XX集团KPI考核指标

关键员工保有率 人均培训时数 税务优化达成率
会计报表差错项次数 会计核算不及时次数
团队协作
预算控制达成率 预算分析不及时次数 部门费用控制达 成率 周边部门满意度 纳税申报按时完成率
货币资金周转天数
资金预测报告不及时次数 发货系统更新不及时次数 资金预测差错项次数 询证函按时完成率 资产日报按时完成率 资产日报差错次数
成本分析经理
分析建议采用项次数 分析报告差错项次数
分析报告不及时份数
9
纱线生产部（原稿）
10
纱线生产部（修改稿）
技改管理
技改项目验收一次合格率 技改安全事故次数 重大技改项目及时完成率 技改项目费用预算达成率 相关部门及子公司反馈、传 递、处理不到位次数 生产分析建议措 施采纳项次 生产分析及运行质态报 告提交不及时准确次数 培训计划完成率 客户需求分析反馈 品质管理 不及时准确次数 内控标准二档及以上符合率 质量问题整改及时关闭率 质量赔款 客户质量反馈次数（万锭） 客户满意度 高附加值产品销售额 品种改支计划完成率 打样一次成功率
税务管理
银行贸易融资额度
预算管理
信用管理
资金管理
使命：建立符合适用会计准 则的核算体系，及时准确完 整出具财务报告；科学评价 企业运营数据，为管理决策 提供有效支持；完善内部控 制体系，保障资金安全，降 低经营风险；通过持续的价 值发现，确保股东价值最大 化。
8
财务管理部各岗位考核指标
经营性现金流 集团审计发现差错次数（年度指标） 预算控制达成率 集团绩效考核指标数据及时完成率 信用发货差错次数 部门费用控制达成率
7
财务管理部（修改稿）
部门管理
会计核算
审计发现差错项次数 会计报表不及时次数

XX集团公司各岗位绩效考核指标表范例（初稿）表一：人力资源部部长 KPI表 (4)表二：人力资源部专员 KPI表 (6)表三：人力资源部经理KPI表 (8)表四：综合部车辆主管 KPI表 (11)表五：综合部前台公关 KPI表 (12)表六：综合部档案管理员 KPI表 (13)表七：综合部文员 KPI表 (14)表八：综合部清洁员 KPI表 (15)表九：综合部绿化员 KPI表 (15)表十：综合部纠纷管理员 KPI表 (16)表十一：综合部办证员 KPI表 (17)表十二：综合部经理 KPI表 (18)表十三：资讯部企划专员 KPI表 (21)表十四：资讯部经理 KPI表 (23)表十五：预算部预算员 KPI表 (26)表十六：预算部统计员 KPI表 (28)表十七：预算部经理 KPI表 (30)表十八：开发部拓展专员 KPI表 (33)表十九：开发部工程主管 KPI表 (35)表二十：开发部工程项目管理 KPI表 (37)表二十一：开发部经理 KPI表 (39)表二十二：总工室设计员 KPI表 (42)表二十三：总工室总工 KPI表 (44)表二十四：财务部出纳 KPI表 (48)表二十五：财务部会计（集团帐务）KPI表 (50)表二十六：财务部会计（项目帐务）KPI表 (52)表二十七：财务部经理 KPI表 (54)表二十八：资金部融资专员 KPI表 (58)表二十九：资金部经理 KPI表 (59)表一：人力资源部部长关键工作指标（KPI）组成表：序号具体工作KPI（关键工作指标）考核周期KPI说明权重计算方式信息来源考核目的1 工资管理工资差错次数季度员工工资发放的出错次数20％出现一次差错减少5分，出现3次为0分由公司财务部、人力资源部经理提供帐目表单保证公司按时准确发放2员工福利保险管理员工福利保险差错次数季度员工福利保险办理的及时性及出错率20％差错次数每增加一次减少5分，3次差错为0分由公司财务部、人力资源部经理提供帐目表单保证员工福利工作开展顺利3劳动合同管理劳动合同的及时性季度劳动合同签定、变更、续订和终止的及时性；员工入、离职手续办理的及时性。

