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科室人材培养和人材梯队建设计划范本人才培养是科室持续发展的重要因素，为进一步推动科室人才建设，建立科学的科室人才梯队，结合我科室人力资源现况，我科室制定了在全面提升专业队伍的整体素质、提高科室的整体医疗技术水平的发展方向。
针对科室年经医生多，且均无行医执照的问，要积极应对，加强基础知识、基本技能的培训。
从基础抓起，带动科室素质、科室医疗技术水平整体提高。
结合目前科室发展现况，将分三个阶段，阶梯性完成科室人材的人材培养及梯队建设：一、培养人才（初始阶段大约____年）为保证科室发展的长远需求，及配合医院长期发展，我学科将从个体素质提升、临床工作能力培养、科研教学能力加强三个方面进行培养。
当前注重良好工作习惯的养成，良好临床思维的建立，过硬临床工作能力的培养三个方面。
通过理论学习、技能培训，临床指导，发扬老师生对年青医生的帮、传、带，从病历书写、临床查房能力，基本手术技能等最基础的方面开始，打好人材成长的坚实基础。
从相互学习、相互协作，相互竞争，客观评价几个方面，创造人材成长的良好环境。
为后期进一步优秀人材的选择，专业带头人的境况打下良好的人力资源基础，为人材的培养、发展建立一个良好的成长、工作环境。
同时建立一支基础扎实，符合基层临床医疗工作及发展需求的医疗队伍。
二、组建专业、亚专业团队（发展阶段大约____年）在完成初始阶段的后期，结合医院、专业、亚专业发展的需求，有目的、有计划的对科室成员进行专业、道德、品质、能力等多方面综合考核，选拔专业或亚专业发展需要的人材，有针对性选送人材进修学习，提其高综合素质，培养成科室学科发展的领军人物或者申请引进科室发展需要学科带头人，建立工作团队，开拓科室业务发展空间。
三、团队健康发展及后备力量的培养（成熟阶段）建立工作团队，在领军人物带领下，不断开拓科室业务发展的新书面，建立良好的考核机制，积极的竞争机制，人情化的关怀机制，保护团队的主动性、积极性、创新开拓的活力。
人才梯队培养方案一、人才梯队培养方案的目标1.培养优秀的管理人才：通过梯队培养计划，选拔和培养具有领导潜质的员工，使其具备领导、管理、沟通和决策能力，为未来公司的发展提供强有力的后盾。
2.培养高素质的专业技术人才：通过梯队培养计划，选拔和培养具有专业技术能力的员工，提升其技术水平和创新能力，为公司的科技创新和产品研发提供重要支持。
3.培养团队合作意识和价值观：通过梯队培养计划，注重培养员工的团队合作意识和价值观，使团队成员能够相互协作，形成团结稳定的工作团队。
4.培养员工的职业发展意识和发展规划：通过梯队培养计划，引导员工树立正确的职业发展观念，帮助员工规划自己的职业生涯，提供发展机会和平台，使员工在公司中实现个人价值和职业目标。
二、人才梯队培养方案的实施步骤1.制定梯队培养策略：根据企业的发展目标和人才需求，制定梯队培养策略，明确培养的目标和方向。
2.人才选拔和评估：在员工中通过工作表现、考核和测评等方式选拔和评估具有潜质的员工，确定梯队成员。
3.制定个别培养计划：根据梯队成员的发展需求和培养目标，为每个梯队成员制定个别培养计划，包括培训课程、项目参与和岗位轮换等。
4.实施培训和发展计划：根据个别培养计划，组织梯队成员参加内部培训、外部培训和学习班，提升其知识和技能水平，提供个人成长的机会和平台。
5.轮岗和实践锻炼：根据梯队成员的岗位培养目标和职业发展规划，安排其进行轮岗和实践锻炼，拓宽其视野和经验，培养其综合能力和问题解决能力。
6.导师辅导和评估：为梯队成员安排导师，提供职业指导和辅导，帮助其解决职业发展中的困惑和问题，并定期对梯队成员进行绩效评估和发展跟踪。
7.阶段性培养成果评估和调整：定期对梯队培养计划进行阶段性评估，根据成果和反馈进行调整和改进，及时修正培养策略和方案。
