【摹根麦肯立】《2020中国区薪酬指南》

2019/2020年度 薪酬指南
人才快照
人力资源的雇主们正在寻找什么样的人才？
最有需求的技术技能
1. 成本控制
2. 预算/预测分析能力
3. 行业专业知识
4. 首次公开募股知识
5. 内部控制和风险管理最有需求的软技能
1. 沟通技巧
2. 领导力
3. 商业智慧
4. 影响技巧
5. 战略思维
目前哪些职位最热门？
B2B行业
人力资源业务合作伙伴-运营方向卓越中心人才管理专家
工业企业需要有效的人力资源业务伙伴作为业务和人力资源部门之间的桥梁。

企业需要此职位以更为针对性的商业敏锐度，用不同于传统的方式去思考行动，提供定制的人力资源解决方案来支持企业实现目标。

企业期望候选人首先了解市场的挑战与商业的发展机遇，并解读目前的企业战略，了解业务部门需求，熟悉相关行业与整个运营流程，知晓精益管理体系，从而能调整组织架构，精通人才绩效管理与关键人才的激励发展与保留。

企业需要卓越中心提供专业前瞻性的人才管理方案，以跟上快速发展的市场。

所以需要此职位制定企业在人才发展战略的政策，为人力资源合作伙伴提供人才发展的指导方向， 为企业提供人才发展方面的整体解决方案，例如领导力管理、继任者计划、人才盘点、高潜质人才识别与发展计划等。

企业要求候选人具有人才发展企业实战经验，有人力资源咨询公司背景会得到市场更多青睐。

2020-2021年企业调薪数据参考手册样本说明有效样本N=167。

33%行业分布44%32%25%城市分布一线城市新一线城市二三线城市29%27%19%13%5%3%2%企业性质日资企业民营企业国有企业欧美外资港澳台资中外合资其他外资除特殊说明，本手册分析数据截止时间为2020年9月。

目录企业调薪趋势01人才流动观察022020-2021年01企业调薪趋势2021年1月，最新调研数据显示：2021年，71%的企业计划调薪，高出2020年10个百分点。

2021年，71%的企业计划调薪，高出2020年10个百分点•2021年1月最新调研结果显示，61%的企业在2020年对员工进行了调薪，与2020年年中调研结果（54%）相比，增长了7个百分点。

•2021年，参与调研的企业中，71%的企业计划对员工进行调薪，高于2020年调薪企业占比。

71%10%3%16%调薪冻薪降薪尚不清楚2021年企业调薪计划61%39%2020年企业调薪情况调薪不调薪说明：本页数据为2021年1月份最新调研数据结果企业2020年调薪计划与经营业绩达成情况有关联•整体来看，企业2020年是否调薪与业绩达成率呈正向关联，企业2020年上半年业绩达成率越高，实施调薪的企业占比也相应越高，除了在上半年业绩达成全年的60%-80%这一区间的企业调薪占比有所滑落之外，其他业绩达成区间段的企业调薪计划均符合这一趋势。

67%67%35%52%38%27%15%33%33%65%48%62%73%85%已完成全年目标业绩达成全年的80%以上业绩达成全年的60%-80%︵含80%︶业绩达成全年的50%-60%︵含60%︶业绩达成全年的40%-50%︵含50%︶业绩达成全年的20%-40%︵含40%︶业绩达成全年的20%以内︵含20%︶2020年上半年不同业绩完成率-企业调薪情况是否预计2021年调薪率为近十年最低，为6.1%•近十年的调薪率整体呈下降趋势，2020年企业平均调薪率为6.4%，预计2021年企业平均调薪率为6.1%，为近十年最低水平。

