麦当劳的人才梯队培养与内部晋升体系

麦当劳员工培训制度麦当劳公司旳员工训练工作和人事工作是分开旳。

训练系统庞大，北京公司训练部有8人，人事部仅4人。

对不同层次旳员工予以不同旳培训。

麦当劳公司员工自进来第一天起，就安排一对一训练。

每个岗位均有一定旳上岗原则，当新来旳员工通过了第一轮培训，就正式告知她上岗。

通过对麦当劳员工培训制度旳理解，我们可以得到这样旳启示：1．员工培训工作应当成为公司重要旳战略构成部分。

由于信息技术日新月异，一日千里，作为朝阳行业旳通讯行业，也处在不断旳发展和变革中。

公司变革在加快，随之而来旳是职工旳知识更新也要加快，不管你曾经获得过什么样旳文凭或参与过什么样旳培训，都要注重继续教育。

美国福特汽车公司首席专家路易斯说过：“在知识经济时代，对你旳职业生涯而言，知识就像鲜奶，纸盒上贴着有效日期，如果时间到了，你还不更新所有旳知识，你旳职业生涯不久就会烂掉。

”虽然许多公司求贤若渴，但是，在我们周边，不少高档人才旳知识构造仍是“老八股”，沿着“学历+资历=职称”旳晋升阶梯自然成为“高工”，光吃老本，光摆资格，光提“当年勇”，而不去进行知识旳更新，不进行竞争旳洗礼，自然也就无法适应新型现代公司旳发展需要，由“白领”成为“蓝领”甚至裁减回家也就局限性为奇。

2．员工培训应当下大工夫，花大本钱，把好钢用在刀刃上。

与北京麦当劳公司旳人员规模比，广东电信旳人员是它旳10倍左右。

但是，据不完全记录，用于员工培训旳费用不及它旳1／3，可见要成为适应剧烈竞争旳现代公司就应当下大力气，花大本钱，做好公司员工旳培训工作。

3．员工培训旳方式、措施应当灵活多变，密切结合公司实际。

麦当劳公司训练部设有许多课程，就经理人员旳培训来说，见习经理有一套4-6个月旳课程，着重于基本应用，重要采用开放式、参与式讨论，培养不同旳行动能力；升到二副时有一套5--6天旳基本管理课程；升到一副有一套中级管理课程；当了三年餐厅经理，就有机会去美国，接受高档旳应用课程培训，再继续升迁，就做营业督导，同步管理。

