效益奖分配管理办法

企业年终奖励分配方案企业年终奖励分配方案1 一、奖金发放目的为提高员工的工作积极性以及工作满意度，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，从而提高公司整体经营业绩，确保公司效益目标的实现，特制定本方案。

二、奖金发放范围本方案适用于公司所有按考核要求参加KPI考核的人员，且当月总考勤超过50%以上。

三、奖金发放原则1、公平性原则：奖金严格依照部门、项目部及个人的KPI 考核成绩进行核算。

2、激励性原则：打破分配上的平均主义，拉大考核成绩优秀者与差者的差距，使奖金发放真正起到激励的作用。

四、奖金发放细则1、奖金基数：一般工作人员以上年度月工资标准的40%作为每月的奖金基数；科长及主管以上年度月工资标准的50%作为每月的奖金基数；部长及项目经理以上年度月工资标准的60%作为每月的奖金基数；高层领导以上年度月工资标准的70%作为每月的奖金基数。

2、奖金总额：根据各个部室、项目部负责人的考核成绩确定本部室和项目部的总体奖金比例。

各部室、各项目部实际应得奖金总额=各部室、各项目部所有人员奖金基数总和x其负责人KPI考核成绩%；例如：甲部门有A、B、C3名员工（A为负责人，B、C为一般员工），上年度的月工资标准分别为X、Y、Z，甲部门负责人A 的KPI考核成绩为α，则该部门的奖金总额=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%项目部各科室实发奖金总额=（项目部奖金总额-项目经理奖金-项目总工奖金-项目副经理奖金）xΣ该科室所有人员奖金基数x考核得分%/Σ项目部除项目经理、项目副经理、项目总工外所有人员奖金基数总额x考核得分%。

3、每个人奖金数：高层领导月奖金额=上年度月工资标准x70%xKPI考核成绩%；各部长及项目经理月奖金额=上年度月工资标准x60%xKPI 考核成绩%；项目部科长及一般管理人员月奖金额=科室奖金总额x科长及主管奖金基数/本科室总奖金基数xKPI考核成绩%；公司总部一般工作人员月奖金额=（部室奖金总额-负责人奖金）x个人奖金基数xKPI考核得分%/Σ个人奖金基数xKPI考核得分%。

