1mjt-高效率HR都在杜绝的10件事

人力资源十大禁令(最新版)以下是人力资源管理中的十大禁令，旨在帮助企业避免法律和道德风险。

请注意，这些禁令的具体适用范围可能会根据地区和国家的法律有所不同，因此在具体实施前应咨询相关的法律专业人士。

1. 就业歧视：不得基于种族、性别、宗教、国籍、年龄、残疾或其他受到法律保护的因素歧视雇员或雇用候选人。

就业歧视：不得基于种族、性别、宗教、国籍、年龄、残疾或其他受到法律保护的因素歧视雇员或雇用候选人。

2. 薪酬不平等：必须确保雇员之间的薪酬公平，不得基于性别或其他受到法律保护的因素而差异待遇。

薪酬不平等：必须确保雇员之间的薪酬公平，不得基于性别或其他受到法律保护的因素而差异待遇。

3. 性骚扰：禁止对雇员进行性骚扰，包括不受欢迎的性言论、行为或要求与性相关的条件来决定工作机会。

性骚扰：禁止对雇员进行性骚扰，包括不受欢迎的性言论、行为或要求与性相关的条件来决定工作机会。

4. 虐待与歧视：保护雇员免受身体或精神虐待，包括歧视、恐吓、威胁和报复行为。

虐待与歧视：保护雇员免受身体或精神虐待，包括歧视、恐吓、威胁和报复行为。

5. 违法雇佣行为：任何违反劳动法律法规的行为都是被禁止的，包括非法雇用、违反工时和假期规定、未按时支付工资等。

违法雇佣行为：任何违反劳动法律法规的行为都是被禁止的，包括非法雇用、违反工时和假期规定、未按时支付工资等。

6. 隐私侵犯：雇主不得非法收集、使用或披露雇员的个人信息，必须保护员工的隐私权。

隐私侵犯：雇主不得非法收集、使用或披露雇员的个人信息，必须保护员工的隐私权。

7. 破坏组织安全：禁止雇员故意破坏组织的财产、设备、资料或妨碍其他员工的工作。

破坏组织安全：禁止雇员故意破坏组织的财产、设备、资料或妨碍其他员工的工作。

8. 不当解雇：解雇必须符合法律规定，并不能基于歧视、报复或其他违法因素。

不当解雇：解雇必须符合法律规定，并不能基于歧视、报复或其他违法因素。

9. 虚假宣传与广告：禁止雇主在招聘过程中进行虚假宣传或欺骗性广告。

员工十怕十诺总结一、员工十怕：1. 怕辛苦：一些员工害怕付出过多的努力和时间来完成工作，常常选择逃避工作中的艰难和繁琐任务。

这种心态往往会导致工作效率低下和工作质量不高。

2. 怕责任：一些员工对于承担责任有所顾虑，害怕因自己的决策或行动而承担后果。

他们常常推卸责任，不愿意主动承担义务和责任。

3. 怕改变：一些员工对于变化感到不安和恐惧，害怕接受新的挑战和工作方式。

他们往往抱着“守成”的心态，不愿意学习和适应新的工作环境。

4. 怕竞争：一些员工害怕与他人竞争，缺乏自信心和竞争意识。

他们常常自我设限，不敢展示自己的才能和能力。

5. 怕失败：一些员工对于失败心存恐惧和顾虑，害怕犯错和失败。

这种心态往往会让他们失去创新精神和动力。

6. 怕批评：一些员工害怕受到他人的批评和指责，胆怯面对他人的评判。

这种心态往往会让他们缺乏进步的动力。

7. 怕失业：一些员工对于失去工作感到担忧和害怕，缺乏安全感和稳定感。

他们常常过分依赖组织和领导，缺乏自主性和创造力。

8. 怕孤单：一些员工害怕在工作中感到孤独和无助，缺乏与他人的良好合作关系。

他们常常不敢主动与他人沟通和交流。

9. 怕挑战：一些员工害怕面对新的挑战和困难，缺乏应对复杂工作的能力和勇气。

他们常常不愿意主动学习和拓展自己的知识和技能。

10. 怕上司：一些员工害怕与上司之间的交流和沟通，缺乏自信和自主性。

他们常常不敢提出自己的意见和建议，缺乏领导力和主动性。

