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人力资源管理文案《聊聊人力资源管理文案那些事儿》嘿，大家好呀！今天咱来唠唠人力资源管理文案这个话题。
咱先说说招募新人的文案吧。
这可真是个技术活，得把公司说得天花乱坠，让求职者们觉得不来咱这儿就亏大了。
你得像个超级售货员似的，把工作岗位包装得闪亮亮的。
比如说：“哇塞，来我们这工作，那就是踏上了升职加薪的快车道，一路火花带闪电，走向人生巅峰不是梦！”哈哈，可不能太实诚了，适当夸张点也是为了吸引人才嘛。
然后是培训文案，这就像给新兵洗脑一样（哎呀，说洗脑有点过啦，但就是那个意思），得让员工们知道公司多么重视他们的成长，能给他们提供多少机会变得牛哄哄。
“嘿，小伙伴们，参加我们的培训，就像是打通任督二脉，瞬间功力大增，从新手小白变成武林高手！”还有规章制度的文案，这可得严肃点，但也不能太死板，不然员工们可不爱看。
得把那些条条框框说得容易理解点，比如说：“各位亲，遵守规定就像系好安全带，为的是保护大家平平安安上班，开开心心回家。
”多接地气呀！再说说绩效评估的文案，这就是给员工们打分的时候啦。
得写得清楚明了，让员工知道自己哪儿做得好，哪儿还得加油。
“亲，你这次工作表现就像一场精彩的比赛，有得分点，也有需要改进的地方，继续加油哦，下次准拿高分！”写人力资源管理文案不容易啊，得绞尽脑汁想点子，让文字不但有用，还得有趣。
有时候我都觉得自己像个段子手，在那拼命创造幽默感，就为了让大家能轻松愉快地接受这些信息。
其实啊，好的人力资源管理文案就像是给员工们的一封信，要亲切，要真诚，还要有意思。
这样才能让大家更愿意和公司一起奋斗，一起成长。
总之，人力资源管理文案可不能小瞧，它可是连接公司和员工的重要桥梁呢。
咱得把这座桥搭得稳稳当当，让大家走得舒心，走得顺畅。
好啦，今天就先唠到这儿，下次咱再继续聊人力资源管理的其他趣事哟！。
摘要：关键词：!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!实践证明使用现金结算有以下弊端：一是商品销售使用现金结算，可以利用现金结算对交易事项会计核算随意性的特点，让销售收入不进账，实现账外核算，从而达到偷税的目的。
二是现金支付对支付事项具有模糊性，可为不法分子犯毒、赌博、行贿、受贿等洗钱行为提供方便。
（二）建立健全现金管理的法律法规一是尽快修订《现金管理暂行条例》，或将现金管理条例上升为《现金管理法》。
重新界定现金管理机关的职权范围，企事业机关等单位，居民个人使用现金的范围，应遵循的原则、规定和履行的义务；重新界定开户银行对开户单位现金管理的职能和权力义务，使现金管理机关和现金使用者的行为都规范在法律约束的范围内。
二是在《条例》未修订前，或《现金管理法》出台前，人民银行应出台加强现金管理的规章，规范现金存取使用等行为，采取法律与行政手段督促开户银行对开户单位履行现金管理职能。
（三）要逐步推行开户单位存取现金收费制度，以经济手段加强现金管理现金作为支付结算工具应与其它非现金支付结算工具一样实行有偿服务。
其理由：一是现金在制造过程中要付出成本。
比如一张百元人民币的制造成本要远远高于一张汇票、本票、支票的成本，非现金支付工具在出售或签发时首先要向客户收取工本费。
现金与其它支付工具的区别，只是能反复多次使用，而其它支付工具只能使用一次。
二是现金在使用过程中开户银行要付出成本。
为保证现金的供应，开户银行要准备现金库，存放现金，并大量的调运现金增加运输和安全防卫费用的支出，开户单位频繁的存取现金开户银行要组织人员进行清点，现金支付结算付出的费用要远远高于非现金支付工具结算付出的费用。
三是实行开户单位存取现金收费制度，不仅能减少现金支付结算量，还能增强人们爱护人民币的意识，净化人民币的使用环境，提高流通中人民币的整洁度。