8.梯队成员的激励和奖励：根据梯队成员的表现和发展成果，通过晋升、薪酬激励和其他奖励方式，激励其积极进取和为企业发展做出贡献。
梯队人才培养计划2024年度五篇第1篇: 梯队人才培养计划2024年度一、目的为了更好的了解和培养后备人才，使其做到各施其能，各展其才，更好的为公司做出贡献，和公司共同进步，特制定本方案。
二、原则1、选有所用的原则。
进入后备人才库的人员，应有明确的任用职位或职业生涯规划。
2、持续性原则。
后备人才培养工作原则上每年3月进行一次，以保证优秀人才生生不息（如有部门特殊需要，报人力资源部批准后，可随时进行选拔）。
3、共同培养的原则。
培训方案由人力资源部门制定，公司各部门作为培养基地，共同实施培训工作。
4、人才共享，本部门优先选用的原则。
本部门没有任用的，人力资部可帮助推荐任用。
三、后备人才选拔1、后备人才应具备的素质1)政治素质好，具有较强的事业心、责任感和企业忠诚度，求真务实，遵纪守法；2)对公司企业文化有认同感；3)有培养前途和发展潜力，视野开阔；4)善于开拓创新，工作业绩突出；5)一般应具备大学专科及以上学历，持有特殊岗位相关证件（能力较突出者可适当放宽）；6)年龄在35岁以下；7)群众公认，身体健康。
2、后备人才发现1）面试发现员工在面试时，通过查看其简历，了解其学历/工作经验/人品等，当其综合素质能达到公司后备人才标准时，可以作为后备人才的选拔对象加以关注。
2）工作期间发现员工在入厂时既无较高学历，也无相关经验，但在公司所安排的岗位上认真负责/积极上进，能按时按量完成公司安排的各项任务并能在工作中提出一些合理的改善，此类员工也可作为公司后备人才选拔对象。
3、选拔方法1）【报名】由个人自己报名（填写《后备人才报名表》，人数不限），提交至人力资源部。
2）【初选】应当遵循科学、合理的流程进行，以确保培养工作科学化和标准化。
其中，甄选程序至少要包含以下环节：基本资格条件筛选【人力资源部组织】职业性向测试：MBTI性格测试【基层梯队和中层梯队同时进行】3）【复选】高层领导面谈4）【公示】甄选过程应公开、公正，选拔结果将公示，且公示时间不应少于一周。
梯队人才培养计划一、背景。
随着社会经济的快速发展，企业对人才的需求日益增加，而优秀的人才又愈发稀缺。
因此，建立和完善梯队人才培养计划，对于企业的长远发展至关重要。
梯队人才培养计划是指企业为了培养和储备未来的管理和技术人才，通过一系列有计划、有组织的培训和选拔，使员工在不同岗位上都能得到锻炼和提升。
二、目的。
梯队人才培养计划旨在帮助企业建立起一支高素质、专业化、职业化的管理和技术人才队伍，为企业的可持续发展提供有力的人才支持。
通过培养计划，可以有效提高员工的综合素质和专业技能，增强员工的团队合作意识和创新能力，为企业的发展注入新的活力。
三、内容。
1. 岗位轮岗。
通过将员工轮岗到不同岗位，让他们全面了解企业的运作机制，培养员工的全局观念和跨部门协作能力。
同时，也可以让员工在不同岗位上得到锻炼和提升，从而为未来的管理岗位做好准备。
2. 培训计划。
制定针对不同岗位的培训计划，包括技术培训、管理培训、职业素养培训等。
培训内容要贴近实际工作，注重理论与实践相结合，帮助员工提升专业技能和解决问题的能力。
3. Mentoring计划。
建立mentor制度，由资深员工担任新员工的导师，进行一对一的指导和辅导。
通过mentor制度，可以加速新员工的融入和成长，提高员工的工作积极性和忠诚度。
4. 绩效评估。
建立科学、公正的绩效评估体系，对员工的工作业绩和潜力进行全面评估。
根据评估结果，对员工进行激励和激励，激发员工的工作动力和创造力。
四、实施。
1. 制定详细的梯队人才培养计划，并公布于公司内部，让员工充分了解培养计划的内容和目标。
2. 成立专门的梯队人才培养小组，负责计划的具体实施和监督。
小组成员包括公司高层管理人员、人力资源部门负责人和相关部门负责人等。