麦当劳员工的晋升和激励制度麦当劳是家喻户晓的一家饮食店那他是如何做到现在的规模的呢?他的员工是如何保持积极性的呢?下面小编就为你介绍一下麦当劳的员工晋升和激励制度一起看看别人家的公司吧永远向上的高枝——员工激励一般企业的人才结构都像金字塔越上去越小而麦当劳的人才体系则像圣诞树——只要你有足够的能力就让你上升一层成为一个分枝再上去又成一个分枝员工永远有升迁机会因为麦当劳是连锁经营培训可以让员工得到更快的发展付出总有回报麦当劳公司认为勤奋的员工是公司最宝贵的财富确实麦当劳的员工表现出来的主动性和积极性是令人惊讶的他们当中的大多数人总想在麦当劳多学点东西许多服务员往往会提前上班推后下班连节假日也要特地到餐厅去走一走而按照公司的规定除非是加班工作这种活动都是不付给工薪的那么原因让新服务员自动地多做这些工作的呢?答案很简单在麦当劳里人们有一个普遍的信念：只要付出了努力必有保障获得相应的地位和报酬麦当劳的用人方法就是让打工者也相信他们能够得到相应的地位和报酬1、公开化的职位与酬劳一走进麦当劳餐厅后面的办公室首先映入人们眼帘的是一张宽1公尺、高70公分的大布告板布告板上方写着“新观念”三个大字官方微信swdtbao这个布告板经常成为计时工作人员的话题布告板的左侧是“职位和工资”写着餐厅所有的工作人员的姓名和职位职位分为A级组长(ASW)、组长(SW)、接待员(STAR)、按待员(TR)、见习员(TN)等还用英文字母的A、B、C代表计时工作人员的等级在工资栏上通常用的记载方法是以C级为基准组长的工资是C 级的1.25倍A级组长是C级的1.5倍而且一年可以分得两次红利这种把地位和工资公开化和透明化的做法能够让每个计时工作人员逐步体会到上司和他们的同伴之间不可能有私下交易大家的眼睛都是雪亮的只要努力工作必然可以获得相应的地位和报酬2、不受限制的晋升麦当劳的环境能够让每个服务员始终牢记公司理念服务员一走进休息室首先映入眼帘的是一块“观念交流园地”公告栏上面记载着餐厅内所有的工作人员的姓名、职级在“训练进度表”上还记载有每个服务员的进店日期以及他们所学习的教材和学习的进度官方微信swdtbao此外服务员的帽子颜色、制服形式、名牌的用途和形状、参加会议的名单、营业时分配的位置、安排工作时间的长短、计时卡摆放的位置等等都代表着服务在餐厅中的身份和地位都让服务员时刻记住在麦当劳这个世界里只要你努力向上在技术和服务能力上取得了进步必定能够获得相当的满足和成就感更为重要的是在麦当劳工作的计时员工也有可能会当上经理一般企业虽然也用职位提升的方法来刺激计时工作人员的积极性但到了某个职位便“到此为止”了但是麦当劳餐厅没有这个限制麦当劳规定计时工作人员“凡有3个月以上工作经验者皆可为经理级的组长不受年龄和性别的限制”公司的简报上也有同样的说法：“麦当劳公司机会之多绝不亚于其他任何企业”麦当劳公司也提供了培养这个机会的园地使用你的自主性发挥你的实力吧这些话既适用于正式职工也适用于计时工作人员官方微信swdtbao从而使他们的能力能够最大限度地发挥出来有了这种信念以后这些新服务员才会认识到在取得相应的地位和报酬之前最重要的事情是善于有计划地学习提高服务和工作的技术水平3、“多头评价”制度根据业绩提升职位和增加工薪是重要的刺激因素尽管所有的餐厅都会这样做但麦当劳的业绩考核制度是独特的麦当劳餐厅每个月进行一次考核考核表上分为质量、服务、清洁、劳务管理、训练、书面作业、自我管理、仪容等八项每项均有一个评分在表格的下端是意见栏分为四项：对下属的影响力、对顾客和管理以及对店面的影响力、提案、总评估麦当劳建立了独特的业绩评估制度凡是在加薪或升级的时候必须经过以下的程序：自我推荐、公开评价、预先设定目标、事后晤谈、定期评价虽然业绩评价的实质性人物是餐厅的中心经理但麦当劳实行的是“多头评价”制度即作为管理组成员的计时经理和组长等都参加评价中心经理一般是在每月的25日填写考核表以前征求管理的意见公布考核结果以后要进行个别谈话这种做法使服务人员感到自己受到了关心因而增强了工作的热情愿意为获得下一次更佳的评价而努力这本身就是在激励工作人员向下一个位置挑战激励方式在对员工的激励方面麦当劳通过春游、职业发展、抽奖、聚会、带薪休假(兼职员工每年工作超过1440