绩效奖金分配方案（精选5篇）绩效奖金分配方案1一、公司实行全员年度绩效奖金和福利制度，本方案适用于公司全体在职员工（含公司股东）；二、公司年度绩效奖属于公司绩效类奖励，与公司年度经营业绩、员工年度工作业绩等挂钩，公司根据年度经营业绩核算年度绩效奖金额度，并实行全额、全员分配；三、原则上，员工入职满1个月且连续在岗，则享有公司年度绩效奖金，年前离职员工不享有公司年度绩效奖金；四、员工年度福利属于非法定的额外报酬，是公司给予正常在职员工的一种额外补偿，福利标准原则上不与员工所属部门、职位、岗位、工龄、业绩等挂钩，公司根据年度经营实际情况确定年终福利的发放条件、发放方式和发放标准；五、原则上，员工入职满3个月且连续在岗，则享受公司年度福利，年前离职员工不享有公司年度福利；六、年度内如员工出现严重违纪违规或损害公司利益等事项，公司可根据实际情况取消该员工本年度绩效奖金和福利；七、原则上，公司年度绩效奖金制度与年度福利制度不相互冲突，可同时实施，公司可根据实际情况决定是否同时实施或单一实施；八、员工个人年度绩效奖金核算方式：员工个人年度绩效奖金=员工个人年度绩效奖金权重单位权重奖金数额；员工个人年度绩效奖金权重=员工个人年度绩效奖金核算系数之积（或和）；单位权重奖金数额=年度可分配绩效奖金总额/员工年度绩效奖金总权重；员工年度绩效奖金总权重=所有应核算员工个人年度绩效奖金权重之和；九、员工个人年度福利核算方式（以货币形式计量）：员工个人年度福利=员工个人年度福利权重单位权重福利数额；员工个人年度福利权重=员工个人年度福利核算系数之积（或和）；单位权重福利=年度可分配福利总额/员工年度福利总权重；员工年度福利总权重=所有应核算员工个人年度福利权重之和；十、公司年度可分配绩效奖金和福利核算以《年度绩效奖金福利核算标准》为准；十一、公司年度员工个人可分配绩效奖金核算以《员工年度绩效奖金分配核算表》为准；十二、公司年度员工个人可分配福利核算以《员工年度福利分配核算表》为准；十三、各数据提供部门须于次年元月15日前将相关数据提供给财务部，由财务部负责核算员工年度绩效奖金或福利；十四、本方案解释权归公司所有，公司根据实际情况定期或不定期对本方案实施细则进行调整；十五、本方案自1月起实施；Ⅱ公司年度可分配绩效奖金总额核算标准说明：1、年度厂内出货总产值以已出货产值为核算标准，未出货不计算；2、当年度出货总产值低于8000万元（不含）时，原则上当年年度绩效奖金和福利为零，公司根据实际情况另行确定绩效福利政策；3、当年度净利润率低于10%（不含）时，当年年度绩效奖金为零，公司以福利形式发放当年绩效，福利的货币价值不超过规定的标准或另行确定；4、年终福利方式包括：现金福利、物资福利、带薪假、公司旅游、购买商业保险、住房补贴、健康体验、赠送购物卡等，公司根据实际情况确定；5、员工年终福利的分配标准依据《员工年度福利分配核算表》执行；6、员工年度绩效奖金分配标准依《员工年度绩效奖金分配核算表》执行；7、公司年度绩效奖金分为管理人员年度绩效奖金和非管理人员年度绩效奖金，分配比例根据实际情况另行确定；8、管理人员指有职级且有管理津贴的人员，非管理人员指无职级且无管理津贴的人员；9、年度厂内出货产值、净利润率及年度绩效奖金由财务部负责核算，并提交总经办审批；Ⅲ年度员工个人可分配绩效奖金和福利系数设定及核算标准一、员工年度绩效奖金分配核算表（元）二、员工年度福利分配核算表（元）三、年度员工个人可分配绩效奖金和福利系数设定及核算标准说明1、岗位职级系数：根据员工所在岗位性质、技（工）术等级、职位等级设立的奖金系数权重，岗位职级系数初始系数为1；2、年度综合出勤率=员工个人年度12个月平均出勤率(实际出勤工时/应出勤工时)，满勤为1（或100%）；3、工龄系数：以员工连续在职年数为标准设立的奖金系数权重，工龄每满2年加0.1（工龄满18个月但不满2年按2年计算）；4、年度综合绩效=员工年度12月平均绩效，满分绩效为1（或100%），班组长及以上管理人员年度绩效以所属部门年度绩效为准，总助、副总年度绩效以分管部门综合年度绩效为准，总经理以全公司年度综合绩效为准。

医院绩效工资分配管理制度
1.贯彻落实国家事业单位收入分配制度改革精神，结合医院特点，制定相应科学、合理的资金分配与管理制度，不准科室承包、开单提成、医务人员奖金分配与所在科室收入直接挂钩。

2.设立奖金管理组织负责全院奖金管理工作，并有相关程序与制度。

3.绩效工资分配原则：
（1）坚持始终把社会效益放在首位的原则，遵照卫生部关于“医疗机构不准实行科室的收入和医生个人收入挂钩”的要求。

（2）逐步健全和规范对医院的资金分配制度，突出医疗质量、技术水平、医疗服务在医院的组织绩效考核中的权重。

（3）坚持优质、高效、低成本的原则，充分利用医疗资源，降低成本，为人民群众提供优质、高效、安全、便捷和经济的医疗服务。

（4）坚持按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的原则。

4.医院绩效工资分配的主要依据
（1）医院内部进行绩效工资分配时应当按照岗位职责，提出工作要求，明确任务指标，考核综合业绩。

奖金应当与综合考核指标挂钩，不得单纯与业务收入挂钩。

（2）医院内部的绩效考核应当根据岗位所承担的责任不同、风险不同、技术不同，并综合考虑工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等因素，在规范成本核算的基础上，对于工作可以量化考核的
部门以量化考核为主，难以量化考核的部门主要以岗位职责为基础进行考核。

（3）医院内部的绩效分配主要体现工作人员的工作业绩和实际贡献。

奖金的分配应当重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜。

分配形式和办法可以由医院根据本单位的目标任务、工作特点、考核结果自主确定。

事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法近年来，随着我国经济的快速发展和人才资源的有力支持，事业单位在社会发展中发挥着越来越重要的作用。

