绩效考核制度及季度考核表

XX公司员工季度绩效考核表年季度（普通管理人员适用此表）说明：直接上级依据日常工作记录及被考核者日常表现给予评分，隔级上级依据日常检查结果及被考核者的日常表现给予评分。

《绩效管理实务》内容摘要第一讲绩效管理如何为企业带来竞争优势1.绩效考核和绩效管理概述2.绩效管理系统为员工、经理、公司带来的好处第二讲困扰现有绩效管理系统种种问题及其应对方法1.员工为什么要离职2.绩效考核比较“烦”第三讲绩效考核流程1.绩效考核的大流程2.绩效考核的小流程第四讲绩效考核中人力资源部和直线经理角色的划分1.部门经理和人力资源经理指南2.绩效考核培训的策划及实施3.绩效考核的三大类型第五讲常用的绩效考评方法（一）1. 常用的绩效考评方法——排序法2. 常用的绩效考评方法——平行比较法3. 常用的绩效考评方法——硬性分布法4. 常用的绩效考评方法——尺度评价法5. 常用的绩效考评方法——定位等级评价第六讲绩效考评常用的方法（二）6. 常用的绩效考评方法——行为观察量表7. 常用的绩效考评方法——关键事件法第七讲绩效考评常用的方法（三）8. 常用的绩效考评方法——目标管理（MBO）第八讲绩效考评中常见的十大误区（一）1.像我2.晕轮效应3.政治压力4.宽厚性误差与严厉性误差5.相比错误第九讲绩效考评中常见的十大误区（二）6.盲点7.近期行为偏见8.从众心理 9.趋中趋势 10.定势【内容摘要】第1讲绩效管理如何为企业带来竞争优势【本讲重点】为什么员工的表现不尽人意绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势为什么员工的表现不尽人意【管理名言】成就感是人的最高需要。

我们走访企业的业务经理或部门经理等直线经理时，会听见他们有种种埋怨，其中埋怨最多的就是：“这些员工的表现总是不能让我满意，他怎么就不按照我的意愿办事呢”？走访了几百家企业都会听到一线经理们有这种抱怨。

【自检】请简单描述你在企业中的身份：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________如果你在企业的经理层，请你考虑是否有过面对“员工表现不尽人意”的经历。

绩效考核方案绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。

1、考核原则：1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。

1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。

2、考核范围：本公司所有员工。

3、考核要素及责任：3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。

3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。

3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。

3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。

3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。

4、考核小组的责、权：4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。

4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。

4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。

5、考核权限：采取由上至下的考核方式，报行政部核准。

6、绩效考核的程序6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。

6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。

6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。

7、?各类考核形式有：7.1 上级评议；7.2 同级同事评议；7.3 自我鉴定；7.4 下级评议；7.5 外部客户评议。

7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

附件一
公司员工年季度绩效考核表
备注：
1.1.员工应至少设立三项个人工作目标，经理级以上人员应至少设立五项工作目标,如下表需填内容较多时请另加附表。

1.2.各项目成绩请以工作完成之达成度(A)、困难度(B)二个构面评分，二分数相加后总分(T)再乘以该工作项目权重(W)，计算加权得分(G)，
各项加权得分相加后即为本考核项目之合计总分。

1.3.评分标准：
1.4部门负责人对员工自评及初核成绩有否决权及最终评价权,具体计算公式参见制度。

第 1 页共 2 页
2.工作态度/能力考核
6.本季度最终考核成绩: ( )分，评定等级（）。

本人签名：日期：
第 2 页共 2 页。

员工考核制度第一条为加强和提升员工绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。

第二条绩效考核针对员工的工作表现。

第三条本制度适用于公司内所有员工，不包括试用期内的员工。

第四条对员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。

具体见表。

1.月度业绩考核为A 者，本月工资增加5%；2.月度业绩考核为B 者，本月工资保持不变；3.月度业绩考核为C 者，本月工资减少3%；4.月度业绩考核为D 者，本月工资减少5%；5.月度业绩考核有E 者，公司将采取处罚措施，包括本月工资减少10%-20%、考察试用、辞退、开出。

6.各等级对用考核分数：A:90 分B:80~90 分C: 70~80 分D: 60~70 分E:60 分以下第五条生产员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。

