关于印发《中国电信海南公司员工劳动合同到期考核办法》的通知

有限公司员工考勤管理办法第一章总则第一条为严格执行劳动纪律，维护公司的工作秩序，提高考勤管理的有效性和效率，确保公司持续、健康发展，根据国家有关规定，并结合公司的实际情况，特制定本办法。

第二条员工考勤管理按人事管理权限，实行分级管理、下管一级的管理模式。

省公司人力资源部负责全省员工考勤管理的政策制定与指导工作，省公司研究院、各市分公司、各中心、省公司本部（以下简称“各单位”）负责本单位员工考勤管理工作的具体实施。

第三条本办法适用于广东省电信有限公司在岗在册员工。

第二章考勤规定第四条公司的工作时间分为标准工时工作制和综合计算工时工作制。

标准工时工作制的工作时间：星期一至星期五上午8:30-12:30，下午14:00-18:00。

综合计算工时工作制的工作时间：每周累计应不少于38小时，不超过40小时，适用于需轮值排班的机房、营业、呼叫中心等岗位。

第五条迟到是指员工未履行请假手续或请假手续未获批准，而在规定起始工作时点缺勤的情形。

第六条早退是指员工未履行请假手续或请假手续未获批准，而在规定结束工作时点前缺勤的情形。

第七条擅离职守是指员工未经批准，而在规定工作时间内缺勤的情形。

在岗位上做与工作无关的事情的情形，视同擅离职守。

第八条旷工是指员工未履行请假手续或请假手续未获批准而缺勤的情形。

员工迟到、早退或擅离职守超过30分钟的，按旷工处理。

当天内旷工累计未满4小时的按旷工半天计算，累计超过4小时（含4小时）的按旷工一天计算。

第九条加班是指员工在法定节假日和公休日（含轮值排班休息日）出勤，或在正常工作日延长工作时间的情形。

第三章考勤管理第十条对迟到、早退或擅离职守的员工，按迟到、早退或擅离职守的时间每分钟扣减300元的当月绩效工资，扣完为止。

第十一条旷工的员工，扣发当月全部绩效工资，其当月岗位工资＝月岗位工资×（月平均工作天数－旷工天数）÷月平均工作天数。

第十二条以下情形列入员工重大不良事件管理：1、当月迟到、早退及擅离职守时间累计达到30分钟的；2、当月迟到、早退及擅离职守次数累计达到4次的；3、旷工的。

电信公司员工薪酬管理制度及绩效考核方案(审批版)1. 引言本文档旨在制定电信公司员工薪酬管理制度及绩效考核方案。

该方案的目的是激励和奖励员工在工作中的出色表现，提高员工的工作积极性和效率。

本制度适用于全体电信公司员工，包括正式员工和合同工。

2. 薪酬管理制度2.1 薪酬结构薪酬结构应根据员工的职位层级、工作内容和贡献度进行合理划分。

薪酬包括基本工资、绩效奖金和福利待遇。

具体的薪酬结构和比例由公司人力资源部门根据市场调研和内部评估制定。

2.2 薪酬调整薪酬调整应根据员工的工作表现和市场情况进行定期评估。

公司应设立薪酬调整机制，确保薪酬的合理性、公平性和竞争力。

2.3 薪酬发放薪酬应按月发放，并通过公司指定的薪酬发放方式进行支付。

员工可以选择将一部分薪酬以其他形式（如股票或福利）领取。

薪酬发放应严格按照相关制度和规定进行。

3. 绩效考核方案3.1 绩效指标绩效考核指标应与公司整体战略目标和部门目标相一致。

具体绩效指标应根据不同职位的工作职责和要求制定，并包括工作成果、工作质量、工作效率、团队合作能力等方面。

3.2 绩效评估周期绩效评估周期为一年，分为四个季度进行绩效评估，并在每个季度结束后及时给予员工反馈。

公司应确保绩效评估的客观性和公正性。

3.3 绩效奖励根据员工的绩效评估结果，公司将给予合理的绩效奖励，包括绩效奖金、晋升机会和培训发展机会等。

绩效奖励应根据绩效评估结果公平确定，并将其与薪酬发放相结合。

4. 审批本《电信公司员工薪酬管理制度及绩效考核方案》经公司高层审批通过，自XXXX年X月X日起执行。

备注：如有与国家相关法律法规冲突的情况，以国家法律法规为准。

以上为《电信公司员工薪酬管理制度及绩效考核方案(审批版)》内容。