某公司绩效考核指标
背景
绩效考核是衡量员工工作表现、促进企业持续发展的重要工具。

本公司制定了以下绩效考核指标。

指标一：销售业绩
销售业绩是衡量销售个人和团队表现的重要指标。

销售个人的
业绩考核主要基于个人的销售额以及销售完成量。

销售团队的业绩
考核主要基于销售额以及客户满意度。

指标二：工作态度
工作态度是衡量员工态度、行为、品质的重要指标。

主要考核
员工的工作积极性、认真程度、合作意愿、服务态度、沟通技巧等
方面。

指标三：综合能力
综合能力是衡量员工岗位职责完成情况、自我研究能力、创新能力等方面的综合指标。

主要考核员工的专业知识技能、工作实际操作能力、研究能力、创新意识等方面。

指标四：考核结果
考核结果是基于以上三项指标，综合评定员工在考核期内的绩效表现。

成绩分为优秀、称职、需要改进、不合格四个等级，考核结果作为员工晋升、转正、薪酬调整等方面的重要参考依据。

结论
本公司通过制定上述四项绩效考核指标，能够更全面、客观地评定员工绩效，激励员工工作积极性，并促进公司的持续发展。

培训与面谈
9.4.1 各部门依上述考评结果制订或修订 下阶段部门培训计划，或向人力资源部提出培 训需求，由人力资源部安排相关课程培训。
9.4.2 各部门经理依考评结果对所辖部分 员工的工作行为和工作成果予以指导和改进， 并进行面谈。
实施进度
一、制度修改与签批阶段 二、材料收集准备阶段 三、自评及报告提交阶段 四、主管复评阶段 五、人力资源部汇整阶段 六、面谈与公布阶段 七、结果运用阶段
共同指标 销售额达成率-----第一次挂钩指标 部门目标达成率-----第二次挂钩指标 个人目标达成率-----第三次挂钩指标
人力资源部
• 工资增加率＝（本年度平均工资－上年度）÷上年度×100% • 间接人工比率＝间接人工/员工总数 • 加班工资率＝加班工资数/工资总数 • 离职率＝每年离职人数/员工总数 • 离职增加率＝ （本年度离职人数－上年度）÷上年度×100% • 出勤率或缺勤率＝出勤人数（或缺勤）/员工总数 • 迟到或早退＝迟到早退人数/员工总数 • 员工平均工资＝工资总数/员工总数 • 招募成本率＝招募成本/招募人数 • 训练成本率＝训练成本/平均雇用人数 • 平均训练成本＝训练成本/训练天数 • 受训比率＝受训员工人数/学员人数 • 平均每位员工的附加价值
财务部
• 帐务、报表及统计数据出错次数 • 帐务、报表及统计数据出错金额比例 • 上报迟交天数，内容包括：
– 各部门的费用分析（工资、业务、办公费用等） – 成本分析（直接成本、间接成本、制造费用）
• 现金流量分析表上报迟交天数，内容包括：
– 流动比率（经济偿还短期负债能力） – 连动比率（一般认为大于200%为佳， – 资产负债表 – 存活与营运资金的比率（衡量公司净流动资产权责于存货之比例） – 现金运转次数＝销售额/现金总数

5
采购积压物资处理的及时性
是否及时有效地处理了仓库积压物资
检测采购供应部门对库存积压物资处理的及时性
6
采购资金使用情况
一定周期内采购资金付款数/采购物资的总额
检测采购供应部门的采购资金使用情况
7
8
技术部门设计指标
序号
指标
指标定义
功能
考核依据
1
技改计划完成率
当期按计划完成的技改项目数占当期计划完成的技改项目数的比例
检测设备资产的消耗在总产值中的比重
7
工具消耗率
工具消耗额/产值
检测工具消耗与产值的比率关系，越少越好
8
生产安全事故发生数
一定周期内发生的安全生产事故数
检测生产部门生产安全管理的效果
9
生产安全事故损失率
生产安全事故损失额/产值
检测生产安全事故造成的生产损失情况
10
生产安全事故处理的及时性
生产安全事故是否得到了及时有效的处理
上级领导评价
业主满意度
接受随机调研的业主和代理人对服务满意度评分的算术平均值
业主满意度调研
业主投诉解决的满意率
(客户对解决结果满意的投诉数量/总投诉数量)*100%
业主投诉记录
最终客户数量
(本期老客户数/客户总数)*100%
本期老客户数/客户总数*100%
技术服务满意度
对客户进行随机调查的技术服务满意度评分的算术平均值
检测流动资金的使用和周转效率
7
资金周转率
一定周期内流动资金的周转率
检测公司周转情况
8
投资收益率
税后利润/实收资本
检测分（子）公司的投资收益情况
9
资产负债率

