团队发展的五个阶段理论-沈鹄

团队发展的五个阶段及管理方式第一阶段成立期（Norming）特征表现：被选入团队的人既兴奋又紧张高期望自我定位？试探环境和核心人物有许多纷乱的不安全感、焦虑和困第一阶段成立期（Norming）特征表现：被选入团队的人既兴奋又紧张高期望自我定位？试探环境和核心人物有许多纷乱的不安全感、焦虑和困惑依赖职权开始玩弄政治花招掩饰感情个人的弱点处于隐蔽状态。

团队组建的两个工作重点：形成团队的内部结构框架建立团队与外界的初步联系如何帮助团队渡过成立期：宣布你对团队的期望与成员分享成功的远景提供团队明确的方向和目标（展现信心）提供团队所需的资讯帮助团队成员彼此认识。

领导风格—命令型：行为：多指挥，少支持决定：领导决定沟通：自上而下监督：频繁第二阶段动荡期（Storming）特征表现：建立等级次序期望与现实脱节，隐藏的问题逐渐暴露有挫折和焦虑感，目标能完成吗？人际关系紧张对领导权不满生产力遭受持续打击障碍开始消失，人的本性开始显露小团队开始形成，为自身牟利，缺乏奉献精神。

如何帮助团队渡过动荡期：最重要的是安抚人心认识并处理冲突化解权威与权力，不容一人权力打压他人贡献鼓励团队成员就有争议的问题发表自己的看法准备建立工作规范（以身作则）调整领导角色，鼓励团队成员参与决策。

领导风格—教练型：行为：多指挥，多支持决定：征求意见后决定沟通：双向交流并反馈监督：频繁第三阶段稳定期（Forming）：特征表现：人际关系由敌对走向合作憎恶开始解除，关怀态度沟通之门打开，相互信任加强团队发展了一些合作方式的规则注意力转移，意识到他人的贡献工作技能提升，并接受差异建立工作规范和流程，特色逐渐形成乐于实验和吸取经验如何帮助团队渡过稳定期：最重要－－形成团队文化最危险－－怕冲突不敢提建议领导风格—指导型行为：少指挥，多支持决定：共同做决定沟通：多问少说并反馈监督：减少第四阶段高产期（Performing）特征表现：团队信心大增，具备多种技巧，协力解决各种问题用标准流程和方式进行沟通、化解冲突、分配资源团队成员自由而建设性地分享观点与信息团队成员分享领导权颠峰的表现：有一种完任务的使命感和荣誉感，团队精神加强自我约束，自我管理如何带领高产期团队：变革：随时更新工作方法与流程团队领导行如团队成员而非领袖通过承诺而非管制追求更佳结果给团队成员具有挑战性的目标监控工作的进展，承认个人的贡献，庆祝成就领导风格—授权型：行为：少指挥，少支持决定：受权人决定沟通：双向交流并反馈监督：更少第五阶段调整期（Dorming）特征表现：高效的工作方法所有冲突均得到解决团队成员志同道合、信任与友谊存在危险：自满、优越感、群体思维团队解散、团队休整、团队整顿。

团队发展的五个阶段及管理方式第一时期成立期（Norming）特点表现：被选入团队的人既兴奋又紧张高期望自我定位？试探环境和核心人物有许多纷乱的不安全感、焦虑和困惑依靠职权开始玩弄政治花招掩饰感情个人的弱点处于隐藏状态。

团队组建的两个工作重点：形成团队的内部结构框架建立团队与外界的初步联系如何关心团队渡过成立期：宣布你对团队的期望与成员分享成功的远景提供团队明确的方向和目标（展现信心）提供团队所需的资讯关心团队成员彼此认识。

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如何关心团队渡过动荡期：最重要的是安抚人心认识并处理冲突化解权威与权力，不容一人权力打压他人奉献鼓舞团队成员就有争议的咨询题发表自己的看法预备建立工作规范（以身作则）调整领导角色，鼓舞团队成员参与决策。

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团队发展的五个阶段理论现下，团队建设的问题已是一个被无数人研究过的问题。

有关团队建设的阶段，著名管理学家布鲁斯·塔克曼有关团队发展的五个阶段的观点被有人奉为规范的团队建设的五个阶段理论。

现小编与您分享如下。

这五个阶段分别为：组建期、激荡期、规范期、执行期和休整期。

布鲁斯·塔克曼认为这五个阶段是所有团队建设所必须的、不可逾越的，团队在成长、迎接挑战、处理问题、发现方案、规划、处置结果等一系列经历过程中必然要经过上述五个阶段。