3. 加强对员工的宣传和培训，让员工充分认识到梯队人才培养计划对个人职业发展的重要性，提高员工的参与度和积极性。
4. 定期对计划进行评估和调整，根据实际情况对培养计划进行及时修订，确保计划的实施效果和持续性。
梯队人才培养计划梯队人才培养计划是指企业或组织为了培养和储备一批优秀的人才，以满足未来发展需要而设计的一项人才培养计划。
梯队人才培养计划的实施，对于企业的可持续发展和战略规划具有重要意义。
下面我们将从梯队人才培养计划的意义、实施步骤和关键要素等方面进行详细介绍。
一、梯队人才培养计划的意义。
1. 为企业未来发展储备人才。
梯队人才培养计划可以帮助企业储备一批具有战略眼光和领导力的人才，为企业未来的发展提供有力的人才支持。
2. 提升员工的综合素质。
通过梯队人才培养计划，可以提高员工的专业技能、管理能力和团队合作能力，使员工具备更强的竞争力。
3. 增强企业的抗风险能力。
梯队人才培养计划可以降低企业在人才流失或变动时的风险，保障企业的稳定运营。
二、梯队人才培养计划的实施步骤。
1. 确定培养目标。
企业需要明确梯队人才培养计划的培养目标，包括培养的人才类型、培养的方向和培养的数量等。
2. 制定培养计划。
根据培养目标，制定详细的培养计划，包括培训内容、培训方式、培训周期等，确保培养计划的科学性和可行性。
3. 实施培养计划。
按照制定的培养计划，组织实施培养活动，包括内部培训、外部培训、项目实践等，确保培养计划的顺利实施。
4. 监督和评估。
建立培养计划的监督和评估机制，对培养计划的实施效果进行定期评估，及时调整和改进培养计划。
三、梯队人才培养计划的关键要素。
1. 领导支持。
梯队人才培养计划需要得到企业领导的高度重视和支持，确保培养计划的顺利实施。
2. 人才选拔。
对于参与梯队人才培养计划的人员，需要进行严格的选拔和评估，确保培养对象的合适性和潜力。
3. 培训资源。
企业需要提供充足的培训资源，包括资金、师资和场地等，确保培养计划的有效实施。
4. 激励机制。
建立与梯队人才培养计划相适应的激励机制，激发员工的学习积极性和主动性。
5. 组织文化。
培养计划需要与企业的组织文化相适应，使培养对象能够更好地融入企业文化，增强归属感和凝聚力。
人才梯队培养计划方案一、背景分析。
随着经济的快速发展和科技的不断进步，人才的培养和发展成为企业发展的关键因素。
然而，当前我国企业在人才梯队培养方面仍存在一些问题，如人才储备不足、人才流失严重、人才培养体系不完善等。
因此，制定一套科学有效的人才梯队培养计划，对于企业的长远发展具有重要意义。
二、人才梯队培养目标。
1. 建立完善的人才储备体系，确保企业人才资源的稳定供给。
2. 提高员工的综合素质和能力水平，培养具备创新精神和团队合作意识的人才。
3. 培养一支适应企业发展需求、具备专业技能和管理能力的高层次人才队伍。
三、人才梯队培养计划。
1. 制定人才需求规划，根据企业发展战略和业务需求，确定不同层次、不同专业的人才需求。
2. 设立专业化的培训机构，针对不同岗位和职级的员工，制定相应的培训计划，包括技术培训、管理培训、职业规划等方面。
3. 实施导师制度，由公司高层领导或业务骨干担任新员工的导师，进行一对一的指导和培养，帮助新员工快速适应企业文化和工作环境。
4. 建立绩效考核和激励机制，通过绩效考核结果，对员工进行分类管理，对表现优秀的员工给予晋升、奖金等激励措施，激发员工的工作积极性和创造力。
5. 加强人才交流和团队建设，组织员工参加行业内外的学术交流、技术培训和团队活动，促进员工之间的交流和合作，提升团队凝聚力和执行力。
四、实施措施。
1. 制定详细的人才梯队培养计划，并向全体员工进行宣传和培训，确保员工对计划的内容和目标有清晰的认识。
2. 成立专门的人才梯队培养工作组，负责计划的实施和监督，及时调整和优化计划内容。
