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非正式员工的激励制度随着经济的发展，越来越多的企业开始了解到利用非正式员工（如临时工、兼职工等）的优势。
这些非正式员工通常能为企业提供弹性和成本效益。
然而，企业同时也面临着如何激励这些非正式员工的问题。
因为他们往往缺乏长期的职业晋升机会，而且通常不能享受到正式员工所拥有的福利待遇。
本文将探讨几种适合非正式员工的激励制度。
1. 激励计划一个有吸引力的激励计划是非正式员工最受欢迎的激励方式。
这类激励计划包括奖金、奖品、特权和优惠等。
这些计划可以根据不同的目标和预算制定。
例如，为了促进销售，企业可以为非正式员工设置销售奖金；为了鼓励员工保持高效率，企业可以根据员工完成的任务数制定每月目标任务奖励计划等。
这些激励计划既能激励员工积极进取，又能提升他们的士气和忠诚度。
2. 晋升机会虽然非正式员工没有长期的职业历程，但也可以设置一些晋升机会，以鼓励员工为企业作出更多贡献。
例如，企业可以根据非正式员工的工作表现从中选出优秀的人才并提供正式员工岗位晋升的机会，这不仅有利于企业发掘人才，同时也可以为非正式员工提供长期的职业发展平台。
3. 灵活工作安排对于许多非正式员工来说，他们之所以选择非正式工作是因为这种工作形式可以给予他们更大的灵活性和自由度。
企业可以利用这种优势，提供更加灵活的工作安排，例如远程工作和弹性工作时间。
这种灵活性可以帮助非正式员工更好地平衡工作与生活之间的关系，同时也可以提高他们的生产力和工作质量。
4. 训练和发展对于非正式员工来说，虽然他们的时间在企业内部可能比较短暂，但同时他们也需要不断学习和进步。
企业可以通过提供训练和发展机会来帮助他们获得更多的技能和经验，这不仅可以增强他们的掌握能力，也可以提高他们的履历和竞争力。
通过这种方式，非正式员工将更有可能被企业选择为正式员工或被其他企业看中进而提升自己的职业发展。
结论无论是正式员工还是非正式员工，激励是一个重要的工作任务，它可以推动员工积极进取，进而提高企业效益。
我国事业单位人力资源激励机制的问题及对策探究实践随着经济的发展和社会的进步，我国各事业单位在面对激烈的市场竞争和人才流动的压力下，人力资源激励机制问题日益突出。
尤其在当前人才竞争日趋激烈的时代，如何建立科学的激励机制，让人才能够真正发挥出自己的才华，为单位的发展贡献力量，成为了一个必须予以重视的问题。
在这个背景下，对我国事业单位人力资源激励机制的问题进行探究和研究，是非常有必要的。
一、问题分析在我国现有的事业单位中，一些制度和机制已经落后于时代的发展和社会的需求。
这些制度和机制的问题主要表现在以下几个方面：1.薪酬制度不合理。
目前，我国的事业单位中，大多数薪酬制度都是固定的，不能根据员工的能力和业绩进行调整。
这导致了一些优秀员工的离职和人才流失现象的发生，对单位的和谐稳定和持续发展造成了不利影响。
2.晋升机制不清晰。
在一些事业单位中，员工升职的途径单一，空间狭窄，缺乏激励机制。
这导致了员工的积极性和创造力受到限制，无法发挥出应有的水平。
3.培训机制滞后。
在现代社会中，人才是企业最重要的资产，只有不断提高员工的素质和技能，才能更好地适应市场的需求。
但是，事业单位中的培训制度并不完善，很多员工缺乏长期的系统培训和学习，无法适应机构的变化和职业的发展。
4.评价机制不公平。
在事业单位中，评价制度极其重要，但是并不是所有的评价都客观、公正，很多单位存在灰色评价、非正式评价等问题，对员工的成长和发展造成了限制。
以上问题，都导致了我国事业单位的员工流失率增加，制约了事业单位的发展和建设。
因此，建立一个科学的激励机制，是我国各事业单位必须着重思考和实践的问题。
二、解决对策在解决这些问题的过程中，我们可以采取以下的一些策略和措施：1.建立激励机制。
建立可行的物质和精神激励机制，重点关注薪酬待遇、晋升机会、工作环境、岗位安全等因素，充分考虑员工个体差异和对不同类型人才的差异化激励，以鼓励员工发挥潜力，发挥主观能动性。
浅析企业非正式组织的影响及其应对策略引言企业非正式组织是指在企业内部形成的，没有明确规定和授权的组织形式。
它是一种由员工自发形成的组织结构和活动，能够对企业产生一定的影响。
本文将从影响和应对策略两个方面对企业非正式组织进行浅析。
影响企业非正式组织对企业的影响主要体现在以下几个方面：1. 沟通渠道企业非正式组织为员工之间提供了一种非官方的沟通渠道。
在正式组织中，信息流通通常受到层级结构和官僚体系的限制，而非正式组织能够通过员工之间的直接交流，加速信息的传播和反馈。
这种非正式的沟通渠道有助于促进员工之间的合作和协同。
