人力资源统计学第五章企业劳动生产率及劳动效益统计

第五章薪酬管理1薪酬的概念：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。

表现形式：精神与物质，有形无形，货币非货币，内在外在2薪酬相关概念：报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。

收入：薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。

薪给：工资和薪金。

奖励：员工超额劳动的报酬（红利、佣金、利润分享）。

福利：公司为每个员工提供的福利项目（带薪年假、各种保险）。

分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配（初次分配、再分配）3薪酬的实质：组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部汇报。

外部回报：直接薪酬（基本薪酬——基本工资【周薪、月薪、年薪】激励薪酬【绩效工资、红利和利润分成】）间接薪酬（各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务【单身公寓、免费工作餐】）内部回报：员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报4.影响员工薪酬水平的主要因素：个人：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄；企业：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略5.企业薪酬管理的基本目标：1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争力，吸引并留住优秀人才；2.对各类员工的贡献给予肯定，是员工及时的得到相应的回报；3.合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机的结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，魔球员工与企业的共同发展。

6企业薪酬管理的基本原则：1.对外具有竞争力原则；2对内具有公正性原则；3、对员工具有激励性原则；4对成本具有控制性原则（效率优先、兼顾公平、按劳付酬）7.薪酬制度的内容：1.薪酬制度设计与完善（最基础工作）：薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计。

单选题1月平均人数计算公式P15月平均人数=月内每天实有人数累计/月内日历天数2正指标，逆指标P111正：单位活劳动消耗量所带来的产品量或实际收益与劳动生产率或劳动效益成正比。

（成正比则为正指标）3人均创利率与工资利润的联系P144工资利润率=人均创利率/平均工资多选题1劳动定额的形式有什么P147工时定额产量定额外负担看管定额2劳动定额的主要任务有什么P148统计和计算实作工时与完成定额工时分析与评定劳动定额的完成情况计算和分析劳动定额的完成情况统计与研究劳动定额管理工作方面的各项指标3工资总额的构成主要有什么P168计时工资计件工资奖金津贴和补贴加班加点工资其它工资4企业劳动生产率的计算可以采取不同的时间单位有P121小时日月季度年5在企业员工工资水平的变动分析中，平均工资指数体系，有三个指数组成，哪三个？P179 企业总平均工资指数/平均工资可变组成指数（两者意义一致）平均工资固定组成指数平均工资人员结构影响指数表述方法：平均工资可变组成指数=平均工资固定组成指数*平均工资售货员结构影响指数名词解释1定额工时：又称完成定额工时，它是指作业者在实际工作时间内，实际完成工作或生产的产品实物量认定额工时表现出来的产品量，它是核算基本数据之一P1492工时定额：又称时间定额，是对生产单位合格产品的消耗量规定的标准。

一般用每件产品消耗多少劳动时间表示。

P1473工业企业增加值：是指企业通过生产活动增加到其工业产品中的价值，即企业从事工业生产活动所追加的产品价值量P1164制度工作工日：表明企业劳动者应该工作的劳动时间总量，是企业最大可能利用的工作时间，是考核企业工作时间利用是否充分的标准P505企业工资总额：是支付给企业全体职工的工资，是企业在一定时期内，认倾向形式式实物形式支付给企业全体职工的劳动报酬总额P1676劳动生产率：是指劳动者在一定时间内生产产品的能力，或者是指劳动者生产一定的产品所消耗的劳动量P1097劳动效益：广义上讲包括劳动生产率，狭义上讲，仅指劳动者为社会提供的实际收益，不包括劳动生产率P1098新酬包括什么？9企业人力资源管理统计的核心指标：劳动生产率与劳动效益指标P7简答题（1）P109 P111 （2）1841 劳动生产率与劳动效益的关系与区别答：劳动生产率是指劳动者在一定时间内生产产品的能力，或者指劳动者生产一定的产品所消耗的劳动量劳动效益，从广义上讲过去效益包括劳动生产率；从狭义上讲劳动效益仅指劳动者为社会提供的实际收益不包含劳动生产率两者教师反映劳动者的劳动效益，也就是人力资源的利用率，但劳动效益更能适应市场经济体制的需要，更能直观地反映企业（或国家）的人力资源多带来的实际收益而劳动生产只能反映人力资源的生产效率，不能明确反映企业经营效果。