3. 加大对人才梯队培养计划的投入，包括资金、人力和物力等资源的保障，确保计划的顺利实施。
4. 定期对计划的执行情况进行评估和总结，及时发现问题并进行改进，确保计划的长期有效性和可持续发展。
五、总结。
人才梯队培养计划是企业发展的基础和保障，只有建立科学完善的人才培养体系，才能更好地适应市场的变化和企业的发展需求。
人才梯队培养计划一、前言。
人才是企业发展的重要资源，而建立健全的人才梯队则是企业持续发展的关键。
为了培养和留住优秀的人才，我们制定了人才梯队培养计划，旨在通过系统的培养和发展，建立一支高效、专业、多元化的人才队伍，为企业的可持续发展提供有力支持。
二、目标。
1. 建立多层次、多维度的人才梯队，满足企业不同层次和不同领域的人才需求。
2. 培养一批具有专业技能和领导能力的高层次人才，为企业未来发展储备人才。
3. 提升员工的综合素质和职业能力，激发员工的工作激情和创新能力。
三、计划内容。
1. 制定人才梯队建设规划。
根据企业发展战略和业务需求，制定人才梯队建设规划，明确不同层次、不同领域的人才培养目标和路径，确保人才培养与企业发展战略的紧密结合。
2. 建立完善的培训体系。
建立全面、多元化的培训体系，包括岗位培训、技能培训、管理培训等，针对不同层次和不同类型的人才，制定个性化的培训计划，提升员工的专业素养和综合能力。
3. 激励机制的建立。
建立激励机制，包括薪酬激励、晋升机制、岗位轮岗、项目经历等，激励优秀人才的成长和发展，提高员工的归属感和忠诚度。
4. 导师制度的建立。
建立导师制度，由公司高层管理者或资深员工担任导师，为新员工或晋升员工提供指导和帮助，加速他们的成长和适应企业文化。
5. 人才选拔与评价。
建立科学的人才选拔和评价机制，通过定期的评价和激励，发现和培养潜力人才，为企业未来的发展储备人才。
四、实施步骤。
1. 制定人才梯队建设规划，明确目标和路径。
2. 建立培训体系，制定个性化的培训计划。
3. 建立激励机制，激励优秀人才的成长和发展。
4. 建立导师制度，加速员工的成长和适应企业文化。
5. 建立人才选拔与评价机制，为企业未来的发展储备人才。
五、总结。
人才梯队培养计划的实施，将有助于建立一支高效、专业、多元化的人才队伍，为企业的可持续发展提供有力支持。
通过不断地培养和发展，我们相信企业的竞争力将得到进一步的提升，为员工的个人发展和企业的长远发展创造更多的机会和空间。
公司人才培养计划和人才梯队建设计划人才培养计划和人才梯队建设计划是企业发展中的重要组成部分，是为了提高企业核心竞争力和可持续发展能力而制定的长期规划。
人才培养计划是指公司根据自身战略目标，通过吸引、培养和留住优秀人才，提高员工的综合素质和能力，为企业创造良好的人才梯队。
而人才梯队建设计划则是指在人才储备和培养计划的基础上，制定具体的岗位晋升和职业发展计划，为公司的高级管理层和核心人才提供更高层次的培养和发展机会。
近年来，企业战略环境的变化日新月异，市场竞争的加剧，使得优秀人才的需求和竞争变得更为激烈。
为了在激烈的市场竞争中赢得优势，各企业争相投入到人才培养和人才梯队建设中。
在制定人才培养计划和人才梯队建设计划时，企业需要考虑以下几个方面。
首先，企业需明确自身战略目标和发展方向。
不同的企业战略目标和发展方向对人才的需求是不一样的，因此，制定人才培养计划和人才梯队建设计划需要与企业的战略目标相契合。
企业要明确自己的核心竞争力，确定发展重点，制定相应的人才需求和培养计划。
其次，企业需建立健全的人才培养和梯队建设机制。
公司应建立完善的人才选拔、培训和发展机制，通过人才选拔机制吸引和选拔优秀人才，通过培训机制提高员工的综合素质和能力，通过发展机制为员工提供晋升和职业发展的机会。
此外，公司还应加强对知识和技能的传承和积累，使员工的知识和技能能够在企业内部得到有效的传播和应用。
第三，企业需注重人才的个性化培养和发展。
