高校人力资源管理激励机制
- 格式：pdf
- 大小：153.41 KB
- 文档页数：2
⾼校⼈⼒资源管理激励机制
⾼校⼈⼒资源管理激励机制
如果学校不能有效地将⾼校⽬标贯穿于⼈⼒资源管理⽬标中，将会导致⼯作⼈员缺乏对⾼校⽬标的认同感，没有责任感和
使命感，不利于⾼校的健康长远发展。
摘要：
⾼校⼈⼒资源是⾼校教育资源的基础，是⾼校之间竞争的关键。激励机制作为⾼校⼈⼒资源管理中的关键因素，在推进⾼
校⼈⼒资源管理发展中扮演着重要的⾓⾊。本⽂在充分分析⽬前我国⾼校⼈⼒资源管理现状的基础上，融合激励机制研究，为
⾼校⼈⼒资源激励机制的完善提出了必要的建议。
关键词：
⾼校;⼈⼒资源;激励机制
⼀、⼈⼒资源管理激励的内涵及其重要性
⾼校⼈⼒资源管理激励机制，是指在⾼校⼈⼒资源管理中融⼊激励的相关要素，通过激发⾼校教师的激情、提⾼⼯作效
率，从⽽实现⾼校⼈⼒资源管理的⽬的，是调动⾼校教师的积极性的重要⼿段和途径。⾼校建⽴激励机制，是对⼈⼒资源管理
制度的调整和修正，不仅是简单的增加制度，它通过去除陈旧的、不合理的政策，引进竞争机制，促进组织效率的整体提⾼。
对于⾼校⼈⼒资源管理来说，其关键环节在于激励⼯作⼈员，激发⼯作⼈员的潜⼒，建⽴完善的激励机制有助于⾼校整体⼯作
效率的提⾼，在⾼校的管理中起着重要作⽤。⼀是激励机制可以充分调动⼯作⼈员的积极性，激励他们发挥出⾼于⼀般⼈员的
⼯作激情和能⼒;⼆是可以提⾼⼯作⼈员的素质，激励机制会给⼯作⼈员带来学习和实践的动⼒，促进⼯作⼈员素质的全⾯提
升;三是加强组织的凝聚，激励机制通过个⼈影响到整个团队、组织，增加团队内部的凝聚⼒。
⼆、⾼校⼈⼒资源管理激励机制存在问题分析
⽬前，我国的⾼校⼈⼒资源管理中虽加⼊了⼀系列的激励措施，但是仍存在很多的问题，主要包括：
(⼀)缺乏⼼理需求分析
根据“马斯洛需求层次理论”，⾼校教师有着较⾼的⽂化层次和素质，他们不仅有低层次的需求，更有着精神层⾯的需要，
如果不根据⼯作⼈员的特点进⾏需求分析，将不能取得良好的效果，提升⼯作效率。⾼校应该根据教师所处的阶段不同，设置
不同的奖励供教师进⾏选择，这样可以极⼤地增强教师的组织信赖度和归属感。在⾼校⼈⼒资源管理中，管理者对于激励的形
式和内容过于单⼀，他们认为所有的⼯作⼈员的需求是⼀样的，注重了共同性，⽽忽略了异质性，不能对个体产⽣⾜够的激励
效果，因此⽆法建⽴有效的具有针对性的激励体系。
(⼆)奖励时间滞后
⾼校对⼯作⼈员的奖励往往有着确定的时间，⼀般集中在学期末或者年末，⽽对于平时作出突出贡献的⼯作⼈员，则需要
等到既定时间才可以进⾏表彰，错过了表彰奖励的最佳时间，激励效果也⼤打折扣，很⼤程度影响着⼯作⼈员的积极性。如何
制定及时有效的激励机制，增加奖励时间的弹性，是⾼校⼈⼒资源管理者在制定激励机制时应该充分考虑的。否则，奖励将只
会流于形式，⽆法达到预期效果。
(三)缺乏科学的绩效考核体系
科学有效的绩效考核体系能极⼤激发⼯作⼈员的热情和⼯作能⼒。⽬前，我国⼤部分的⾼校都缺乏科学的绩效考核体系，
使得整个⾼校⼈⼒资源管理缺少⽣机和活⼒，这主要是因为：⼀是定性考核为主，⼤部分⾼校的考核结果仅分为优秀、良好、
