下载文档原格式
.人力资源管理六大模块人力资源管理六大模块人力资源管理六大模块为：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
各大模块不可分割，要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。
目录基本概述基本概念六大模块的关系基本流程人力资源规划员工招聘与配置绩效考评培训与开发薪酬福利管理.劳动关系关系资源规划招聘配置“引”和“用”的艺术概念定义基本原则形式配置模型配置分析如何实现培训开发薪资福利管理绩效管理简介实施劳动关系职能联系展开基本概述基本概念六大模块的关系基本流程人力资源规划员工招聘与配置绩效考评培训与开发薪酬福利管理劳动关系关系资源规划招聘配置“引”和“用”的艺术概念定义基本原则形式配置模型配置分析如何实现培训开发薪资福利管理绩效管理简介实施劳动关系职能联系展开编辑本段基本概述基本概念HR各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。
HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。
[1](1)人力资源规划：1、组织机构的设置； 2、企业组织机构的调整与分析； 3、企业人员供给需求分析； 4、企业人力资源制度的制定；5、人力资源管理费用预算的编制与执行。
（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论； 2、组织部评估；3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展； 5、比较国际人力资源管理综述； 6、开发人力资源发展战略计划； 7、工作中的绩效因素；8、员工授权与监管。
）(2)招聘与配置：1、招聘需求分析； 2、工作分析和胜任能力分析；3、招聘程序和策略；4、招聘渠道分析与选择；5、招聘实施；6、特殊政策与应变方案；7、离职面谈；8、降低员工流失的措施。
人力资源六大模块管理之员工关系管理篇Employee Relations Management,ERM从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。
从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。
其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境现代的、积极的员工关系管理主要包含：劳动关系管理（指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容）、法律问题及投诉、员工的活动和协调、心理咨询服务（现在企业中最时髦、最流行的一种福利，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力）、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰富化、晋升、员工的信息管理（对那些相对比较大，如几千人的公司非常重要）员工的奖惩管理、员工的纪律管理、辞退、裁员及临时解聘、合并及收购（稍微消极一点的员工关系管理，是用来处理员工的）工作扩大化、岗位轮换等。
其中“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容；而“心理咨询服务”是现在企业中最时髦、最流行的一种福利，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力；“员工的信息管理”对那些相对比较大，如几千人的公司非常重要；另外“辞退、裁员及临时解聘、合并及收购”则是稍微消极一点的员工关系管理，是用来处理员工的。
员工关系管理的目的从影响员工关系管理的三个方面，我们不难得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意，而应该是使每一位“权力人”满意的结论。
“权力人”应该包括顾客、员工、出资人、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手在内。
从目前成功企业的企业文化分析中看，他们都非常重视对企业各种“权力人”权力的尊重。
人力资源管理六大板块人力资源管理六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、员工关系。
人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。
作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！1、人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪(岗位分析→定员→费用预算→制度规划)名词解释重点：⑴、人力资源规划：基于企业发展略、内外环境，采用科学方法预测供需，制定政策，实现人力资源和你配置的过程。
（狭义）→战略规划和战术计划的统一。
（广义）⑵、岗位分析：是指对某一特定的工作（岗位）做出工作职责、任务、内容等方面的明确规定，并确定完成这一工作所需的条件和行为的过程。
航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！2、招聘与配置－“引”和“用”的结合艺术【招聘渠道→招募方法→初步筛选→面试→复试（其他选拔方法）→录用→配置（空间和时间）】名词解释重点⑴能岗匹配：某个人的能力完全胜任该岗位的要求，岗位要求的的能力这个人完全具备。
（人得其职，职得其人。
）⑵结构化面试和非结构化面试：前者指准备好问题和各种可能的答案，要求应聘者在问卷上选择答案或填写答案：后者指即通常说的随机面试。