第五章劳动生产率统计1 简述劳动生产率与经济增加的关系。

答：劳动生产率是一个重要的经济范围，生产率是指劳动者在社会生产进程中，从事生产劳动的效率。

它一般是以一按时期内生产的产出总量与相应的劳动消耗量的比值来表示。

从劳动方面考察，经济增加要紧来自两个方面，一是劳动力数量的增加，二是劳动生产率的提高。

提高劳动生产率是进展经济的大体方面。

进展中国家要在经济上赶上和超过经济发达国家，归根结底是要靠提高劳动生产率，要靠比发达国家更高的劳动生产率。

2 一样生产率是指社会生产进程中的生产效率，是指生产中全数投入的产出效率。

它是最综合、最全面反映生产效率的概念和指标。

3 边际劳动生产率是指在其他条件不变的前提下，每新增一个单位的劳动投入量所带来的产出增加额。

4 劳动生产率可不能等于零，也不可能为负数，劳动生产率的变更较边际劳动生产率要稳固得多。

5 统计中的劳动生产率指标是劳动生产率这一经济范围的数量表现，它是经济理论与经济研究工作中重要的分析指标和评判指标，也是生产治理和劳动治理工作中的重要指标。

6 简述劳动生产率统计的任务。

答：⑴正确地计算各个时期全国的，和各部门、各地域、各企业的劳动生产率，反映他们劳动生产率的水平。

⑵研究和分析不同时期劳动生产率的转变趋势、转变速度和转变缘故，和劳动生产率转变对产品产量变更和劳动力利用量变更的阻碍。

⑶比较分析与先进的劳动生产率水平之间的差距，寻觅提高劳动生产率的途径，为增强劳动治理、提高劳动生产效劳。

⑷研究分析劳动生产率与职工工资水平变更的关系。

7 劳动生产率的大体公式。

P115答：⑴计算劳动生产率指标所用的产出数量和劳动消耗量指标在时刻范围上必需一致，即只有同期的产出数量和劳动消耗量才能进行比较。

⑵计算劳动生产率指标所用的产出数量和劳动消耗量指标在空间范围上必需一致。

⑶计算劳动生产率指标所用的产出数量和劳动消耗量指标应有直接的依存关系。

⑷同一次生产活动的产出和劳动消耗，可有不同的测量指标来表现。

《统计学概论》第五章课后练习题答案一、思考题1．什么叫时间序列，构成时间序列的基本要素有哪些？P1212．序时平均数与一般平均数有何异同？P1273．时间数列与时点数列有哪些区别？P124－1254．环比增长速度与定基增长速度之间有什么关系？P1365．什么是平均发展速度？说说水平法和累计法计算平均发展速度的基本思路，各在什么情况下选用？P1386．测定长期趋势有哪些常用的方法？测定的目的是什么？P1367．实际中如何根据时间序列的发展变化的数列特征来判断合适的趋势方程形式？P145 8．影响时间序列指标数值大小的因素有哪些？这些因素共同作用的理论模型有哪些？P140二、判断题1．时间序列也称动态数列，它是变量数列的一种形式。

（ × ）【解析】时间序列是数列，而变量数列是静态数列。

2．时间数列和时点数列属于总量指标时间序列。

（√）3．所谓序时平均数是指将同一总体的不同时期的平均数按时间先后顺序排列起来。

（× ）【解析】序时平均数是将不同时期的发展水平加以平均而得到的平均数。

4．间隔相等的时期数列计算平均发展水平时，应用首末折半法。

（ × ）【解析】间隔相等的时点数列计算平均发展水平时，应用首末折半法。

5．平均增长速度等于各期环比增长速度连乘积开n次方。

（× ）【解析】平均发展速度等于各期环比发展速度连乘积开n次方，平均增长速度=平均发展速度－1（或100%）6．两个相邻时期的定基发展速度之比等于相应的环比发展速度。