海南省劳动合同管理制度(doc 20页)海南省劳动合同管理规定【文号】省人大常委会第33号公告【名称】海南省劳动合同管理规定【题注】（１９９６年６月２７日海南省第一届人民代表大会常务委员会第２３次会议通过１９９６年７月１８日海南省人民代表大会常务委员会公告第３３号公布自公布之日起施行）【章名】第一章总则第一条为加强劳动合同管理，规范签订和履行劳动合同的行为，保护用人单位和劳动者的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》及有关法律、法规，结合本省实际，制定本规定。

第二条本规定适用于本省行政区域内的企业、实行企业化管理的事业单位、个体经济组织、境外或者省外企业驻琼办事机构（以下统称用人单第五条各级工会、商会应当依法协助劳动行政部门对用人单位的劳动合同管理工作进行指导和监督。

【章名】第二章劳动合同的订立第六条用人单位应当依法招用劳动者，不得有法律、法规禁止的行为。

用人单位不得采取不正当竞争手段招用与其他单位存在劳动关系的劳动者。

第七条用人单位招用劳动者必须依法与其签订书面劳动合同。

劳动合同应当具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作岗位、内容；（三）劳动保护和工作条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）工作时间和休息、休假；（七）社会保险和福利待遇；（八）变更、解除、终止劳动合同的条件；（九）违反劳动合同的责任；（十）因履行劳动合同发生争议的解决方式。

劳动合同除前款规定的条款外，当事人双方可以协商约定其他内容。

第八条劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。

订立无固定期限劳动合同，必须明确终止合同的条件，并不得将法定解除合同的条件约定为终止合同的条件。

劳动者在同一单位连续工作满１０年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者本人要求签订无固定期限劳动合同，用人单位应当与其签订无固定期限劳动合同。

第九条劳动合同可以约定试用期，试用期应当列入劳动合同期限内。

试用期最长不得超过６个月。

《电信人员退出机制探讨》内容提要在构建社会主义和谐社会的国家战略要求下，加强和改进企业转型时期的思想政治工作，以思想政治工作破解企业转型工作中的难点，成为当前中国电信企业思想政治工作研究的崭新课题。

本文通过上海电信下属一家基层单位在探索以思想政治工作推进建立企业人员退出机制中的实践尝试，分析和总结了思想政治工作在建立企业人员退出机制，平稳推进企业转型过程中所发挥的不可替代的重要作用，从而进一步具体揭示了企业转型时期，企业思想政治工作应如何通过不断创新，更好地担负起建立和完善企业人员退出机制，实现企业、社会和谐发展的历史使命。

目录一、建立企业人员退出机制的重要意义与实践难度二、以思想政治工作推进建立人员退出机制的实践探索1、发挥宣传优势，引导员工准确把握改革实质2、履行监督职责，参与改革实施的各个环节3、建立缓冲机制，平稳推进人员退出三、以思想政治工作推进建立人员退出机制的体会与思考1、思想政治工作在建立人员退出机制中发挥了不可替代的作用2、建立和完善人员退出机制对新时期思想政治工作提出了新要求近年来，经过电信体制改革与行业重组，上海电信已走上了一条公司化、市场化、积极推进企业战略转型的道路。

根据《中国电信集团公司关于实施企业战略转型的指导意见》，继续深化五项机制创新，真正建立人员能进能出、岗位能上能下、薪酬能高能低的市场化用工机制成为企业战略转型的重要内涵和目标之一。

而围绕企业人力资源转型要求，如何在企业内部建立人员退出机制，赋予了新形势下企业思想政治工作破解这项管理难题，保障企业转型平稳推进的新任务和新挑战。

一、建立企业人员退出机制的重要意义与实践难度**年，上海电信公司全面启动了劳动合同到期不续签工作，对部分素质差、绩效低的员工实行劳动合同到期终止，并下达了每年3％－5％的劳动合同到期不续签强制比例。

