调查研究高校论坛P .182 人力资源管理吸引高素质、高学历的人才。
第三，重视校内员工推荐人员，有效筛选外部引进人员。
学校内部员工推荐的人才会比较符合学校的需求，在一定程度上可以胜任所要担任的职务，且无需过多的招聘成本，同时具有较高的稳定性。
而外部引进的人才，可以扩宽选择面，实施有效性筛选工作，但招聘费用也相应增高，稳定性不强。
3.做好人力资源的培训工作。
按照高职院校制定的战略目标，与教师、职员和工勤人员等个人方面的需求相结合，实施科学的培训工作，确保培训的质量和效果。
培训工作要着重注意人才的实践性培养和针对性培养，同时结合当前的工作状态，以满足目前的工作需要。
在实施培训工作过程中，要不断鼓励专任教师实行在职进修学历的工作，努力提升自身的学历层次。
同时还要开展专业教师的顶岗实践活动，促进教师工作能力的提高，逐步改善传统型教师结构。
主要体现在以下几点：第一，任务分析。
高职院校应详细地调查和研究教师、职员和工勤人员等人员的工作内容，了解和掌握其所欠缺的专业知识和教学技能，制定针对性的培训方案。
任务分析主要是确定学校新引进员工所欠缺的各项职能，以便接受一定的培训课程，而这通常需要高职院校具备规范性和真实性的职务说明书等基础的人力资源管理文件。
第二，成绩和效益两者的分析。
通过多种评估措施，仔细观察原本固有的教师、职员和工勤人员的工作效率，估算其与制定目标之间的差距，利用培训的方式，解决人力资源的结构矛盾。
第三，预测培训的需求。
按照既定的短期计划和长期计划，对当前本校固有的人力资源结构和数量、质量等因素进行分析，预测有可能会发生的人力资源短缺情况，运用培训的方法有效地解决高职院校人力资源出现的结构矛盾。
随着高职院校的不断发展与壮大，所要面临的问题也逐步开始显现。
人力资源在高职院校中起着十分重要的作用，所以在开办高职院校时，应充分意识到人力资源的重要性。
适当的引进高素质、高学历的人员，注重对全体教师、职工以及工勤人员等员工的培训。
通过培训手段，提高教师的专业知识和教学技能，不断地挖掘其潜在的能力，建立完善的人力资源体系。
只有这样才能有效地解决当前高职院校人力资源所出现的结构矛盾，才能建设具有高素质、高学历的师资队伍，才能促进教师、职工以及工勤人员等提高工作的创造性、主动性和积极性，为高职院校的开办增添活力，以实现高职院校可持续发展的目标。
参考文献：[1]陈绍华.浅析高校人力资源管理激励机制的构建[J].经济师,2009,5:445-446[2]刘艳丽.我国高校人力资源管理存在问题及对策探析[J].经营管理者,2011,4:37-39[3]雷智中.高校工会参与人力资源开发与管理初探[J].辽宁行政学院学报,2010,7:61-62强化组织和制度保障，实施“人才强校”发展战略赵晓林 冉屏 吕航 北京信息科技大学“人才强校”战略是北京市教委推进教育教学改革的重大举措。
在实施这一战略过程中，我校按照“强化聘任、优化结构、提高质量、造就名师”的思路，狠抓“内涵建设”，紧紧围绕人才培养和学科建设两大中心任务，以全面提高教师队伍素质为核心，以高层次人才培养和创新团队建设为重点，坚持培养与引进相结合、鼓励与竞争相结合、提高学术水平与加强师德建设相结合的原则，初步构建了定位明确、层次清晰、衔接紧密、促进优秀人才可持续发展的师资队伍建设与培养体系。
一、“人才强校”发展战略的三原则实施“人才强校”计划，要以科学发展观为指导，要遵守三条基本原则。
一是前瞻性原则。
要根据学校的发展愿景，对未来的人才需求有一个清晰的目标，前瞻性地构建学校人才队伍中长期发展战略规划，把“人才强校”作为学校最重要的发展战略，把队伍建设作为学校改革和发展的原动力。
二是适用性原则。
所制定的人才发展战略和“人才强校”战略符合国家中长期教育发展纲要的要求，符合国际未来学科的发展方向和趋势，符合学校的发展愿景和实际，易于推进和执行。
三是可持续原则。
发展战略的制定必须考虑政策的连续性、学科的发展性和人才的成长性，这也是确保学校人才队伍可持续性发展的关键。
二、“人才强校”发展战略的组织保障“人才强校”战略是学校人力资源开发战略的一个重要组成部分，是一个系统工程，它需要全校各个部门相互协调、通力合作来完成。
因此组织保障是实施这一战略的关键。
要坚持“党管人才”的原则，成立以书记校长为首的校人力资源领导小组，吸收组织、人事、教务、科研、研究生、财务、后勤等职能部门的领导，全盘考虑、统筹规划学校的各类资源。
三、“人才强校”发展战略的制度保障坚持以体制创新为保障，出台了一系列有利于人才培养、引进和使用的政策措施，建立了比较完善的教师职务聘任和评价机制，建立了充满生机和活力的用人机制。
本研究得到北京市属高等学校人才强教深化计划“中青年骨干人才培养计划”项目资助。