为了激励事业单位的员工提高工作绩效，加强事业单位的管理效能，建立奖励性绩效工资的分配方案，以及明确考核标准和办法是至关重要的。

本文将提出一个事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法。

一、奖励性绩效工资分配方案奖励性绩效工资是对事业单位员工在工作中表现出色的一种薪酬激励。

为了公正、合理地分配奖励性绩效工资，应该建立科学的分配方案。

1.确定奖励性绩效工资总额事业单位应根据单位的财务状况和业绩目标，确定奖励性绩效工资的总额。

该总额应该充分体现单位的实际经济效益和员工的贡献。

2.设定绩效指标事业单位应根据单位的工作特点和发展需要，制定相应的绩效指标。

绩效指标可以分为量化指标和非量化指标，既包括单位的整体工作绩效，也包括个人的工作绩效。

3.确定权重和计算方法事业单位应根据绩效指标的重要性和难易程度，确定各项指标的权重，并制定相应的计算方法。

权重的确定应该在广泛听取员工意见的基础上进行，以增加分配方案的公正性和可行性。

4.分配绩效工资根据员工的绩效评定结果，按照绩效指标的权重和计算方法，计算每个员工的绩效工资。

绩效工资可以分为固定金额和按比例增加的形式，具体的分配方式可以根据单位的实际情况来确定。

二、考核办法为了保证奖励性绩效工资的公正和可信度，事业单位应建立科学、合理的考核办法。

1.设立独立的考核机构事业单位应成立独立的考核机构，负责对员工的工作绩效进行评估和考核。

该机构应由具备相关专业知识和经验的人员组成，保证考核的公正性和客观性。

2.设定考核周期事业单位可以根据工作的特点和需要，制定相应的考核周期。

一般来说，较短的考核周期可以更好地反映员工的工作实际情况，但也可能增加单位的管理成本。

因此，考核周期应根据单位的实际情况进行灵活设定。

3.采用多元评价方法为了提高考核的准确性和公正性，事业单位应该采用多元评价方法。

拟定奖金的管理制度第一条为了激发员工的工作积极性，提高公司的绩效水平，优化公司的绩效分配机制，特制定本制度。

第二条公司制定的奖金总额度为年度利润的10%。

公司将每年的奖金总额度按照不同的业绩指标分配给各个部门和个人。

第三条根据公司年度业绩评估结果，公司将奖金总额度按照以下比例分配给各个部门：1. 公司整体业绩提升：30%2. 部门业绩提升：40%3. 个人贡献度：30%第四条根据公司年度业绩评估结果，公司将奖金总额度按照以下比例分配给各个员工：1. 优秀员工：40%2. 表现良好员工：30%3. 一般员工：20%4. 表现不佳员工：10%第五条具体的评定标准如下：1. 公司整体业绩提升考核标准：（1）公司年利润同比增长率；（2）市场份额增加率；（3）客户满意度评价；（4）员工满意度评价；（5）公司形象提升度。

2. 部门业绩提升考核标准：（1）部门年度业绩目标完成情况；（2）部门内部管理效率；（3）部门员工工作积极性；（4）部门客户满意度评价。

3. 个人贡献度考核标准：（1）个人年度绩效评价结果；（2）个人工作态度和工作情况；（3）个人创新和进取精神；（4）个人客户满意度评价。

第六条奖金发放时间为每年的12月底。

公司将奖金以银行转账的方式发放到员工的指定银行账号中。

第七条公司将设立奖金管理委员会，负责制定奖金发放方案，审核绩效考核结果，并保证公平、公正地发放奖金。

第八条公司将对奖金管理制度定期进行评估和改进，确保奖金发放机制的科学性和透明性。

第九条对于违反奖金管理制度的员工，公司将视情节轻重给予相应的处罚，严重者甚至开除。

第十条本制度自公布之日起生效，公司全体员工必须遵守并执行。

任何争议由奖金管理委员会最终解释。

以上为公司拟定的奖金管理制度，希望全体员工能够遵守执行，共同努力，提高公司的绩效水平，实现共赢发展。

效益奖金分配管理办法（草案）一、效益奖金分配原则与政策1、根据公司内部经营承包实施方案，结合本厂实际情况，特制定本办法。

2、为加强员工管理，确保本厂持续有效发展，促进本单位整体经济效益和管理水平的提高，奖金分配本着“按劳分配、倾斜一线、兼顾设计研发人员”的分配原则，使每一名员工能够真切感受到工作中“多劳多得、少劳少得、不劳不得”，从而调动全体职工的工作积极性。