综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。

具体情况如下：1.考核分数由全年各月度考核得分总和除以全年总月数12得出平均分（到职不满12个月员工以实际到职月数为准）。

2.分数大于等于90 分者，年度为"A"；3.分数小于90 分，大于等于80 分者，年度为"B"；4.分数小于80 分，大于等于70 分者，年度为"C"；5.分数小于70分，大于等于60分者，年度为"D";6.分数小于60分者年度为"E"。

第六条年度考核在薪资待遇方面有如下体现：年度综合评判为"A" 者，在下一年将得到12%工资（不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为"B" 者，在下一年将得到8%工资（不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为"C" 者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为"D" 者，其薪资待遇保持不变；年度综合评判为"E" 者，行政及人事部将视情况给予其降薪、警告、降级处理、开除或辞退处理。

季度绩效考核表篇一：员工季度绩效考核表附件一公司员工年季度绩效考核表备注：1.1.员工应至少设立三项个人工作目标，经理级以上人员应至少设立五项工作目标,如下表需填内容较多时请另加附表。

1.2.各项目成绩请以工作完成之达成度(a)、困难度(B)二个构面评分，二分数相加后总分(T)再乘以该工作项目权重(w)，计算加权得分(G)，各项加权得分相加后即为本考核项目之合计总分。

1.3.评分标准：1.4部门负责人对员工自评及初核成绩有否决权及最终评价权,具体计算公式参见制度。

第1页共2页2.工作态度/能力考核6.本季度最终考核成绩:()分，评定等级（）。

本人签名：日期：第2页共2页篇二：季度绩效考核制度季度绩效考核管理办法（试行）一、目的为了更有效、及时激励绩效优秀员工，同时对绩效不合格者给与相应鞭策，特制定本办法。

二、适用范围本办法适用于XXX公司全体员工，以下人员除外：1>临时工、兼职人员2>在本季度绩效考核周期内处于试用期的员工适用于试用期考核，不参与绩效考核及奖金分配。

3>在本季度绩效考核周期内转正，且转正日距该季度绩效考核周期结束日小于1.5个月的员工。

4>本季度考核周期内请假合计超过15个工作日的员工（年休假、调休除外），不参加该周期季度考核及奖金分配。

5〉销售人员（营管会除去营销管理中心外的人员）不参与季度绩效考核6〉公司高层不参加季度绩效奖金的分配，包括各委员会主席、副主席、总裁、副总裁等，具体名单由董事会研究决定,详见附件1《高层人员名单》。

三、原则依据公平公正原则，从业绩、态度和能力提升纬度，对员工进行绩效考核，并严格依据季度绩效考核结果进行奖金计算，以奖为主，以罚为辅，奖励拉开差距。

四、内容1、季度绩效奖金包参与绩效考评人员月工资总额的10-12%，具体比例由公司根据当期经营业绩而定。

2、季度绩效奖金计算公式个人季度绩效奖金=个人绩效工资基数*个人综合系数*公司经营调节系数个人绩效工资基数=40%*个人月度工资总额个人综合系数=部门系数*个人系数当个人考核为c时，个人综合系数=部门系数+个人系数注：个人考核为c时的个人综合系数公式之所以为加，是为体现以奖为主，以惩为辅的原则，降低惩的力度，以鞭策为主，如果是相乘关系，那么惩罚力度会非常高。

绩效考核制度
一、绩效考核目的
为了不断提高员工的职业能力和工作效率，增强员工的工作主动性和积极性，进而作为员工奖惩、职业发展规划的有效依据，促使员工与公司的共同成长。

二、绩效考核对象
公司全体员工（总经理除外）
三、绩效考核周期
每月一次，各考核人须在每月10日之前将自己负责的被考核人的上月绩效考核表提交至人事行政部。

四、绩效考核体系
原则上由直接主管考核其下属，具体如下：
诉事项、申诉理由。

逾期不提交申诉资料的，视为对考核结果无异议。

（三）人事行政部接到员工书面申诉后，应在三个工作日内做出是否受理的答复。

对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉以及以口头形式进行的申诉不予受理。

受理的申诉事件，由人事行政部进行处理并在受理后五个工作日内给出处理意见；人事行政部的答复意见即为绩效最终结果，不再进行调整。

（四）员工的绩效若是由公司总经理直接评定的，员工对考核结果不服的，可直接向公司总经理反馈并提交相关资料，公司总经理复核后的意见即为绩效最终结果，不再进行调整。

八、附则
（一）公司及员工对绩效考核有关文件（包括绩效考核表等）均应严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。

