约是指员工与雇主之间的互动和共同理解，旨在保持双方之间的合作和良好的工作关系。

它是一种非形式化的协议，双方在其中明确了彼此的期望和责任。

心理契约不仅包括工作任务和待遇，而且包括员工对于工作环境、职业发展和企业文化等方面的期望。

知识创新型员工与企业的心理契约是企业高绩效的关键之一。

知识创新型员工是指具有高度知识能力和创新意识的员工。

企业需要这种员工来推动创新和发展。

企业与这类员工之间的心理契约是至关重要的。

这种心理契约是建立在双方的互信、尊重和承诺之上。

知识创新型员工希望得到挑战性的工作任务、发展空间、学习机会和合理的待遇。

他们希望企业为他们提供一个良好的工作环境和创新文化，以激发他们的创新潜能和自我实现。

企业需要认识到知识创新型员工与企业绩效之间的紧密联系。

这种员工能够带来更多的创新和竞争优势。

他们能够挖掘出企业的潜力和机会，并为企业带来更高的商业价值。

因此，企业需要通过建立有利于知识创新型员工的心理契约，来吸引和留住这种员工，并从中获得更高的绩效。

企业需要关注以下方面，以建立有利于知识创新型员工的心理契约：1.提供有吸引力的工作任务和发展机会：企业需要给予员工具有挑战性和发展潜力的工作任务，以及提供发展和学习的机会，帮助员工不断改进和提高自己的技能和能力。

2.营造良好的工作环境和文化：企业需要为员工提供一个积极和支持性的工作环境和文化，并且鼓励员工提出他们的创意和想法，以促进创新和发展。

3.诚信和透明：企业需要尊重员工的知识和技能，并对员工透明地展示企业的目标、价值观和决策，以建立员工对企业的信任。

4.延迟奖惩制度：企业需要建立一个公正的奖惩制度，以鼓励员工的创新和表现，并减少因失败而被惩罚的恐惧感。

心理契约的建立需要企业和员工双方的努力和投入。

企业需要认真考虑员工的期望和需求，并为员工提供支持和承诺。

员工需要对企业的目标和要求有一个清晰的理解，并尽力履行自己的职责和义务。