2. 知识传承企业非正式组织在知识传承方面起到了重要的作用。
员工在日常工作中通过非正式组织能够互相分享经验和技术，使得组织内的知识得以传承和积累。
这种知识的传承有助于提高组织的学习能力和创新能力。
3. 社会支持企业非正式组织还提供了员工之间的社会支持。
在工作中遇到问题或困难时，员工可以通过非正式组织获得同事的帮助和支持。
这种社会支持有助于增强员工的归属感和工作满意度，提高组织的凝聚力和稳定性。
应对策略针对企业非正式组织带来的影响，企业可以采取一些应对策略：1. 正式组织建设为了缓解非正式组织对正式组织的冲击，企业应加强正式组织建设。
通过明确员工的职责和权限，优化组织结构和流程，提高正式组织的效能和透明度。
同时，加强内部沟通和信息流通，减少非正式组织形成的原因。
2. 促进知识共享为了更好地利用非正式组织的知识传承作用，企业应促进知识的共享和交流。
可以通过搭建内部知识分享平台、组织经验交流会议等方式，鼓励员工之间相互学习和分享。
此外，企业还可以设立奖励机制，激励员工参与知识传承和共享活动。
3. 建立良好的企业文化良好的企业文化能够在很大程度上降低非正式组织的负面影响。
企业应倡导开放、公正、透明和互信的文化，减少非正式组织形成的空间。
同时，建立有效的反馈机制，鼓励员工提出问题和建议，加强企业与员工之间的互动和沟通。
（一）特点国有企业非正式员工激励方式的指导思想是根据其特点进行激励。
虽然非正式员工和正式员工共同为企业服务，但是非正式员工整个群体对于正式员工群体有自身明显的特点。
表现为：1．流动性强，离职率比较高。
这是非正式员工的最显著的特点，这是符合劳动力市场的人才流动的规律的，不但可以优化企业人才的配置，这也是人力资本投资的方式之一。
例如顾问人员他们所做的工作越多、经验越丰富，他们的人力资本价值也就越高，而企业要雇用他们就要花费更多的资金，当然这也是顾问人员人力资本投资得到回报的体现。
因此他们在完成一个项目时，就会离开公司到另外的公司继续工作，随着工作的变动而经常在不同的城市、行业、单位间流动以增加人力资本得到更多回报。
2．受金钱利益驱使明显。
相对于正式员工来说，他们本身没有稳定的劳动关系，因此他们一般是享受不到正式员工的社会福利的，或者说社会福利对他们可能是一种负担。
所以他们本身很少注重社会福利、工作环境、人际关系、职业发展潜力等因素，往往更注重眼前的金钱利益，这一点在临时工的身上体现的最为明显，他们便是向工资高的地区流动，东南沿海的产业带粘性也就是由此而形成的。
3．无稳定的劳动关系。
他们通常不与用人单位签订长期的劳动合同，相反长期的劳动合同也可能是对他们的一种限制，影响他们的正常流动。
同时，企业也不愿与更多的非正式员工签订长期劳动合同，因为如果企业与非正式员工签订长期的劳动合同，企业就要为他们支付更多的人工成本，而影响对非正式员工的使用数量，当企业使用一定量的非正式员工时，企业会考虑到增加一个员工的边际效益，也就是直到边际效益为零时，达到收益最大化，企业才会停止雇用。
4．薪酬弹性大，不稳定。
非正式员工的薪酬受他们在劳动力市场供给的影响很大，如当一个地区或公司的工资比较高时，大量的人员便会涌入市场，导致劳动力市场供过于求，工资水平又开始下降，相反，当劳动力供不应求的时候，工资水平就会上涨，就是在这样的此消彼长的过程中达到一个动态的均衡。
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浅谈员工激励机制论文篇1摘要：员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。
员工激励是一项系统性综合性的工作，需要企业建立科学完善的员工激励机制，针对企业自身实际灵活运用各种激励手段和方法，制定各种激励措施和规章制度，从而持续激发员工为企业发展做出贡献。
关键词：员工激励；激励机制人力资源是企业最重要的资源，企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，关键在于吸引优秀的人才进入企业为我所用，同时必须对进入企业的人才实施科学合理的激励才能实现企业利益和员工利益的双赢。
企业员工激励机制存在的主要问题1.1激励机制执行力度不够首先，企业管理层尤其是中低层的管理人员对人力资源管理的认识不够，没有真正树立人力资源管理和开发的观念，这也从一个层面反应出企业对管理人员的培训不够重视，中低层的管理人员缺乏足够的专业素养。
很多管理人员认为人力资源管理就是在员工出勤、奖励、工资分配等方面加以限制和管理，而在激发员工积极性、主动性和创造性等方面认识不到位，工作不扎实，配套的培训、激励措施不及时，绩效考核的作用不能有效发挥。