（二）本制度实施后，原有类似规章制度自行终止。

（三）本制度自颁布之日起实施。

附表一：绩效考核表；
附表二：绩效考核申诉表（人事行政部）；
附表三：申诉事项处理记录表（考核管理委员会）。

（人事行政部）
（考核管理委员会）。

安全生产季度绩效考核表安全生产季度绩效考核表第一部分：安全管理制度执行情况考核1. 安全生产责任制度的落实情况- 考核指标：安全生产责任制度是否健全、落地，各岗位责任是否明确- 考核内容：- 是否建立并完善了安全生产责任制度- 各级岗位的安全生产责任是否明确- 各岗位是否充分履行安全生产责任2. 安全培训教育情况考核- 考核指标：安全培训计划执行情况，员工参与培训的情况 - 考核内容：- 是否制定并实施了安全培训计划- 培训计划的执行情况如何- 员工参与培训的情况如何3. 安全生产事故隐患排查情况考核- 考核指标：事故隐患排查制度是否健全，排查工作的开展情况- 考核内容：- 是否建立并健全了事故隐患排查制度- 排查工作的开展情况，如是否按时完成排查工作、隐患整改情况如何等- 排查工作的过程是否规范、有效4. 重大危险源管理情况考核- 考核指标：对重大危险源的识别、评估及管控情况- 考核内容：- 是否对重大危险源进行了科学、合理的识别与评估- 对重大危险源的管控措施是否有效执行- 是否建立了相应的应急预案、应对措施5. 作业环境安全管理情况考核- 考核指标：作业环境的安全风险评估、管控措施的落实情况- 考核内容：- 是否对作业环境的安全风险进行了评估- 是否制定并实施了符合要求的作业环境安全管理措施- 是否有效检查作业环境的安全状况，及时整改存在的问题第二部分：事故和事故隐患处理情况考核1. 安全生产事故处理情况考核- 考核指标：事故处理的及时性、有效性，对事故原因的分析与改进措施- 考核内容：- 对发生的安全生产事故是否及时进行处理和通报- 对事故的原因进行了仔细的分析与研究- 是否制定了改进措施，防止类似事故再次发生2. 事故隐患整改情况考核- 考核指标：事故隐患整改工作的及时性、质量，发现的隐患数量- 考核内容：- 是否按要求进行事故隐患排查工作，及时发现安全隐患 - 对发现的安全隐患是否及时进行整改- 是否建立了健全的隐患整改跟踪制度第三部分：安全生产绩效评价考核1. 安全生产目标完成情况考核- 考核指标：安全生产目标的设定与完成情况- 考核内容：- 是否制定了具体的安全生产目标- 是否按时、按质完成了安全生产目标2. 安全生产绩效评价体系运行情况考核- 考核指标：安全生产绩效评价体系是否有效运行- 考核内容：- 是否建立了科学、合理的安全生产绩效评价指标体系- 评价指标的执行情况如何，是否能够客观、全面评价各单位的安全生产绩效3. 安全生产优秀个人和单位评选情况考核- 考核指标：安全生产优秀个人和单位的评选程序和结果- 考核内容：- 是否建立了优秀个人和单位评选的程序和标准- 评选结果是否公正、合理第四部分：其他考核指标1. 安全投入情况考核- 考核指标：安全投入的合理性及使用情况- 考核内容：- 是否按照要求投入了足够的物质和人力资源用于安全生产工作- 安全投入的使用情况如何，是否使用合理、高效2. 安全生产文明建设情况考核- 考核指标：安全生产文明建设的开展情况和成效- 考核内容：- 是否开展了安全生产文明建设活动- 安全生产文明建设活动的开展情况如何，是否取得了一定成效以上是安全生产季度绩效考核表的基本内容，通过对各项指标的考核，可以全面了解企业在安全生产管理方面的情况，并对其进行绩效评价。