每个人才都有自己的特长和潜力，企业应根据员工的特长和发展需求，制定个性化的培养和发展计划。
此外，企业还可以通过岗位轮岗和跨领域培养等方式，帮助员工拓展眼界，提高综合能力，促进个人职业发展。
最后，企业需营造良好的工作环境和文化氛围。
优秀人才是公司发展的重要资源，要想留住这些人才，企业需要提供良好的工作环境和文化氛围。
企业应着重注重员工的福利待遇、职业发展和个人成长，鼓励员工提出建议和意见，建立起良好的沟通和反馈机制。
人才梯队培养计划方案第1篇人才梯队培养计划方案一、背景随着我国经济的持续发展和市场竞争的日益激烈，企业对于人才的需求不断增长。
加强人才梯队建设，提高员工素质和综合能力，已成为企业持续发展的关键因素。
本方案旨在建立和完善企业人才梯队培养体系，为企业的长远发展提供人才保障。
二、目标1. 建立完善的人才梯队结构，确保企业关键岗位后继有人；2. 提高员工的专业技能和综合素质，增强企业核心竞争力；3. 激发员工潜能，促进员工个人成长与企业发展的有机结合。
三、培养对象1. 企业关键岗位员工；2. 有潜力的年轻员工；3. 企业发展所需的各类专业人才。
四、培养措施1. 专业技能培训：针对不同岗位和员工需求，组织专业知识和技能培训，提高员工的专业素养。
- 内部培训：由企业内部资深员工或专业讲师进行授课；- 外部培训：选派员工参加行业内外知名培训机构的学习。
2. 在岗实践：鼓励员工在工作中不断尝试和创新，提高实际操作能力。
- 岗位轮换：有计划地安排员工在不同岗位上进行轮岗锻炼；- 项目参与：让员工参与企业重要项目的策划与实施。
3. 导师制培养：为每位培养对象指定一名导师，负责对其进行一对一指导。
- 导师由企业内部具备丰富经验和业务能力的人员担任；- 导师负责制定培养计划、跟进培养进度和评估培养效果。
4. 职业发展规划：与员工共同制定职业发展规划，明确发展方向和目标。
- 定期评估：对员工的职业发展进行定期评估，调整培养措施；- 个性化发展：尊重员工个人意愿，提供个性化的职业发展路径。
五、培养周期1. 初级阶段（1-3年）：以基础知识和技能培训为主，培养员工的基本素养和业务能力；2. 中级阶段（4-6年）：加强在岗实践和导师制培养，提高员工的综合能力；3. 高级阶段（7年以上）：注重职业发展规划和个性化培养，打造企业核心人才。
六、评估与激励1. 定期对培养效果进行评估，包括员工满意度、技能提升、业绩贡献等方面；2. 根据评估结果，对优秀员工给予表彰和奖励，激发员工积极参与培养计划；3. 对培养计划进行持续优化，确保培养措施与企业发展战略相匹配。
《人才梯队培养计划执行方案》一、明确目标和计划1.定义人才梯队培养计划的目标和需求。
企业需要根据自身发展战略和人员结构，明确所需的人才梯队类型、数量和所具备的核心能力。
2.制定人才梯队培养计划，并将其纳入企业的人力资源战略和发展规划中。
人才梯队培养计划需要满足企业的长期发展需求，并与企业的岗位需求相匹配。
二、确定培养方式和途径1.内部培养。
通过内部轮岗、项目经历、导师制度等方式，培养和发展现有员工，提升其核心能力和管理潜力。
这不仅可以提高员工的满意度和忠诚度，还能够帮助企业留住优秀人才。
2.外部培养。
通过引进优秀人才、招聘高学历毕业生、与高校合作培养等方式，补充和弥补企业在特定领域的人才短板。
这可以提高企业的创新能力和市场竞争力。
三、制定培养计划和路径1.为每个梯队成员制定个性化的培养计划。
根据梯队成员的不同背景、职业规划和发展需求，制定针对性的培养计划和发展路径。
2.建立梯队成员的岗位轮岗机制。
梯队成员应该具备多岗位的经验和能力，可以通过轮岗的方式在不同岗位之间积累经验，提高其全方位的能力。
3.设立导师制度。
为每个梯队成员指定一位经验丰富的导师，提供专业指导、职业规划建议和个人成长支持。
四、开展培训和发展活动1.组织内外部培训课程。