这是在建立人员退出机制改革上迈出的更为刚性的一步，成为了推行市场化用工的先行措施。

由于上海电信公司成立以来，特别是三项制度改革以来，“岗位能上能下”、“收入能高能低”等机制都在不断的完善，但唯独“人员能进能出”机制没有能真正建立起来。

电信员工考核晋级方案背景作为一家规模庞大的电信公司，员工数量众多，如何对员工进行考核、晋级，是公司管理的重要一环。

基于公司的业务规模，员工的工作表现和能力的考核是极为关键的，直接关系到企业的发展和竞争力。

因此，合理的考核方案是保障公司顺利经营的前提。

考核标准为了制定出适合电信公司员工的考核方案，我们需要明确具体的考核标准。

根据电信公司的特点和员工角色，具体考核标准如下：绩效考核绩效考核是电信公司员工考核的核心内容，通过对员工的业绩、工作量、质量等方面进行考核，以此评价员工表现。

具体考核标准如下：1.业绩评估：根据员工所在岗位的业绩目标，评估员工的业绩表现。

业绩目标应当明确、具体、可衡量、可监控，以便对员工进行评估。

2.工作量考核：根据员工的工作量和任务完成情况，评估员工的工作量表现。

工作量统计方式应当明确，以避免对员工产生不必要的压力。

3.质量考核：根据员工的工作质量，评估员工的综合工作表现。

工作质量评估应当具有对象性和客观性，以避免主观因素的影响。

能力考核电信公司员工需要具备一定的专业能力和综合素质，才能更好地完成工作任务。

因此，能力评估也是员工考核的重要内容。

具体考核标准如下：1.专业能力：对员工的专业领域知识和技能进行评估，以保证员工具备正常的业务技能和潜在的专业能力。

2.综合素质：对员工的综合素质进行评估，包括员工在沟通协调、时间管理、团队合作等方面的表现。

品德考核作为一个大型企业，电信公司需要员工具备较高道德水平，保证公司经营的公正性和合法性，因此品德考核也是员工考核的重要内容。

具体考核标准如下：1.诚信评估：对员工的诚信记录、沟通风格、态度等方面进行评估，以保证员工具备正常的道德水平。

2.遵纪守法：对员工是否遵守公司的规章制度、漏洞利用、合适内部规范等方面进行评估，以保障公司经营的公正性和合法性。

考核晋升方案考核晋升方案是对员工考核情况的汇总和分析，是对员工进行激励和扶持的重要手段。

海南省人民政府办公厅关于印发《海南省劳动能力鉴定管理办法(修订)》的通知文章属性•【制定机关】海南省人民政府办公厅•【公布日期】2021.01.14•【字号】琼府办〔2021〕2号•【施行日期】2021.03.01•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动法其他规定正文海南省人民政府办公厅关于印发《海南省劳动能力鉴定管理办法(修订)》的通知琼府办〔2021〕2号各市、县、自治县人民政府，省政府直属各单位:《海南省劳动能力鉴定管理办法(修订)》已经省政府同意，现印发给你们，请认真遵照执行。

海南省人民政府办公厅2021年1月14日海南省劳动能力鉴定管理办法(修订)第一章总则第一条为加强和规范劳动能力鉴定工作，切实维护从业人员和用人单位的合法权益，根据《工伤保险条例》(国务院令第586号)、《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》(国发〔1978〕104号)、《海南经济特区工伤保险若干规定》及《海南经济特区工伤保险实施办法》(省政府令第239号)等法律法规，结合本省实际，制定本办法。

第二条本办法所称的劳动能力鉴定，是指从业人员无论何种原因导致劳动功能发生障碍，由劳动能力鉴定委员会根据用人单位或从业人员的申请，组织劳动能力鉴定医学专家，根据国家制定的评残标准，确定其劳动能力丧失程度的一种综合评定制度。

第三条本省行政区域内的国家机关、事业单位、社会团体、民办非企业单位、各类企业、个体工商户以及灵活就业等从业人员的劳动能力鉴定适用本办法。

第四条劳动能力鉴定结论在全省范围内互认通用。

第二章劳动能力鉴定机构和职责第五条省、市、县和洋浦经济开发区分别成立由同级人力资源社会保障、卫生健康、工会、社会保险经办机构、医疗机构以及用人单位代表组成的劳动能力鉴定委员会。