资料来源：
zz咨询
19 2013-8-14
xx实业集团
附表3：公司年度经营目标与运作计划建议报告主要内容
经营运作计划报告
报告内容
公司年度经营目标
净资产回报率，利润水平、现金流水平、资产负债水平等
公司年度战略行动计划
业务组合是否要调整，产品组合是否要调整、要建立与推行哪些管 理制度，规范哪些方面的运作以及各个业务部经营与竞争策略等
资料来源：
zz咨询
16 2013-8-14
xx实业集团
发展规划部战略研究员KPI组成表
KPI 考核 考核 周期 标准 KPI说明 权重 计算方式 信息来源 提交战略报 告 考核目的 强化集团战略目标， 使战略规划具有指 导意义
100 集团公司战略规 一年 划报告 分
附表1
25% 附表2
公司年度经营目 100 标与运作计划建 一年 分 议报告
100 部门年度运作报 半年 分 告
本部门的报告
100 员工培训及管理 半年 分
完成计划培训次数满 考核本部门 分；缺少一次，90分； 员工培训计 10% 缺少两次，70分；缺 人力资源部门 划的实施情 少三次，50分；缺少 况 四次0分
11
资料来源：
zz咨询
2013-8-14
xx实业集团
附表1：集团公司战略规划报告主要内容
主要的销售收入、投资回报率的设定
集团主要资源分配预测
主要人力资源、资金需求及安排方案的设计
资料来源：
zz咨询
18 2013-8-14
xx实业集团
附表2：集团公司战略规划报告评分表
（战略规划部经理填写）
软指标评分项目 报告上交及时性 对公司经营决策的指导性 报告内容的全面性 报告内容论证的充分性 总计 分数分布 10 50 20 20 100 考评得分