第一阶段：组建期我们每一个人都有加入新团队的经历和感受。

激动、困惑、矜持、观望是团队形成期成员的主要特点。

组建期的团队缺乏清晰的工作目标，工作职责与标准不明确，缺乏顺畅的工作流程，成员间缺乏有效的沟通，个人的角色定位不明确，部分成员还可能表现出不稳定、忧虑等特征。

组建期的主要工作是明确方向、确定职责、制定规范与标准、进行员工培训。

团队负责人一定要向团队说明工作目标、工作范围、质量标准及进度计划，并根据工作目标要求对团队成员进行技能和知识培训。

团队负责人要让成员参与探讨工作计划，主动和他们进行平等而真诚的交流，消除团队成员的困惑与忧虑，确保团队成员之间建立起一种互信的工作关系，设想出成功的美好前景并达成共识，以激励团队成员。

第二阶段：激荡期团队经过组建阶段以后，团队获得发展信心，但同时也形成了各种观念激励竞争、碰撞的局面，出现人际冲突与分化。

团队成员面对其他成员的观点、见解，更想要展现个人性格特征，对于团队目标、期望、角色以及责任的不满和挫折感被表露出来。

团队成员间、团队和环境间、新旧观念间会出现矛盾，甚至负责人的权威都面临挑战，团队组建初期确立的原则受到冲击与挑战。

作为团队负责人应具有解决冲突和处理问题的能力，创造出一个积极向上的工作环境。

动荡期首要的是如何安抚人心。

首先要认识并处理各种矛盾和冲突，比方说某一派或某一个人力量绝对强大，那么作为领导者要适时的化解这些权威和权利，绝对不允许以一个人的权利打压其他人的贡献。

商协团队建立的方法研究员：廖深全团队建立的方法有五种：人际交往法、角色界定法、价值观法、任务导向法和社会认同法。

人际交往法强调团队成员之间进行交往的方式，目的是确保团队成员以老实的方式交往。

角色界定法勾勒出了多种角色模式和群体过程，目的是使个人清醒地熟悉到员工个人所做贡献的类型。

价值观法强调团队拥有价值观念的重要性，所有成员都要应拥有这些价值观，在工作中，着力于培养共同的团队价值观，这样，就能以一贯的同样的方式指导每个团队成员的行为。

社会认同法是通过有效的交流来提高团队的凝聚力，通过展示团队成就和职业化鼓励成员为自己的团队感到自豪。

如同每个人在人生之路上所走的路各自不同一样，每个团队都会以不同的建立方法经历五个发展阶段：组建期、激荡期、规范期、执行期和休整期。

一般团队五个发展阶段组建期在一个组织中组建团队一般有两种可能：一是建立以团队为基础的组织，即以团队为整个组织的运行基础；二是在组织中有限的范围内或在完成某些任务时采用团队的形式。

其特点是，团队的目的、结构、领导都不确定。

团队成员各自摸索群体可以接受的行为规范。

当团队成员开始把自己看作是团队的一员时，这个阶段就结束了。

在这个阶段，主要应完成以下两方面的工作：一方面是形成团队的内部结构框架，另一方面是建立团队与外界的初步联系。

1．形成团队的的内部结构框架团队的内部结构框架主要包括团队的任务、目标、角色、规模、领导、规范等。

在其形成过程中，下列问题是我们必须要明白的。

是否该组建这样的团队？团队的任务是什么？团队中应包括什么样的成员？成的角色分配如何？团队的规模要多大？团队生存需要什么样的行为准则？2．建立团队与外界的初步联系主要包括：建立起团队与组织的联系；确立团队的权限；建立对团队的绩效进行要考评、对团队的行为进行激励与约束的制度体系；建立团队与组织外部的联系与协调的关系，如建立与企业顾客、企业协作者的联系，努力与社会制度和文化取得协调等。

在团队组建之初，团队成员比较关注所要做的工作的目标和工作程序。

群体发展的五个阶段群体往往会经历几个固定的发展阶段，我们将其称为群体发展的五阶段模型。

虽然并非所有的群体都按照这种模式发展，但它也不失为一种用来理解群体发展的有效框架。

接下来，我们将介绍通用的五阶段模型和一个有期限条件的临时群体模型。

五阶段群体发展模型(five-Stagegroup-deveIopmentmode1)描述了组织依次所经历的5个独特的阶段，即形成阶段、震荡阶段、规范阶段、执行阶段和解体阶段。

「形成阶段1)i濡阶段群体发展的五个阶段一一Si詹阶段J执行阶段1解体阶段第一个阶段是形成阶段(forming),其特点是群体的宗旨、结构和领导都有很多不确定性。