劳动能力鉴定委员会履行下列职责：(一)贯彻落实国家和省有关劳动能力鉴定的法律、法规、规章和相关标准;(二)制定本地区劳动能力鉴定规章制度并监督实施;(三)确定劳动能力鉴定医疗机构，组建医疗卫生专家库，对专家进行培训和管理;(四)组织劳动能力鉴定;(五)根据专家组的鉴定意见作出劳动能力鉴定结论;(六)建立完整的鉴定数据库，保管鉴定工作档案;(七)法律、法规、规章规定的其他职责。

电信绩效考核管理制度电信绩效考核管理制度范本电信绩效考核管理制度1为了全面推进企业转型，发挥绩效杠杆作用，充分调动员工积极性，按照市分公司绩效考核原则，结合公司实际，特制定本办法，请遵照执行。

一、考核思路按照确定的考核权重实施得分制，将员工绩效工资全部纳入绩效进行考核兑现，由公司直接考核到员工。

二、成立考评领导小组：组长：副组长：成员：考评领导小组办公室设在综合部，由综合部负责通知各部门，每月5日统计上报各项工作和指标完成情况，6日召开绩效考评会议，并将考评会议上考核情况制表，通知财务部门10日前发放员工手中，否则，追究相关部门负责人责任。

三、考核基数及考核范围：（一）考核范围：全体在职人员和C类员工（二）考核基数：市分司核定的全体员工的绩效工资总额；C类员工考核基数为400元，另加浮动200元（作欠费挂钩考核）。

四、考核对象：实施一级考核，即公司直接考核到员工个人。

1、综合办公室：人员为综合干事、会计、出纳及后勤岗位人员。

2、维护工作站：全体综合维护人员3、营销中心：人员为经营干事、政企客户经理、公话经理，家庭和个人客户经理。

4、农村统包点：农村统包管理及各农村统包人员（在职员工）。

5、营业厅：全体营业人员五、考核权重：考核指标设置及权重（以下考核指标及权重的设置为标准）:1、综合办公室：（1）业务收入：权重为50%（2）缴款率：权重为10%（3）部门间协调满意率：权重为10%（4）转型业务：权重为30% （销售收入任务每月人均400.00元/月）2、维护工作站：（1）业务收入：权重为30%（2）转型业务：权重为30% （销售收入任务每月人均400.00元/月）（3）网络维护指标：权重为30%（4）保障支撑（派单完成率）：权重为10%3、营销中心：（政企客户经理、社区和公话客户经理）（1）业务收入：权重为40%（2）存量用户保有：权重为10%（3）营销派单完成率：权重为20%（4）转型业务：权重为30% （政企客户经理销售收入任务每月人均1200.00元/月；社区和公话客户经理销售收入任务每月人均1000.00元/月4、农村统包区：（1）业务收入：权重为40%（2）存量用户保有：权重为10% （3）营销派单完成率：权重为20%（4）转型业务：权重为30% （销售收入任务每月人均800.00元/月）5、营业厅：（1）业务收入：权重为30%（3）欠费率：权重为20% （营业厅当月欠费收回率达到85%，每超一个点奖励30元，低于85%，人均考核200元）（3）服务满意率（包含九七工单合格率）：权重为20%（4）转型业务：权重为30% （挂全局转型业务完成率）6、业务管理人员挂钩：（1）业务收入：权重为40%（2）欠费：权重为10%（3）营销派单：权重为10%（4）存量用户保有：权重为10%（5）转型业务：权重为30%（三）指标考核及计算方法：（1）业务收入：按当月实际完成时序预算进度进行考核，即业务收入实际得分=收入权重X本单位当月业务收入实际完成比例（按100%计算）。

