人力资源管理师第三章分析题及答案

企业人力资源管理师（三级）课后习题第四章绩效管理1、简述绩效管理系统设计的基本内容。

答：①绩效管理制度的设计②绩效管理程序的设计（管理的总流程设计、具体考评程序设计）2、企业绩效管理包含哪五个具体阶段？每个阶段的工作内容和实施要点有哪些。

答：（一）准备阶段：1明确绩效管理的对象以及各个管理层级的关系，说明“谁来考评，考评谁”2根据考评的具体对象，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系，说明“考评什么，如何进行衡量和评价”3根据绩效考评的内容，正确选择考评的办法，说明“采用什么样的办法”4对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”（二）实施阶段：1通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力（目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五）2收集信息并注意材料的积累（三）考评阶段：1考评的准确性2考评的公正性（公司员工绩效评审系统、公司员工申诉系统）3考评的反馈方式（四）总结阶段：1对企业绩效管理系统的全面诊断2各个单位主管应承担的责任（召开月度或季度绩效管理总结会、召开年度绩效管理总结会）3各级考评者应当掌握的绩效面谈的技巧（五）应用开发阶段：1重视考评者绩效管理能力的开发2被考评者的绩效开发3绩效管理的系统开发4企业组织的绩效开发3、如何对绩效管理系统进行评估。

答：①对管理制度的评估②对绩效管理体系的评估③对绩效考评指标体系的评估④对考评全面、全过程的评估⑤对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估4、简述绩效计划的内容、特征及实施流程。

答：（一）绩效计划的内容：1最终个人的绩效目标2为了达到绩效目标，双方应做出什么样的努力，采用什么样的方式，进行什么样的技能开发3根据计划的内容，明确考评指标、考评周期（二）特征：1绩效计划是一个双向沟通的过程2参与和承诺是制订绩效计划的前提3绩效计划是关于工作目标和标准的契约（三）实施流程：1准备阶段：①由高层管理者组成战略委员会对新的组织战略和具体目标进行规划②明确企业和员工的目标，使员工了解企业前进的方向③员工要了解与他个人相关的一些信息，如所在职位的工作分析和前一绩效周期的情况反馈④信息不但要能自上而下传递，也能自下而上传递2沟通阶段：（1）沟通环境：专门的时间、地点，不被其他人打扰，气氛尽量宽松、无压力（2）沟通原则：①在沟通过程中双方是相对平等的关系②在制定工作的衡量标准时应更多的发挥员工的主动性③管理人员应该与员工一起做决定（3）沟通过程：①回顾有关信息②确定关键绩效指标③讨论主管人员提供的帮助④沟通结束3形成阶段：①员工的工作目标与企业的总目标紧密相连，并且员工清楚地知道自己的工作目标与组织的整体目标的关系②员工的工作职责和描述已经按照现有的组织环境进行了修改，可以反映本期绩效期内主要的工作内容③双方就员工的主要工作任务、各项工作任务的重要程度、完成任务的标准、员工在完成任务过程中享有的权限都已经达成了共识④双方都十分清楚在完成工作目标时可能遇到的困难和障碍，并且明确管理人员所能提供的支持帮助⑤形成一个经过双方协商讨论的文档，包括员工的工作目标、实现目标的主要工作结果、衡量工作结果的指标和标准、各项工作所占的权重，并且双方要在该文档上签字5、论述各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，以及在应用中应注意的问题。