小时会获得一周)、竞赛、轮换等方式对员工进行激励因此即使在很严格的工作标准下员工依然充满活力1、积分奖励麦当劳的激励机制运用得很充分每天麦当劳都会按照具体情况为每个不同岗位的人制定目标一旦达到目标就可以得到公司内部的积分奖励举例来说每一段时间麦当劳都会推出新活动以利于促销麦当劳规定促销出新产品前台服务员下班以后就可以按照管理组制定的目标拿到相应的奖券假如一共卖了25套促销的套餐就可以得到5元奖券35套可以得到10元依此递增全部积攒下来到月底或年底兑换相应价钱的奖品员工内部的奖品有手表、雨伞、手电、腰包等这就需要每天都尽力做到最好得到尽量多的奖券这种积分奖励方法在麦当劳内部营造了比较好、比较持久的竞争气氛2、最佳员工评选细心的顾客进入麦当劳餐厅会发现在墙壁上有一个专栏上面写着“当月最佳员工”还有照片和名字这是麦当劳对优秀员工的一种奖励方式鼓励大家向优秀者学习麦当劳的“最佳员工评选标准”n100%顾客满意度n良好的工作适应性n极高的工作标准n好的团体合作精神依照这些标准麦当劳每个月都评选出自己的“最佳员工”并将照片和“标准”贴在一起这不但鼓励了优秀者再接再厉也激励着其他员工的工作积极性永远向上的职位1、管理组的四个职级(1)第一级：见习经理见习经理的岗位职责：管理指定值班的员工、产品及仪器以达至最佳的品质、服务、清洁及物超所值服务的主要顾客包括员工及顾客具体工作包括：实施“肩并肩、一对一”培训n从实地训练、区域管理及铺面管理学习基本之餐厅营运知识 n获取维持顾客满意度的经验n对基本监督、人际关系、人际沟通及跟进技巧作出了解n制定一套个人发展计划用以协助个人的事业发展目标n确保众雇员在一个互相尊重的环境下工作……作为一个见习经理将很有机会晋升为第二副经理将在见习期间所学习到的知识进一步加以应用(2)、第二级：第二副经理作为第二副经理的主要工作包括：招聘、领导及培育人才负责楼面的行政支持用以实施及执行卓越的品质、服务、清洁及物超所值从提高销量及控制成本的角度去考虑问题以达到最有效的商业效果服务主要顾客包括员工、见习经理及顾客具体工作包括：n发展及训练员工n持主要的产品质素、服务效率及质素以及清洁卫生的标准n监督下管理值班及/或区域n确保执行所有安全措施、卫生及保安程序n管理值班及/或区域之食物组成成份、人手安排、废料及现金等处理n完成所有指定值班之文件n确保众雇员在一个互相尊重的环境下工作……第二副经理的下一个晋升阶级为第一副经理届时将会参与及应用各种商业的技巧及管理整间餐厅(3)、第三级：第一副经理第一副经理负责协助餐厅经理执行餐厅日常营运之各项策略、计划及政策职责包括：n展示及加强领导行为及基本人事标准以获得员工及其它值班经理的投入参与n招募编排及保护员工n理下属的发展及培训n在自己的管辖范围增加营业额及控制成本开支以达至最佳营运效果n管理产品品质、服务效率及质素、清洁及卫生的重要标准n制盈亏表内指定的项目n确保众雇员在一个互相尊重的环境下工作……第一副经理的下一个晋升阶级为餐厅经理晋升时间会因应您的工作表现及职位空缺而调整(4)、第四级：餐厅经理作为餐厅经的职责包括：n领导、发展及培训餐厅内的雇员n衡量顾客的满意程度及实施计划以提升顾客的品牌忠诚度n出餐厅内的新产品及执行生产程序n预估及管理盈亏表内的项目n管理餐厅内的各项纪录与程序包括员工福利、招聘、薪酬、存货、保安及人事档案n察餐厅内的运作包括保安、食物安全、雇员安全、餐厅保养及维修n确保众雇员在一个互相尊重的环境下工作……除餐厅管理组外其它职位包括：营运顾问及培训顾问2、营运顾问n为个别餐厅提供领导、教导及训练和指导;n尽量提高每间餐厅之长远营业额及盈利;n与餐厅管理组建立一个正面的商业伙伴关系3、培训顾问进行一些能激励士气、建立良性竞争及改善个人表现的训练为餐厅作出贡献;就麦当劳的营运标准、管理工具及培训系统提出专业意见相关文章推荐：1.麦当劳员工的晋升和激励制度2.如何巧用员工奖励制度激发员工积极性3.高层管理人员的制度激励4.酒店如何建立有效的员工激励机制?5.现代企业激励机制6.如何对知识型员工进行激励7.项目管理团队激励员工的方法8.国有企业薪资激励浅析9.主管提升人力资源管理的方法10.企业薪酬制度与员工激励。