二、员工十诺：1. 诺勤奋：作为一名员工，应该时刻保持勤奋的态度，积极主动地完成工作任务，不推卸责任和拖延时间。

2. 诺负责：在工作中，应该积极承担起自己的责任，勇于面对工作中的挑战和压力，不逃避责任和推卸义务。

3. 诺适应：在快速变化的工作环境中，应保持良好的适应能力，及时调整自己的工作方式和思维模式，与时俱进，不守成。

4. 诺竞争：积极培养自己的竞争意识和自信心，在工作中敢于与他人竞争，展现自己的能力和才华。

HR年终十大操心事阅读次数：126次时间：2010-05-25 16:22HR年终十大操心事之一：薪酬调整薪酬调整，到底先是鸡生蛋，还是蛋生鸡？每到年底，企业的HR就非常头疼，因为他会收到很多中层领导的建议，说自己部门的某某员工干的不错，要多给些奖金，要涨工资，要提拔提拔...人少的时候HR还能勉强应付，但公司越来越大，建议越来越多，HR就批不过来了。

员工说：公司你先给，报酬明确了我才创造价值。

公司说：员工你应该先干，只要创造价值公司的报酬一定到位。

无论企业还是员工，加薪都不是一件小事。

什么时候该加什么时候不该加？加薪形式有哪些？什么时候上调、上调多少都需要HR认真探讨。

HR年终十大操心事之二：年终考核HR经理：如何让年终考核高效公平年终考核是关系到人力资源部乃至整个企业每个员工的一项工作。

考核人与被考核人最重要的是良好的沟通。

包括各部门的上下级之间、人力资源部与其它部门之间，应该能保证无阻碍的沟通。

那么需要宣传和渗透绩效管理的理念，消除抵触情绪。

只有充分沟通，使年终考评成为促进员工进步的机会，同时使员工充分了解到公司各方面对其工作的评价，而不仅仅是一场考试，这才能起到年终考核的真正作用。

HR年终十大操心事之三：年终总结年终总结：结合述职报告进行充分讨论对于HR来讲最需要关注的是年终总结要达到什么样的目的，解决什么问题，然后才能谈怎么撰写。

一个好的总结是对当年工作的总结和回顾，既有成绩经验，也有问题和不足，同时也是对下一年工作的思考和准备。

年终总结一定要和年初的绩效目标相结合，总结结果一定要和绩效考核相挂钩，这样才具有导向性，也才能对工作改进真正起到指导作用。

像人力资源管理的工作就是一个长期的工作，是一个逐步完善的过程，根据一年一年的情况有目的地思考和计划的。

HR年终十大操心事之四：员工满意度调查员工满意度调查：HR开发第一利器员工满意度调查是企业管理的晴雨表，作为预防和监控的手段，能及时捕捉员工思想动态和心理需求，从而采取针对性的应对措施。

HR职场十大黄金戒律每个职业都有其不同于其他职业的戒律。

我们不一定每个人都能成为各职业的专家或牛人，但我们可以划出底线、列出戒律，避免犯错尤其是低级错误，成为一个合格的从业者。

HR第一诫以满足需求、解决问题、开展各项工作无论是人力资源还是财务、研发、生产、质控、营销等职能，尽管专业不同，职能与部门的目标不同，但最终的目的都是相同的——为各部门服务，满足各部门的需求、解决各部门的问题、为各部门创造价值，最终和合而成为公司创造价值。

以此为作为开展HR的各项工作的指导原则，可以避免被眼前的各种障碍和问题迷惑，让HR们的工作有着明确的指向性。

老板真正需要的不只是专业功底扎实或学富五车或经验丰富的HR，老板需要的是一个能满足需求、解决问题并创造价值的HR。

HR第二诫双方扮演桥梁的角色保持平衡在企业的立场看，HR是企业的代表，应该维护企业的合法权益，让企业规避风险、减少成本与浪费，如果做不到这一点，HR就不是合格的HR；站在员工的立场看，HR是员工的代言人，应该想员工所想、急员工所急，维护员工的合法权益。