综合分析题：案例一如何规避培训风险？1一是不要在试用期内培训员工。

虽然试用期也属于劳动合同期限，但由于试用期是一个比较特殊的时期，加之用人单位对员工的性格、情况等还不甚了解，如果急着送其出去培训，可能会引起不必要的麻烦。

2二是一次培训费用不要太大。

3三是用人单位委派员工出国培训，应尽可能让员工到投资的外商方总部受训，以便管理。

若条件不成熟，用人单位与国际培训机构签订的委托培训协议中要约定保证受训人员回国、回委托用人单位的有关事宜。

如培训合格证书、职称证书等应交用人单位，由用人单位发给经委派培训的员工。

尽量避免受训人员在培训期间发生跳槽、出逃等事件。

4四是双方在约定服务期的同时，不要忘了约定缩短服务期的赔偿方式。

约定服务期限为5年，并且约定培训费退赔金额以总金额每年递减20%计算。

另外，业内人士认为，考虑到人才流动加速等因素，企业与员工约定的服务期不要太长，以2至3年为宜。

案例二主要问题是受训人员的选派上1缺乏对受训者培训前的需求分析2缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求3缺乏规范的人员培训计划具体措施1重视培训前需求分析（目的，达到的目标和效果）2重视培训中学员的信息沟通和交流3强化培训效果的评估和考核4主管对培训者考核与评估5系统的培训计划案例三(1) 总的培训成本是多少？每个受训者的成本是多少？(2) 培训投资回报率是多少？(3) 对培训效果进行分析评价答案：(1)总的培训成本= 32836元。

每个受训者的成本= 32836元/ 56人= 587元培训投资回报率。

总投资回报率= (172800 + 48000) / 32836 = 6.7：1净投资回报率= (172800 + 48000 - 32836) / 32386 =(3)培训效果分析评价：①质量的变化，事故发生率的变化，环境管理状况的变化。

②注重软成果(如，态度、人际关系技巧、工作习惯等)的培训。

案例四您认为哪些培训方法适合用于这次培训中？应选择外部培训师还是内部培训师？为什么？（1）在培训过程中适合采用的培训方法有：案例分析，小组讨论，团队游戏，模拟训练法，角色扮演法，行为模拟法，拓展训练，头脑风暴法等等。

第三章培训与开发1、简述员工培训计划与教学计划制定的程序和方法。

1）培训计划的制定程序：①培训需求分析：明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距；测评现有成绩，估计它与理想水平的差距。

②工作岗位说明：收集有关新岗位和现在岗位要求的数据；③工作任务分析：明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难；④培训内容排序：排定各项学习内容或议题的先后次序；⑤描述培训目标：编制目标手册；⑥设计培训内容：根据培训目标确立培训具体项目和内容；⑦设计培训方法：根据培训项目的内容选择培训方式方法；⑧设计评估标准：选择测评的工具，明确评估的指标和标准；⑨试验验证：对培训规划的评析，发现其优缺点，并进行改进；2）教学设计制定程序：国外：肯普的教学设计程序、加涅和布里格斯的教学设计程序、迪克和凯里的教学设计程序国内：①确定教学目的②阐明教学目标③分析教学对象的特征④选择教学策略⑤选择教学方法及媒体⑥实施具体的教学计划⑦评价学员的学习情况，及时进行反馈修正。

2、简述培训课程要素、培训课程设计的原则和程序1）要素：①课程目标②课程内容③课程教材④教学模式⑤教学策略⑥课程评价⑦教学组织⑧课程时间⑨课程空间⑩培训教师①学员2）基本原则：①培训课程设计要符合企业和学员的需求。

②培训课程设计要符合成人学员的认知规律。

③培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。

3）程序①培训项目计划：企业培训计划、课程系列计划、培训课程计划②培训课程分析：课程目标分析（学员分析、任务分析、课程目标分析：操作目标、条件、标准）培训环境分析（实际环境分析、限制条件分析、引进与整合、器材与媒体可用性、先决条件、报名条件、课程报名与结业程序、评估与证明）③信息和资料的收集：咨询客户、学员和有关专家；借鉴其他培训课程④课程模块设计：课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、教学实施设计、课程评估设计⑤课程内容的确定：内容的选择、内容的制作（购买现成教材、改编教材、自编教材）、内容的安排⑥课程演练与试验：头脑风暴法、问卷调查法⑦信息反馈与课程修订：检查课程目标并修改课程内容、修改活动、核查资料、调整培训风格3、介绍培训教师的来源，特点及选聘标准1）来源和特点：***企业外部培训师优点：①选择范围大，可得到高质量的培训师资②可带来许多全新的理念③对学员具有较大的吸引力④可提高培训档次，引起企业重视⑤容易营造气氛，获得良好的培训效果缺点：①企业与其缺乏了解，加大培训风险②教师与企业及学员之间缺乏了解，可能降低培训适用性③学校教师缺乏实际工作经验，导致纸上谈兵④聘用成本较高开发途径：①大中专院校教师②专职培训师③顾问公司聘请培训顾问④聘请本专业的专家、学者⑤在网络寻找并联系培训教师。