合格、不合格⼏个等次，⽽具体的评判标准，缺乏可操作性，容易造成激励机制形式化的现象;⼆是考核重数量轻质量，⼤部
分的⾼校都对教师的论⽂发表数量⾮常重视，⽽对于⽂章的质量及影响⼒缺乏公正客观的评判，因此，⼯作⼈员将⼤部分的时
间⽤在论⽂写作上，⽽在教学科研等⽅⾯花费时间较少，这抑制了⾼校教师的创造⼒和创新性，阻碍了⾼校的整体发展;三是
考核指标过于简单，⾼校⼯作兼具复杂性、技术性和创新性等特点，因此在考核指标设置上，应该将更多因素考虑进去，形成
科学有效地考核体系，真正达到激励⼯作⼈员的⽬的。
(四)⽬标激励机制不够完善
明确的⽬标对⼯作⼈员的有很好的引导和激励作⽤，管理⼈员⼀般通过设置⽬标来激发⼯作⼈员的⼯作热情和⼯作潜能，
使得个⼈⽬标与组织⽬标达到有机统⼀。⽬前，我国⼤部分⾼校存在⼈⼒资源管理⽬标和⾼校⽬标不统⼀的问题，⾼校⽬标⼀
般包括教学质量、科研成果、学⽣规模等，⽽⼈⼒资源管理⽬标则覆盖⾯较⼴，既包括教师教学⽔平⽅⾯的，⼜包括⽣活培训
等各⽅⾯的⽬标，如果学校不能有效地将⾼校⽬标贯穿于⼈⼒资源管理⽬标中，将会导致⼯作⼈员缺乏对⾼校⽬标的认同感，
没有责任感和使命感，不利于⾼校的健康长远发展。
三、完善⾼校⼈⼒资源激励机制的建议 (⼀)物质与⾮物质激励相结合
⾼校应该逐步健全物质和精神激励相结合的激励机制，多种⽅式并⽤来激励⼯作⼈员，充分发挥其⼯作潜能。物质激励主
要包括⼯资、奖⾦和福利等多种⽅式，物质是⼯作⽣活的基础，设置合理的物质激励制度有助于增强⼯作⼈员的⼯作积极性。
精神激励，主要通过增强职⼯的归属感、使命感等⽅式，增强职⼯的创造性，⾼校教师是⾼知识分⼦⼈群，更需要精神激励，
设置⼀系列可操作、可持续、科学有效的精神激励机制，是保证⾼校教师保持⽣机和活⼒的重要途径。
(⼆)个⼈发展⽬标和⾼校发展⽬标相统⼀
⽬标是对个⼈和组织的'指引，当个⼈发展⽬标和⾼校发展⽬标达到统⼀时，才能形成最⼤合⼒，促进⾼校持续健康发
展。因此，⾼校在制定⽬标时应⼴泛征求学校⼯作⼈员的意见和建议，形成较为合理的⽬标，⽽在此设⽴过程中，个⼈也将逐
步把⾃⼰的发展⽬标统⼀于学校⼤⽅⾯的发展⽬标之上。不同层次⽬标的统⼀，需要管理者的不断宣贯和持续执⾏，将学校⼤
的发展⽬标进⾏分解，与个⼈⽬标相接，这样就会使个⼈具有使命感和责任感，树⽴学校与我共命运的思想，从⽽形成个⼈与
学校的共促进、共发展的氛围。
(三)建⽴科学有效的绩效考评制度
建⽴科学有效的绩效考评体系，是⼀项系统的⼯程，涉及到学校的各个部门，需要所有⼈员的通⼒合作。制定考评制度
时，应遵循“效率优先，兼顾公平”的原则，坚持多种形式并⽤，将创新⼒、影响⼒等纳⼊薪资分配的体系，体现经济杠杆在激
励过程中的作⽤，同时，也要对员⼯的岗位、⼯作业绩和个⼈素质等基本⽅⾯进⾏考核，确保基础⼯作的完成。管理者采⽤基
础考核和个⼈⼯作能⼒相结合的⽅法，帮助促进优秀⼈才脱颖⽽出，推动学校持续发展。
参考⽂献
[1]李烟霞.⾼校⼈⼒资源管理激励机制的构建研究[J].⼈才资源开发,2016(6).
[2]尹凤茗.激励机制在⾼校⼈⼒资源管理中的运⽤途径研究[J].⼈才资源开发,2016(6).
[3]朱浩.论⾼等学校⼈⼒资源与⼈⼒资本的若⼲问题与管理对策[J].科技管理研究，2003,23(5):87-89