麦当劳的培训和晋升体系作为快餐行业的老大，麦当劳的竞争优势是来自于其独特和强大的培训体系。

麦当劳一直把人看作是企业最重要的财富，其人事哲学就是尊重和关怀每一位员工，给每一位员工创作发展自己的机会。

麦当劳对员工的承诺就是：“我们重视您，您的成长和您的贡献。

”全职业规划+分级培训麦当劳在人员的发展上，倡导“传授一生受用的价值观与技能”的理念。

在人员训练结构上，有两个重要的部分，一个是Career—Long Learning Path，第二个部分是McDonald‘s Center of Excellence for Training，就是全球麦当劳的人员学习发展中心，包括汉堡大学。

在培训方面，麦当劳强调的是员工的全职业规划培训，从计时员工开始到高阶主管，结合他们的职业生涯，都有不同的培训计划。

麦当劳的管理人员95以上是从员工做起的。

一旦优秀的员工进入管理层，麦当劳又会给他提供更多的训练，使他不仅能够在训练中心接受营运及管理方面的教育，还有机会去汉堡大学进一步深造，接受更高的训练。

这种全职业规划培训使麦当劳的高管人员流动率很低，形成了一批稳定的管理队伍。

麦当劳培训的另一个特色是从幼儿园到大学的分级培训，这种分级培训包括幼儿园、小学、中学直到大学的训练课程，而且专业化程度原来越高，所有课程具有一致的目标和阶段的连贯性。

整个培训体系中，幼儿园的课程是最基础的课程，主要是让员工学会怎样让客户满意；小学课程则是让培训者学会怎样去做人员管理；到了中学课程，核心就是学会如何控制成本和帮助销售；而到到了大学，就是要学会如何带动管理者成长。

以上两种特色的培训机制并不是独立的，而是紧密地联系在一起的。

在员工的全职业规划培训中贯穿着不同阶段的分级培训，让每一位员工都可以看到一个清晰的职业发展通道，由此产生一个强大的工作动力，不断地激励着每一位员工向更高的目标努力。

正如在麦当劳流行的一句话那样：“每个人前面有个梯子，你不要去想我会不会被别人压下来，你爬你的梯子，你争取你的目标。

麦当劳的培训和晋升体制[优秀范文五篇]第一篇：麦当劳的培训和晋升体制麦当劳的培训和晋升体制截至2002年，品牌价值排名世界第六的国际快餐巨头麦当劳已经在120多个国家和地区拥有餐厅30000多个，在中国也拥有餐厅500多家。

自1992年北京王府井第一次出现了金黄色“M”的巨型标志至今，麦当劳在北京地区拥有餐厅近百家，员工6300多人，位列中国饭店协会颁布的“中国快餐行业排名”首位。

麦当劳认为，企业的发展实际上是人的事业的发展，保证企业的成功和品质的统一，合格的员工是其中的关键。

“令顾客百分之百的满意”，便是麦当劳完善的人力资源管理及培训系统的功力所在。

95%VS.1200万麦当劳公司有95%的管理人员要从员工做起。

每年麦当劳北京公司花费在培训员工方面的费用达到1200万元。

麦当劳公司员工自进来第一天起，就被安排一对一训练。

每个岗位都有一定的上岗标准，达到标准的员工才会被正式通知上岗。

公司训练部设有许多课程，就经理人员的培训来说，见习经理有一套4～6个月的课程，着重于基本应用，主要采用开放式、参与式讨论，培养不同的行动能力；升到二副时有一套5～6天的基本管理课程；升到一副有一套中级管理课程；当了三年餐厅经理，就有机会去美国，接受高级的应用课程培训，再继续升迁，就做营业督导，同时管理几家店；再上升是营业经理，管一个地区等等。

每一步晋升总是和培训联在一起。

培训注重的是实际效果，强调实际应用。

公司培训课程的设计非常明确，首先是操作性的，其次才是管理性的培训。

当升到店经理这一层次，将会接受大约2000小时的培训，学习内容包括：餐厅的营运管理知识、会计及财务、人力资源、餐厅的设计与设备的管理和安排、公共关系、市场营销推广、品质控制等多种培训。