二、适用范围适用于船舶配套厂的在职职工。

三、效益奖金分配方案1、厂可提取一定数额的奖金，用于对厂做出突出贡献的部门和个人开展各种单项活动的奖励。

2、根据厂领导班子确定投发奖金总额后，奖金总额40%按岗位系数考核分配，60%由各车间、各部门自定制度，其中30%按各项工作月度综合考核结果分配；30%按职工出勤情况考核分配。

岗位系数参数如下：①辽滨现场人员、产品开发部设计人员按1.2系数。

②辽滨办公室、库房人员及机关正、副部长，车间正、副主任及指导员，生产一线岗位（如焊工、司机、天车工等操作岗位人员）按1.1系数。

③厂领导、机关各部及车间其他岗位人员按1.0系数。

3、在生产、经营、安全、质量等方面给本部门或厂造成损失或不良影响的，按各部门相关制度扣罚相关责任单位的奖金总额。

4、凡因个人行为违纪（如偷盗等现象）给厂造成经济损失的按保卫部门的相关规定扣发奖金。

5、对拒不服从组织安排或不作为的个人，取消当年奖金发放资格。

6、事假、病假超过15天（含15天）者，奖金按公司相关规定扣除。

7、职工在什么岗位享受什么岗位的奖金系数，在哪个单位参与哪个单位的分配。

8、在工作量不饱满等特殊情况下，可依据实际情况临时召开职工代表大会对本年度奖金分配管理办法进行补充、修订，并下发《临时性奖金分配方案》9、各部门及车间根据厂相关规定制定出适合本部门的奖金分配方案，任何单位和个人不得擅自截留或挪用奖金，以确保职工利益。

10、本办法如与上级相关政策相抵触的以上级文件为准。

公司提案建议效益奖管理办法为了有效管理公司的提案建议，实现最大的效益和持续的改进，需要建立一套科学合理的管理办法。

下面是一些关键的管理办法，以确保提案建议的效益能够最大化。

一、提案建议的收集与筛选1.设立提案建议收集渠道：可以通过员工提案箱、内部网站、邮件等形式，鼓励员工提出建议。

2.提案评估机制：设立专门的提案评估小组，由相关部门负责人和专业人员组成，对提案进行评估，并根据一定的评分标准进行筛选。

二、提案建议的评估与选择1.评估标准的建立：制定一套评估标准，综合考虑提案的实施难度、预期效益、成本等因素进行评估。

2.提案建议评审委员会：由公司高层领导和相关部门负责人组成的委员会，负责对提案进行最终的评审和选择。

三、提案建议的实施与跟踪1.提案建议的实施计划：制定具体的实施计划，明确责任人、时间节点和预期效益。

2.提案建议的监督与跟踪：设立专门的项目组或项目经理，负责对提案的实施进行监督和跟踪，确保按照计划完成。

四、提案建议的评估与总结1.提案建议的效益评估：在实施阶段和实施结束后，对提案的效益进行评估，判断实施效果是否符合预期。

2.提案建议的总结与分享：定期对提案建议的实施情况进行总结，并将成功案例进行分享，以提高员工的积极性和创新能力。

五、提案建议的奖励与激励1.奖励制度的建立：建立一套科学合理的奖励制度，通过给予提案建议人一定的奖励，激发员工的积极性和创造力。

2.奖励的种类：奖励可以以金钱形式给予，也可以通过提升职位、给予荣誉称号等方式激励员工。

六、提案建议的持续改进1.建立反馈机制：鼓励员工对提案实施过程中的问题和不足进行反馈，并及时对问题进行解决和改进。

2.持续改进的意识：通过内部培训、分享会等形式，加强员工对持续改进的意识，营造积极的文化氛围。

七、提案建议的宣传与表彰1.宣传提案建议的效益：通过内部刊物、企业内部网站等渠道，宣传提案建议的成功案例，提高员工对提案建议的认同和重视程度。

2.表彰提案建议的人员：定期对提出成功提案建议的员工进行表彰，公开给予荣誉和奖励，使其成为榜样。

【新】绩效考核奖金分配方案4篇绩效考核奖金分配方案1为了进一步发挥奖金杠杆作用,完善公司生产和经营管理制度,推动公司全面发展,在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力,发挥人的主观能动性,我们根据前期发放奖金的具体情况,进一步完善了奖金考核和分配方案。

一、各类人员奖金标准比例在一般情况下,根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例,即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）;繁重劳动高于轻便劳动;复杂劳动高于简单劳动。

例如,第一层次的奖金是生产者和生产管理者;第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者;第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。