站在客观立场看，HR更重要的职责是建立良好的雇佣关系并帮助员工与企业一道共同进步、共同成长。

问题是企业的利益并不总是能和员工的利益保持一致，在许多时候两者都会存在冲突。

那么，当企业利益与员工利益存在冲突的时候怎么办？其实也简单，一句话概括：法律层面的问题不能妥协也不用考虑怎么钻空子，按法律法规条款来判断和操作即可。

只为企业代言的HR不会有好下场，只为员工代言的HR也呆不长。

保持中立、保持平衡，在劳资双方中扮演桥梁的角色，是每一位HR的天条也是HR的生存之道。

HR第三诫定问自己该做什么而不是能做什么企业在不同的生命周期、不同的发展阶段，都会面临不同的问题；有些问题可以有规律可循，但还有很多问题需要自己去探索发现。

定期询问自己应该做些什么而非能够做什么并找到答案的过程，实际上也是一个明确阶段工作目标的过程。

目标比方法重要，方向比距离重要！知道应该做什么可以让自己的工作更有目标性，而知道能够做什么则有着太多的局限性，因为资源和条件永远是稀缺的，当资源不足条件不够时，HR应该创造条件去满足需求、解决问题、创造价值！HR第四诫找出问题的关键驱动因素如今招人难、招人贵的局面将长期存在甚至是愈演愈烈，招人难真正有效的、长久的解决方案绝不只是在简历来源、招聘方式、招聘面试技术上做文章，尽管这也是方法之一，但只能治标不能治本。