组织成员不断尝试哪些行为可以被组织接受。

当成员开始认为自己是群体的一员时，该阶段就已经完成了。

第二个阶段是震荡阶段(storming),这是一个充满群体内部冲突的阶段。

成员接受了群体的存在，但却拒绝接受群体对个体所施加的约束。

而且，在谁掌握领导权这个问题上也存在冲突。

当这个阶段结束时，群体中已经形成了相对清晰的领导层次。

在第三个阶段里，群体中不断发展紧密的联系，群体也展示出凝聚力。

现在已经生成了强烈的群体认同感和同志之情。

这个规范阶段(norming)结束时，群体结构已经固定下来，并且群体已经拥有了对正确行为的共同期望。

第四个阶段是执行阶段(performing)o此时群体的结构已经成熟运转并且为成员所接受。

群体的主要精力已经从互相认识和了解转向处理手中的任务。

对于永久性的群体来说，执行阶段是群体发展的最后一个阶段。

然而，对于临时性的委员会、团队、任务小组或其他执行有限任务的类似群体来说,解体阶段(adjourning)是群体成员准备解散的阶段。

任务收尾工作成为工作的重点，群体不再重视高绩效。

有一些群体成员因为完成了任务而感到情绪激昂。

而另一些群体成员则由于失去在群体中得到的同事情谊和友情而感到沮丧。

很多试图解读五阶段模型的学者事先假设群体在依次进入前四个阶段时，群体工作的有效性是逐渐提高的。

群体发展的五个阶段亲密性阶段是群体发展的第一个阶段。

在这个阶段，成员之间的相互了解和相互接触，建立起初步的互动关系。

这个阶段的特点是积极和友好，成员之间充满了好奇和期待。

问题主要是在寻找归属感和确认群体目标的过程中，可能会出现难以解决的矛盾和冲突。

冲突阶段是群体发展的第二个阶段。

在这个阶段，群体中的成员开始为了个人需求和利益而产生冲突。

这个阶段的特点是紧张和不稳定，成员之间可能会产生分歧和争斗。

问题主要是如何处理和解决冲突，以及如何协调各方的兴趣和需求。

结构化阶段是群体发展的第三个阶段。

在这个阶段，群体中的成员逐渐建立了稳定的组织结构和沟通模式。

这个阶段的特点是秩序和规范，成员之间的角色和职责逐渐明确。

问题主要是如何建立有效的组织结构和沟通渠道，以及如何协调和管理各方的利益。

承诺阶段是群体发展的第四个阶段。

在这个阶段，群体中的成员逐渐承担起群体目标和任务的责任。

这个阶段的特点是团结和合作，成员之间的奉献和支持逐渐增加。

问题主要是如何鼓励和激励成员的参与和付出，以及如何保持群体的凝聚力和合作性。

解散阶段是群体发展的最后一个阶段。

在这个阶段，群体达到了目标或者面临解散的情况。

这个阶段的特点是分散和松散，成员之间的关系逐渐淡化。

问题主要是如何平稳地解散群体，以及如何处理群体解散后的各方利益和关系。

总结来说，群体发展的五个阶段是亲密性阶段、冲突阶段、结构化阶段、承诺阶段和解散阶段。

不同阶段有不同的特点和问题，理解和应对这些特点和问题可以帮助我们更好地发展和管理群体。

团队发展的五个阶段及管理方式第一阶段成立期（Norming）特征表现：被选入团队的人既兴奋又紧张高期望自我定位？试探环境和核心人物有许多纷乱的不安全感、焦虑和困第一阶段成立期（Norming）特征表现：被选入团队的人既兴奋又紧张高期望自我定位？试探环境和核心人物有许多纷乱的不安全感、焦虑和困惑依赖职权开始玩弄政治花招掩饰感情个人的弱点处于隐蔽状态。

团队组建的两个工作重点：形成团队的内部结构框架建立团队与外界的初步联系如何帮助团队渡过成立期：宣布你对团队的期望与成员分享成功的远景提供团队明确的方向和目标（展现信心）提供团队所需的资讯帮助团队成员彼此认识。

领导风格—命令型：行为：多指挥，少支持决定：领导决定沟通：自上而下监督：频繁第二阶段动荡期（Storming）特征表现：建立等级次序期望与现实脱节，隐藏的问题逐渐暴露有挫折和焦虑感，目标能完成吗？人际关系紧张对领导权不满生产力遭受持续打击障碍开始消失，人的本性开始显露小团队开始形成，为自身牟利，缺乏奉献精神。

如何帮助团队渡过动荡期：最重要的是安抚人心认识并处理冲突化解权威与权力，不容一人权力打压他人贡献鼓励团队成员就有争议的问题发表自己的看法准备建立工作规范（以身作则）调整领导角色，鼓励团队成员参与决策。

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领导风格—命令型：行为：多指挥，少支持决定：领导决定沟通：自上而下监督：频繁第二阶段动荡期（Storming）特征表现：建立等级次序期望与现实脱节，隐藏的问题逐渐暴露有挫折和焦虑感，目标能完成吗？人际关系紧对领导权不满生产力遭受持续打击障碍开始消失，人的本性开始显露小团队开始形成，为自身牟利，缺乏奉献精神。