XX电信公司员工绩效考核管理制度一、绩效考核的目的1. 为了促进XX电信公司员工的良好工作状态，提高个人的工作效率和团队的协作能力。

2. 为了使公司的业绩发展能够更快地增长，增加公司的市场竞争力。

3. 为了更好地帮助员工规划职业发展和提高工作技能。

二、绩效考核的周期1. 绩效考核的周期为一年，考核时间为每年的12月份。

2. 在绩效考核之前，员工需要对自己的工作进行总结和评估，为考核做好准备。

三、绩效考核的内容1. 绩效考核的内容包括员工的工作质量、协作能力、个人发展和绩效目标等多个方面。

2. 具体的考核内容及权重比例如下：(1) 工作质量：包括工作效率、工作质量等方面。

权重占比30%。

(2) 协作能力：包括员工在团队协作中的能力和贡献，如沟通协调、合作精神等。

权重占比30%。

(3) 个人发展：包括员工自身的职业发展和技能提升。

权重占比20%。

(4) 绩效目标：包括员工在公司年度绩效考核中达成的目标。

权重占比20%。

四、绩效考核的评分标准1. 绩效考核的评分标准分为五个等级，分别是：优秀、良好、合格、待提高、不合格。

2. 不同等级的评分标准如下：(1) 优秀：在工作质量、协作能力、个人发展和绩效目标等方面表现卓越，能够在公司发展中扮演重要角色。

(2) 良好：在工作质量、协作能力、个人发展和绩效目标等方面均表现出色，能够为公司的发展做出积极贡献。

(3) 合格：在工作质量、协作能力、个人发展和绩效目标等方面表现正常，能够完成所负责的工作任务。

(4) 待提高：在工作质量、协作能力、个人发展和绩效目标等方面表现一般，仍需要进一步提高综合能力。

(5) 不合格：在工作质量、协作能力、个人发展和绩效目标等方面表现较差，未能达到公司的要求。

五、绩效考核的奖惩措施1. 绩效考核的得分将成为员工晋升和薪资调整的主要依据。

2. 绩效考核的优秀者将得到公司的嘉奖和奖金等相关奖励。

3. 绩效考核的不合格者将被列入公司的考核黑名单，可能会受到惩罚和处分。

20XX 专业合同封面COUNTRACT COVER甲方：XXX乙方：XXX2024新进员工考核期协议版B版本合同目录一览1. 协议概述1.1 协议类型1.2 协议双方1.3 协议期限2. 员工基本信息2.1 员工姓名2.2 员工身份证号码2.3 员工岗位3. 考核期设定3.1 考核期时长3.2 考核期起始日期3.3 考核期结束日期4. 考核指标4.1 考核指标体系4.2 考核指标权重4.3 考核指标评分标准5. 考核流程5.1 自我评价5.2 上级评价5.3 同事评价5.4 考核结果汇总5.5 考核结果反馈6. 考核结果应用6.1 考核结果等级划分6.2 考核结果与薪酬挂钩6.3 考核结果与晋升挂钩6.4 考核结果与培训挂钩7. 员工权益保障7.1 保密协议7.2 知识产权归属7.3 劳动合同签订7.4 社会保障8. 违约责任8.1 员工违约8.2 企业违约9. 争议解决9.1 协商解决9.2 调解解决9.3 仲裁解决9.4 法律途径10. 合同变更与解除10.1 合同变更条件10.2 合同解除条件10.3 合同解除后相关事宜处理11. 合同终止11.1 合同终止条件11.2 合同终止后相关事宜处理12. 其他约定12.1 培训安排12.2 出差规定12.3 福利制度13. 合同附件13.1 员工岗位职责描述13.2 考核指标详细说明13.3 培训计划14. 合同签署14.1 签署日期14.2 签署地点14.3 签署人第一部分：合同如下：第一条协议概述1.1 协议类型本协议为2024新进员工考核期协议版B版，是双方共同遵守的书面协议。

1.2 协议双方甲方：公司乙方：（员工姓名）1.3 协议期限本协议自签字之日起生效，有效期为____年，自____年__月__日起至____年__月__日止。

第二条员工基本信息2.1 员工姓名乙方姓名：2.2 员工身份证号码乙方身份证号码：2.3 员工岗位乙方岗位：（岗位名称）第三条考核期设定3.1 考核期时长考核期时长为____个月，自协议生效之日起计算。