（√）7．用移动平均法测定长期趋势时，移动平均项数越多越好。

（ × ）【解析】移动平均法所取项数的多少，应视资料的特点而定。

8．某一时间序列有25年的数据，若采用五项移动平均，则修匀后的数列缺少4项数据。

（√）9．如果时间序列是年度数据，则不存在季节变动。

（√）10．用相同方法拟合趋势方程时，t的取值不同，则得到的趋势方程也不同，但趋势预测值不变。

XX职业学院教案课程名称：企业人力资源统计学源的利用效率；而从狭义上讲，劳动效益仅指劳动者为社会提供的实际收益，不包含劳动效率。

本章讨论的劳动效益是指狭义的劳动效益。

劳动效率与劳动效益的主要区别表现在以下三方面。

1.反映的生产过程不同企业生产过程一般可分为四个过程：产前决策、产品生产、产品销售、售后服务。

劳动效率一般只反映产品生产过程中的效率情况，而劳动效益则要反映四个过程的效率和效益。

具体如图 4.1所示。

2.数量关系不同劳动生产率指标与劳动效益指标在量上有很大的差别，劳动效率指标始终是大于劳动效益指标的。

主要表现在：①从计算公式看，产品实际收益总是小于产品总价值；②企业产品由于受预测与决策、市场供求变化等因素的影响，存在部分产品积压，不能转化为实际收益。

3.反映的效果不同劳动效率只能反映人力资源的生产效率，不能明确反映企业经营效果。

而劳动效益更能适应市场经济体制的需要，能更直观地反映企业(或国家)的人力资源所带来的实际收益。

企业在生产经营活动中，必须兼顾劳动生产率和劳动效益的提高。

两者数值既不能相差太大，也不能相差太小。

相差太大，说明企业产品积压重或成本过大；相差太小，说明企业生产不足或售后服务等成本过大。

只有当劳动生产率和劳动效益保持适当的比例，才能说明企业人力资源达到合理利用的程度。

六、劳动生产率指标与劳动效益指标统计与计算的原则在劳动生产率指标和劳动效益指标统计与计算过程中要严格遵循可比性原则。

要注意三个方面的内容。

1.分子与分母在时间范围上要具有一致性。

也就是说产品产量、实际收益和劳动消耗量，必须是同一时间的。

产前决策 劳动效率产品生产 产品销售 售后服务劳动效益2.教学起止时间填写为“1-15分钟”“16-25分钟”，以此类推。

3.活动类型填写为“教学活动”“学生活动”。

第五章例题【例5-1】已知某地区2010年底常住人口为8559人，其中，暂时住外地人口为2342人，外地暂住本地区人口为5576人，求2010年底现有人口数。

【例5-2】某企业2011年制定的产值目标为2000万元，该企业历年劳动生产率最高1000元/人，要求推算该企业工人人数至少应为多少，才能完成该目标规定任务。

【例5-3】根据过去的数据得知某地区农民人居纯收入来源中工资性收入占44.11%，家庭经营纯收入占48.68%，财产性收入占1.26%，转移性收入占5.94%。

如果该地区农民人均纯收入为5000元，要求按来源分别计算各种收入。

【例5-4】某地区1966-1971年工业总产值由于某种原因缺失了，仅有1965年年报资料为1299万元，，1972年年报资料为1670万元，要求补全中间6年的历史资料。

【例5-5】某企业所属5个食品加工厂，某年某种产品的生产量及生产费用资料如表5-1所示。

该企业另一个年产240吨的食品加工厂，由于费用资料不全，不能及时汇总。

【例5-6】某市有3个百货商店，表5-2中1,2,3,4栏为已知数据资料，要求据此计算分析该市3个百货商店第一季度零售计划完成情况以及上半年零售额计划累计完成情况表5-2百货商店的数据资料【例5-7】某市计划去年人口自然增长率12‰，实际增长率为11.5‰，要求计算该市去年人口自然增长率计划完成程度。

【例5-8】某企业计划规定劳动生产率比上年提高10%，实际提高15%，要求计算该企业劳动生产率计划完成程度。

【例5-9】某产品按5年计划规定，最后一年产量应达到50万吨，计划执行情况如表5-3所示。

表5-3某产品的执行情况要求检查其计划执行情况。

【例5-10】某地区“十一五”时期计划规定其基本建设投资总额为20亿元，实际执行21亿元，截止到2010年5月15日实际完成投资总额累计已达到20亿元，要求用累计法检查其计划完成情况。

【例5-11】某城市有人口200万人，有零售商店4000个，要求计算该城市零售网点密度。

第一章企业人力资源统计学绪论P2（简）企业人力资源的含义：企业人力资源也称企业劳动力资源，是指企业所拥有的具有能够从事生产活动的脑力和体力劳动者。

人力资源从资源的角度，强调劳动力的开发配置、利用与保护。

人力资源是“人”的实物形态。

P3（选）企业人力资源统计学的主要内容有：1.人力资源规模、结构与素质统计；2.劳动时间配置与利用统计；3.劳动效率与劳动效益统计；4.劳动定额统计；5.劳动报酬统计；6.人工成本统计；7.劳动技能开发与鉴定统计；8.劳动关系统计；9.劳动者社会保障统计P3（选）总体的性质： 1.客观性； 2.大量性； 3.同质性与差异性。