企业可以组织内部培训或邀请外部专家开设培训课程，帮助梯队成员提升专业知识、管理能力和领导力。
2.参与行业协会和研究机构的活动。
梯队成员应该积极参与行业协会的活动、参加研讨会和培训班，扩展业务网络和知识领域。
3.制定个人学习计划。
梯队成员应该根据自己的发展需求和能力提升目标，制定个人学习计划，并积极参与学习和发展机会。
五、建立评价和反馈机制1.设置绩效评估指标。
根据人才梯队培养计划的目标和要求，制定相应的绩效评估指标和标准，用于评估梯队成员的培养效果。
2.定期进行评估和反馈。
企业应该定期对梯队成员的培养效果进行评估，并提供个性化的反馈和发展建议，帮助他们不断成长和进步。
人才梯队培养计划项目计划书一、项目名称博健手佳人才梯队培养计划项目二、项目目的1、为公司未来1-3年的发展储备“后备人才梯队”，滿足公司经营业务发展对管理人才及稀缺不可替代人才的需求；2、培养并提升公司现有骨干员工的管理技能、个人综合素质，提供个人职业发展机会，保留并激励骨干员工，使其树立长期服务的决心。
三、项目原则1、坚持以“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养；2、坚持“核心能力标准”的培养原则，努力培养满足公司发展战略要求，具备各岗位胜任能力素质的人才。
四、项目目标1、公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在技术领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本中心/门店工作领域具备全面营运，有较高管理水平的人才；2、2017年度初步建立公司的人才梯队，所有门店经理级、店总级必须有1个以上候选人，设定重点培养对象；同时建立核心人才的培养档案，为公司进行人员调配提供依据；五、项目范围博健手佳管理有限公司各门店店总/带店总层级、店助/现场经理层级、技术督导、技术教练层级六、项目管理组职责项目管理组（筹备组）：人事行政中心管理组职责：1、负责牵头制定项目计划，并进行费用与工作的总体控制和推进协调，达成项目目标2、负责做好项目推进情况与有关数据的记录、统计与分析，拟制和发出项目进展情况通报，以及相关信息的传递等；3、负责各培养者培训需求的了解、收集、传递与落实及计划的制定；七、项目推进计划及关键事项1、项目推进计划阶段NO. 具体事项（关键事项）最后完成时限责任人计划阶段1 编制人才梯队培养计划推进表2 起草、讨论及签核人才梯队培养计划项目计划书3 成立项目组并召开第一次项目成员会议甄选阶段1 各门店/部门甄选候选人（含自评及提交评鉴报告）2 对各门店/部门提报的候选人进行个性测试3 召集项目成员对各门店/部门提报的候选人进行评估4 根据各门店/部门提报的候选人编制继任者人才库反馈阶段1 将评估结果与各门店/部门负责人进行反馈2 与各候选人进行沟通并将个性测试结果反馈给候选人3 对候选人的培训需求进行汇总培养阶段1 根据各候选人的培训需求制定培养计划2 召集项目管理组成员讨论培养计划关实施培养检查阶段1 绘制后备人才梯队模型2 不定期的与各候选人进行沟通，了解真实想法长期（考察期一年）3 定期对候选人进行评估，实行能上能下的原则长期（考察期一年）2、关键事项2.1候选人梯队：2.1.1一梯队、A库：公司各门店店总（含代理店总）及以上职位的在职人员为一梯队人才；凡是有潜力在1-2年内发展成一梯队的人才称为A库人才（说明：本次项目中一梯队仅限店总层级）；2.1.2二梯队、B库：公司门店店助（含技师部经理）及各专业的高级在职人员为二梯队人才；凡是有潜力在1-2年内发展成二梯队的人才称为B库人才；2.1.3三梯队、C库：指公司现场经理及技术专业的骨干人才（即技术教练）为三梯队人才；凡是有潜力在1-2年内发展成三梯队的人才称为C库人才；2.1.4四梯队、D库：指公司现场主管及领班为四梯队人才；凡是有潜力在6个月内发展成四梯队的人才称为D库人才；2.1.5以上A、B、C、D库人才统称为后备人才，是针对个人的潜力及未来发展区分人才。