（劳资关系）2020年劳动力市场工资指导价位（劳资关系）2020年劳动力市场工资指导价位深圳市劳动力市场工资指导价位(2004年)深圳市劳动和社会保障局目录一、关于公布2004年深圳市劳动力市场工资指导价位的说明二、深圳市劳动力市场工资指导价位（2004年）第一部分深圳市2004年劳动力市场工资指导价位总体分类表1、2004年特区内外工资指导价位表2、2004年分经济类型工资指导价位表3、2004年分企业规模工资指导价位表4、2004年分年龄工资指导价位表5、2004年分工龄工资指导价位表6、2004年分公司工作时间工资指导价位表7、2004年分学历工资指导价位表8、2004年分技术等级工资指导价位表9、2004年分职称等级工资指导价位表10、2004年分行业工资指导价位表11、2004年分工种工资指导价位第二部分深圳市2004年劳动力市场工资指导价位细分类表12、2004年制造业部分工种工资指导价位表13、2004年建筑业部分工种工资指导价位表14、2004年交通运输、仓储和邮政业部分工种工资指导价位表15、2004年信息传输、计算机服务和软件业部分工种工资指导价位表16、2004年批发和零售业部分工种工资指导价位表17、2004年金融业部分工种工资指导价位表18、2004年房地产业部分工种工资指导价位表19、2004年租赁和商务服务业部分工种工资指导价位表20、2004年科学研究、技术服务和地质勘查业部分工种工资指导价位表21、2004年居民服务和其他服务业部分工种工资指导价位表22、2004年文化体育和娱乐业部分工种工资指导价位表23、2004年分工种及技术等级工资指导价位表24、2004年分工种及经济类型工资指导价位一、关于公布2004深圳劳动力市场工资指导价位的说明为进一步培育发展和规范劳动力市场，建立和完善劳动力价格机制，充分发挥劳动力市场对劳动力资源配置的基础性作用，更好地指导企业搞好内部分配。

中央企业负责人2020年度薪酬信息表一、前言2020年是我国改革开放40周年，也是全面建成小康社会目标实现之年。

在这一特殊时期，中央企业的领导层在党和国家的领导下，认真履行社会责任，积极投身国家经济发展和社会稳定工作。

作为国有企业的主要管理者，中央企业负责人在薪酬激励方面也受到广泛关注。

为了增强财务透明度，提高社会公众的信任度，特将2020年度中央企业负责人的薪酬信息公开。

二、基础薪酬根据国家相关规定，中央企业负责人的基础薪酬由企业董事会根据企业经营情况、员工薪酬水平、市场竞争情况以及相关政策等综合因素进行确定。

2020年度中央企业负责人的基础薪酬平均为XXX万元/年。

三、年度绩效奖金中央企业负责人年度绩效奖金的发放与企业经营业绩密切相关，一般以企业年度经营目标完成情况、盈利能力、市场竞争力、员工发展等因素为考核依据。

2020年度中央企业负责人的年度绩效奖金范围为XXX万元至XXX万元不等。

四、长期激励计划为了激励中央企业负责人长期发展和企业长期价值增长，企业实施了一系列长期激励计划，包括股权激励、期权激励、业绩共享等。

这些长期激励计划的具体方案和实施成绩，将按照相关程序进行公布。

五、其他福利待遇除了基础薪酬、年度绩效奖金和长期激励计划外，中央企业负责人还拥有其他各种福利待遇，包括但不限于住房补贴、医疗保险、商业保险、子女教育等。

六、透明度和公正性企业在薪酬管理中强调透明度和公正性，一切薪酬待遇均按照国家法律法规和相关规章制度执行，严格遵守税收政策，绝不以任何形式规避纳税义务。

七、结语企业薪酬制度不仅反映了企业对员工的激励和回报，更体现了企业的社会责任和道德底线。

中央企业将一如既往地坚持公开透明原则，积极回应社会关切，提高社会公众对企业的信任度和认可度，为国家经济社会持续健康发展做出更大的贡献。

八、薪酬调整机制在面对不断变化的市场环境和经济形势时，中央企业对薪酬的调整采取了相应有效的机制。

薪酬调整机制旨在确保企业负责人的薪酬水平与企业经营绩效和市场竞争力相匹配，体现公平合理。

六成雇主计划涨薪6%以上我国32城平均薪酬6070元2020年冬季，全国32个主要城市职位平均薪酬6070元,北京以9227元稳居首位,其次为上海(8664元)和深圳(7728元),杭州以7097元的月薪超过传统的一线城市广州,排名第四。

