企业理论中的资源能力学派

对战略管理中资源学派的　

回顾与思考　

张颖异　武汉大学经济与管理学院４３００７４　

【文章摘要】　

资源学派是２Ｏ世纪８Ｏ年代以来具　

有广泛而深远影响的学术流派。资源基　

础理论的出现为战略管理开辟了新的研　

究领域和方向。本文对资源学派的理论　

起源进行了探讨，着重阐述了资源学派　

的主要代表人物及其主要理论观点，并　

讨论了资源基础理论的优点和局限性。　

【关键词】　

资源学派；战略管理；资源基础理论　

一　企业战略管理理论的简要回顾　

企业战略管理理论的发展可以分为　

三个时期：第一，战略管理思想的萌芽期　

（２０世纪３０年代末一６０年代末）。美国经　

济学家巴纳德在　经理的职能》一书中　

提出了战略因素的构想，被认为是首开　企业经营战略研究之先河。１９６２年，美　

国管理学家钱德勒（Ｃｈａｎｄｌｅｒ）发表了　（《战略与结构：工业企业史的考证　一书　

提出结构跟随战略的观点，揭开现代战　

略管理研究的序幕。计划学派的代表安　

索夫（Ａｎｓｏｆｆ）１９６５年出版了　公司战略》　

一书，对企业成长的基本原理、理论和　

程序进行了研究。第二，战略管理研究　

框架的成型期（２０世纪７０年代）。哈佛商　

学院的安德鲁斯（Ａｎｄｒｅｗｓ）在其《公司　

战略概念　一书中首次提出了公司的战　略思想问题，提出了ＳＷＯＴ分析框架。　

同期的安索夫在１９７２年的《企业经营政　

策　杂志上发表了“战略管理思想”一　

文，正式提出了“战略管理”的概念，　

为后来战略管理理论的发展奠定了基　

础。第三，战略管理理论的争鸣期（２０世　

纪８０年代初～９０年代末）。该时期出现　

了主流学派与非主流学派。先后出现的　具有代表性的三大主流学派：结构学派、　

能力学派、资源学派。非主流学派实际　

上包含众多的学派或观点，具有较大影　

响的是创新战略学派、交易费用学派、　

新制度经济学派等。　

２０世纪８０年代以来，企业战略管理　

理论的研究重点从市场定位逐步转移到　

企业竞争优势的获得和保持上来，并由　

基于资源与能力的竞争力理论研究综述

摘要：0世纪90年代以来, 企业的核心能力战略成为学术界和工商界关注的焦点;核心能力战略兴起的背后, 实际上是竞争力理论的复兴与发展;沿着竞争力理论的历史发展轨迹, 对基于资源与能力竞争力理论进行了理论综述, 归纳为企业内在成长理论、企业资源基础理论以及企业能力理论3个流派, 为竞争力理论研究和企业发展实践提供了理论基础;

关键词：竞争力; 资源; 能力

竞争力理论可以被认为是一个应用最新经济、管理和社会发展理论的综合的应用科学体系, 主要涉及3 个方面的问题: ① 竞争优势之源是什么, 即什么带来了竞争优势; ② 竞争优势之“源”是通过什么样方式表现出来的, 即“源”与企业绩效之间的内在逻辑关系是什么; ③ 如何才能保持竞争优势, 即要回答竞争优势的“可持续性问题”;

竞争力理论存在于经济学与企业战略管理两大研究领域;经济学侧重于对竞争优势的经济分析, 从理论上探究什么是竞争优势之源;

而战略管理理论,则主要从企业经营实践角度出发, 为经营战略决策提供依据;从历史发展看, 竞争力理论可以归纳成以环境为基点的经典战略管理理论、以产业市场 结构分析为基础的竞争理论、基于资源与能力的竞争理论、企业创新理论和基于评价方法的竞争力理论5 个方面;自20 世纪80 年代以来, 企业战略管理理论的研究重点从市场定位, 逐步转移到企业竞争优势的获得和保持上来, 并由此产生了企业的内在成长理论, 进而逐渐演化为两个相互独立又互为补充的学派, 即资源学派和能力学派;本文对此进行理论综述, 以期为竞争力理论研究和企业发展实践提供有益的帮助;

一、企业内在成长理论

资源与能力学派的起源可以追溯到马歇尔Marshall A , 1925 所提倡的企业内部成长观点和他所提出的企业知识基础理论;他认为由于专业化分工导致企业内部出现新的协调问题, 因而技能、知识和协调不断增加产生新的内部专门职能, 企业内部会发生伴随生产进程的公开知识积累, 从而推动企业不断进化;同时每个行业是由一系列异质企业所组成的, 单个企业的成长、衰退是经常性的, 但一个行业则可以经受长期的波动平稳地向前发展;