在实行开户单位存取现金收费制度时，可根据现金使用的不同用途和不同额度、新旧程度及大小票确定不同的收费率。
人力资源管理发展历程概念源起“人力资源”这一概念曾先后于1919年和1921年在约翰.R.康芒斯的两本著作《产业信誉》、《产业政府》中使用过，康芒斯也被认为是第一个使用“人力资源”一词的，他所指的人力资源与我们所理解的人力资源相差甚远，只不过使用了同一个词而已。
发展历程人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。
人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。
从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。
从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。
发展历史第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。
第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。
第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代HRMS的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。
人事管理阶段人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。
（一）科学管理阶段20世纪初，以弗雷德里克·温斯洛·泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。
泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。
1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。
（二）工业心理学阶段以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。
雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。
一、引言人力资源管理学科是一门研究人力资源的学科，它的出现与人类社会的发展密不可分。
随着经济全球化和市场化的发展，人力资源管理学科日益成为各国企业和政府关注的焦点。
本文将从我国人力资源管理学科发展的历史进程出发，探讨其发展的重要节点和特点。
二、新中国成立至改革开放前的人力资源管理新中国成立后，人力资源管理主要依靠政府和企业的人事部门完成。
1950年代，我国政府实行了计划经济，人力资源管理的主要任务是为国家计划服务，通过人才选拔、培养和管理，为国家的经济建设和社会发展提供人力资源保障。
1960年代，我国开始实行“大跃进”和“文化大革命”，人力资源管理的主要任务是为政治服务，通过人才选拔、培养和管理，为政治运动提供人力资源保障。
1970年代，我国开始实行“四人帮”专政，人力资源管理的主要任务是为政治服务，通过人才选拔、培养和管理，为革命事业提供人力资源保障。
在这个时期，人力资源管理的主要任务是为政治服务，而非为经济和社会服务。
三、改革开放初期的人力资源管理改革开放初期，我国开始实行市场经济，人力资源管理的主要任务是为经济和社会服务。
1980年代，我国开始进行人事制度改革，取消了单位对人才的垄断，引入了竞争机制，实行了人才市场化。
1990年代，我国开始进行企业改革，实行了人力资源管理的市场化和专业化。