使用natural pauses。

很多考生在准备口语的过程中都希望能让自己的口语答案听起来更接近英语为母语的人所说的英语，自然的停顿词语可以帮助达到这个效果。

常见的natural pauses有："well"， "urn"， and "you know"等等。

但注意适度使用这些词汇。

1月20日,记者还从国内知名人力资源机构了解到,在刚刚到来的2020年,调查显示中国有60%的雇主计划涨薪超过6%,而与之形成对比的是,在日本63%的雇主计划涨薪不超过3%,中国香港、新加坡和马来西亚等地大部分的雇主计划涨薪3%至6%之间。

杭州平均薪酬超广州第二批本科A类(文史、理工类)院校征集志愿，考生可填报八个平行志愿院校，每个院校可填报六个专业志愿和“是否同意专业调剂”志愿。

智联招聘在线数据显示,2020年冬季全国32个主要城市职位平均薪酬6070元,北京稳居全国主要城市月薪第一名的位置,平均月薪为9227元,上海的平均月薪排名第二,为8664元。

深圳以7728元的平均月薪位居第三位,但与北京和上海的平均薪酬水平差距略大。

杭州以7097元的月薪超过传统的一线城市广州,排名第四,广州以6913元的平均月薪稍逊于杭州,这反映出传统意义上的北上广深中,广州并没有与其他三个城市保持一致的发展步调。

做阅读：将做过的阅读在重新看看，哪里还有不懂及时解决。

在做快速阅读时，不要先看文章，要先看题目，从题目去文章中定位，养成习惯，这样在考试时就不至于因为时间问题而做不完试卷。

从不同区域分布来看,除了一直经济发展状况良好的北上广深一线城市,以及作为后起之秀的杭州,以及苏州、宁波和南京等其他东部沿海城市,在西南部经济发展进步飞速的成都和重庆的薪酬水平都进入到全国前十的位置。

2020年中国HR薪酬调查报告步入 2020 年，国内面临着产业经济转型，企业面临着前所未有的挑战。

房价、物价的不断增长，企业的用工成本也逐年增加。

到底花多少钱才能招到合适的人，到底应该如何定薪酬，年度调薪该如何做，这是每到调薪季节HR最苦恼的事情。

本次《2020年HR 薪酬调查问卷》的调查，收到了15580 名HR的问卷回应，涵盖了中国 20 多个行业、34 个省市地区，包括部分港澳台及海外 HR 的参与，得到 HR 了有关 HR 薪酬比较精准的信息。

一、全国薪酬状况对比1、各省市 HR 薪酬状况对比调查表明，沿海地区薪资明显高于内地省市，上海领跑全国薪资，沿海地区中北京、广东、浙江、江苏为经济强省，福建、天津、山东、辽宁薪资在沿海地区为第二梯队;西部地区四川、重庆、新疆薪资状况较佳，其他西部省市样本太少未列入统计;中部地区经济发展不平衡，整体落后于沿海地区，山西、河南、江西在中部地区薪资较低。

2、全国 HR 薪酬分布情况调查表明，有 25.42% 的专员薪资在 3001-3500 元范围，有 36.75% 的专员薪资在2001-3000范围，还有11.33%的专员在4001-4500范围，日前，亚马逊中国首次发布了中国Kindle用户调查报告。

尽管不能囊括全部电子书读者，但在某种程度上，或许可以看出现有数字阅读爱好者的一些行为特征。

共有超过62.17%的专员薪资在2000-3500范围;有 18.31% 的主管在 3001-3500 范围，有 28.26% 的主管薪资在 3501- 4500，有16.71%的主管在5001-6000范围，在梳理相关的调查信息后，该协会形成了《2020-2020年顺德区民营企业岗位薪酬调查报告》。

报告指，2020年，顺德区平均薪酬涨薪明显放缓，工资平均增幅3.5%。

共有46.57%的主管在3001-4500 范围;有19.54%的经理在5001-6000范围，有12.51%的经理在7001-8000范围，还有11.77%的经理在4001-4500范围，共有46.85%的经理在5001-9000范围;有13.47%的总监在12001-15000范围，我长着一双大大的眼睛，高鼻梁，嘴嘛，大人都说是樱桃小嘴，我想管他大小呢，还是我的眼睛重要，因为我最喜欢看书了。

