招聘渠道分析教材

招聘渠道分析报告
由于招聘渠道选择决定了应聘者总体素质，针对企业招聘岗位不同的要求，招聘渠道显得尤为重要。

比如招聘管理层，网络、报刊等媒体广告显然比招聘会来得实际，专业化的技术人员可以考虑猎头方式，而物业公司需要的保洁、工人等在招聘会上效果比较显著，总之，可以用一句话概之：“在合适的场合找合适的人”。

一、社会招聘渠道分析
表（一）社会招聘渠道分析
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二、公司现用招聘渠道分析
为了对于本公司现用招聘渠道优劣一目了然，通个四个方面对不同渠道的价值、质量、成本进行比较招聘分析
1.渠道价值：通过这个招聘渠道招募的新员工占新员工总人数的比例；
2.渠道质量：此渠道的应聘人数与最终录用的新员工人数的比例；
3.渠道成本：通过该渠道招募一个新员工需要花费的广告成本；
4.渠道速度：招募一个新员工花费的时间（目前对我公司意义不大）。

而我公司主要采用网络招聘为主、校园招聘为辅的招聘渠道，现以公司招聘高峰期（2008年5月）为例，进行分析。

表（二）2008年5月招聘渠道分析
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由此分析表可看出，中华英才网虽相对来说渠道质量比其他两个招聘网站低一些，但由于其简历中有一部份是外地简历，有利于我公司做外地人才库储备，而且中华英才网的品牌效应不低于智联和前程。

结合我公司用人实际情况，可保留上述三个网站，并在淡旺季时与校园招聘和现场招聘会相结合。

4。

招聘的渠道分析人员招聘的渠道主要分为两大部分，即内部招聘和外部招聘。

内部招聘的主要渠道有：企业内部晋升、内部调用、工作轮换、自行招聘录用，利用亲属关系介绍等；外部招聘的主要渠道有：校园招聘、人才交流会、公共服务机构、猎头公司、网络招聘等。

（一）内部招聘1.内部晋升当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部的符合条件的员工从一个较低级的岗位晋升到一个较高级的岗位的过程就是内部晋升。

内部晋升的主要优点是：有利于激励员工奋发向上，较易形成企业文化。

其主要缺点是：自我封闭，不易吸收优秀人才，可能使企业缺少活力。

2.内部调用当企业中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略有下降时，把员工调到同层次或下一层次岗位上去工作的过程称之为内部调用。

内部调用的主要优点是：对新岗位的员工较熟悉，较易形成企业文化。

其主要缺点与内部晋升的缺点相似，另外还可能影响员工的工作积极性。

3.内部招聘的优缺点内部招聘的优点是：职员既可自行申请适当位置，又可推荐其他候选人。

员工的情绪可以因此改变，同时也可降低招募的成本费用。

但是内部来源如处理不当，容易引起各种纠纷。

所以招聘时一定要有严格的标准，以免招聘主持人徇私舞弊、送人情或受制于人。

（二）外部招聘一个企业必须不断地从其外部寻求员工，特别是当需要大量地扩充其劳动力时。

下列招聘需求需要从外部招聘中满足：（1）企业补充初级岗位；（2）企业获取现有员工不具备的技术；（3）企业需要获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工。