在这个时期，人力资源管理的主要任务是为经济和社会服务，而非为政治服务。
四、21世纪以来的人力资源管理21世纪以来，我国人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
一方面，我国经济和社会发展进入了新阶段，人力资源管理的主要任务是为经济和社会服务。
另一方面，我国面临着人口老龄化、人才流失等问题，人力资源管理的主要任务是为人口和人才服务。
在这个时期，我国人力资源管理学科发展的特点是多元化、专业化和国际化。
五、结论综上所述，我国人力资源管理学科发展的历史进程可以分为新中国成立至改革开放前的人力资源管理、改革开放初期的人力资源管理和21世纪以来的人力资源管理。
我国人力资源管理发展历程今天咱们来聊一聊我国人力资源管理的发展历程，这就像是在讲一个很长很长的故事呢。
很久以前，在古代的时候，人们的工作安排很简单。
比如说在一个小村子里，大家都知道谁擅长种地，谁擅长织布。
那些力气大的叔叔伯伯们就会去田里耕种，他们知道什么时候播种，什么时候收割。
而心灵手巧的阿姨姐姐们就在家里织布，这样织出来的布就可以做成衣服啦。
那时候，大家都是按照自己的本事和家族里传下来的手艺来做事的，这可以算是人力资源管理的最最开始的样子哦。
再后来呀，到了封建王朝的时候，就有了一些不一样的情况。
皇帝要管理整个国家，他需要很多人来帮他做事。
就像修建长城，这可是个超级大的工程。
皇帝就会从各地召集很多很多的工匠和普通老百姓。
那些会搬石头、砌墙的工匠就负责把长城建得又高又牢固，力气大的百姓就帮忙搬运材料。
这就像是把不同能力的人集合起来做一件大事，不过那时候的管理方式还很简单粗暴，很多时候老百姓都是被迫去干活的。
随着时间慢慢推移，到了近代。
咱们国家开始有了一些工厂。
就像那种纺织厂，里面有好多好多的工人。
老板会挑选那些年轻力壮、手脚麻利的人到厂里工作。
他们会给工人分配不同的任务，有的人负责操作织布机，有的人负责把织好的布整理好。
但是那时候，工人们的工作环境可不好，工作时间又长，工资还很少。
这时候的人力资源管理还不是很完善，没有很好地照顾到工人的权益。
然后呢，新中国成立了。
咱们国家越来越重视对人的管理啦。
比如说在一些大型的建设项目里，像修建铁路。
国家会挑选很多有技术、有干劲的工人和工程师。
这些人会被分成不同的小组，有的小组负责勘探路线，看看铁路要修在哪里最合适；有的小组负责搬运铁轨，还有的小组负责把铁轨铺好。
而且呀，国家会给这些工人提供很好的生活保障，让他们能够安心工作。
现在呀，咱们的人力资源管理变得更加科学和人性化了。
在很多大公司里，他们会先了解员工的特长和爱好。
就像我知道有个互联网公司，他们在招聘员工的时候，会问员工喜欢做什么，擅长做什么。
在中国人力资源管理的发展人力资源管理（Human Resource Management, HRM）是指通过各种手段和方法，合理规划、组织、激励、培训和监督人员，为实现组织的战略目标提供优秀的人才和良好的人力资源环境。
随着市场经济的发展和中国国民经济的快速增长，中国的人力资源管理也得到了迅速发展。
首先，中国人力资源管理在战略层面上得到了提升。
过去，中国企业更多关注员工的数量，忽视员工的质量和培训。
而现在，很多企业意识到员工是企业最宝贵的资源，重视人力资源战略的制定和实施，将人力资源纳入企业整体战略的考量范畴。
企业开始关注员工的培养和发展，提高员工的专业技能和素质水平，以适应日益激烈的市场竞争。
其次，中国人力资源管理在员工招聘和选拔方面有了较大的进步。
过去，中国企业在招聘员工时往往只注重学历和工作经验，忽视综合素质和潜力的评估。
现在，越来越多的企业开始注重选拔人才的全面能力和适应性，引入面试、测评等多种方法，对人才进行全面的评估。