一、二、三、四梯队是针对目前的在岗情况进行区分。
各梯队人才目前在岗情况及预计培养人数见如下表（统计截止时间为2017年6月30日）：梯队目前在职人数预计培养人数备注一梯队7（店总层级）7（A库人才）二梯队10（店助、技师部经理层级）10（B库人才）三梯队60（现场经理、技术督导层级）60（C库人才）四梯队30（主管、领班）30（D库人才）合计107人107人2.2 候选人甄选：2.2.1甄选原则：德才兼备原则，公平公正原则，动态管理原则2.2.2 甄选标准认同文化：认同公司文化价值理念，有强烈的责任感和事业心，对企业忠诚；年龄要求: 40周岁及以下，条件特别优秀者可适当放宽年龄标准。
工作年限：在公司工作满6个月以上（2017年6月31日以前入职）；学历要求：高中及以上学历；业绩突出：工作表现优秀，年终绩效考核成绩在85分以上，有较大发展潜力并能得到员工的认可，具体应符合选拔标准。
核心素质要求：主要从公司核心价值观及组织认同度方面进行阐述：2.3 候选人测评对各梯队人才的甄选按以上的选拔标准编制了相应的测评表，测评项主要从知识、技能、态度和行为方面进行评估，确定候选人名单：具体流程见下表类别资格要求人才甄选流程自评提名初审潜能测评确定A库人才在公司工作满6个月（含）以上，且现职级为店助或技师部经理级符合要求者通过综合素质测评表进行测评由门店店总（代理店总）提名人事行政中心测评试题、EQ由项目管理组按照程序评审，副总确认B库人才在公司工作满6个月（含）以上，且现为现场经理层级或技术督导符合要求者通过综合素质测评表进行测评由各门店店总（代理店总）提名人事行政中心测评试题、EQ由项目管理组按程序评审，副总确认C库人才在公司工作满6个月（含）以上，且现为主管层级或技术教练符合要求者通过综合素质测评表进行测评由各门店店总（代理店总）提名人事行政中心测评试题、EQ由项目管理组按程序评审，副总确认D库人才在公司工作满6个月（含）以上，且有潜力的A级员工符合要求者通过综合素质测评表进行测评由各门店现场经理提名各门店店总测评试题由门店总经理按程序评审，人事行政中心确认要求1、各门店负责人（店总/代理店总）对符合本梯队人才的候选人均须进行综合素质测评（员工自评及门店负责人初评），根据选拔条件及评定结果进行提名；2、原则上各库人才应提报1名候选人，若本门店暂时无可提名的候选人，由相关提名者呈报理由，并说明后续候选人的来源；操作流程简述1、各门店对现有各梯队人才盘点；2、根据甄选标准，对符合梯队标准的人才实施自评；3、店总对梯队人才提名并填写候选人推荐表；4、门店已提名的候选人由直接上级指导填写评鉴报告各中心分管领导或中心/部门总监初审；5、人事行政中心组织各候选人实施潜能测试；6、项目组成员按程序进行评审，评审完成后须填写评审报告；7、项目管理组将各候选人加入相关人才库别，并为各候选人发贺信对各候选人进行沟通，了解培训需求，实施培养。
2.4培养发展计划：2.4.1培养方式:人事行政中心提供的集中培训与门店负责人开展的个性培养相互结合；实施方式：课堂学习+管理主题交流研讨+工作历练+内部教练+工作案例发表等方式说明比例课堂学习运用内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学习与研修20%交流研讨1.发掘内外部资源展开高管层对话交流及业界优秀标杆企业或本企业连锁店学习以开拓思维、学习创新；2.