企业人力资源管理师三级课后习题答案第一章人力资源规划1、人力资源规划：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

2、人力资源规划的内容：1,战略规划、 2,组织规划、 3,制度规划、4,人员规划、 5,费用规划3、工作岗位分析的内容：1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。

2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。

3、制定出工作说明书等岗位人事规范。

4、工作岗位分析的作用：1）为招聘、选拔、任用合格的人员奠定基础。

2）为员工的考评、晋升提供依据。

3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。

5、工作岗位分析的程序：1）准备阶段；2）调查阶段；3）总结分析阶段。

6、岗位规范：即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

7、工作说明书：是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

8、岗位规范和工作说明书区别：1、所涉及的内容不同：工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。

2、所突出的主题不同：岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”3、具体的结构形式不同：工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。

第三章培训与开发练习题（第33讲）一、单选题:1、实施（ b ）的企业在培训重点上更关注培养创造性思维和分析能力.（A)集中战略（B）内部成长战略 (C）外部成长战略（D）紧缩投资战略解析:见“内部成长战略”项中的“培训重点”.2、技能水平不高，但智力水平和心理品质都不错的员工，其人力资源素质结构属于(b）。

(A）发展型（B)限制型 (C）衰退型（D）学习型注意：三项都高是发展型，三项都低是衰退型,其他都是限制型。

3、在学习型组织中，“分权”的重要性体现在( c ).(A）形成多个自主管理团队（B)组织由愿景驱动（C）组织是自主管理的扁平型结构（D）组织要不断学习解析:C,P179学习型组织的特征与传统组织相比，学习型组织具有以下特征：1．愿景驱动型的组织2．组织由多个创造型团队组成3．自主管理的扁平型组织学习型组织要求组织对外界的变化甚至微小的变化,都能作出正确和迅速的反应。

因此,“分权"显得尤为重要。

决策权将尽可能延伸到组织的最基层，即那些最早感应到外界微小变化的组织神经末梢。

与传统组织明显不同的是：在传统组织中，高层管理者在思考，基层人员在行动;而在学习型组织中,每一个人的思考与行动都必须合为一体。

这就要求学习型组织大大。

精简机构，减少中间层，充分授权，实现自主管理,从而形成以多个自主管理型团体为基础、以基层为主的扁平型组织结构。

4．组织的边界将被重新界定5．注重员工家庭生活与职业发展的平衡6．领导者扮演新的角色7．善于不断学习的组织8．具有创造能量的组织4、（ b ）思维障碍对解决老问题并没有什么影响.(A）直线型（B）习惯型 (C）权威型 (D）自我中心型解析：B,P184-185常见思维障碍1．习惯性思维障碍习惯性思维障碍，又称思维定式。

思维定式是随着人的知识、经验的积累，形成了一定的思考问题、解决问题的习惯方式。

思维定式对解决一般问题、老问题是有效的，但对新问题而言，往往就成了障碍。

一、选择题（一)单选题(每题均有四个备选项，只有一个选项是正确的)1．企业若要进行全员培训，应采用(）。

A.岗前培训B。

脱产培训C。

在岗培训D。

轮岗培训2．在入职教育中，由新员工的直属上司执行(）的指导A。

技术性B．共同性 C.基础性 D.特定性3．入职培训的〔）决定了某些新员工尽管有一定工作经验，但由于企业和具体工作的特点，仍须接受培训A.基础性B．专业性 C.适应性 D.非个性化4．企业不应为培训而培训，而应胭u于企业的整体发展战略，为()而培训A．达成企业发展目标B。

提高员工工作绩效 C.解决现实存在问题 D.提高员工生活质量5．（）是最有利于学员之间互相交流的学习方式A.自我学习B.团队学习C.课堂学习D.在职学习6．企业员工培训需要投人大量的人力、物力粗财力，它对企业当前的工作可能会造成一定的影响。