除了培训经理外，麦当劳也为餐厅的员工提供理论与实践训练，务求使他们能胜任不同工作岗位上的技术要求。

公司在北京、上海、广州、深圳、福建和武汉已分别建立了培训中心，为各层次的经理和员工提供相应的训练课程并努力创造一种终身不断学习的环境。

日本麦当劳公司的人才培育体系日本麦当劳公司是由美国麦当劳公司和藤田商社各出资50%而设立的合资公司，由于藤田经营管理得法，该公司已成为世界性麦当劳连锁机构所注目的对象。

就藤田的经营手腕而言，最出色的是在人力资源管理及培训方面。

日本麦当劳利用计时工作人员，其占的比例在95%以上。

本来在这个行业中，业余打工人员占的比例就比较高，一般说来为50%左右，相比之下，麦当劳不但高居榜首，而且数字比其他企业高出许多。

利用业余计时工作人员，人事费用虽然可以节省，但日常服务、质量管理、环境清洁等，就会显得力不从心了。

麦当劳解决这些问题的办法就是：对新进计时打工人员，进行从新生讲习到汉堡大学的系统培训。

进入公司之后，职员从见习员、服务员、训练员、接待员、组长到经理，循序渐进，一层层向上挑战。

入店的基本训练过程完成后接受实地考核，若通过了测验，就算完成了训练程序。

若是还想追求更高的职位，上面还有更高的分职训练课程。

此外，凡是正式加入麦当劳公司职员行列，就开始三个月的在职训练。

在店里呆满三个月以后，再接受汉堡大学初级班进修十天，毕业后到店里，这时公司会准备管理发展计划手册，内容是以具体的活动内容和行动目标为中心构成一个训练手册，包括人才管理、设备维修、能源管理、财务管理等内容，在每科目大标题下都有阅读、讨论、实践的功课，从这些活动中消化麦当劳的教材。