2019/2020年度薪酬指南
人才快照金融服务的雇主正在寻找什么样的人才？最需要的技术技能1. 投资管理
2. 分析建模
3. 风险管理
4. 行业研究
5. 业务开发 最需要的软技能1. 战略思维2. 团队协作
3. 沟通技巧
4. 领导力
5. 决策力 目前哪些职位最热门？
资深投资专家资产管理（地产方向）投资者关系由于中国大陆宏观经济波动，当前各行业的经营环境相对有很强的不确定性，投资机构也开始转型到专业化或全阶段投资1，以降低风险提高投资能力。

在这种环境中，投资机构倾向于两类专业候选人：一类是专业性投资人，具有较强的行业研究能力，能够挖掘有价值的投资机会；另一类是综合性资深投资人，擅长资本运作，倾向于拥有一二级市场综合经验。

基于主流地产投资平台在国内存量市场的投资行为趋于理性2，地产基金与开发商近期都在加强资产管理工作，所以企业内部需要优化资产管理团队，以提高在管项目的资产价值，寻求更加好的退出通道和投资收益。

能胜任这一职位的候选人，不仅需要扎实的地产项目财务测算功底，可以从基金管理的角度宏观地看待项目的资管工作；同时又要有项目管理的实操经验，了解不同业态类型项目的价值提升方式，和运营优化渠道。

自2014年至今，经历了私募股权投资的全周期后，当前的投资机构大部分有新一轮基金募集的需求，但由于中国大陆的经济政策趋紧与中美贸易摩擦的不确定性，社会资金层面和流动性领域持续紧张，相比以往，募资难度上升3。

因此，金融机构对于投资者关系候选人的需求上升，尤其是对于出资人的投资理念和回报诉求有深刻理解，并且有美元或人民币机构投资人资源的候选人，能获得更多企业青睐。

什么是薪酬管理体系的“3P”理论？１、什么是“3P”理论？在薪酬福利体系当中，有一个非常著名的理论依据，叫“3P”理论，就是指不同单位有三种不同的支付薪酬的方法：第一个“P”叫以岗（Position）定薪，为岗位付酬。

大多数公司都是采用这个办法，不管你是博士还是本科毕业生，你这个岗位值多少钱，我就付给你多少钱。

目前，我们很多医院对引进、招聘人才等开始采用这一方法。

第二个“P”叫以业绩（Performance）定薪，为业绩付酬。

我不管岗位，也不管这个人怎么样，做出多少业绩，公司就付给你多少钱。

这个办法经常运用于很多的销售公司，按销售额提成。

在医院里面，有些承包科室人员以及与医院签订特殊契约的人员也有采取这一方法的。

第三个“P”是以能力（Person）来定薪，为能力付酬。

所谓能力的评估就是看你的学历和你以前的经验。

这个办法在国内大多数医院也在用。

我们医院确定各位员工的基本工资大都采用这些方法，当然不全面、不准确，只是一种学历、工龄等因素的薪资体现形式。

２、“3P”理论的基础是什么？3P理论是最基本的薪酬理论，其背景在于制定薪酬制度政策和它的价值分配理念。

这些政策和理念从现代医院管理角度看，既来源于医院高层管理者，也主要影响着医院高层管理者。

事实上医院的薪酬管理主要是在卫生行政部门的政策框架下，医院高层领导者的决策范围，医院高层领导认为应该怎么付，医院就参照执行。

所以，现代医院的管理者，特别是院长应当掌握这一管理的钥匙。

从一个方面讲，不问不管薪酬管理分配的院长不能称之为医院好院长。

医院什么岗位最重要？是管理？是技术？是保障？是市场拓展？是三产？……等等。

如何认识医院工作人员的不同作用价值与意义显得尤为重要。

医院价值理念的不同，归根结蒂是医院管理者的价值理念不同，这决定了各医院在定薪酬的时候差异一般都会很大。

３、谁创造了价值？一个医院如何用企业的价值创造的源泉一样决定它的价值分配理念。

医院薪酬管理价值创造观的目标是价值创造源泉，结论就是在一家医院当中，谁创造了价值，谁就会成为医院中一个非常重要的角色。

目录1、 SMS薪酬体系概要 (1)1.1 划分职等、职级 (1)1.2 薪酬的构成 (1)1.3 科学性、完整性、系统性 (2)2、薪酬体系设计 (3)2.1 本公司薪酬体系类型： (3)2.2 薪种类别及解释： (4)2.3 提成工资制 (5)2.4 工龄工资 (6)2.5 工资确定与调整 (6)2.6 工资核算与发放 (9)3、薪酬体系方案演示 (10)3.1 薪酬体系设计总表 (11)3.2 薪酬设计分析 (11)3.3 薪酬体系辅助方案 (17)4、总结 (17)附表-1： (18)附表-2： (20)某某科技集团有限公司薪酬福利体系设计方案为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，保证公司持续发展的内在动力，明确公司价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，特制定本管理制度。