P4（选）标志是说明总体单位特征与属性的名称。

指标是说明总体数量特征的概念。

P7（选）统计指标有三种基本形式，分别是总量指标、相对指标和平均指标。

总量指标：总体在一定时间、地点和条件下总规模或总水平方面的数量特征的指标称为总量指标。

相对指标：同一总体或不同总体的不同数量特征的对比关系。

平均指标:又称平均数。

它是总体一般水平的指标，是各总体单位某数量标志值的代表值。

P19（简、论）论述简单总体的总量指数因素分析原理。

解：对简单总体的总量指数进行因素分析，原理与上述复杂总体的情形是相同的，即质量指标作同度量因素固定在基期，数量指标作同度量因素固定在报告期。

以企业职工工资总额这一总量指标为例。

简单总体是有企业所有职工组成的，工资总额（X）、职工人数（T）和平均工资（）是这个简单总体的三个数量特征，这三个数量特征存在以下数量关系¯_D_Dd为质量指标，职工人数即T为数量指标。

工资总额指数为平均工资指数为职工人数指数为相应的指数体系为工资总额绝对数变动的数量关系为P21（简、论）论述简单总体的量指数多因素分析原理。

解：简单总体的指标均分解为两个因素的乘积，其中一个为质量指标，另一个为数量指标。

如果简单总体的某个指标可分解为多个因素的乘积，其基本原理与两因素的情形相同，同样是质量指标作同度量因素固定在基期，数量指标做同度量因素固定在报告期。

第一章企业人力资源统计学绪论统计学的主要内容有：人力资源规模、结构与素质统计、劳动时间配置与利用统计、劳动效率与劳动效益统计;劳动定额统计;劳动报酬统计；人工成本统计;劳动技能开发与鉴定统计;劳动关系统计;劳动者社会保障统计。

相对指标两种表现形式有:有名数和无名数（系数或倍数、成数、百分数、千分数)相对指标的种类:计划完成相对数、结构相对数、比例相对数、比较相对数、强度相对数又称密度相对数、动态相对数.试述简单总体总量指数多因素分析原理：答:简单总体的指标均分解为两个因素的乘积，其中一个为质量指标，另一个为数量指标。

如果简单总体的某个指标可分解为多个因素的乘积，其基本原理与两因素的情形相同，同样是质量指标做同度量因素固定在基期,数量指标做同度量因素固定在报告期。

所不同的是对多个因素的排序有严格的要求.以三因素为例,三个因素分别为ａ，b，c。

这三个指标的排序规则是a相对于ｂ和c为质量指标．b相对于ａ为数量指标但相对于c为质量指标：c相对于a和b均为数量指标.则此总量指标因素分析的指数体系为a１b１c1/a0b0c0=a1b1ｃ1／a0b1c1*a0b1c1/a0b0ｃ１*a0ｂ０c1／a0b0c0。

相应的绝对数等式为a1ｂ1c1—a0b0c０=（a1b１c1—a０b1c1)+（a0b1c1—a０b0c１)+(a0b0c1—a0ｂ0c0)多因素分析的对象既可以是总量指标,也可以是平均指标。

综合指数编制的思路:是将不能直接相加的不同类事物的指标统一一座“桥梁”过度为可以相加的指标.通过相加得到一个综合性的总量指标，将这一得到的两个不同时期的总量指标进行对比，前一时期为对比期，成为基期，后一时期欲研究分析时期,成为报告期，最后得到的动态相对数就是综合指数.第二章企业人力资源的自然属性结构:性别、年龄、学历、民族企业人力资源的社会属性结构:职业、等级、岗位、工期。

（以上答题的时候要写企业人力资源的性别结构）试述企业人力资源素质的综合评价:（特点、原则、程序、方法)综合评价的特点：数量化、综合性、模糊性、动态性；综合评价的原则:数量分析原则、整体分析原则、模糊灰色原则、最优分析原则综合评价的程序(按顺序):选择综合评价的对象和范围,选择企业人力资源素质的指标体系，选择指标体系的权重关系,评估和评价企业人力资源素质.素质综合评价的方法：由上述综合评价的四个阶段可知，在明确评估对象、选择指标体系和权重关系之后,我们还需要采用合适的分析方法。