如何帮助团队渡过动荡期：最重要的是安抚人心认识并处理冲突化解权威与权力，不容一人权力打压他人贡献鼓励团队成员就有争议的问题发表自己的看法准备建立工作规（以身作则）调整领导角色，鼓励团队成员参与决策。

领导风格—教练型：行为：多指挥，多支持决定：征求意见后决定沟通：双向交流并反馈监督：频繁第三阶段稳定期（Forming）：特征表现：人际关系由敌对走向合作憎恶开始解除，关怀态度沟通之门打开，相互信任加强团队发展了一些合作方式的规则注意力转移，意识到他人的贡献工作技能提升，并接受差异建立工作规和流程，特色逐渐形成乐于实验和吸取经验如何帮助团队渡过稳定期：最重要－－形成团队文化最危险－－怕冲突不敢提建议领导风格—指导型行为：少指挥，多支持决定：共同做决定沟通：多问少说并反馈监督：减少第四阶段高产期（Performing）特征表现：团队信心大增，具备多种技巧，协力解决各种问题用标准流程和方式进行沟通、化解冲突、分配资源团队成员自由而建设性地分享观点与信息团队成员分享领导权颠峰的表现：有一种完任务的使命感和荣誉感，团队精神加强自我约束，自我管理如何带领高产期团队：变革：随时更新工作方法与流程团队领导行如团队成员而非领袖通过承诺而非管制追求更佳结果给团队成员具有挑战性的目标监控工作的进展，承认个人的贡献，庆祝成就领导风格—授权型：行为：少指挥，少支持决定：受权人决定沟通：双向交流并反馈监督：更少第五阶段调整期（Dorming）特征表现：高效的工作方法所有冲突均得到解决团队成员志同道合、信任与友谊存在危险：自满、优越感、群体思维团队解散、团队休整、团队整顿。

管理学团队发展的五个阶段的好处团队发展是指一个集体在一起合作工作的过程，每个团队都需要经历不同的发展阶段，以逐渐达到高效工作的状态。

根据Tuckman的团队发展阶段理论，团队发展可以分为五个阶段：形成阶段、冲突阶段、规范阶段、执行阶段和解散阶段。

每个阶段都有其独特的特征和好处。

第一阶段：形成阶段形成阶段是团队刚成立时的阶段，成员们刚刚开始互相了解和磨合。

这个阶段的好处包括：1.建立团队认同感：在形成阶段，团队成员会通过相互交流和了解，逐渐建立起彼此的认同感。

这种认同感可以增强成员之间的凝聚力，促进团队的整体发展。

2.制定明确目标：在形成阶段，团队成员会一起讨论和制定团队的共同目标。

通过讨论和协商，团队成员可以明确团队的使命和愿景，为后续的工作奠定基础。

3.发现个人优势：在形成阶段，成员们还在相互了解的过程中，会发现彼此的优势和特点。

这些个人优势可以被整合到团队中，以优化团队的运作，并帮助团队在后续的阶段更好地发展。

第二阶段：冲突阶段冲突阶段是指团队成员之间开始出现不同意见和冲突的阶段。

这个阶段的好处包括：1.促进创意和创新：冲突可以带来不同的意见和观点，激发团队成员的思维和创造力。

通过解决冲突，团队可以从不同的角度思考问题，找到更好的解决方案。

2.提升沟通和解决问题能力：在冲突阶段，团队成员需要学会有效地沟通和解决问题，以使团队能够顺利进行。

通过解决冲突，团队成员可以提升自己的沟通和解决问题的能力，为后续的工作打下基础。

3.增强团队凝聚力：当团队成员通过解决冲突，达成一致并共同努力时，团队的凝聚力会得到增强。

这种凝聚力可以促进团队成员之间的信任和合作，提高团队的工作效率和成果。

第三阶段：规范阶段规范阶段是指团队成员开始建立规则和协调工作的阶段。

这个阶段的好处包括：1.建立明确的责任分工：在规范阶段，团队成员会讨论和商定责任分工，并建立明确的角色和职责。

通过明确责任分工，可以提高团队成员的工作效率和工作质量。

团队发展五个阶段及管理方式[整理]| 学习参阅collection of questions and answers团队开展的五个阶段及管理方法第一阶段树立期（Norming）特征体现：被选入团队的人既振奋又严重高希望自我定位？打听环境和核心人物有许多缤纷的不安全感、焦虑和困第一阶段树立期（Norming）特征体现：被选入团队的人既振奋又严重高希望自我定位？打听环境和核心人物有许多缤纷的不安全感、焦虑和困惑依靠职权开端戏弄政治把戏粉饰爱情个人的缺点处于荫蔽状况。