这样有助于确保企业招聘的员工适应企业的发展需要，减少员工流动和离职率。
再者，中国人力资源管理在员工培训和发展方面也取得了重要的进展。
过去，中国企业对员工的培训往往停留在技术层面，缺乏对员工职业生涯发展的培养。
如今，越来越多的企业意识到员工的发展与企业的长远发展密切相关，注重员工的继续教育、职业规划和晋升机会，鼓励员工持续学习和成长，提高员工的工作满意度和忠诚度。
此外，中国人力资源管理在员工激励和福利方面也有了新的变化。
过去，中国企业的员工激励政策主要局限于物质奖励，忽视了非物质激励的作用。
而现在，企业更加重视员工的自我实现和工作满足感，在员工薪酬方面更注重绩效考核和绩效奖励，注重给予员工更多的培训和成长机会。
同时，企业也通过建立完善的员工福利制度，提供良好的工作环境和员工关怀，增加员工工作的乐趣和获得感。
然而，中国人力资源管理仍面临一些挑战。
一方面，员工流动率较高，企业难以留住优秀的人才。
人力资源管理制度宣传文案
标题：引领未来，智慧管理——全新人力资源管理制度盛大发布！
开篇：随着时代的快速发展，企业对人力资源管理的要求也越来越高。
为了满足新时代企业发展的需要，我们荣幸地推出了全新的人力资源管理制度！新制度旨在激发企业活力，提升员工满意度，共创美好未来。
快来了解一下吧！
一、以人为本，激发活力
全新的人力资源管理制度始终坚持以人为本的理念，关注员工的需求与发展。
我们将通过多样化的激励措施，激发员工的创造力和潜能，为企业发展注入源源不断的活力。
二、公平公正，共建和谐
新制度致力于构建公平公正的用人环境。
我们将确保招聘、晋升、薪酬等方面的公平公正，让每一位员工都能在和谐的氛围中施展才华，实现自我价值。
三、职业发展，助力成长
我们关注员工的职业发展，为新制度提供了完善的培训体系和发展通道。
员工可以在这里不断学习、进步，实现个人与企业的共同成长。
四、福利待遇，关爱员工
新制度在福利待遇方面进行了全面升级。
我们将为员工提供更具竞争力的薪酬、完善的社保福利、多样化的员工活动，让员工在这里感受到家的温暖。
五、智慧管理，高效便捷
全新的人力资源管理制度引入了智慧管理理念，通过先进的信息化手段，实现人力资源管理的高效便捷。
我们将为员工提供更加便捷的服务，提高工作效率，共创美好明天。
结语：全新的人力资源管理制度承载着我们对未来的美好期待。
让我们携手共进，智慧管理，共创辉煌！欢迎全体员工积极参与，共同为企业发展贡献力量！。
浅谈中国人力资源管理发展史黄小龙人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。
现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。
而中国现代意义上的人力资源管理也伴随着改革开放紧随国外人力资源管理发展，走过了三个阶段。
一、传统人事管理阶段解放初期到改革开放之前，中国的人力资源发展处在人事管理阶段，那时候企业负责人事管理的部门叫做人事部。
人事部在整个组织运营中的作用很小，只是作为一个行政辅助部门存在，主要工作也只是一些日常人事事务性工作，包括人员的异动管理、人事档案管理、购买社保、人员招聘、工资发放等。
在传统人事管理阶段，因人事部的人事活动被认为是低档的，技术含量低、无需特殊专长的工作，人事工作是份人人都可从事的工作，所以这个阶段的人事部并不被企业所重视。
二、人力资源管理阶段改革开放以后，尤其是90年后，随着大批外企进驻，人力资源管理思想开始在国内开花，受国外人力资源管理思想的熏陶，企业开始意识到人力资源管理的重要性，人事部纷纷更名为人力资源部，人事管理进入的人力资源管理阶段。
传统人事管理与人力资源管理最大的区别就是，传统人事管理是围绕“人事“进行管理，而人力资源管理则是把人当作一个资源来管理，而且排在企业物力资源、财力资源之首。