企业人力资源管理统计学总复习题一、名词解释1、实作工时2、工伤事故3、全员劳动生产率4、工业总产值5、劳动保护6、社会保障7、生育保险 8、人工成本 9、工业净产值10、工业增加值 11、劳动关系 12、劳动争议13、劳动效益 14、职业病 15、名义工资二、填空题1、评价企业工资分配制度的优劣原则是和。

2．企业人力资源素质综合评价的设计原则是：1）；2）；3）；4）；5）。

3．企业人力资源素质是指人在劳动中运用劳动能力综合水平的高低程度，它包括和两个方面。

4．日历工日可分解为和两个部分。

5．职工教育按学习形式分组，通常分为、、和三类。

6．为了避免人力资源统计的重复和遗漏，各企业原则上应按“”的办法进行统计。

7、企业人力资源总量指标，根据不同的研究目的，可以用和两个指标来反映。

8．根据国家统计局的有关规定，工业企业和建筑业企业内部劳动岗位划分为：1）；2）；3）；4）和服务人员以及其他人员。

9．工业增加值是由企业新创造价值)V 和等组成。

(M10．总量指标按其反映的时间状态不同，分为：、和。

11．分子分母不能互换的相对指标有、、。

12、重大损失事故经济损失是万元; 重伤事故的工作日损失在日。

13、综合指标按其反映现象总体数量特征的不同分为：、、。

14.销售利润率计划规定８%,实际为１２%,超额完成计划 ;劳动生产率计划规定比去年提高５%,实际比去年提高５.５%,完成计划的 ;15．某市报告期全市职工平均年工资为5500元，基期为5000元，同期该市的消费品价格总指数为105％，则实际工资增加元;平均工资指数 ;实际工资指数。

（结果保留5个有效数字）16．企业人力资源管理统计分析方法有：1）；2）；3）；4)；5）；6）以及预测分析法。

17、某企业１6日开工,全部人数为５００人,该月有３０天。

则该月平均人数为 。

18、社会保险包括养老保险、工伤保险、 、 和 等内容。

19、企业人力资源个体素质包括体力、智力、健康状况、文化程度、性别和 、 、 。

第十章一、选择题1。

某企业计划要求本月每万元产值能源消耗率指标比去年同期下降5％，实际降低了2。

5％，则该项计划的计划完成百分比为（ D ）.A。

50.0％ B 97。

4% C. 97。

6% D。

102。

6％2.下列指标中属于强度相对指标的是( A ）。

A.产值利润率 B。

基尼系数C.恩格尔系数D.人均消费支出3。

下列指标中属于狭义指数的是（ A ).A.某地区本月社会商品零售量为上月的110％B。

某地区本月能源消耗总量为上月的110％C。

某地区本月居民收入总额为上月的110%D。

某地区本月居民生活用水价格为上月的110%4。

若为了纯粹反映价格变化而不受销售量结构变动的影响,计算价格总指数时应该选择的计算公式是( A ).A.拉氏指数 B。

帕氏指数 C.马埃指数 D。

理想指数5. 与帕氏质量指标综合指数之间存在变形关系的调和平均指数的权数应是（ B ）。

A。

q0p0 B. q1p1 C。

q1p0 D. q0p16。

为了说明两个地区居民消费水平之间的差异程度，有关指数的计算最好采用（ C )。

A。

拉氏指数 B。

帕氏指数 C.马埃指数 D.理想指数7. 同样数量的货币，今年购买的商品数量比去年减少了4%，那么可推断物价指数为（ D ）。

A。

4.0％ B. 104％ C。

4。

2％ D. 104.2％8。

某公司报告期新职工人数比重大幅度上升，为了准确反映全公司职工劳动效率的真实变化,需要编制有关劳动生产率变化的（ B ).A。

总平均数指数 B.组平均数指数C。

结构影响指数 D.数量指标综合指数9。

某地区报告年按可比价格计算的工业总产值为基年工业总产值的110％,这个指数是一个（ C)。

A。

总产值指数 B.价格指数C。

工业生产指数 D。

静态指数10。

我国深证100指数将基期价格水平定为1000。

若某周末收盘指数显示为1122,此前一周末收盘指数显示为1100,即表示此周末收盘时股价整体水平比一周前上涨了（ A ).A。

自考本科《人力资源统计学》代码:１1４6７复习重点课件小抄程振源李军华第一章企业人力资源统计学绪论第一节企业人力资源统计学的基本问题一、什么是企业人力资源:也称企业劳动力资源,是指企业所拥有的具有能够从事生产活动的脑力和体力劳动者。