五个严禁和十项工作措施五个严禁包括：1.严禁违法乱纪：在工作场所中，严禁从事任何违法乱纪的活动，包括贪污受贿、行贿、偷盗、挪用公款等。

这些行为不仅损害了企业的利益，也破坏了组织的正常运转。

2.严禁违反职业道德：职业道德是员工工作中应该遵守的基本行为准则，包括诚实守信、尊重他人、保护客户利益等。

严禁员工从事不体现职业道德的活动，如虚报工时、敷衍了事等。

3.严禁泄露机密信息：机密信息是企业的核心资产之一，包括技术秘密、商业计划、客户数据等。

员工应该牢记保守机密的责任，严禁将机密信息泄露给未经授权的人员，以免给企业带来不可逆的损失。

4.严禁滥用权力：员工在担任职位时拥有一定的权力和权威，但这并不意味着可以滥用权力。

严禁员工利用职权谋取私利、进行权钱交易等违法行为。

5.严禁妨碍工作秩序：员工应该遵守工作秩序，不得擅离职守、损坏企业财产、迟到早退等。

这些行为会影响工作效率，破坏团队的和谐氛围。

十项工作措施包括：1.建立明确的工作目标和任务分配：明确的工作目标可以指导员工的行动，任务分配可以确保工作进展顺利。

2.提供必要的培训和技能提升机会：通过培训和技能提升，提高员工的工作能力和专业素质，使其能够胜任工作。

3.鼓励员工主动参与问题解决和改进工作流程：员工是组织的重要资源，他们的智慧和经验可以为组织带来创新和改进。

4.建立健全的绩效评估体系：绩效评估是激励员工努力工作的重要手段，通过公正、客观的绩效评估，激发员工的工作动力。

5.提供良好的职业发展机会：为员工提供良好的晋升机会和职业发展路径，激励他们努力工作、不断提升自己。

6.建立积极的工作氛围：营造积极、和谐的工作氛围，鼓励员工充分发挥自己的才能和潜力。

7.建立有效的沟通渠道：及时、准确地传递信息，促进组织内部各个部门之间的沟通和合作，提高工作效率。

8.关注员工的工作生活平衡：注意员工的工作生活平衡，提供相应的支持和福利，增强员工的归属感和忠诚度。

9.加强团队合作和协作意识：培养员工的团队合作和协作意识，加强团队的凝聚力和协作效能。

（人力资源管理）常见的十大人力资源管理浪费常见的十大人力资源管理浪费作者：李华丰文章来源：互联网壹没有将合适的人放于合适的岗位上这是企业中最常见的壹种人力资源浪费，我们通常说壹个萝卜壹个坑，可是这里存于三种情况：第壹种，坑大萝卜小，也就是说，对能力差的员工委以重任，结果通常是工作任务不能有效完成，企业受到损失，员工自信心受到了打击，工作没有了积极性和动力，也就是所谓的拔苗助长；第二种，坑小萝卜大，那么该员工的能力没有被充分的发挥出来，所谓大材小用，造成了人才的浪费，要么导致人才流失，要么企业要多付薪水；第三种，坑和萝卜壹样大，这是最合适不过的了，只有做到这种情况才没有造成人力资源的浪费。

解决这个问题要考虑俩个方面的影响因素。

第壹，企业是否通过有效的组织设计和岗位分析来建立有效的岗位体系，也就是通常说的的“坑”；第二，企业是否能准确的对员工进行有效的衡量和评价，也就是“萝卜”。

企业完成了上述俩项基础工作，才能有效地将合适的人放到合适的岗位上。

当然，上面的阐述表达的是静态的情况，企业是不断的发展壮大的，只有根据企业的发展情况不断调整组织和岗位要求，调整坑的大小，才能保证人力资源的最有效利用。

二不懂得培养员工不懂得培养员工是另壹种常见的浪费。

很多管理者以为，培养员工的投入太大，而且往往效果不甚明显，有些时候，公司辛辛苦苦培养的员工，却被别的公司挖了墙角，有点太不值了。

实际上，这仅仅是事物的壹个表面。

我们能够盘点壹下，由于没有有效的培养员工会给企业带来哪些浪费。

首先，员工的工作技能得不到有效改善，工作任务不能有效、快速的完成，为了完成既定的工作目标，需要增加更多的人手；第二，增加了很多犯错误的机会，尤其是犯同样的错误；第三，扼杀了组织的创新意识和创新能力，实际上很多创新行为是于不断的培训和学习中产生的；第四，导致消极心态，影响团队氛围，影响执行力，降低员工之间的竞争压力；……企业为这些负面影响支付的费用，要比培训花费大的多！三管理的各个模块没有有效整合企业人力资源部门往往是按照薪酬、绩效、招聘、培训、人事等模块进行职位设置的，这种按照职能模块进行划分的方式，降低了管理难度，提高了管理的效率，可是却极易导致人力资源成本的增加。