某公司KPI考核指标体系说明KPI（Key Performance Indicator）是指关键绩效指标，它是一种用来评估组织、部门或个人绩效的衡量标准。

KPI考核指标体系是公司用来评估员工绩效的一套指标体系。

下面将详细说明该公司的KPI考核指标体系。

首先，该公司的KPI考核指标体系分为两个层次：部门层面的KPI和个人层面的KPI。

部门层面的KPI用来评估整个部门或团队的绩效，而个人层面的KPI则用来评估每个员工的绩效。

在部门层面的KPI中，主要考察以下几个方面的绩效：1.业务目标：该公司将制定具体的业务目标，如销售额、市场份额等，用来衡量部门的业绩。

部门的KPI将包括完成业务目标的情况。

2.资源利用：该公司注重资源的有效利用，因此部门的绩效将考虑资源的使用效率，如实现生产效益、节约成本等。

3.组织效能：该公司强调团队协作和组织效能，因此部门的绩效将考虑团队合作情况、项目管理能力等。

4.客户满意度：该公司注重客户体验和服务质量，因此部门的绩效将考虑客户满意度、客户维护情况等。

在个人层面的KPI中，主要考察以下几个方面的绩效：1.工作目标：每个员工将制定具体的工作目标，如完成销售额、提供客户服务等，用来衡量员工的工作质量与效率。

个人的KPI将包括完成工作目标的情况。

2.个人能力：该公司注重员工的个人能力和发展，因此个人的绩效将考虑员工的专业知识、技能水平以及个人发展情况。

3.贡献度：该公司注重员工的贡献和价值，因此个人的绩效将考虑员工的工作贡献、团队贡献以及创新能力等。

4.职业操守：该公司强调员工的合规和道德操守，因此个人的绩效将考虑员工的职业操守、纪律性以及与同事的关系等。

此外，该公司的KPI考核指标体系还设有以下几个特点和原则：1.目标量化：每个指标都将进行具体的量化，以方便绩效的评估和对比。

目标的设定应具有可衡量性和可达性。

2.考核周期：该公司将设定考核周期，如季度、年度等，以便定期进行绩效评估和反馈。

公司考核kpi标准KPI（Key Performance Indicator）是关键绩效指标的简称，用于衡量企业、部门或个人工作绩效的重要指标。

公司考核KPI标准对于定量评估员工工作表现和公司目标达成情况至关重要。

以下是一个公司考核KPI标准的样例，供参考。

1. 业绩指标：a. 销售额：根据个人或团队销售额完成情况进行评估，如目标完成率、销售额增长率等。

b. 利润：根据个人或团队利润完成情况进行评估，如利润率、利润增长率等。

c. 客户增长：根据新增客户数量或客户满意度评估个人或团队绩效。

2. 任务完成度：a. 项目完成度：根据个人或团队按时交付项目的完成情况进行评估。

b. 工作任务完成度：根据个人或团队按时完成工作任务的情况进行评估。

3. 工作效率：a. 工作时间利用率：根据个人或团队工作时间利用效率进行评估，如有效工作时间比例、任务单位时间完成数量等。

b. 任务处理时间：根据个人或团队处理任务所需时间进行评估，如平均每个任务处理时间、任务处理时效等。

4. 团队合作：a. 团队目标达成度：根据团队共同完成目标的情况进行评估，如团队项目完成率、团队利润增长率等。

b. 团队合作能力：根据团队成员互相配合、协作和沟通的情况进行评估。

5. 个人发展：a. 岗位能力提升：根据个人参加培训或获得认证的情况进行评估，如技能提升、专业能力增长等。

b. 个人目标达成：根据个人设定的目标完成情况进行评估。

6. 顾客满意度：a. 客户评价：根据顾客评价和反馈进行评估，如顾客满意度调查结果、客户续约率等。

b. 顾客投诉率：根据顾客投诉数量或投诉率进行评估。

以上只是一些常见的公司考核KPI标准，实际情况可能会根据公司的具体业务和目标进行调整和补充。

每个公司都应该根据自身情况制定适合的KPI标准，以合理评估员工的绩效，激励员工持续提升工作效率和质量，推动公司实现整体目标。

质量管理体系QMS 文件名称生产部员工KPI绩效考核指标文件编号YE-QP6.1-01发布日期2017-04-25版本号A/0页码 1 / 5编制赵一雄审核批准一、考核目的对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。

1．了解员工对组织的贡献。

2．为员工的薪酬决策提供依据。

3．提高员工对公司管理制度的满意度。

二、绩效考核对象1.已经转正的计件(时）员工。

2．实习员工、试用期员工、联系出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上(含三个月）的员工不列为此次考核的对象。

三、绩效考核小组成员１．绩效考核人员。

绩效考核小组由公司检查组成员担任与员工直接上级共同评分。

2.生产副总及总经理虽然不是本公司各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权,并参与绩效考核相关会议,提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。

四、生产车间员工绩效考核内容生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。

质量管理体系QMS 文件名称生产部员工KPI绩效考核指标文件编号YE-QP6.1-01发布日期2017-04-25版本号A/0页码 2 / 5编制赵一雄审核批准生产车间员工绩效考核评分量表编号：日期: 年月日姓名部门岗位生产车间员工考核区间年月考核周期考核项目考核内容得分标准得分优良中差生产任务完成情况(14%) 生产计划完成率（A）５分4分3分2分生产定额完成率(B) ５分４分３分2分服从生产调度情况４分3分2分1分岗位作业指导要求（１１%) 岗位作业指导要求执行情况5分４分3分2分对质量方针、质量目标及质量要求的理解程度６分5分4分3分质量指标（２1%) 产品交验合格率(C）8分７分6分５分投入产出率（Ｄ) 7分6分5分４分工艺标准的执行情况(点检、首检等相关质量记录)6分5分4分３分设备维护使用(13%）使用设备工具的合理性4分３分2分1分设备维护保养5分4分3分1分设备故障率4分2分1分0分6Ｓ执行情况(21％) 工作现场、卫生包干区的清洁程度5分4分３分2分劳保用品穿戴情况３分2分1分0分文明操作及现场定置管理维持程度４分4分2分１分安全环保生产5分4分３分2分出勤情况4分3分2分1分劳动纪律（4％) 违纪情况4分3分2分０分工作态度(3％) 工作主动性、协作性4分３分２分1分加分项目(１3％）节能降耗（节约资金额度——Ｅ）5分4分3分2分提高效率(工作效率提高率-—F）５分4分3分2分合理化建议所带来的收益（G) ３分２分1分0分综合得分生产车间主任：日期：行政主管: 日期：考评组长: 日期: 总经理：日期:备注：质量管理体系QMS 文件名称生产部员工KPI绩效考核指标文件编号YE-QP6.1-01发布日期2017-04-25版本号A/0页码 3 / 5编制赵一雄审核批准1．上表中的“优＂“良"“中”“差"的评价标准可参考“生产车间员工绩效考核评分标准说明表”，最终得分不超过100分.2．在绩效改进中，员工合理化建议被验收并采纳，则按照本公司奖励规定进行奖励．车间仍然加分,纳入年终考核。