ﻫ特点:1.企业人力资源具有主观能动性 2.企业人力资源具有再生产性。

二、企业人力资源统计学及其基本内容１、人力资源规模、结构与素质统计；２、劳动时间配置与利用统计；3.劳动效率与劳动效益统计;４、劳动定额统计；5.劳动报酬统计;6.人工成本统计;7、劳动技能开发和鉴定统计；8、劳动关系统计;9、劳动者社会保障统计。

第二节企业人力资源统计学的基本概念一、总体和总体单位总体:是由客观存在的且具有共同性质的许多个别事物组成的一个有机整体。

总体单位: 组成总体的个别事物称为总体单位总体性质:客观性、大量性、同质性和差异性二、标志和指标（一）标志:是说明总体单位特征与属性的名称标志表现:各总体单位上的具体体现1、根据标志表现是否完全相同,分为不变标志和可变标志2、根据数量表示,分为品质标志和数量标志标志值: 数量标志的标志表现标志总量: 各总体单位的标志值之和指标: 说明总体数量特征的概念。

1、显著特点: 数量性2、根据计算方式, 分为基本指标与派生指标3、根据性质不同,分为数量指标和质量指标根据表现形式, 分为总量指标、相对指标和平均指标标志和指标区别和联系区别:前者说明总体单位的特征, 总体单位是标志的载体, 而指标说明总体的特征, 总体是指标的载体。

标志既可用数量表示, 也可用文字表示。

而指标只能用数量表示。

联系:很多指标来源于标志。

第三节企业人力资源统计学的基本统计方法一、统计分组法（一)统计分组法: 按某个可变标志将总体分成若干组成部分（称为组）（二）原则:完备性原则、互斥性原则（三）作用:（1）区分现象的质或类型 (2)研究总体的内部结构(3）分析现象间的依存关系（四）类型: (１)根据分组标志的多少,有简单分组和复合分组(2）根据分组标志的性质不同,有品质标志分组和数量标志分组(单项分组和组距分组)（五）几个跟组距分组有关的概念1. 上限与下限: 分组标志在每组中的最大值成为上限, 取的最小值称为下限2．开口组和闭口组:只有上限或只有下限的组称为开口组, 而同时具有上限和下限的组称为闭口组。

广东省高等教育自学考试《人力资源统计学》重难点笔记资料课程代码：11467内部辅导11467人力资源统计学串讲笔记第一章企业人力资源管理统计学概论1、企业人力资源管理统计研究的对象（1）对企业人力资源施行科学管理，就必须准确地了解和掌握企业人力资源现象的实际情况。

科学管理的前提之一就是实事求时，一切从企业实际情况出发，按实际情况办事。

（2）企业人力资源管理统计研究的对象，是企业人力资源管理的配置，开发，与利用的数量表现及有关劳动经济现象的数量关系，研究的目的是揭示其发展态度和某种趋势。

企业人力资源管理统计是科学的企业人力资源管理的重要工具和手段。

2、企业人力资源管理统计与社会人力资源管理统计研究的区别（1）企业人力资源管理统计研究的对象，与社会人力资源管理统计研究的对象在大的方面是一致的。

社会人力资源管理统计是对人力资源经济运动的总过程给予量化的观察和分析，在对人力资源质与量的统一研究中描述人力资源的数量表现与数量关系，从而发现它的变动走势和一般规律。

（2）企业人力资源管理统计研究是包含在这个大范围内的，其与社会人力资源统计研究的区别可概括为（3）第一，研究的客体不同。

企业人力资源管理统计是以企业的人力资源管理现象与过程为研究客体的，而社会人力资源管理研究则是以全社会人力资源现象与过程为研究客体。

（4）第二，研究的范围不同。

前者是企业人力资源现状，利用和使用条件的研究，而后者是社会人力资源的形成。

配置。

使用和再生产的过程。

（5）第三，研究的内容不同。

前者是研究企业劳动力的规模，构成，利用，劳动效率，劳动保护，工资分配和人员培训等内容，而后者则是研究全社会人力资源的总量和构成，从业人员的规模和构成，劳动力的使用与劳动时间的利用，劳动力工作环境安全安全与健康，劳动报酬水平和居民生活水平，劳动生产率与工资水平的关系等内容。

（6）第四，研究的任务不同。

前者的研究除了为全社会的宏观研究提供材料外，主要研究本企业的人力资源问题，为本企业生产经营管理决策提供依据，而后者则是研究和阐明全社会人力资源的现状，发民用工业，各种比便关系，社会劳动效益与科学技术的影响以及发展变化速度等。