团队组成的两个作业重点：构成团队的内部结构结构树立团队与外界的开端联络怎么协助团队渡过树立期：宣告你对团队的希望与成员共享成功的前景供给团队清晰的方向和方针（展示决心）供给团队所需的资讯协助团队成员互相知道。

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领导风格—教练型：行为：多指挥，多支撑决议：征求意见后决议交流：双向交流并反应监督：频频第三阶段稳定时（Forming）：特征体现：人际关系由仇视走向协作憎恨开端免除，关心情绪交流之门翻开，相互信赖加强团队开展了一些协作方法的规矩注意力搬运，意识到别人的奉献作业技术提高，并承受差异树立作业规范和流程，特征逐步构成乐于试验和吸取经验怎么协助团队渡过稳定时：最重要－－构成团队文明最风险－－怕抵触不敢提主张领导风格—辅导型行为：少指挥，多支撑决议：共同做决议交流：多问少说并反应监督：削减第四阶段高产期（Performing）特征体现：团队决心大增，具有多种技巧，协力处理各种问题用规范流程和方法进行交流、化解抵触、分配资源团队成员自在而建造性地共享观念与信息团队成员共享领导权极峰的体现：有一种完使命的使命感和荣誉感，团队精神加强自我束缚，自我管理怎么带领高产期团队：革新：随时更新作业方法与流程团队领导行如团队成员而非首领经过许诺而非控制寻求更佳成果给团队成员具有挑战性的方针监控作业的发展，供认个人的奉献，庆祝成果领导风格—授权型：行为：少指挥，少支撑决议：授权人决议交流：双向交流并反应监督：更少第五阶段调整期（Dorming）特征体现：高效的作业方法一切抵触均得到处理团队成员情投意合、信赖与友谊存在风险：骄傲、优越感、群体思维团队闭幕、团队休整、团队整理。

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领导风格—教练型：行为：多指挥，多支持决定：征求意见后决定沟通：双向交流并反馈监督：频繁第三阶段稳定期（Forming）：特征表示：人际关系由敌对走向合作憎恶开始解除，关怀态度沟通之门打开，相互信任加强团队发展了一些合作方式的规则注意力转移，意识到他人的贡献工作技能提升，并接受差别建立工作规范和流程，特色逐渐形成乐于实验和吸取经验如何帮忙团队渡过稳定期：最重要－－形成团队文化最危险－－怕冲突不敢提建议领导风格—指导型行为：少指挥，多支持决定：共同做决定沟通：多问少说并反馈监督：减少第四阶段高产期（Performing）特征表示：团队信心大增，具备多种技巧，协力解决各种问题用尺度流程和方式进行沟通、化解冲突、分配资源团队成员自由而建设性地分享观点与信息团队成员分享领导权颠峰的表示：有一种完任务的使命感和荣誉感，团队精神加强自我约束，自我管理如何带领高产期团队：变动：随时更新工作方法与流程团队领导行如团队成员而非领袖通过承诺而非管制追求更佳结果给团队成员具有挑战性的目标监控工作的进展，承认个人的贡献，庆祝成就领导风格—授权型：行为：少指挥，少支持决定：受权人决定沟通：双向交流并反馈监督：更少第五阶段调整期（Dorming）特征表示：高效的工作方法所有冲突均得到解决团队成员志同道合、信任与友谊存在危险：自满、优越感、群体思维团队解散、团队休整、团队整顿。