公司绩效考核KPI指标参考1.个人绩效指标：-完成任务目标：员工根据岗位职责，按时完成指定任务。

-工作质量：员工按照公司的标准和要求，保证工作质量达到一定水平。

-工作效率：员工在规定的时间内完成任务，提高工作效率。

-问题解决能力：员工能够迅速解决工作中出现的问题，提供有效的解决方案。

-创新能力：员工具备创新思维和能力，能够提出创新点子并实施。

-学习能力：员工具备不断学习的心态，不断提升自己的专业知识和技能。

2.团队绩效指标：-团队目标完成情况：评估团队能否达到设定的目标，并根据实际完成情况进行考核。

-团队协作能力：评估团队成员之间的合作能力，包括沟通、协调、支持等方面。

-团队合作质量：评估团队内部成员的合作质量，包括问题解决能力、工作效率等。

-团队创新能力：评估团队成员的创新能力及创新成果，鼓励团队内部的创新活动。

-团队学习能力：评估团队成员的学习能力和知识更新情况，鼓励团队成员的学习和发展。

3.组织绩效指标：-利润：评估公司的盈利能力，以及员工所贡献的利润额度。

-客户满意度：评估公司在客户心中的满意度和口碑，包括客户反馈和调查等。

-市场份额：评估公司在市场中的占有率和竞争力。

-品牌价值：评估公司品牌在市场上的认可度和价值。

-员工满意度：评估员工对公司的满意程度和离职率，以及员工对公司的忠诚度和投入度。

这些KPI指标只是一些常见的参考，具体的绩效考核指标应该根据公司的具体情况和目标来确定。

此外，应该为每个指标设定明确的目标，并定期对员工的绩效进行评估和反馈，以激励员工进一步提升工作表现。

企业各部门KPI绩效考核指标参考引言：绩效考核是企业管理中的重要环节，能够评估和激励员工的工作表现，提升企业整体业绩。

各个部门的KPI（关键绩效指标）是绩效考核的基础，通过设定合理的KPI指标，可以对各部门的工作进行量化评估，为企业的决策提供依据。

本文将介绍企业各部门KPI绩效考核指标的参考，希望能对企业的绩效管理工作提供一定的指导和参考。

1.销售增长率（销售额/销售额目标）：评估市场部门的销售能力和业绩表现。

2.新客户增长率（新客户数/目标新客户数）：衡量市场部门的市场开拓能力和市场竞争力。

3.客户满意度（客户满意调查结果）：考核市场部门的客户服务水平和对客户需求的理解程度。

1.研发项目完成率（已完成研发项目数/计划研发项目数）：评估研发部门的项目管理能力和研发效率。

2.新产品开发数量（新产品数/目标新产品数）：衡量研发部门的创新能力和市场适应性。

3.技术专利申请数量（专利申请数/目标专利申请数）：考核研发部门的科研能力和技术创新水平。

1.生产效率（产量/计划产量）：评估生产部门的生产能力和生产效率。

2.质量合格率（合格产品数/总产品数）：衡量生产部门的产品质量管理水平。

3.设备利用率（生产时间/设备可用时间）：考核生产部门的设备管理与维护能力。

1.财务成本率（财务成本/营业收入）：评估财务部门的财务管理能力和成本控制能力。

2.资金回收周期（资金回收时间/销售周期）：衡量财务部门的资金管理效率和流动性管理能力。

3.利润增长率（净利润增长额/净利润）：考核财务部门的利润管理和盈利能力。

1.员工流失率（离职员工数/平均在岗员工数）：评估人力资源部门的员工管理和留职能力。

2.培训覆盖率（参加培训人数/总员工数）：衡量人力资源部门的培训和发展能力。

3.员工满意度（员工满意度调查结果）：考核人力资源部门的员工关怀和工作环境管理水平。

结论：企业各部门KPI绩效考核指标的参考可以根据具体企业的行业特点和发展目标进行调整和补充。

成本合约部
以工程资料提交成本合约部起 算3个月内完成结算（总包、景 观与装饰施工单位为6个月）
每出现一次超时结算直接扣除10分；四次以 上直接计0分；每出现一次结算2个月内完成 （总包、景观与装饰施工单位4个月）加10 分，最高不超过125分。
实际值＜80%，计0分；
成本合约部
年度内按时招标完成次数/年度 80%≤实际值＜100%，得分=实际值/目标值
财务管理部 财务管理部
集团 集团委托第
三方 客户服务部
成本合约部
实际值＜90%，计0分；
到访客户一次性交房套数/到访 90%≤实际值＜100%，得分=实际值/目标值
客户总数*100%
*100%；
实际值=100%，计125分。
实际值＞5%，计0分；
年度签证总额/年度完成产值 1%≤实际值≤2%，目标值基础上每增加0.5%
*100%
扣5分，每减少0.5%加5分；
实际值＜1%，计125分。
以公司正式审批通过为标准完 规定完成的样板标准，每差1项标准没完成