人力资源管理与传统人事管理相比，工作职能范围也扩大，除了延续原有的日常人事事务性功能，也扩长到人力资源管理模块，包括人力资源规划、招聘与配置、培训管理、绩效管理、薪资福利、劳动关系管理等六大模块。
人力资源管理阶段，企业虽然意识到人力也是一种资源，但并不认为是可开发性资源，而人力资源工作也是围绕对人力资源的使用和管理进行。
三、战略人力资源管理阶段随着时代的发展及人才资源的匮乏，企业逐渐意识到人力资源是一种可开发性资源，而且人力资源和其他社会资源相比，它还有能动性、两重性、时效性、再生性和社会性等特点；战略人力资源管理阶段与人力资源管理阶段的最大区别就是人力资源管理不再是被动地支持企业战略目标的实现，而是主动地与企业战略结合，参与到企业战略实现的每一个环节。
人力资源管理思想：三个里程碑及其在中国的升华2014年03月24日11:03 来源：中国行政管理作者：陈全明张广科字号打印纠错分享推荐浏览量*本文是湖北省社会科学基金项目“湖北省公务员薪酬差距合理性评估研究”（项目编号：2011LJ039）的阶段性成果。
［摘要］人力资源管理实践历程中三个标志性实验成果昭示了人力资源管理思想演变的客观规律，是人力资源管理思想嬗变过程中的三大里程碑。
科学管理实验使人力资源管理从自发管理走向自觉管理、科学管理和制度管理；霍桑实验系统发现了提高生产效率的社会心理因素，使人力资源管理从技术管理走向社会管理、行为管理和心理管理；职业生涯实验显示员工职业发展也是现代企业管理目标，现代企业目标和员工职业发展目标共存共长。
三次实验的思想脉络、理论构造、功能机制有机对接、联动传承并推向纵深，成为人力资源管理历史上三个具有划时代意义的丰碑。
科学人才观提出的“以人为本”的思想和理念是人力资源管理思想在当代中国的发展和升华。
［关键词］人力资源管理思想；发展历程；三个里程碑；科学人才观［中图分类号］C962［文献标识码］A［文章编号］1006-0863(2012)09-0083-05一、引言人力资源管理阶段划分与人力资源管理思想之间有着无法割断的联系。
人力资源管理思想是不同人力资源管理阶段生产力水平和管理水平的内在反映，人力资源管理阶段则为人力资源管理思想嬗变提供了实践基础和界限标志。
目前，西方的人力资源管理演变过程大致可以划分为五个阶段。
即产业革命阶段（18世纪末到19世纪末）、科学管理阶段（19世纪末—1920年）、人际关系阶段（1920—第二次世界大战）、行为科学阶段（二次大战—20世纪70年代）和人力资本管理阶段（20世纪70年代以来）。
与上述发展阶段相对应，产生了员工是“经济人”、“社会人”、“行为人”和“自我实现人”等不同的人性假设，西方人力资源管理理论也完成了从古典管理流派到现代管理流派的转变，从科学管理到人本管理的系列转变。
上述五大阶段的划分主要是基于“资方”管控“劳方”，以实现“资方”利益目标的视角，以对员工行为规律和员工行为激励方式的认识演进为依据。
这种划分对人力资源管理规律的认识无疑具有重要意义。
本文认为，关于人力资源管理演变与发展阶段的划分仅以员工行为规律或员工行为激励方式的演进为依据是不够的。
社会生产力的发展与人力资源管理实践的深入，不断地推动着人们站在一个新的高度去审视“人”和“人性”自身，进而从更新的角度和更宽的视域来认识和把握人力资源管理思想的演进规律。
因此，人力资源管理演变阶段的划分应力求界限更清晰、标志更明确、内涵和本质更深入，力求从更深层次分析人力资源管理实践中员工行为规律或行为管控及其背后关于“人”和“人本”思想的演变、发展和升华，以及这些思想对当时社会生产要素排列顺序的影响或对当时社会生产力发展的贡献，从而更能准确地反映人力资源管理思想的嬗变过程。