如何理解团队发展的五个阶段团队发展是指一个团队从成立到解散的整个过程中所经历的各个阶段。

团队发展的五个阶段是：形成阶段、矛盾阶段、规范阶段、成熟阶段和解散阶段。

每个阶段都有其特点和规律，了解这些规律可以帮助团队更好地发展。

形成阶段形成阶段是团队发展的第一阶段，也是最初的阶段。

在这个阶段，团队成员刚刚开始相互了解，彼此之间还没有建立起深厚的信任关系。

此时，团队成员需要了解彼此的背景、技能和经验，以便更好地协作。

在这个阶段，团队领导者需要明确团队的目标和任务，并为团队成员提供必要的资源和支持。

矛盾阶段矛盾阶段是团队发展的第二阶段，也是最具挑战性的阶段。

在这个阶段，团队成员开始出现分歧和矛盾，可能会出现意见不合、角色冲突等问题。

这个阶段需要团队领导者采取适当的措施，帮助团队成员解决问题，建立起相互信任的关系。

规范阶段规范阶段是团队发展的第三阶段，也是团队开始稳定的阶段。

在这个阶段，团队成员已经建立起相互信任的关系，开始形成一种共同的文化和价值观。

团队领导者需要继续提供支持和指导，确保团队成员能够按照既定的目标和任务进行工作。

成熟阶段成熟阶段是团队发展的第四阶段，也是团队最为稳定和高效的阶段。

在这个阶段，团队成员已经形成了高度的协作和配合能力，能够快速解决问题和完成任务。

团队领导者需要继续提供支持和指导，同时也需要给予团队成员更多的自主权和决策权。

解散阶段解散阶段是团队发展的最后一个阶段，也是团队结束的阶段。

在这个阶段，团队成员需要进行总结和反思，回顾整个团队发展的过程，总结经验和教训。

团队领导者需要帮助团队成员进行总结和反思，并为团队成员提供必要的支持和帮助。

了解团队发展的五个阶段可以帮助团队更好地发展和成长。

团队领导者需要根据不同阶段的特点和规律，采取不同的措施和方法，帮助团队成员克服困难，实现团队目标。

第一阶段成立期（Norming）特征表现：被选入团队的人既兴奋又紧张高期望自我定位？试探环境和核心人物有许多纷乱的不安全感、焦虑和困第一阶段成立期（Norming）特征表现：被选入团队的人既兴奋又紧张高期望自我定位？试探环境和核心人物有许多纷乱的不安全感、焦虑和困惑依赖职权开始玩弄政治花招掩饰感情个人的弱点处于隐蔽状态。

团队组建的两个工作重点：形成团队的内部结构框架建立团队与外界的初步联系如何帮助团队渡过成立期：宣布你对团队的期望与成员分享成功的远景提供团队明确的方向和目标（展现信心）提供团队所需的资讯帮助团队成员彼此认识。

领导风格—命令型：行为：多指挥，少支持决定：领导决定沟通：自上而下监督：频繁第二阶段动荡期（Storming）特征表现：建立等级次序期望与现实脱节，隐藏的问题逐渐暴露有挫折和焦虑感，目标能完成吗？人际关系紧张对领导权不满生产力遭受持续打击障碍开始消失，人的本性开始显露小团队开始形成，为自身牟利，缺乏奉献精神。

如何帮助团队渡过动荡期：最重要的是安抚人心认识并处理冲突化解权威与权力，不容一人权力打压他人贡献鼓励团队成员就有争议的问题发表自己的看法准备建立工作规范（以身作则）调整领导角色，鼓励团队成员参与决策。

领导风格—教练型：行为：多指挥，多支持决定：征求意见后决定沟通：双向交流并反馈监督：频繁第三阶段稳定期（Forming）：特征表现：人际关系由敌对走向合作憎恶开始解除，关怀态度沟通之门打开，相互信任加强团队发展了一些合作方式的规则注意力转移，意识到他人的贡献工作技能提升，并接受差异建立工作规范和流程，特色逐渐形成乐于实验和吸取经验如何帮助团队渡过稳定期：最重要－－形成团队文化最危险－－怕冲突不敢提建议领导风格—指导型行为：少指挥，多支持决定：共同做决定沟通：多问少说并反馈监督：减少第四阶段高产期（Performing）特征表现：团队信心大增，具备多种技巧，协力解决各种问题用标准流程和方式进行沟通、化解冲突、分配资源团队成员自由而建设性地分享观点与信息团队成员分享领导权颠峰的表现：有一种完任务的使命感和荣誉感，团队精神加强自我约束，自我管理如何带领高产期团队：变革：随时更新工作方法与流程团队领导行如团队成员而非领袖通过承诺而非管制追求更佳结果给团队成员具有挑战性的目标监控工作的进展，承认个人的贡献，庆祝成就领导风格—授权型：行为：少指挥，少支持决定：受权人决定沟通：双向交流并反馈监督：更少第五阶段调整期（Dorming）特征表现：高效的工作方法所有冲突均得到解决团队成员志同道合、信任与友谊存在危险：自满、优越感、群体思维团队解散、团队休整、团队整顿。

团队发展的五个阶段理论现下，团队建设的问题已是一个被无数人研究过的问题。

有关团队建设的阶段，著名管理学家布鲁斯·塔克曼有关团队发展的五个阶段的观点被有人奉为规范的团队建设的五个阶段理论。

现小编与您分享如下。

这五个阶段分别为：组建期、激荡期、规范期、执行期和休整期。

布鲁斯·塔克曼认为这五个阶段是所有团队建设所必须的、不可逾越的，团队在成长、迎接挑战、处理问题、发现方案、规划、处置结果等一系列经历过程中必然要经过上述五个阶段。

第一阶段：组建期我们每一个人都有加入新团队的经历和感受。

激动、困惑、矜持、观望是团队形成期成员的主要特点。

组建期的团队缺乏清晰的工作目标，工作职责与标准不明确，缺乏顺畅的工作流程，成员间缺乏有效的沟通，个人的角色定位不明确，部分成员还可能表现出不稳定、忧虑等特征。

组建期的主要工作是明确方向、确定职责、制定规范与标准、进行员工培训。

团队负责人一定要向团队说明工作目标、工作范围、质量标准及进度计划，并根据工作目标要求对团队成员进行技能和知识培训。

团队负责人要让成员参与探讨工作计划，主动和他们进行平等而真诚的交流，消除团队成员的困惑与忧虑，确保团队成员之间建立起一种互信的工作关系，设想出成功的美好前景并达成共识，以激励团队成员。