成的标志
扣10分，3项及以上没完成直接计0分。
客户服务部
集团委托第 三方
客户服务部
项目运营部
项目运营部
集团委托第 三方
项目运营部
财务管理部
以与新引入商户签订合同为完 成标志
以集团评比为标志
因工作疏忽，对部门应督察督 办的事项发生错漏的次数
20%
基准值：80%；
目标值：90%；
30%
挑战值：100%。
基准值：70%；
目标值：85%；
20%
挑战值：95%。
基准值：
目标值：
40%
挑战值：

XX集团公司各岗位绩效考核指标表范例（初稿）表一：人力资源部部长 KPI表 (4)表二：人力资源部专员 KPI表 (6)表三：人力资源部经理KPI表 (8)表四：综合部车辆主管 KPI表 (11)表五：综合部前台公关 KPI表 (12)表六：综合部档案管理员 KPI表 (13)表七：综合部文员 KPI表 (14)表八：综合部清洁员 KPI表 (15)表九：综合部绿化员 KPI表 (15)表十：综合部纠纷管理员 KPI表 (16)表十一：综合部办证员 KPI表 (17)表十二：综合部经理 KPI表 (18)表十三：资讯部企划专员 KPI表 (21)表十四：资讯部经理 KPI表 (23)表十五：预算部预算员 KPI表 (26)表十六：预算部统计员 KPI表 (28)表十七：预算部经理 KPI表 (30)表十八：开发部拓展专员 KPI表 (33)表十九：开发部工程主管 KPI表 (35)表二十：开发部工程项目管理 KPI表 (37)表二十一：开发部经理 KPI表 (39)表二十二：总工室设计员 KPI表 (42)表二十三：总工室总工 KPI表 (44)表二十四：财务部出纳 KPI表 (48)表二十五：财务部会计（集团帐务）KPI表........................................................................... . (50)表二十六：财务部会计（项目帐务）KPI表........................................................................... . (52)表二十七：财务部经理 KPI表............................................................................... . (54)表二十八：资金部融资专员 KPI表 (58)表二十九：资金部经理 KPI表 (59)表一：人力资源部部长关键工作指标（KPI）组成表：序号具体工作KPI（关键工作指标）考核周期KPI说明权重计算方式信息来源考核目的1工资管理工资差错次数季度员工工资发放的出错次数20％出现一次差错减少5分，出现3次为0分由公司财务部、人力资源部经理提供帐目表单保证公司按时准确发放2员工福利保险管理员工福利保险差错次数季度员工福利保险办理的及时性及出错率20％差错次数每增加一次减少5分，3次差错为0分由公司财务部、人力资源部经理提供帐目表单保证员工福利工作开展顺利3劳动合同管理劳动合同的及时性季度劳动合同签定、变更、续订和终止的及时性；员工入、离职手续办理的及时性。

集团公司KPI绩效考核指标作业指导书2008年8月前言关键业绩指标(Key Performance Indicator —KPI)体系是为实现目标而设定的战略管理工具，也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。

关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。

为配合公司KPI绩效管理体系的建立，保证组织实际经营管理行为与公司的战略目标统一，确保财务类(主要目标)、管理指标、否决类指标考核定义解释规范准确，使绩效考核有据可依,特编制本作业指导书。

事业部KPI绩效考核周期为每月考核一次，职能部门每季度考核一次，年度考核总评。

管理类指标（G）最终计算根据各考核期平均分计得，同类项目当年考核再次发生问题按该项目权重的150%扣分。

否决类指标（K）当年发生一次即统计一次。

对事业部考核，由各指标归口管理职能部门负责考核，考核数据报人力资源部统计汇总后反馈至各部门，并按照《经营责任书》计算承包方代表和承包方工资总额。

对各职能部室考核，具体由公司绩效考核工作小组实施（公司相关领导、有关部门进行考核），考核数据由人力资源部统计汇总，并报公司相关分管领导和公司总裁审阅后，反馈至各部室，并按照考核标准计算各部门KPI绩效考核得分，与部门员工绩效工资挂钩。