1.外部招聘的主要途径（1）校园招聘这是招收应届毕业人才的主要途径。

各类大中专院校可提供中高级专门人才，技工学校可提供初级技工人才。

单位可以有选择地去学校物色人才，派人分别到各有关学校召开招聘洽谈会。

为了让学生增进对企业的了解，鼓励学生毕业后到本企业来工作，招聘主持人应当向学生详细介绍企业情况及工作性质与要求，最好印发公司简介小册子，或制成录像带。

（2）人才交流会各地每年都要组织几次大型的人才交流洽谈会。

招聘渠道分析招聘渠道分析网络招聘以其招聘范围广，信息量大，可挑选余地大，应聘人员素质高，招聘效果好，费用低获得了越来越多的公司的认可。

网络招聘一般地有以下几种渠道：1.注册成为人才网站的会员，在人才网站上发布招聘信息，收集求职者信息资料，查询合适人才信息。

这是目前大多数企业在网上招聘的方式。

由于人才网站上资料库大，日访问量高，所以企业往往能较快招聘到合适的人才。

同时，由于人才网站收费较低，很多公司往往会同时在几家网站注册会员，这样可以收到众多求职者的资料，可挑选的余地更大。

2.在自己公司的主页或网站上发布招聘信息。

很多公司在自己的站点上发布招聘信息，以吸引来访问的人员加入。

3.在某些专业的网站发布招聘信息。

由于专业网站往往能聚集某一行业的精英，在这样的网站发布招聘信息往往效果更好。

4.在特定的网站上发布招聘广告。

有些公司会选择在一些浏览量很大的网站做招聘广告。

5.利用搜索引擎搜索相关专业网站及网页，发现可用人才，自己做猎头。

6.通过网络猎头公司。

专业的网络猎头公司利用INTERNET将其触角伸得更深更远，再高的职位他们都会猎寻得到。

7.在BBS，聊天室里发现/挖掘出色人才。

在某些专业的BBS，聊天室，你都能发现一些很能控制局面的人物，这些人物可能就是你费尽心思也招聘不来的合适人选。

当然，通过专业人才网站招聘可能是您最主要的渠道，所以挑选一家服务好，功能强的网站尤为重要。

那好的人才网站的标准应该是什么呢?1.信誉良好。

这里的信誉是指网站的可信赖程度。

某些人才网站为了增加招聘职位信息，不对招聘信息进行审批。

你可以随便编造一间公司，随便编造一些职位，这些信息都可以马上发布在网站上。

而这些信息对于求职者来说，是不负责任的，可以想见这样的网站对招聘单位的责任心了。

2.功能强大。

人才网站的功能目前都大同小异，但某些网站一些个性化设置显得很有活力。

3.客户化设计。

一些人才网站在设计上充分站在客户方考虑。

4.服务细致，反应快速。

招聘渠道的分析——河工大EMBA林树目前所有公司的一线员工主要来自本公司门口、中介机构和本公司员工的推荐。

但招聘的资源远不够充实，公司的企业形象宣传未能达到良好的效果。

有些公司目前除在公司内部宣传栏（包括各车间）和门口张贴招聘广告外，在乡村或以外地点张贴招聘广告几乎是没有（会有政府部门干预），同时在本地报刊或互联网上登发招聘信息（成本偏高）效果又不明显，因而给招聘工作带来一定压力。

为合理利用招聘途径，提高广泛性人力资源和招聘的质量，以致达到普工招聘的效果保持长久和广泛性，我对各招聘渠道做一个实际分析和对应办法。

1、员工推荐：员工推荐介绍就是通过公司自身员工举荐新员工的招聘方式。

分析：本公司门口招聘仍是普工招聘的主要渠道，但它的来源较复杂，有本厂熟人介绍的，有募名而来的，有路过此地看到招聘广告的，有劳务中介机构推荐到本厂的，等等，但本厂员工介绍为主要来源。

优点是员工介绍的人员比较有效，招聘成本低，应聘人员准确性和可靠性高，方法快捷有效，不用花很长的时间去发现和筛选那些不知名的求职者。

对我们劳务派遣公司来说是一种便捷的招聘方法：1、公司工作的员工来自五湖四海，它能扩大我们的宣传面。

2、降低招聘成本。

3、适合长时间和短时间。

4、能长期稳定的补充员工，减少员工流失。

员工推荐的缺点是招聘的面窄，被推荐人员的质量一般。

我们要做的：组织内部员工广泛宣传公司形象，主要是公司内部已经建好或待建的设施、体系。

为让被招聘人员进一步了解公司，公司在举办各种联谊会会上，公司员工可带亲朋好友参加活动，通过活动，被招聘人员也可以了解公司文化，增加了招聘人员对公司的认同感。

再就是多多关心员工，对每一位员工都充满热心，让他们觉得公司是为他们办实事的，是为他们排忧解难的，让他们觉得思进公司就是他们的第二家园。

如有员工被推荐到公司上班，每一位被推荐人的后面注上推荐人的姓名（应记录在电脑资料上），推荐新人录用率高的员工公司可以给予奖励。

社会招聘渠道分析一、传统互联网网招聘渠道代表：智联招聘、前程无忧特点：1、用户群稳定、市场份额占有率高；2、市场占有率和使用率呈下滑趋势，越来越多分类渠道的出现，不断蚕食其固有的市场份额。

二、新兴网站招聘渠道代表：（一）猎聘特点：1、以猎头服务起家，对中高端职位的求职者较有吸引力；2、被动求职者的比例较高，面试约谈成功率低，且招聘成本居高。

（二）拉钩网特点：1、垂直类招聘网站，专注于互联网招聘；2、简历处理效率高，降低企业端寻觅人才的时间； 3、工作量相对较大。

三、社交招聘渠道代表：（一）豆瓣招聘特点：1、基于知识型人群的招聘信息流动空间； 2、成本低、招聘成功率较高。

（二）微信H5 特点： 1、基于微信用户群的招聘传播渠道；2、要求招聘方有一定的人才资源； 3、适用于年底的招聘淡季。