人力第五章：薪酬管理练习
1、用人单位基本医疗费的缴费率应控制在职工工资总额的( )左右。
A.2％
B.4％
C. 6％(正确答案)
D.8％
答案解析：按照规定,我国基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳,用人单位的缴费率应控制在职工工资总额的6%左右,职工个人的缴费率一般为本人工资收入的2%。
2、下列选项中不属于住房公积金性质的是( )。
A.返还性
B.普遍性
C.特殊性(正确答案)
D.政策性
答案解析：本题考查的是住房公积金的性质。
3、根据《失业保险条例》规定,城镇企业事业单位按照本单位工资总额的()缴纳失业保险费。
A.2％(正确答案)
B.5％
C.10％
D.20％
答案解析：本题考查的是相关规定。
4、下列选项中不属于社会保障三要素之一的是( )。 A.经济福利性
B.社会化行为
C.以保障和改善国民生活为根本目标
D.大公无私性(正确答案)
答案解析：本题考查的是社会保障的基本要素。
5、下列选项中不属于合理确定人工成本方法的是( )。
A.劳动分配率基准法
B.效率分配率基准法(正确答案)
C.销售净额基准法
D.损益分歧点基准法
答案解析：本题考查的是合理确定人工成本的方法。
6、下列选项中不属于福利管理主要原则的是( )。
A.合理性原则
B.必要性原则
C.特殊性原则(正确答案)
D.协调性原则
答案解析：本题考查的是福利管理的原则。
7、下列选项中不属于影响企业支付能力的因素是( )。
A.实物劳动生产率
B.销货劳动生产率
C.人工成本比率
D.教育经费(正确答案)
答案解析：本题考查的是影响企业支付能力的因素。
8、下列选项中不属于人工成本的是( )。 A.从业人员的劳动报酬
B.社会保险费用
C.福利费用
D.招商费用(正确答案)
答案解析：本题考查的是人工成本的构成。
9、( )是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。
A.人工成本(正确答案)
第五章 薪酬管理（三级）
一、单项选择题
1。奖励不包括( ）。
A。红利
B。带薪年假
C.佣金
D.利润分享
2。在岗位评价中，劳动强度要素不包括（ ）。
A。工时利用率
B。产量责任
C。劳动紧张度
D。工作班制
3。薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的重要渠道，体现了（ ）。
A。员工价值观
B.企业的价值观
C.企业的方向
D。企业经营特点
4。（ ）是指岗位测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。
A。信度
B。效度
C.准度
D.精度
5.要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立一套（ )评估标准。
A.政治水平
B。道德水平
C.技能水平
D.知识水平
6.根据员工的实际贡献付薪，并适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的（ ).[2012年11月三级真题]
A。对外具有竞争力原则
B.对员工具有激励性原则
C。对内具有公正性原则
D。对成本具有控制性原则
7。( ）是指员工自身心理上感受到的社会和心理方面的回报。
A。内部回报
B.外部回报
C.直接回报
D.间接回报
8.（ ）也称经验效度,是通过建立一定指标来检查岗位测评结果的效度.
A。内容效度
B。统计效度
C.过程效度
D。结构效度
9。（ ）通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
A。工资
B.薪金
C。奖金
D.福利
10。在岗位评价中，( )是指岗位的劳动卫生状况。
A.劳动责任
B。劳动技能
C.劳动强度
D。劳动环境
11.若企业中等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，则下列说法错误的是（ ）.
A。岗位等级低的,提高比较少的工资就能达到激励效果
B。岗位等级高的,需要增加较多的工资才能达到激励效果 C.岗位与薪酬的对应关系为线性关系
D。岗位与薪酬的对应关系为非线性关系
1 第五章 薪酬管理
第一节 薪酬制度设计
第一单元战略性薪酬管理
薪酬包括4种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务，企业员工非货币收益也对员工工作态度、行为和绩效具有同等重要的影响力。它具体包括各种名义的赞扬、表彰和嘉奖，职业安全和工作条件的改善，创新性的工作和学习的机会，成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起工作的自我满足感等。
我国的国有企业开始推行了经营者年薪制、股票期权、期股和员工持股计划等长期激励的薪酬制度。
激励工资与绩效工资的区别：
1、虽然两者都对员工的业绩都有影响，但激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可。
2、激励工资制度在实际业绩达到之前就已经确定，激励工资是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响。员工业绩下降时，激励工资也会自动下降。
3、绩效工资通常是基本工资的辅助形式，它是对基本工资持久性的补充和增加。
企业战略是基于企业内外部环境和条件，为了实现自己的历史使命，造福社会和消费者，对未来发展的基本方向和目标所做出的选择和规划。
薪酬战略的中心任务是建立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。
企业薪酬战略的基本前提是：薪酬制度必须服从并服务于企业经营战略，并将其与企业发展总方向和总目标密切地结合起来。
构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标：一是效率，二是公平，三是合法。
1。效率目标
效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。
薪酬战略的效率目标可以分解为：1、劳动生产率提高的程度。2、产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等。3、劳动力（人工）成本的增长程度。
2、公平目标
公平应当表现在三个方面：对外公平、对内公平和对员工的公平
对外公平是指体现在员工薪酬总水平上的公平性。企业战略应当确保员工在一段较长的时期内，获得等于或者高于劳动力市场价格的薪酬水平。
第五章薪酬管理
案例1：
佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近些年来，该公司的经济效益迅速提高，财务实力明显增强。但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金(按月支付)的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。
请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：
⑴根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么?
⑵针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整? 案例2：诺基亚内部薪酬体系
诺基亚对电信业来说，就是一个令人折服的传奇：一个以造纸起家的芬兰小公司，历经130多年，非但没有为时代所淘汰，反而一举走出世界，从摩托罗拉和爱立信等老牌电信巨头手中夺过了手机老大的宝座。在中国，诺基亚更是如日中天，不但以50%多的市场占有率傲视群雄，更以其产品战略上的步步领先成为了中国市场上“手机时尚”的代名词。
帮助员工明确工作目标
当代管理大师肯·布兰查德在其著作《一分钟经理》中指出，“在相当多的企业里，员工其实并不知道经理或者企业对自己的期望，所以在工作时经常出现‘职业偏好病’——即做了过多经理没有期望他们做的事，而在经理期望他们有成绩的领域里却没有建树。造成这样的情况，完全是由于经理没有为员工做好目标设定，或者没有把目标设定清晰地传递给员工。”
这个观点指明了员工绩效管理里一个长期为人忽视的问题——在许多情况下，员工的低效业绩，并不是因为员工的低能力或低积极性，而是因为目标的不明确性。而绩效体系是整个薪酬体系的基础，如果没有解决好这个问题，薪酬体系的合理性与公平性必然会受到挑战。精于管理的诺基亚早就看到这个问题，其解决方案甚至比肯·布兰查德的解决方案更具前瞻性和战略性。