等到精通这些内容后，便可以升任中心经理了。

问题：日本麦当劳公司的人才培育体系对我国连锁企业有何借鉴？点评：连锁企业要提高企业形象和吸引顾客，提高服务质量和水平是关键。

而这个又要取决于员工的素质。

日本麦当劳公司的一系列员工培训体系，能很好地有针对性的对员工进行有效的培训，既节省了人事费用，又全面提高了服务质量，从而促进了企业效益。

麦当劳的用人管理制度
麦当劳是一家国际性的快餐连锁企业，在全球各个国家和地区都拥有众多门店和员工。

为了优化其用人管理制度，麦当劳注重以下方面：
1. 招聘与选拔。

麦当劳会在其官方网站上推出招聘信息，同时也会在社交媒体平台和招聘网站上发布招聘信息，吸引合适的人才。

在选拔方面，麦当劳采用了多元化的选拔方式，包括面试、测评、实操等，以全面评估应聘者的素质和能力。

2. 培训与发展。

麦当劳注重对员工的持续培训和发展，让员工能够不断提升自己的技能和职业素养。

麦当劳在员工入职时会提供包括基础知识培训、规范操作培训、个性化发展计划等在内的多项培训，确保其员工具备必要的技能和知识。

3. 岗位要求与薪酬制度。

麦当劳拥有严格且清晰的岗位要求，在满足该要求的前提下，麦当劳也制定了合理的工资和福利政策，对员工的岗位能力和表现给予必要的激励和回馈。

4. 绩效管理。

麦当劳会对员工进行定期考评和绩效评估，根据评估结果给予适当的奖惩和晋升机会，据此激励员工努力工作，提高工作效率和绩效。

5. 员工反馈与沟通。

麦当劳注重员工的反馈和意见，鼓励员工为本身和企业发展积极提出建议，分享工作中的经验和心得，建立全面沟通的交流机制，确保员工的声音得到妥善的处理和回应。

总之，麦当劳的用人管理制度体现了其长期以来致力于提升员工能力和管理水平的理念，同时也为麦当劳员工提供了一个充分发挥其能力和才华的良好工作环境。

论麦当劳的人力资源管理
麦当劳是全球顶尖的连锁快餐品牌之一，其独特的商业模式和良好的人力资源管理策略成为了其持续发展的关键因素。

在麦当劳的人力资源管理方面，其注重人才选拔、培训和发展，以及营造积极的工作氛围，不断推动员工的个人发展和组织的创新发展。

首先，麦当劳十分注重人才选拔，采用严格的招聘标准和多元化的招聘渠道，以确保只招纳最优秀的人才。

麦当劳的招聘流程包括简历筛选、面试和考核等多个环节，严格保证了员工的素质和履历。

同时，麦当劳在全球各个地区进行招聘，使人才来源的多样性成为麦当劳不断创新发展的特色之一。

其次，麦当劳非常注重员工的培训和发展。

无论是从业务技能还是领导力到管理能力，麦当劳都为员工提供全面的培训和发展计划。

例如，麦当劳的全球管理培训项目和定制的课程，使员工可以获得行业领先的知识，并在职业生涯中不断发展和成长。

此外，麦当劳还鼓励员工参与社交活动和志愿者服务，以帮助员工成为更好的社会公民。

最后，麦当劳积极营造积极的工作氛围，以激励员工的工作热情和幸福感。

麦当劳通过提供具有竞争力的薪酬和福利，改善员工的工作条件，如提供安全和健康的工作环境、可持续的工作时间表及灵活的福利制度等。

此外，麦当劳的开放文化倡导员工沟通、协作和参与，促进员工的创新和发展。

综合来看，麦当劳的人力资源管理在提高员工素质和技能水平、激励员工的潜力和创造性、优化工作环境和创造性等方面取得了很大的成就。

相信麦当劳以其优秀的管理团队和人力资源管理政策，可以持续创新和发展，为更多的顾客和员工带来价值。

麦当劳培训及晋升员工的机制圣诞树型的人才体系爬梯子式的激励方略麦当劳９５％的管理人员要从员工做起。

每年麦当劳北京公司要花费１２００万元用于培训员工，包括日常培训或去美国上汉堡大学。

麦当劳在中国有３个培训中心，教师都是公司有经验的营运人员。

培训的目的是让员工得到尽快发展。

许多企业的人才结构像金字塔，越上去越小。

而麦当劳的人才体系则像圣诞树——只要你有足够的能力，就让你升一层，成为一个分枝，再上去又成一个分枝，你永远有升迁机会，因为麦当劳是连锁经营。

麦当劳北京公司总裁说：“每个人面前有个梯子。

你不要去想我会不会被别人压下来，你爬你的梯子，争取你的目标。

举个例子，跑１００米输赢就差零点几秒，但只差一点点待遇就不一样。

我鼓励员工永远追求卓越，追求第一。

”在麦当劳取得成功的人都有一个共同特点：从零开始，脚踏实地。

炸土豆条、做汉堡包，是在公司走向成功的必经之路。

最艰难的是进入公司初期，在６个月中，人员流动率最高，能坚持下来的一些具责任感、有文凭、独立自主的年轻人，在２５岁之前就可能得到很好的晋升机会。

麦当劳实施一种快速的晋升制度：一个刚参加工作的年轻人，可以在一年半内当上参观经理，可以在两年内当上监督管理员。

而且，晋升对每个人是公平的，既不作特殊规定，也不设典型的职业模式。

每个人主宰自己的命运，适应快、能力强的人能迅速掌握各阶段的技能，自然能得到更快的晋升。

而每一阶段都举行经常性的培训，有关人员必须获得一定的知识储备，才能顺利通过阶段性测试。

这一制度避免了滥竽充数现象。

这种公平竞争和优越的机会吸引着大批有能力的年轻人来麦当劳实现自己的理想。

首先，一个有能力的年轻人要当４—６个月的实习助理，其间，他以一个普通班组成员的身份投入到公司各基层岗位，如炸薯条、收款、烤生排等；他应学会保持清洁和最佳服务的方法，并依靠最直接的实践来积累管理经验，为日后的工作做好准备。