项目编号：PHR201008449调查研究高校论坛HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.1831.制订政策，完善人才队伍建设的顶层设计规划学校先后制定了《“十二五”人才队伍建设规划》、《关于聘请“双聘”院士的管理办法（试行）》、《名师评选条例》、《引进高层次人才实施办法》、《教职工进修培养暂行办法》、《教职工因公出国暂行办法》、《加强教师实践能力的有关规定》、《科研政策奖励条例》等文件。
2.竞争择优，完善“以学科为导向”的人才选拔机制建立了以学科建设为导向的人才选拔机制，根据学校学科建设发展的需要以及人才培养对教师的需求选拔所需人才，初步形成了“按需设岗，按岗聘任、竞争择优、合同管理”的人才选拔机制。
3.科学培养，完善“专业素质、教学技能、实践能力”三位一体的教师人才培养机制根据学校培养高素质应用型人才的目标要求，有计划有组织地开展旨在提高教师素质，特别是教学水平、科研水平、实践能力、创新能力的培训进修，注重教师全方位的成长与提高。
4.优劳优酬，完善人才激励机制一是对各类各级别的著作论文、科研项目及获奖成果，学校都制订有相应级别的激励政策和措施，对获得国家级科技奖者召开大会给予表彰与重奖，真正做到了优劳优酬。
二是全面实行教师职务聘任制，建立充满活力的用人机制，初步建立重实际、重贡献、向高层次人才和责任岗位倾斜的分配激励机制，基本实现了吸引人才、引进人才、留住人才的良性循环局面。
三是初步建立了人才资源共享和合理的人才流动机制，调整优化教师队伍结构，提高教师队伍的整体实力和水平。
四、“人才强校”发展战略的具体措施1.固强补弱，全面提高人才队伍的整体素质北京信息科技大学是一所合并的以工为主，兼有管、文、理、法门类等专业的普通高校。
根据学校自身的发展定位和学科建设发展的需要，充分利用“人才强教”计划中的人才引进资助计划，引进高职称、高学历的专任教师。
聘请了两名院士和2名博导作为学校的“双聘”院士和“讲座教授”，引进了美国南卡罗来纳大学的一名终身教授作为学校的“特聘教授”，比较快速有效地优化了我校教师队伍的职称结构、学历结构、年龄结构以及学科知识结构，为新大学的成立与发展奠定了人才基础。
在多渠道引进人才的同时，学校加强了对校内教师继续教育制度和终身学习制度建设，开展提高教师学历学位多途径培养、培训。
通过政策倾斜，培养经费的投入，学校教师队伍的知识结构、学历结构以及整体素质和水平都得到了进一步的提高，学术竞争力不断增强。
2.统筹兼顾，坚持教师、管理、实验三支队伍协调发展在实施“人才强教”计划中，我们始终坚持教师、管理、实验队伍一起抓，促进各类人才队伍协调发展，进一步提高管理队伍和实验队伍的能力，发挥两支队伍的整体合力，以促进学校教育教学工作的顺利开展，促进了管理效益与教育质量的稳步提高。
我们对所有管理人员进行了分类培训。
先后选送78名教育管理人员到香港理工大学进行教育管理理念的培训，使学校的教育管理人员的能力与素质有了较大的提升。
此外，我们还分批组织所有实验技术人员到清华大学、北京交通大学、东南大学等知名高校参加实验技能强化培训，组织各学院实验室骨干人员到浙江大学等知名高校开展有关实验室建设实践能力的培训，提高他们的实践经验和能力。
3.强强联合，学校的学术竞争力明显提高在北京“人才强教”政策的支持下，学校鼓励创新，积极培育拔尖创新人才，先后有18位教授申请批准为拔尖创新人才，为学科的发展起了很好的引领作用。
他们在教学改革、科学研究和高新技术工程化、产业化方面取得了同行公认的创新性学术成果。
以北京市教委“创新团队”项目为契机，学校大力整合资源，鼓励强强联合，鼓励本学科或相关学科、具有相对集中的研究方向和共同研究课题组建创新团队，以北京市重点学科、重点建设学科和信息产业部重点学科为依托，承担国家及北京市重大科研任务，取得了显著成效，学校的学术竞争力明显提升。
实行“人才强校”战略后，学校申请批准创新团队25个，获国家自然科学基金项目34项、国家社科基金项目1项、国家973项目1项、国家科技计划项目和科技重大专项项目18项、教育部人文社科项目6项，北京市自然科学基金立项15项。
获国家级奖励4项，获行业、省部级科技奖励32项，取得各类专利授权138项、其中发明专利69项、软件著作权98项；发表论文4309篇，进入三大检索论文731篇，出版著作202部。
参考文献：[1]国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）[2]北京市“十二五”时期教育事业发展规划.2011[3]李晓明,鲁武霞.构建教师激励机制的制度途径.教育理论与实践,2010,6[4]李明.论高校人力资源管理制度的科学化构建.理论导刊,2010,12[5]Edward F.et.al. Rethinking Engineering Education: The CDIO Approach[M].Springer Science Business Media, LLC,2007。