依据上述思路，本文基于人力资源管理史上标志性实验所提出的关于“人”和“人本”的实验结论，对人力资源管理思想的嬗变进行了新的视角的阶段划分，并对“以人为本”理念与“君本”、“物本”、“神本”思想的差异，以及“以人为本”在我国的实现路径进行了具体阐释。
二、第一个里程碑：“科学管理实验”与科学管理理论（一）“科学管理实验”及其结论在“科学管理实验”之前，劳方和资方之间处于一种“剥削”和“被剥削”的对抗状态。
劳方的不满往往以破坏机器、厂房、怠工等方式体现出来，资方则以解雇、处罚员工等方式来应对。
在这种条件下，员工在企业中的“工具性”价值还无法得到充分体现，员工本身成为企业发展目标更是无从谈起。
在这种情况下，泰勒主导的“科学管理实验”提出了“雇主与雇员利益一致，只有劳资双方协作，在共同工作中应用科学方法，才能使社会福利最大化”的理念。
这种管理理念使双方把注意力从被视为最重要的分配“盈余”（M）的问题上移开，转向增加“盈余”（M）的数量上，使盈余增加到不需要再争论盈余如何分配的程度。
［1］双方心理态度上的转变即后来所谓的“精神革命”。
“精神革命”在“人”和“人本”思想发展中的主要贡献在于它为“人”成为企业的核心生产要素奠定了理论基础。
在对工人进行了“精神革命”的基础上，泰勒及其追随者进行的“科学管理实验”通过“动作”研究和“时间”研究，使企业管理者在一定程度上成功地实现了对企业整体绩效的控制。
“科学管理实验”的结论是认为人力资源管理为一个技术经济系统，它告诉管理者用科学管理的方法管理劳动者，会极大地提高劳动生产力。
（二）“科学管理实验”中里程碑式的管理思想从以上分析可以看出，“科学管理实验”阶段实质上是以“物”或提高效率以创造更多的财富和价值为核心的管理。
显然，“科学管理实验”对当时企业生产效率的提高起了重要推动作用，对当时资本主义社会的物质财富创造做出了重大贡献。
首先，“科学管理实验”关于人力资源管理的里程碑式的贡献包括两个方面：首先，该实验首创了“实验式”的人力资源管理研究方法，重视对工人操作动作的重复实验、测量和对比。
这种研究视角开创了人力资源管理后续实证研究的先河。
其次，“科学管理实验”以找到完成任务的最优操作流程和方法为目标，第一次在企业管理中开始尝试运用科学的方法为“人”这一核心生产要素的“工具性”价值在企业中的发挥和落实提供空间，从而使人力资源管理从“大棒”管理走向技术管理，自发管理走向自觉管理和科学管理，由主观随机管理走向制度管理。
由此，人力资源管理迈入科学和制度层面，跨入新的历史台阶。
其次，“科学管理实验”关于“人”或“人性”思想里程碑式的贡献在于在“科学管理实验”阶段企业己经开始重视管理中人的因素，虽然其目标只是力求建立管理阶层和工人之间的合作关系。
但“科学管理实验”毕竟开始把员工的行为规律作为研究对象，开始了人力资源管理的思想萌芽；并且部分提升生产要素排列次序中“人”的要素的重要性，使人力资源管理技术（如工作分析、薪酬激励等）成为现代企业管理中的重要组成部分。
因此，“科学管理实验”是人力资源管理史上关于“人”和“人本”思想的第一个具有里程碑意义的实验。
三、第二个里程碑：“霍桑实验”与社会人管理理论（一）“霍桑实验”及其结论沿着泰勒科学管理实验的基本思路，理论界将人力资源管理作为一个技术经济系统的研究做到了极致。
初始阶段的“霍桑实验”则是这种极致的表现形式之一，初衷是进一步实证探讨工作环境，如照明、通风条件等，以及机器设备等硬件设施对工人生产效率的影响。
但在经历了长期研究，而按照古典管理理论推导的结论一直无法得到验证的情况下，美国心理学家和管理学家、哈佛大学教授梅奥才有机会参与其中，并改变了“霍桑实验”的初衷。
经过长达5年的反复实验，梅奥发现人际关系的重要性，即人性的相互尊重，人与人之间的相互作用及其归属意识比原来人们想象的要重要得多，复杂得多。
这才是后来真正有名的“霍桑试验”。