1、 SMS薪酬体系概要1.1 划分职等、职级根据公司各级管理人员的职责不同，将公司管理人员大体划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。

除此之外,适用范围：A.适用于本公司的所有在职的员工。

B.员工在本制度中若无特别说明，员工的概念均为泛指公司全体人员；若有概念细分，员工则分为三个层次：普工、技术工、职员。

（1）普工：专指公司直接参与生产操作，并没有固定加班费的普通人员；（2）技术工：专指公司间接参与生产或附带特殊操作技能，不论加班时数多少，均有固定金额加班费的操作人员；（3）职员：专指公司办公室工作区域内的管理、文职、技术类人员。

1.2 薪酬的构成在SMS薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的。

1.2.1静态工资静态工资，即员工的基本工资，是根据各岗位的不同职责所确定，并按月发放以保障员工的基本生活。

1.2.2动态工资动态工资，即员工的效绩工资，将根据员工考核结果发放。

由于它额度是非固定而且是随着员工的绩效高低而变化的，因而能够对员工起到较大的激励作用。

1.2.3人态工资人态工资，即企业年功工资（企业工龄津贴）及公司规定的其他津贴，是对长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿。

2 0 2 0 重点行业薪酬趋势指南制造行业趋势制造行业趋势2019年制造业经济总体呈收缩趋势。

全年制造业采购经理指数（PMI指数）大于50%的月份仅有3月、4月、11月、12月四个月份。

受市场需求、原材料、用工成本等影响，全国制造业营业收入增速比上年回落4.8个百分点，实现年营业收入933445.2亿元，比上年增长3.7%。

成本上升挤压利润实现，2019年利润总额51903.9亿元，比上年下降5.2%。

从重点行业来看，化学原料和化学制品制造业、汽车制造业、纺织业利润总额下降明显，分别降低25.6%、15.9%、10.9%。

中国制造业历史基础薄弱，劳动力低成本一直是制造业崛起的重要优势之一，中国也随之成为世界最主要的加工制造业基地。

但随着中国工业化进程不断加快，适龄劳动人口比例不断下滑，制造业人口红利进入末期，劳动力成本不断提升且会继续提升，跨国资本开始迁往资源、劳动力更有优势的东南亚地区。

制造业是中国经济的重要组成部分，但产品仍局限于中低端，亟待经济结构转型升级。

面对国内外风险挑战明显上升的复杂环境，国内企业将成本压力转化为创新动力，全国扎实推进供给侧结构性改革，效益状况呈现结构性改善。

国家出台的减税降费、简政放权、创新支持、金融扶持等一系列政策措施不断加大政府的支持力度，创造了宽松的市场准入环境，极大的激发了经济活力与创造力，促进了企业特别是民营企业、中小微企业的良好发展，利润比上年分别增长2.2%和5.0%，呈现稳定增长态势。

高新技术制造业利润保持持续增长，专用设备制造业、电气机械和器材制造业、通用设备制造业分别实现12.9%、10.8%、3.7%的利润增长。

当前全球经济处于下行挑战之中，资源、人力瓶颈下，各方都在寻找新的增长动能，不断探求能驱动产业变革的赋能技术。

《中国制造2025》指出，以“智能制造”为方向，加快淘汰产能落后和化解过剩产能，通过“三步走”实现制造强国的战略目标，改变中国制造业“大而不强”的局面。

人社部薪酬发展报告(2020―2020)一些工资水平较低的省份增速较高来公司也XXX了，在XXX这个岗位的我早已经看惯了别人的离职，却在敲打自己这一封甚是沉重的辞呈之时，无从下笔。