第二个工作岗位带有实际负责的性质：二级助理。

此时，年轻人在每天规定的一段时间内负责餐馆工作。

麦当劳的人力资源管理体系麦当劳是一家全球知名的连锁快餐品牌，它的成功主要归功于其卓越的人力资源管理体系。

作为一家服务行业企业，麦当劳的核心竞争力在于其服务质量和员工的工作效率和满意度，因此，管理员们认识到在企业成功的过程中，人力资源管理至关重要。

麦当劳人力资源管理体系的主要目标是确保企业稳定发展和员工满意度的提高，这也是企业长期稳定发展的关键所在。

该企业所采用的人力资源管理体系有以下几大特点。

1. 以员工为中心的管理思路麦当劳非常注重员工文化和团队精神的形成，认为员工是企业最有价值的资源，在历年来一直以优质的待遇和福利吸引和留住优秀的员工。

同时，为了帮助员工自我发展，麦当劳也提供了一系列的培训机会，从而使员工不断成长并提高企业的整体实力。

2. 以奖励激励员工麦当劳非常注重奖励制度的建立和完善，为员工提供了一系列的成长和晋升机会，如内部培训、职业发展等。

此外，麦当劳还设置了一套先进的绩效考核体系，以对员工的成长和表现进行评估和奖励，从而激励员工为企业做出更多的贡献。

3. 关注员工的健康和福利麦当劳为员工提供了健康的工作环境和完善的员工福利。

企业在设立麦当劳餐厅时就会考虑员工的工作环境，并制定了一套健康的工作制度和作息时间。

此外，企业还提供了一系列的健康和福利保障，如劳动保险、医疗保险、职业病保险等。

4. 强调员工的参与和沟通麦当劳非常注重员工的参与和沟通，为员工提供了一套开放和沟通的机制，以解决员工提出的问题和意见。

同时，麦当劳还会定期开展员工满意度调查，从而了解员工的需求和意见，为企业的改进和进一步发展提供准确的信息支持。

总之，麦当劳的人力资源管理体系非常完善，已经成为企业成功发展和员工个人成长的有效途径。

在未来，麦当劳将继续不断优化和完善管理体系，不断提高员工的工作效率和满意度。

麦当劳公司本公司以内容为质量、服务、清洁、价值的黄金准则和以情动人、知人善任的营销策略还有家庭式的快乐文化的企业文化，在公司成立59年的时间里已经发展成了世界第一餐饮品牌，成为世界最大冰淇淋零售商之一.如今在全世界有三万多家餐厅,分布在全球119个国家,其中美国有约1.3万家.权在世界本公司一共有150万员工,每天迎接的顾客就高达6000万名。

中国目前有1100多家麦当劳餐厅分布于25个省市和直辖区,员工人数超过5万。

为了给公司提供良好的人力资源支持，麦当劳公司制定了三年人力资源规划,将致力于打造热爱工作、遵守纪律、有热情、有素质的人才队伍，不断提高员工的整体素质和能力.人力资源现状分析一、员工年龄结构20—25岁的员工120人;26—30岁的员工105人；31-35岁的员工95人；36-40岁的员工80人;41-45岁的员工70人；46-50岁的员工56人；51-55岁的员工45人；56-60的员工10人。

小学学历的85人；初中学历的242人；高中（含职高）学历的158人;技校学历的367人;中专（含中师）学历的160人；大专学历的242人;大学学历的79人。

高层领导者7人;中层管理者合计20人;行政服务类85人;人事部60人；财政部10人；销售类324人；产品部75人。

———-—数据来自百度四、人力资源管理成效分析目前，在麦当劳的人力资源管理体系规划中，包含了“管理定位、体系设置、信息平台”等三大环节。

这三个环节既独立又相互支撑，构成一个逻辑上的循环。

三大环节的相互依存,基于有效实现管理能力复制的目的，麦当劳人力资源部门的管理定位即要体现在体系规划、制度建设等方面的保障，同时还要坚持能够提供咨询、服务的策略。

因此，麦当劳的人力资源管理定位归总为三大职能：其一是人力资源业务策略的制订者；其二是人力资源业务策略的推动者；其三是业务伙伴和顾问。

清晰、完整的定位使得麦当劳中国的人力资源管理具备了高起点和目标。