后期的“霍桑试验”验证了在工作中，影响员工生产效率的关键变量不是外界条件，而是员工的心理状态。
在实验中生产率的提高是因为工人对工作和西屋电器公司的态度。
由于请求他们的合作，员工感到自己是被公司重视的一个组成部分，自己的帮助和建议对公司有重要的意义。
从而揭示了工业生产中个体具有的社会属性，生产率不仅同物质实体条件有关，而且同工人的心理、态度、动机有关，同群体中的人际关系以及领导者与被领导集体的关系密切相关。
“霍桑实验”研究发现了“霍桑效应”——由“受注意了”所引起的激励效应；认为工人是“社会人”，而非单纯追求金钱收入的“经济人”；企业中除了正式组织之外，还存在着非正式组织。
“霍桑实验”研究结论表明实践中员工与员工之间的联结和维系，不只是依赖于人力资源管理科学的技术系统，在相当程度上也取决于人们依赖于人力资源管理精神意识的联系。
如果管理者忽视人力资源管理过程中员工的信仰、价值观、传统、风俗、需求、习惯、人际关系等因素，不管企业如何精致地对人力资源管理客体进行组织和控制，其整个管理系统都将注定无法持久地保持高产出或高效率。
“霍桑实验”研究结论将泰勒实验结论又向前推进了一步，认为人力资源管理系统是一个社会系统，第一次系统发现了进一步提高生产效率的社会心理因素，指出研究员工行为背后的动力，并运用这一动力会大大提高生产力。
（二）“霍桑实验”中里程碑式的管理思想“霍桑试验”的重要贡献在于修正了科学管理实验中关于“人”和“人性”的结论，开创了人力资源管理的全新视域，是人力资源管理史上关于“人”和“人本”的思想又一个非常重要的里程碑。
“霍桑试验”关于人力资源管理的里程碑式的贡献在于使人力资源管理从技术管理层面走向社会管理层面，从员工的动作管理走向行为管理，从直观管理走向心理管理，从有形管理走向无形管理，从而在不增加额外生产成本的情况下，大大提升了当时资本主义企业的生产效率。
“霍桑实验”关于“人”或“人性”思想里程碑式的贡献在于其为认识和理解工作中“人的心理因素”填补了理论空白。
首先，“霍桑实验”及其实验结论开始关注“人性”的需要。
强调员工需要通过参与制的民主管理和非正式组织来获取归属感、被尊重感；企业管理者需要通过塑造自主性、创造性的环境，让员工在实现组织的目标的同时又能满足个人的成就感。
并由此产生了需要层次理论、双因素理论、强化理论、期望理论，以及X-Y理论、“超Y理论”、Z理论等。
从而开辟了管理理论研究的新领域，为二十世纪七十年代人本哲学的萌芽和发展提供了实践和理论基础。
其次，“霍桑实验”的相关结论也显著提升了“人”这一要素在工厂这个社会系统中的重要性，使之与机器、厂房等资本要素基本上处于并驾齐驱的地位，为后续的“人力资源是第一资源”等管理理念和思想的产生奠定了坚实的基础。
四、第三个里程碑：“职业生涯管理实验”与职业系留点理论（一）“职业生涯管理实验”及其结论“霍桑实验”之后，如何应对员工中晚期出现的技能退化、动力消失和安全求稳的问题，如何使员工在不同的生命阶段使家务和工作取得均衡，以及如何使那些有贡献的个人和无意沿组织阶梯爬升的雇员保持生产率和动力等问题，成为当时人力资源管理实践和相关理论研究面临的巨大挑战。
在上述背景下，美国麻省理工学院的施恩教授吸取了心理学，社会学、人类学的方法，对员工的职业动力进行了综合的多角度、多层面的分析，探讨了管理者与被管理者之间，个人的职业生涯与企业组织发展之间的利害冲突与和谐合作等问题，并在进行职业生涯实验的基础上提出了职业发展理论。
施恩的“职业生涯实验”周期较长，他曾对马萨诸塞理工学院（MIT）的斯隆管理学院的44名男性毕业生进行了长达13年左右的纵向跟踪研究。
通过在20世纪60年代早期这些人毕业以前以及1973年当他们已经在其职业发展中经历了10-12年之后所分别进行的采访和态度调查，对这些人进行了详尽的研究。