通过团队建设活动等选择相关管理主题组织研讨进行经验交流与分享20%工作历练负责相关工作，通过实际工作历练，促进理论与实践相互结合50%内部教练直接上级在工作历练中运用科学有效的方法予以工作教导，加速后备队的成长和进步案例发表实际工作应用成果展示，检验学习成效，并锻炼演讲能力10%2.4.2培养内容来源公司发展战略、企业文化导向及管理政策要求；测评结果作为后续培养计划（个性化）重点内容的参考依据；人事行政中心与候选人的直接上级沟通关于“候选人业务能力现状、工作兴趣点、职业优势、劣势”等内容，了解短板所在，有针对性地设置培养方式和培训内容；2.4.3培养内容包括共性需求：管理基础知识+管理技能（自我管理/管理他人/管理团队/管理工作/领导能力等）个性需求：业务能力短板+管理实务操作培训内容培养方式讲师来源主办人协办人共性需求课堂学习+交流研讨+工作历练内部为主外部为辅内部教练培训部各中心/门店负责人个性需求工作历练+内部教练各门店负责人培训部培养计划及实施详细培养计划待各候选人选拔结果确定后依据培养内容来源项目再另行设计。
2.4.4过程管控沟通机制：加强与候选人的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其后顾之忧反馈机制：及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至其本人及相关上级；考核机制：实施月度考核和即时考核的方式，对优秀者给以表扬激励、表现一般者给以相应要求和压力；2.4.5培训考核考核项目：课堂表现+笔试+工作绩效+工作历练表现评核+工作案例发表成绩；考核结果运用：每个项目培训结束后即进行考核，考核得分86分（含）以上者为合格，若有一次得分不满86分（含）以上者给予一次补考机会，补考仍不合格者取消其培养资格；2.4.6在培养发展方面，组织中每位成员的职责说明成员职责员工本人（限各候选人）对个人的能力与发展承担责任，包括：正确自我认知、管理自我期望；明确个人发展方向，为自己建立反馈渠道和机制；借助和利用外部资源，创造学习机会；寻求帮助；同级在工作中坦诚，开放的沟通，及时提供有建设性反馈意见，在他人困难时提出安慰及援助；直接上级及时给予下属工作中的指导和帮助，将工作与发展有机的结合；对下属工作绩效做出评估并与上级达成一致；及时了解下属的思想动态；上级解决直接上级不能够解决的职业发展中的困惑，能力提升的难题；确保标准、要求与公司的一致性；导师提供职业发展方面的指导，主要是从阅历和智慧方面；副总经理推动创造公司内部培训发展的氛围，成为培训发展的“总教练”；2. 5候选人晋升2.5.1候选人只限层级和技术专业，在候选人培养计划实施过程中，如相应层级出现空缺岗位，则同一层级的所有候选人均在提升的考虑范围内，且下一级候选人中特别优秀的还可以特别推荐，并优先选取能力及个人意愿均适合的人员晋升。
举例：当门店店总岗位空缺时，所在A库的候选人均可竞聘这一岗位，而B库的候选人中特别优秀得到推荐的也可以越级竞聘。
2.5.2 候选人在晋升前需要进行相应的评估及考核，其中民主必须获得评审团三分之二的人数通过，其他还可以采取述职竞聘、笔试考核、讨论投票等多种方式开展，具体选择哪种方式根据竞聘岗位不同灵活选择。
八、项目风险管理计划1、总结检讨与效果评估1.1项目实施中期对培养实施计划进行中期回顾检讨，及时协调资源解决过程中存在的问题；1.2项目结束后一个月内对培养实施各环节进行经验总结，检讨过程中不足之处并提出相应改善方法，作为后续计划的参考；1.3项目结束后两个月内对各库人才进行综合测评，检验其成长状况及培训绩效并制定其下阶段培养重点及能力提升目标；2、项目风险管控矩阵NO 风险预防措施1 信息掌握不足1、明确目标和责任人2、设关键工作、重点把握、及时协调，按计划控制进度3、加强沟通与协调，项目每进行到一个阶段都召开项目成果会，进行总结与评估；2 本位主义（担心培养了候选人，自己的职位不保，）在培养中敷衍了事1、加强各梯队人才的宣导培训；2、后续将人才培养纳入各门店/部门的绩效考核项目3、加强与项目顾问团的对话，及时将项目推进情况进行反馈3 项目成员遇突发事件，影响项目进度多手准备人事行政中心培训部 2017.12.18。
