人员测评原理
3 为人力资源开发提供方向
人力资源开发活动在事前、事中以及事后都应有相 应的测评。缺乏事前的测评，开发活动就可能找不 到正确的方向，做不到“对症下药”；缺乏事中、 事后的测评，开发活动就得不到有效的反馈，选择 的开发方向也就得不到验证或修正。为提高企业人 力资源开发活动效率，必须重视人员测评。 没有对人力资源个体素质测评，人力资源的使用中 要做到 “适人适位”，在开发中要做到“对症下药” 是根本不可能的。工作的管理水平不可能保持、提 高。
人员测评原理
2 为人力资源使用提供指导
为员工制定职业发展规划提供参考。对自己
客观、正确的评价，是员工制定职业生涯发 展规划的基础。人员测评技术，如语言运用 能力测验、数字计算能力测验、逻辑推理能 力测验、人格测验、个性品质测验等,可以帮 助员工更好地了解自己，找准职业方向，制 定出合理、可行的职业生涯发展规划。
人员测评原理
人员测评的原则
整体性原则。人是一种复杂的客体，人的素
质则是由多方面因素构成的内容丰富、结构 复杂的客体。对人的素质测试必须要有整体 性观念，从全局出发，分析清楚素质的结构， 把握其主要方面，同时又不遗漏虽然相对次 要、但在职业生涯的设计和调整中仍然发挥 着相当影响。
人员测评原理
人员测评的原则
目标性原则。素质测试是对人的素质所进行了解和 把握，这种测试从属于一定的目的，是基于个人或 者用人单位的实际需要的。对于个人而言，有选择 所学习的专业、设计人生道路，选择工作岗位、考 虑职业变动的需要；对于用人单位而言，有安排培 训计划、选择提拔目标、招聘择员等需要。素质测 试要根据目标，即根据具体的测试需要确定测试的 具体项目，据此选择合适的测试和方法。