企业成长战略研究的三种理论基础观

引言

当前,中国正处于经济转型的关键阶段,作为全球最大的新兴经济体,中国的转型吸引了全世界的目光。

中国企业作为经济转型与践行中国梦的重要微观载体,其成长也得到了社会各界的广泛关注。在转型经济独特情境下,中国企业成长战略的选择和理论解释是否也具备足够的独特性?这是一个富含理论与实践价值的问题。

企业究竟是如何选择成长战略、如何成长起来的,是企业战略管理理论关注的永恒焦点。目前,在企业成长战略的选择方面,西方理论界已经发展出三种不同的理论视角———基于企业外部环境的产业基础观(IO)、聚焦企业内部资源能力的资源基础观(RBV)以及关注制度情境的制度基础观(IBV)。其中,IO主张企业成长的外生性,强调企业外部环境,尤其是企业所在产业结构特征对企业成长战略的选择具有决定性作用,并认为企业成长或竞争优势主要来源于产业的吸引力[1]。RBV则强调企业成长的内生性,认为虽然市场结构、产业基础等外部因素确实会对企业成长产生影响,但它们并非决定性因素。企业内部异质性资源与能力才是企业成长与竞争优势的重要来源[2,3]。近年来,随着新兴经济体制度变革和社会转型的深入,制度因素对企业成长的影响逐渐为学者们关注,IBV也因此逐渐形成。 IBV认为,制度并非企业战略分析的背景条件,而是企业成长战略选择的决定性因素[4]。相关研究发现,IBV更适于解释转型经济情境下的企业战略行为,其已成为探究新兴经济体中企业战略选择的第三根支柱[5]。

以上三种理论视角或多或少在一定程度上解释了企业成长战略的选择。然而,单一理论视角的研究往往忽略了其它理论视角因素的影响———甚至是至关重要的影响,结果造成必要条件变量的缺失以及战略管理理论与实践的背离。事实上,国外大量研究已经表明,单一理论视角严重削弱了理论对企业管理实践的指导意义[6]。因此,学者们呼吁从整合的理论视角研究企业成长战略的选择问题,以为企业战略管理理论与实践的发展提供重要支持。然而,这三种理论视角中哪种理论视角更具解释力?它们之间是否存在内在联系机制?如何整合才能更好地解释中国企业战略管理实践?中国转型期的独特情境对于三种理论视角的有效整合是否存在影响?企业又该选择怎样的成长战略?这些都是中国企业战略管理理论与实践需要深入思考并加以解决的重大问题,也是本文研究的重点与意义所在。

人力资源管理理论介绍

人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指企业通过制定和实施计划、政策和各种活动，以确保组织中员工的招聘、培训、评估和激励等工作能够有效进行，并做出最佳利用，从而实现组织的目标。下面将介绍几种重要的人力资源管理理论。

1.科学管理理论

科学管理理论是由弗雷德里克·泰勒于20世纪初提出的，其核心思想是通过研究和分析工作过程，找到最佳方法，提高劳动生产率。这一理论强调管理者的角色，他们应对员工进行监督和指导，确保工作按照最佳标准进行。

2.人际关系学派理论

人际关系学派理论于20世纪30年代提出，主张企业应关注员工的心理需求和社会关系，提高员工的满意度和工作积极性。这一理论注重员工与管理者之间的相互关系，强调合作和互动的重要性，通过提供培训和发展机会来改善员工的工作效能。

3.人力资本理论

人力资本理论认为人力资本是企业最重要的资产，是决定组织竞争力和创新能力的关键因素。这一理论强调针对员工进行培训和发展，提高员工的技能和知识水平，并将其应用于工作中，促进组织的创新和发展。

4.主导能力模型

主导能力模型是由戴维·麦克莱兰于20世纪60年代提出的，其核心概念是领导者必须具备独特的能力和素质，才能对组织和员工产生积极的影响。这一理论着重强调领导者的行为和个人特质，认为领导者应具备情商、创新思维和适应能力等关键能力，以发挥最佳领导效果。

5.叙事管理理论

叙事管理理论强调组织的故事和员工的个人故事对于形成组织文化和促进员工的工作动力和归属感至关重要。这一理论认为组织可以通过讲述和塑造故事来传递价值观和期望，激励员工，增强组织凝聚力。

以上介绍的几种人力资源管理理论是其中的一部分，这些理论的提出和发展为企业提供了在人力资源管理方面的重要思路和方法。企业可以根据自身情况选择合适的理论进行应用，促进组织和员工的持续发展和进步。