员工行为十不准十严禁在每个企业中，员工的行为举止直接关系到企业的形象和业务发展。

因此，企业需要建立一套完善的员工行为准则，以规范员工的表现并维护企业的利益。

在本文中，我们将探讨员工行为中的十大不准和十大严禁事项。

十大不准行为1.违反规章制度：员工在工作中应当遵守企业的各项规章制度，不得擅自违反企业规定。

2.迟到早退：员工应当按照工作时间表准时上班，不得迟到早退，以免影响工作效率。

3.擅自离职：员工应当按照规定程序离职，不得擅自离职造成企业人员变动的混乱。

4.恶意攻击同事：员工应当与同事和睦相处，不得进行恶意攻击或人身攻击。

5.擅自私用公司资源：员工不得擅自私用公司资源或为个人利益谋取不正当利益。

6.泄露公司机密：员工不得泄露公司的商业机密或其他敏感信息，以免损害企业利益。

7.擅自调休：员工应按照规定程序请假，不得擅自调休或旷工。

8.拖延工作：员工应当按时完成工作任务，不得故意拖延或推诿责任。

9.缺乏团队合作精神：员工应当有团队合作意识，不得单打独斗或阻碍团队工作。

10.不学习进步：员工应当不断学习进步，不得停滞不前或拒绝接受新知识。

十大严禁行为1.贪污受贿：员工不得参与贪污受贿等腐败行为，以免触犯法律。

2.吸食毒品：员工不得吸食毒品或参与毒品交易，以维护企业的良好形象。

3.性骚扰：员工不得进行性骚扰行为，以免造成员工间关系的失调。

4.偷窃公司财物：员工不得盗窃公司的财物或监守自盗，以免触犯法律。

5.人身伤害：员工不得进行人身伤害或恶意报复行为，以维护员工的生命安全。

6.打架斗殴：员工不得打架斗殴，应当以和平方式解决纠纷。

7.违法乱纪：员工不得违法乱纪，应当遵守国家法律法规和社会公德。

8.谎报虚假信息：员工不得谎报虚假信息，应当提供真实准确的资料。

9.无故缺席：员工不得无故缺席工作，应当按规定请假或报备。

10.擅自修改文件：员工不得擅自篡改文件或资料，应当保持文件的完整性和真实性。

在企业中，员工的行为准则是维护企业文化和规范员工行为的重要工具。

【EHS】安全员十大进退两难的时刻刚入行的时候，谁不是抱着雄心壮志，想要把热血和青春奉献给安全行业，现在想想，当时还是太年轻，生活还是对“我”无情的下手了。

上辈子人太懒，这辈子做安全，上辈子不太难，这辈子管安全。

操着忧国忧民的心，担着比泰山还重的责任!甚至许多人对我们有很重的误解：员工眼里的“我”是这样的：破坏别人兴趣爱好安全员：这里不准吸烟员工：你管的可真宽!影响别人工作积极性：安全员：戴好安全帽，戴好防护口罩员工：指手画脚的又来了，你懂个屁打别人小报告安全员：这个工具乱放又把消防栓堵了，赶紧拍个照让整改员工：又要打别人小报告了，有人要被罚钱咯管安全是“我”的职责所在，但不是你们“打击报复”的借口啊。

经常会听到身边的安全人喊委屈，安全员难当，安全工作不好做！做着诸多的工作，却领着极少的工资。

管多了，大家烦你；管少了,领导批评你。

这还只是表面的现象，背后还有更多的尴尬事，有苦说不出呀，这里给大家盘点了10大“进退两难的事”，不知各同行有没有中枪：01.巡检发现好哥们违章抓安全看到平时一起工作的哥们躲着抽烟，还嬉皮笑脸看着你。

难道真的铁面无私开三违单么？开罚单影响交情，不开罚单又很违心，谁能想到大老爷们会在这种事情上犯难呢！各位同行都是怎么做的呢？02. 被当成万能安全员当了这么多年的安全员，最头疼的感觉就是，上级或安监部门来检查，查出隐患，一纸隐患整改通知单发给你，让你整改。

有些流程、技术太专业，哪是安全员能干的了的。

安全员的职责是监督安全生产，不是万能人。

02.难缠的饭局受检单位招待检查团吃中午饭时，总会像变戏法一样拿出几瓶酒，负责人：中午少喝点，解解乏！明知严禁酒后上岗，那这酒你喝还是不喝？04.得罪人的事全揽安全员在现场发现安全隐患向负责人汇报时，领导立即安排安全员本人抓紧带人去整改（谁发现的谁去解决）。

原本就有任务要你负责，新发现的隐患还要你负责，别人怪你事太多，吃力不讨好还得罪人……05.下级不听话隐患检查、隐患整改，费心费力为了企业安全、员工安全，可是落实在下面的人却觉着你多管闲事，根本不想听管教。