公司人员分类1、管理线:是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。

具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。

2、生产线:是指直接从事生产活动和管理生产的人员。

包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。

3、辅助线:是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。

包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。

二、奖励总额的确定奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。

有以下几种主要技术经济指标的考核:1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金,公式为:奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）奖金总额应随公司应发工资水平而波动。

2、按月度产量的超额程度计提奖金。

奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。

公式为:月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）}×计奖比例（40元/吨）3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额,主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。

公式为:奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额,主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。

【最新资料,Word版，可自由编辑！】为全面加强医院质量管理，促进医院分配制度改革，以充分调动全院职工的工作积极性和创造性，更好地促进医院的可持续性发展。

现根据卫生部卫规财发[2004]410号文件有关规定，并结合我院实际情况制定本办法。

一、医院实行科室绩效考核、奖金分配的原则1、坚持“以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题”，实施优质服务，降低成本，有利于促进医院可持续性发展原则。

2、坚持综合目标绩效考核原则。

实行岗位技能、劳动数量、服务质量、成本效益相结合的科室绩效考核办法。

根据科室绩效考核结果核算科室奖金。

3、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的分配原则。

并依据不同科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同考核内容与分配系数，逐步建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制。

4、医院奖金发放总额不超过医院业务收入的8%。

5、科室奖酬分配，实行院科两级管理，由计财处统一发放到职工个人。

二、科室绩效考核的主要内容和标准科室绩效考核，按照以下考核内容、考核标准进行。

采用岗位技能考核、工作效率考核、服务质量考核、管理效益等综合考核办法。

（一）科室岗位技术含量考核岗位技术含量考核，按照正高级专业技术职务人员、副高级专业技术职务人员、中级专业技术职务人员、初级专业技术职务人员、合同聘任人员进行区分，根据不同的技术岗位确定不同标准分数，并结合出勤率进行考核。

此考核结合医院专业技术人员聘任工作进展情况实施。

（二）临床科室门诊工作效率考核1、门诊人次：教授门诊、保健门诊、普通门诊次、节假日教授门诊、惠民门诊、急诊等，按照科室实际完成的门诊数量×相应类别的门诊记分标准考核。

2、门诊注射、治疗人次：按照科室实际完成的治疗人次×相应类别的治疗记分标准考核。

3、急诊观察、抢救、治疗等，按照急诊科留住病人观察天数进行综合记分标准考核。

4、健康体检：按照实际完成的体检人次进行综合记分标准考核。

一、总则为了规范医院绩效工资分配管理，提高医院整体运营效率，激发职工工作积极性，根据国家有关法律法规和医院实际情况，特制定本制度。

二、指导思想1. 坚持绩效优先、兼顾公平的原则；2. 实施按劳分配、多劳多得的原则；3. 体现向第一线和特殊岗位适度倾斜；4. 激发全体员工的积极性、主动性和创造性。

三、绩效工资范围1. 基础性绩效工资：包括国家规定的基本工资、岗位工资和津贴补贴；2. 奖励性绩效工资：包括科室效益奖、个人业绩奖、突出贡献奖等。

四、绩效工资分配原则1. 按劳分配、多劳多得；2. 实施准全成本核算，收入减支出（暂不包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；3. 以科室为基本核算单元；4. 质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩；5. 逐步施行档案工资与实际工资分离。

五、绩效工资分配办法1. 基础性绩效工资：按照国家规定执行，由医院统一发放；2. 奖励性绩效工资：（1）科室效益奖：根据科室效益指标完成情况，按比例分配；（2）个人业绩奖：根据个人工作业绩，按比例分配；（3）突出贡献奖：根据个人对医院做出的突出贡献，按比例分配。

六、绩效工资考核与评价1. 医院设立绩效考核委员会，负责制定绩效工资考核方案和实施细则；2. 各科室设立绩效工资考核小组，负责组织实施本科室绩效工资考核工作；3. 绩效考核采用定量与定性相结合的方式，注重实际工作成果和贡献；4. 绩效考核结果作为绩效工资分配的重要依据。

七、绩效工资发放与管理1. 绩效工资按照考核结果，由医院统一发放；2. 绩效工资发放实行月结月清，不得拖欠；3. 绩效工资发放情况接受职工监督，确保公开、公平、公正。

八、附则1. 本制度自发布之日起施行；2. 本制度由医院人力资源部负责解释；3. 本制度如与国家法律法规相抵触，以国家法律法规为准。