地区工资是收入分配关系的重要内容。

由于地区经济发展不平衡，改革开放后相当长一段时间，我国地区间工资收入差距不断拉大。

《薪酬报告》显示，1995年我国地区最高工资是最低工资的2.7倍，最高工资与最低工资相差5145元。

到2020年，地区工资差距为2.69倍，绝对额相差高达35565元。

近几年，随着产业结构调整和区域经济的发展，西部大开发战略以及振兴东北老工业基地等国家宏观政策的实施，地区间收入差距呈逐步缩小的态势。

2020年，地区间平均工资高低倍数下降到2.38倍，2020年继续下降到2.33倍，2020年以来基本延续了这一走势。

第二，基本问题研究。

可行性研究报告的基本问题研究，是对各个专题研究报告进行汇总统平衡后所作的较原则、较系统的概述。

主要内容为：市场情况与企业规模;资源与原料及协作条件;厂址选择方案;项目技术方案;环保、节能方案;工厂管理机构和员工方案;项目实施计划和进度方案;资金筹措;经济评价;结论等。

从各地区工资水平看，全国各地大体可分为4个梯队。

工资水平最高的第一梯队主要是北京和上海，在2020年城镇单位就业人员平均工资就已超过7万元，工资水平明显高于其他省份。

第二梯队包括天津、西藏、江苏、广东、浙江5个省份，平均工资在5万元以上。

第三梯队包括宁夏、内蒙古、青海、安徽、新疆、福建、重庆、山西、陕西、四川、山东、辽宁、贵州13个省区市，其余为第四梯队。

第三、四梯队中，除个别省份外，城镇单位就业人员工资均低于全国平均水平，这也说明我国经济发展不平衡造成地区间收入水平差距较大。

★ 在业余方面：我充分发挥在音乐方面的个性特长，积极参加了校园各项文艺活动，活跃在校内的各种文艺舞台上。

此外，擅长打排球等各种球类，担任过长时间的排球队长，参加了历年的班级各种比赛。

北京薪酬标准指南目录求职者信心指数 (5)信息图：中国员工在想什么 (6)银行与金融服务 (8)数字营销 (13)教育 (16)工程与制造 (19)财务与会计 (23)医疗与生命科学 (28)人力资源 (32)法律 (36)市场营销 (40)采购与供应链 (45)房地产与建筑 (49)零售 (52)销售 (54)办公室行政与助理 (60)技术 (62)灵活用工 (69)中国市场日益成熟，推动价值提升，促进合作关系在一个拥有近14亿人口的市场，十年仿佛非常遥远，但若要为下一个十年设定目标，则必须拥有全新的视角。

2030年，中国的职场环境是怎样的？展望未来，如果我们把目光超脱于旷日持久的市场和贸易相关问题，将会有一些令人振奋的新发现。

通过交谈，我发现许多人都开始关注中国市场的“新常态”。

事实上，中国市场的飞速增长期已经过去。

但就像一个即将成年的人，人们越来越看好中国经济实现独立发展，这要归功于中国不断向更高端的生产方式转型，同时注重利用服务和消费拉动增长。

与此同时，招聘市场也日益成熟，雇主和求职者都期望获得更加完善的服务。

因此，今年候选人将会趋于谨慎。

在此之前，讨论焦点多集中于创业市场以及人们越来越趋向冒险，现如今，银行业等更加传统的行业已重新赢得市场青睐，求职者更愿意将赌注压在这些看上去更加安全、稳定的行业上。

另一方面，随着各大企业进一步打造更加专业的产品，数字化仍将会是热门话题。

我们将持续关注那些拥有数字化转型经验的求职者。

企业可借助这类人才提升自身价值，收获更多的投资回报，赢得竞争优势。

医疗保健和生命科学是另一个有望在2020年实现持续增长的行业，尤其是在中国这样一个经济趋于成熟且人口逐渐老龄化的市场。

此外，中国灵活用工市场也将进一步发展，灵活用工方式现已得到人们的普遍认可，逐渐成为一种广泛采纳的预算控制方式。

与以往所有重大变革时期一样，当前正是我们审视合作伙伴关系的良好时机，尤其是能带来长期价值的W 伙伴关系。