KPI关键业绩指标中所涉及的定量指标，按照实际完成的业绩进行汇总统计；KPI关键业绩指标中所涉及的定性指标，结果低于计划指标的，按实际进行汇总统计，结果高于计划指标的，按完成计划的100%进行汇总统计。

一、财务类指标1、税后利润指标完成率指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完成情况的一种统计指标，即实际税后利润完成数与利润考核指标数之比。

月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度计划，考核累计计划完成率。

数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完成数进行统计考核，在报告期后8日内报送人力资源部。

集团考核标准
一、业绩指标
业绩指标是衡量员工工作成果的重要标准。

集团将根据员工的工作表现和实际业绩进行考核，以评估其是否达到既定目标。

具体标准如下：
1. 完成工作计划的时限和效果；
2. 业务拓展和销售业绩；
3. 客户满意度和口碑；
4. 成本控制和资源利用效率。

二、工作态度
工作态度是员工对工作的认知和行为表现，是集团考核的重要方面。

具体标准如下：
1. 积极主动，认真负责；
2. 善于沟通，乐于协作；
3. 严守纪律，遵守公司规章制度；
4. 对待工作细致入微，追求卓越。

三、团队合作
团队合作是集团员工必须具备的重要素质之一。

具体标准如下：
1. 尊重团队成员，保持良好的人际关系；
2. 积极分享知识和经验，促进团队共同成长；
3. 有效沟通，及时解决团队内外部问题；
4. 在团队中发挥积极作用，共同完成工作任务。

四、创新能力
创新能力是推动集团不断发展的重要动力。

具体标准如下：
1. 具备创新思维和意识；
2. 在工作中提出新的想法和解决方案；
3. 对产品、服务或业务流程进行改进和创新；
4. 不断学习和探索新技术、新领域。

五、技术水平
技术水平是员工在各自领域内具备的专业知识和技能。

具体标准如下：
1. 熟悉行业标准和规范；
2. 掌握相关技术工具和技能；
3. 在技术应用和创新方面有所建树；
4. 不断学习和提升技术能力。

绩效考核指标1 / 135目录高层管理人员6总裁绩效考核指标6营销副总裁绩效考核指标8研发制造副总裁绩效考核指标102 / 135财务总监绩效考核指标11职能部门14企划部14企划部部长绩效考核指标14规划研究岗绩效考核指标15计划管理岗绩效考核指标17企业管理岗绩效考核指标18信息管理岗绩效考核指标18财务部19财务部部长绩效考核指标19管理会计岗绩效考核指标22总帐和报表会计岗绩效考核指标25成本会计岗绩效考核指标26材料会计岗绩效考核指标27销售会计岗绩效考核指标28出纳岗绩效考核指标29人事行政部31人事行政部部长绩效考核指标31招聘与培训管理岗绩效考核指标34薪酬与绩效管理岗绩效考核指标36公关宣传岗绩效考核指标37行政管理岗绩效考核指标39知识产权管理岗绩效考核指标40后勤管理岗绩效考核指标41固定资产与网络管理岗绩效考核指标423 / 135营销系统44销售大区44大区总经理绩效考核指标44区域经理绩效考核指标46客户经理绩效考核指标50中兴销售部53中兴销售部经理绩效考核指标53客户经理绩效考核指标56市场管理部59市场管理部部长绩效考核指标59市场策划岗绩效考核指标61市场推广岗绩效考核指标62计划管理岗绩效考核指标63商务管理岗绩效考核指标65客户服务部66客户服务部部长绩效考核指标66技术支持岗绩效考核指标67售后服务岗绩效考核指标68天线事业部69天线事业部总经理绩效考核指标69天线研发一部71天线研发一部部长绩效考核指标71项目经理绩效考核指标74研发工程师绩效考核指标76天线研发二部794 / 135天线研发二部部长绩效考核指标79项目经理绩效考核指标82研发工程师绩效考核指标85无源器件事业部88无源器件事业部总经理绩效考核指标88无源器件研发部90无源器件研发一部部长绩效考核指标90项目经理绩效考核指标93研发工程师绩效考核指标95制造系统98制造事业部总经理绩效考核指标98制造事业部副总经理绩效考核指标100生产部102生产部部长绩效考核指标102车间主任绩效考核指标104采购部105采购部部长绩效考核指标105采购员绩效考核指标107物控员绩效考核指标109稽核员绩效考核指标109工艺与可靠性部110工艺与可靠性部部长绩效考核指标110天线工艺项目经理绩效考核指标112无源器件工艺项目经理绩效考核指标115天线工艺工程师绩效考核指标1175 / 135无源器件工艺工程师绩效考核指标119工装工程师绩效考核指标121质量部122质量部部长绩效考核指标122来料质量保证工程师绩效考核指标125产品质量保证工程师绩效考核指标126产品鉴定与计量工程师绩效考核指标127质量体系工程师绩效考核指标129仓储部130仓储部部长绩效考核指标130仓库稽核绩效考核指标131绩效考核指标说明133高层管理人员总裁绩效考核指标6 / 1357 / 135营销副总裁绩效考核指标8 / 1359 / 135研发制造副总裁绩效考核指标10 / 135财务总监绩效考核指标11 / 13512 / 13513 / 135职能部门企划部企划部部长绩效考核指标14 / 135规划研究岗绩效考核指标15 / 13516 / 135计划管理岗绩效考核指标17 / 135企业管理岗绩效考核指标信息管理岗绩效考核指标18 / 135财务部财务部部长绩效考核指标19 / 13520 / 13521 / 135管理会计岗绩效考核指标22 / 13523 / 13524 / 135总帐和报表会计岗绩效考核指标25 / 135成本会计岗绩效考核指标26 / 135材料会计岗绩效考核指标27 / 135销售会计岗绩效考核指标28 / 135出纳岗绩效考核指标29 / 13530 / 135人事行政部人事行政部部长绩效考核指标31 / 13532 / 13533 / 135招聘与培训管理岗绩效考核指标34 / 13535 / 135薪酬与绩效管理岗绩效考核指标36 / 135公关宣传岗绩效考核指标37 / 13538 / 135行政管理岗绩效考核指标39 / 135知识产权管理岗绩效考核指标40 / 135后勤管理岗绩效考核指标41 / 135固定资产与网络管理岗绩效考核指标42 / 13543 / 135营销系统销售大区大区总经理绩效考核指标44 / 13545 / 135区域经理绩效考核指标46 / 13547 / 13548 / 13549 / 135客户经理绩效考核指标50 / 135。