1.2 绩效考核流于形式企业目前在绩效考核上重视不够，绩效考核往往流于形式，没有将绩效考核的相关规定落在实处，切实发挥绩效考核在员工激励机制中的基础作用。
在绩效考核结果的运用上存在问题。
企业没有将考核结果作为员工“奖金分配、薪酬调整、职位晋升、岗位调动”等的重要参考，使员工对绩效考核缺乏信任感，从而也不能发挥绩效考核的重要激励作用，影响了员工工作积极性。
1.3 薪酬激励水平不高，激励形式过于单一激励形式过于单一也是企业必须面对和解决的问题。
国有企业非正式员工的激励研究
当前随着改革的深入，国有企业改革同样进入了深水区。
企业用工制度是国有企业改革的重要方面，已经从原有单一的所谓正式员工发展成为多种用工方式。
而国有企业传统观念的存在，人员管理注重所谓正式员工，其它用工形式管理被认为是暂时之举，权宜之计。
应该认识到，这种意识是错误的。
为了企业的长远发展，对多种用工形式的人员应当采用一视同仁的做法，在工资、职务晋升、民主管理参与方面发挥各方的积极性，加快企业的发展。
标签：员工激励非正式员工
国有企业改革的深入，员工的劳动关系多元化的趋势也越来越明显。
非正式员工成为国有企业中不可或缺的重要力量。
非正式员工对国有企业的发展起了积极的促进作用。
因此，关注国有企业中非正式员工的管理，是促进企业发展进一步改革和发展的重要举措。
也是企业经营管理层和企业人事管理需要关注的一个大的方面。
1 非正式员工的类型及特点
国有企业员工的身份原来都是全民和大集体，根据国家的要求，已经全部签订了劳动合同和参加了社会保险。
非正式员工指的是没有跟企业签证劳动合同，跟正式员工的待遇方式不同。
各种津贴和劳动保护较少或没有。
从事的工作是临时或项目式的，或是比较辅助性的，也有劳动派遣的形式。
人员数量也呈上升趋势。
究其产生原因有如下一些方面：
①有的员工不愿与国有企业签订长期合同，将合同放在人才交流中心，以方便流动。
②保洁和绿化等工作，农村剩余劳动力占主要部分。
其中有季节性的，有的是专业公司派遣性的。
③退休人员。
退休的人员有一定技能，加之身体状况良好，在国有企业内以返聘、顾问的方式发挥“余热”。
④特殊人员。
这部分属于特殊才能的人才，以个人身份进入企业，通常以项目的形式参与企业的经营。
在企业期间，他们通常以项目提成或承包的形式。
项目完成后，他们就流动到其它企业。
⑤合作人员。
这部分通常是联办企业的派出人员，也有高校、研究院所的派出人员。
他们一般是一段时间在企业，同企业人员一道解决问题。
由于非正式员工的这些情况，他们相对于正式员工有一些特点。
①归属感不强，对企业忠诚性不高。
他们在企业工作因为是临时性的，工作的主要目的是获得报酬，对企业长期发展关注不够。
②有的工作技能不高，只能从事较低层次的工作，已无意于成为企业的员工。
③企业对非正式员工有一定的防范心理。
非正式员工对企业的一些核心技术和商业秘密接触不到，工作的目的性不强。
④非正式员工的劳动保障较少或没有，更与正式员工有隔阂，有局外人的感觉。
⑤劳动报酬不能随着企业的发展而变化。
⑥企业对非正式员工一般不进行职业规划。
非正式员工也不在意企业对其进行培训。
晋升机会几乎没有。
⑦企业把非正式员工纳入正式员工，不是没有，但情况不多。
2 建立非正式员工的激励机制
①一部分非正式员工希望获得长期稳定的工作环境。
企业可以针对这部分员工的心理，创造条件，对有成绩的员工转变劳动身份。
从而激励员工的工作积极性和创造性。
②建立健全社会保障机制。
对非正式员工，在政策的范围内，给予一定的社会保障。
一部分也可以采用商业保险的方式，这既是对非正式员工的激励。
有时也是对国有企业自身的一个保护。
③身份认同。
在企业的各项活动及政治活动中，对非正式员工一视同仁。
在条件具备时，也可在其中发展党员，增加其认同感和归属感，从而激发其工作热情。
④职业规划。
对非正式员工，进行培训和技能教育。
从而增强其工作能力，同时，也为其以后的发展打好基础，帮助其解决后顾之忧，从而更好的为企业服务。
⑤薪酬激励。
对非正式员工，也让其享受到企业发展的“好处”。
在项目期间，为企业发展做出更大的贡献。
⑥非正式员工创造良好的工作和生活环境。
在住房、子女入学、家属就业等方面，尽可能给予关注，使其以更多的精力投入到工作中。
同时，在签订保守商业秘密的条件下，更多的参与企业的经营活动甚至予以管理权。
3 小结
国有企业非正式员工以后会不断的增加，因此非正式员工的激励问题是必须解决的问题，这样才能更好促进国有企业的发展。
国有企业非正式员工必须得到正式员工同样的关注和激励。
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