第二阶段：激荡期团队经过组建阶段以后，团队获得发展信心，但同时也形成了各种观念激励竞争、碰撞的局面，出现人际冲突与分化。

团队成员面对其他成员的观点、见解，更想要展现个人性格特征，对于团队目标、期望、角色以及责任的不满和挫折感被表露出来。

团队成员间、团队和环境间、新旧观念间会出现矛盾，甚至负责人的权威都面临挑战，团队组建初期确立的原则受到冲击与挑战。

作为团队负责人应具有解决冲突和处理问题的能力，创造出一个积极向上的工作环境。

动荡期首要的是如何安抚人心。

首先要认识并处理各种矛盾和冲突，比方说某一派或某一个人力量绝对强大，那么作为领导者要适时的化解这些权威和权利，绝对不允许以一个人的权利打压其他人的贡献。

（完整版）团队发展的五个阶段理论团队发展的五个阶段理论现下，团队建设的问题已是一个被无数人研究过的问题。

有关团队建设的阶段，著名管理学家布鲁斯·塔克曼有关团队发展的五个阶段的观点被有人奉为规范的团队建设的五个阶段理论。

现小编与您分享如下。

这五个阶段分别为：组建期、激荡期、规范期、执行期和休整期。

布鲁斯·塔克曼认为这五个阶段是所有团队建设所必须的、不可逾越的，团队在成长、迎接挑战、处理问题、发现方案、规划、处置结果等一系列经历过程中必然要经过上述五个阶段。

第一阶段：组建期我们每一个人都有加入新团队的经历和感受。

激动、困惑、矜持、观望是团队形成期成员的主要特点。

组建期的团队缺乏清晰的工作目标，工作职责与标准不明确，缺乏顺畅的工作流程，成员间缺乏有效的沟通，个人的角色定位不明确，部分成员还可能表现出不稳定、忧虑等特征。

组建期的主要工作是明确方向、确定职责、制定规范与标准、进行员工培训。

团队负责人一定要向团队说明工作目标、工作范围、质量标准及进度计划，并根据工作目标要求对团队成员进行技能和知识培训。

团队负责人要让成员参与探讨工作计划，主动和他们进行平等而真诚的交流，消除团队成员的困惑与忧虑，确保团队成员之间建立起一种互信的工作关系，设想出成功的美好前景并达成共识，以激励团队成员。

第二阶段：激荡期团队经过组建阶段以后，团队获得发展信心，但同时也形成了各种观念激励竞争、碰撞的局面，出现人际冲突与分化。

团队成员面对其他成员的观点、见解，更想要展现个人性格特征，对于团队目标、期望、角色以及责任的不满和挫折感被表露出来。

团队成员间、团队和环境间、新旧观念间会出现矛盾，甚至负责人的权威都面临挑战，团队组建初期确立的原则受到冲击与挑战。

作为团队负责人应具有解决冲突和处理问题的能力，创造出一个积极向上的工作环境。

动荡期首要的是如何安抚人心。

首先要认识并处理各种矛盾和冲突，比方说某一派或某一个人力量绝对强大，那么作为领导者要适时的化解这些权威和权利，绝对不允许以一个人的权利打压其他人的贡献。

团队发展的五个阶段及管理方式第一阶段成立期（Norming）特征表现：被选入团队的人既兴奋又紧张高期望自我定位试探环境和核心人物有许多纷乱的不安全感、焦虑和困第一阶段成立期（Norming）特征表现：被选入团队的人既兴奋又紧张高期望自我定位试探环境和核心人物有许多纷乱的不安全感、焦虑和困惑依赖职权开始玩弄政治花招掩饰感情个人的弱点处于隐蔽状态。

团队组建的两个工作重点：形成团队的内部结构框架建立团队与外界的初步联系如何帮助团队渡过成立期：宣布你对团队的期望与成员分享成功的远景提供团队明确的方向和目标（展现信心）提供团队所需的资讯帮助团队成员彼此认识。

领导风格—命令型：行为：多指挥，少支持决定：领导决定沟通：自上而下监督：频繁第二阶段动荡期（Storming）特征表现：建立等级次序期望与现实脱节，隐藏的问题逐渐暴露有挫折和焦虑感，目标能完成吗人际关系紧张对领导权不满生产力遭受持续打击障碍开始消失，人的本性开始显露小团队开始形成，为自身牟利，缺乏奉献精神。