HR10条职场忌讳职场如战场，有人脱颖而出，三五年就登顶部门总监;有人默默无闻，在基层岗位上长期耕耘。

是什么造成了这种差距呢？有人说是能力，工作能力、组织能力、沟通能力、表达能力等等，这有先天的因素。

也有人说是“志向”，如果是一块烂泥，不管怎么扶，也扶不上墙。

但实际情况是，每个职场人士都期待加薪升职，有时尽管一直在奋斗，但仿佛从来没引起领导的重视……真的是“别人”的原因吗？职场人士什么时候才能摆脱做基石的命运？洞悉职场“潜规则”的资深HR，绝对不会告诉你以下忌讳：NO.1觉得自己有两把刷子，就可以绕开上级也许是中国企业管理者的水平需要提高，不少职场人士看上级处处不顺眼，总觉得自己比他们强。

或许你的上司没有你聪明、没有你能干，你或许对他并不服气，但是请记住，他就像是一个守门人一样，你想绕开守门人，但最终的结果是你也失去了给你敞开的一扇机会门。

或许你觉得如果你自己足够有能力，公司领导层会让你绕开你的上司直接让你晋升或给你另外的机会，但是不要做白日梦了，公司往往会站在你上司的角度想一个组织的稳定性，只要公司还信任你的上司，跟上司斗99%会受伤。

在HR看来，这其实是很不聪明的做法。

你的直接上级将无法对你进行管理，进而影响团队管理，最终会通过人力资源部门将你清理出团队。

你需要配合你的上司，这样他会帮你打开一扇机会的门，如果真的认为自己比上司优秀，那学会展现吧，让高层领导看到你。

NO.2初入职时工资低点不要紧，只要努力就会加薪出于成本、行业竞争力等因素，HR总会合理压低新人薪水。

如果职场人士全信了，那入职后不久，就容易心理不平衡。

刚入职时，对于非销售或高级管理岗位来说，工资就是职场人士的全部，而且入职以后大部分待遇都会跟着你的工资而浮动，工资调整也是按你目前的工资乘于一定的百分比，保险、公积金也跟工资有关系，当你的基本工资低的时候你今后的报酬增长空间也较低。

HR会偷偷的告诉他的朋友们，职场人士找工作时千万不要心软，在和自身能力匹配的情况下，多争取一些薪酬福利，同时也可以避免心理不平衡，造成的工作激情下降，或出现跳槽等冲动想法。

人力资源管理必做的十件事一、明确人力资源管理的基本管理管理是科学，科学由原理组成。

人力资源管理作为管理学的一个分支，和其他管理领域一样，人力资源管理也必须遵循相应的管理规律，才能做到科学化、功能化、效率化、人力资源管理的基本原理包括：1、增值原理增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值，而人力资源增值是指人力资源品位的提高和人力资源存量的增大。

我们知道，人力资源是指社会劳动者的劳动能力，而劳动能力的提高主要靠两方面的投资，营养保健投资和教育培训投资、其中更为重要的是教育培训投资。

要想使企业中的员工提高其生产效率和生产能力，就必须对其进行业务培训。

2、激励原理激励原理指的是通过对员工的物质的或精神的需求欲望给予满足的允诺，来强化其为获得满足就必须努力工作的心理动机，从而达到充分发挥积极性，努力工作的结果。

人在工作过程中是否有积极性，或积极性有多高，对于其能力的发挥程度至关重要。

我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。

人所拥有的能力和他在工作中发挥的能力往往是不等量的，这除了受到诸如工作环境的好坏、工作条件的良好程度，以及单位或组织内人际关系（包括上下级关系、同事关系）的协调、配合情况等客观因素影响之外，还要受到人的积极性的发挥程度这一主观因素制约。

在客观因素相同的条件下，主观因素是个人能力发挥的决定性因素。

人力资源管理者的任务不只是以获得人力资源为目标，人力资源管理者在为单位或组织获得人力资源之后，还要通过各种开发管理手段，合理使用人力资源，提高人力资源的利用率，为此就必须坚持激励原理。

3、差异原理人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。

要合理使用人力资源，就要对人力资源的构成和特点有详细的了解。

“知己知彼，百战不殆”。

人力资源是由一个个劳动者的劳动能力组成的，而各个劳动者的劳动能力由于受到身体、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异。

就个体能力来说，这种差异包括两方面：一是能力性质、特点的差异。