某公司XXXKPI考核指标XXX的KPI考核指标涉及多个项目和权重。

其中，岗位招聘及时性是一个重要考核项目，每出现一人次岗位未及时到位就会扣除2分，再次未到位则扣除5分，最多扣完本项分值。

另一个考核项目是编制控制率，即公司人员编制的控制指标，其计算方式为实际人数除以计划编制人数乘以100%。

培训计划达成率也是一个重要考核指标，其计算方式为实际培训次数除以计划培训次数乘以100%，不包括计划外的培训和部门内部组织的小型培训。

绩效考核体系的考核数据真实性和绩效奖惩的公平性也是需要考虑的因素。

数据的准确性和提交的及时性是数据真实性的关键，而绩效奖惩的公平性则需要根据实际的考核结果来确定。

为了确保数据的真实性和公平性，需要抽查各数据的来源，并于每季度10日前提交绩效考核汇总表，符合《绩效考核管理制度》规定。

这一考核项目的权重为70%。

人工成本控制率和劳动生产率也是需要考虑的指标。

人工成本包括编制和非编制人员的人工成本、班费以及各项福利，其计算方式为人工成本除以销售总额乘以100%。

劳动生产率的计算方式为全年运营收入除以全年平均人数乘以100%。

员工关系处理和福利保险管理也是需要考虑的指标。

面谈计划和面谈报告的及时性是员工关系处理的重要考核项目，未及时提交面谈情况报告扣3分，每少面谈一个员工扣2分，最多扣完本项分值。

福利保险管理的考核指标包括员工五险一金办理的及时性和计算出错率，其计算方式为错误办理的福利次数除以办理的福利次数乘以100%。

员工劳动合同管理和员工入、离职手续的办理的风险性也是需要考虑的指标。

员工劳动合同签订、变更、续订和终止的及时性是员工劳动合同管理的重要考核项目。

员工入、离职实际办理手续数除以员工入、离职实际办理手续数乘以100%可以计算出员工入、离职手续的办理的风险性。

最后，员工满意度也是一个需要考虑的指标，其满意度分数可以通过问卷调查选项计算得出。

80%的各部门年度绩效考核是基于100%本部门的月度定性指标来评定的。