如何帮助团队渡过动荡期：最重要的是安抚人心认识并处理冲突化解权威与权力，不容一人权力打压他人贡献鼓励团队成员就有争议的问题发表自己的看法准备建立工作规范（以身作则）调整领导角色，鼓励团队成员参与决策。

领导风格—教练型：行为：多指挥，多支持决定：征求意见后决定沟通：双向交流并反馈监督：频繁第三阶段稳定期（Forming）：特征表现：人际关系由敌对走向合作憎恶开始解除，关怀态度沟通之门打开，相互信任加强团队发展了一些合作方式的规则注意力转移，意识到他人的贡献工作技能提升，并接受差异建立工作规范和流程，特色逐渐形成乐于实验和吸取经验如何帮助团队渡过稳定期：最重要－－形成团队文化最危险－－怕冲突不敢提建议领导风格—指导型行为：少指挥，多支持决定：共同做决定沟通：多问少说并反馈监督：减少第四阶段高产期（Performing）特征表现：团队信心大增，具备多种技巧，协力解决各种问题用标准流程和方式进行沟通、化解冲突、分配资源团队成员自由而建设性地分享观点与信息团队成员分享领导权颠峰的表现：有一种完任务的使命感和荣誉感，团队精神加强自我约束，自我管理如何带领高产期团队：变革：随时更新工作方法与流程团队领导行如团队成员而非领袖通过承诺而非管制追求更佳结果给团队成员具有挑战性的目标监控工作的进展，承认个人的贡献，庆祝成就领导风格—授权型：行为：少指挥，少支持决定：受权人决定沟通：双向交流并反馈监督：更少第五阶段调整期（Dorming）特征表现：高效的工作方法所有冲突均得到解决团队成员志同道合、信任与友谊存在危险：自满、优越感、群体思维团队解散、团队休整、团队整顿。

第一阶段成立期（Norming）特征表现：被选入团队的人既兴奋又紧张高期望自我定位？试探环境和核心人物有许多纷乱的不安全感、焦虑和困第一阶段成立期（Norming）特征表现：被选入团队的人既兴奋又紧张高期望自我定位？试探环境和核心人物有许多纷乱的不安全感、焦虑和困惑依赖职权开始玩弄政治花招掩饰感情个人的弱点处于隐蔽状态。

团队组建的两个工作重点：形成团队的内部结构框架建立团队与外界的初步联系如何帮助团队渡过成立期：宣布你对团队的期望与成员分享成功的远景提供团队明确的方向和目标（展现信心）提供团队所需的资讯帮助团队成员彼此认识。

领导风格—命令型：行为：多指挥，少支持决定：领导决定沟通：自上而下监督：频繁第二阶段动荡期（Storming）特征表现：建立等级次序期望与现实脱节，隐藏的问题逐渐暴露有挫折和焦虑感，目标能完成吗？人际关系紧张对领导权不满生产力遭受持续打击障碍开始消失，人的本性开始显露小团队开始形成，为自身牟利，缺乏奉献精神。

如何帮助团队渡过动荡期：最重要的是安抚人心认识并处理冲突化解权威与权力，不容一人权力打压他人贡献鼓励团队成员就有争议的问题发表自己的看法准备建立工作规范（以身作则）调整领导角色，鼓励团队成员参与决策。

领导风格—教练型：行为：多指挥，多支持决定：征求意见后决定沟通：双向交流并反馈监督：频繁第三阶段稳定期（Forming）：特征表现：人际关系由敌对走向合作憎恶开始解除，关怀态度沟通之门打开，相互信任加强团队发展了一些合作方式的规则注意力转移，意识到他人的贡献工作技能提升，并接受差异建立工作规范和流程，特色逐渐形成乐于实验和吸取经验如何帮助团队渡过稳定期：最重要－－形成团队文化最危险－－怕冲突不敢提建议领导风格—指导型行为：少指挥，多支持决定：共同做决定沟通：多问少说并反馈监督：减少第四阶段高产期（Performing）特征表现：团队信心大增，具备多种技巧，协力解决各种问题用标准流程和方式进行沟通、化解冲突、分配资源团队成员自由而建设性地分享观点与信息团队成员分享领导权颠峰的表现：有一种完任务的使命感和荣誉感，团队精神加强自我约束，自我管理如何带领高产期团队：变革：随时更新工作方法与流程团队领导行如团队成员而非领袖通过承诺而非管制追求更佳结果给团队成员具有挑战性的目标监控工作的进展，承认个人的贡献，庆祝成就领导风格—授权型：行为：少指挥，少支持决定：受权人决定沟通：双向交流并反馈监督：更少第五阶段调整期（Dorming）特征表现：高效的工作方法所有冲突均得到解决团队成员志同道合、信任与友谊存在危险：自满、优越感、群体思维团队解散、团队休整、团队整顿。