特别是有些培训项目不可能取得立竿见影的效果，需经过一定的实践以后才能反映出来，这就需要企业培训坚持（)A．战略性原则B．长期性原则C．学以致用原则 D.投资效益原则7、衡量培训效果最常用的经济指标是（）A．产值增长率B。

投资回报率 C.劳动生产率 D.绩效成本率8．向受训人员了解信息一般采用（）A。

访谈形式、提问形式 B.问卷形式、访谈形式C．问卷形式，提问形式 D.问卷形式、观察形式9。

用（）的方式了解培训信息更直接，更无拘束，更能了解受训人的感受A。

提问B．问卷C。

参与 D.观察10.(）是培训的直接受益者，所以向其了解培训效果信息，是最便捷的渠道。

A．主管部门 B.受训人员C。

岗位管理者D。

基层员工(二）多选题（每题均有五个备选项，有两个或两个以上选项是正确的）1．人职教育开始时，由高层经理人员致欢迎词，介绍（）等情况A．员工福利B．就职合同C．公司对雇员的要求D．公司的信念和期望E．公司具备的优势和面临的问题2．在人力资源部门对新员工进行一般性的指导中，不包括（）等内容A经营网络B．员工福利C．劳资关系D部门功能E．商品构成3．入职培训的特点是（）A．专业化培训B．个性化培训C基础性培训 D.适应性培训E．非个性化培训4. 岗前培训的两阶段培训一般由（）组成A。

11月公司人力资源管理师三级真题理论知识第一某些职业道德(第 1～25 题, 共 25 道题)一、职业道德基本理论与知识某些答题指引: 其中单项选取题只有一十选项是对的. 多项选取题有两个或两个以上选项是对的. 错选、少选、多选一则该题均不得分.(一)单项选取题(第 1～8 题)1.关于道德说法中, 对的是( )。

(A)道德是一种社会规范性力量 (B)道德是领导意志集中体现(C)个体道德体现差别很大. 鉴定一种人道德优劣是不也许 (D)普遍良好道德. 仅仅是人善良愿望而已2.与法律相比. 道德( )。

(A)产生时问晚 (B)比法律合用范畴广 (C)内容上显得十分笼统 (D)评价原则难以拟定3.关于公司形象, 对的说法是( )。

(A)文明礼貌是公司形象核心与核心 (B)公司形象本质是公司环境卫生和公司员工服饰状况(C)公司形象是社会公众和公司员工对公司整体印象和评价 (D)通过持久、大规模媒体宣传, 就能树立起公司形象4.在公司文化中, 居于核心地位是( )。

(A)公司礼俗 (B)公司价值观 (C)公司作风 (D)规章制度5.海尔总裁张瑞敏曾经说过这样话, 公司要靠无形资产来盘活有形资产．只有先盘活人．才干盘活资产．对这句话．精确理解是( )。

(A)公司存在着无形资产和有形资产两种形式 (B)人是有形资产, 人作为资产通过劳动产生价值(C)人是公司发展决定性因素 (D)公司无形资产是一种神秘物质6.员工解决与领导关系时. 对的做法是( )。

(A)虽然懂得领导决策是错误. 也要不折不扣地执行 (B)对于领导含糊交办任务. 要含糊执行(C)如果不批准领导意见. 要敢于随时说出自己想法(D)普通不越级报告工作7、科学发展观指是( )。

(A)科学发展, 高效发展, 健康发展 (B)以科学为本. 科学、平稳、顺利发展(C)以人为本, 全面、协调、可持续发展 (D)以人为本, 科学、高教、健康发展8、关于职业劳动, 对的说法是( )。

国家职业资格培训教程企业人力资源管理师（三级)课后习题答案第一章人力资源规划简答题：一、简述人力资源规划的内容。

1、战略规划。

即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

2、组织规划。

组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查,诊断和评价，组织设计与调整,以及组织机构的设置等。

3、制度规划。

企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

4、人员规划。

人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

5、费用规划。

人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用预算、核算、审核、结算,以及人力资源费用控制.二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。

内容：在企业单位中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。

1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。

2、在界定了岗位的工作范围和内容以后,应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。

3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

作用:1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。