人力资源管理六大模块体系解读人力资源管理已经突破了老式旳模式，把人上升到资源旳角度进行配置和管理，怎样实现对人力资源旳有效管理和配置，构建一种有效旳人力资源管理平台和体系成为企业HR工作旳重点。
作为这个有效体系旳构成部分，HR各大模块体系旳完善和工作旳展开显得尤为重要！1、人力资源规划－--HR工作旳航标兼导航仪航行出海旳船只都需要确立一种航标以定位目旳地，同步需要一种有效旳导航系统以保证它航行在对旳旳路线之上。
人力自资源管理也同样，需要确定HR工作目旳定位和实现途径。
人力资源规划旳目旳在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现实状况旳分析，找到未来人力资源工作旳重点和方向，并制定详细旳工作方案和计划，以保证企业目旳旳顺利实现。
人力资源规划旳重点在于对企业人力资源管理现实状况信息进行搜集、分析和记录，根据这些数据和成果，结合企业战略，制定未来人力资源工作旳方案。
正如航行出海旳船只旳航标旳导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一种定位目旳和把握路线旳作用！2、招聘与配置－--“引”和“用”旳结合艺术人员任用讲求旳是人岗匹配，适岗适人。
找到合适旳人却放到了不合适旳岗位与没有找到合适旳人同样会令招聘工作失去意义。
招聘合适旳人才并把人才配置到合适旳地方是才能算完毕了一次有效旳招聘。
招聘和配置有各自旳侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案旳制定－招聘实行－后续评估等一系列环节构成旳，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业究竟需要什么人，需要多少人，对这些人有什么规定，以及通过什么渠道去寻找企业所需要旳这些人，目旳和计划明确之后，招聘工作会变得愈加有旳放矢。
人员配置工作实际上应当在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一种原则，再根据这个原则招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一种程序性旳环节。
招聘与配置不能被视为各自独立旳过程，而是互相影响、互相依赖旳两个环节，只有招聘合适旳人员并进行有效旳配置才能保证招聘意义旳实现。
人事招聘的六大模块人事招聘的六大模块人力资源管理分六大模块：人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；员工关系管理。
（1）人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
（2）员工招聘和配置是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
员工招聘的来源主要有内部招聘和外部招聘，具体方法有熟人推荐、校园招聘、猎头公司等。
（3）绩效考评。
从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。
从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。
（4）培训与开发是指组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。
这里不能把培训与开发等同，培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程；而开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。
（5）薪酬福利管理。
薪酬福利制度制订的步骤包括制定薪酬策略、工作分析、薪酬调查、薪酬结构设计、薪酬分级和定薪以及薪酬制度的控制和管理。
（6）员工劳动关系管理。
劳动关系是指劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。
员工劳动关系管理的好坏影响着员工对企业的忠诚与去留。
高薪人事招聘岗位职责岗位职责：1、负责全市高架桥下广告位销售工作；2、有很好的现成客户资源优先，客户群体要有能力和意向投放户外广告（如：汽车、房地产、金融、奢侈品、旅游等行业的.高端品牌）；3、热爱市场工作，挖掘客户建立完善的客户档案；做好客户的维护和销售的工作；4、具有较强的项目分析，能够制定相应的营销策略、计划、任务；5、抗压能力强；6、及时妥善处理客户需要解决的各种问题，树立良好的公司形象及信誉。
人力资源管理六大模块人力资源管理六大模块人力资源管理六大模块为：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
各大模块不可分割，要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。
目录基本概述基本概念六大模块的关系基本流程人力资源规划员工招聘与配置绩效考评培训与开发薪酬福利管理劳动关系关系资源规划招聘配置“引”和“用”的艺术概念定义基本原则形式配置模型配置分析如何实现培训开发薪资福利管理绩效管理简介实施劳动关系职能联系展开基本概述基本概念六大模块的关系基本流程人力资源规划员工招聘与配置绩效考评培训与开发薪酬福利管理劳动关系关系资源规划招聘配置“引”和“用”的艺术概念定义基本原则形式配置模型配置分析如何实现培训开发薪资福利管理绩效管理简介实施劳动关系职能联系展开编辑本段基本概述基本概念HR各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。
HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。
[1](1)人力资源规划：1、组织机构的设置； 2、企业组织机构的调整与分析； 3、企业人员供给需求分析； 4、企业人力资源制度的制定；5、人力资源管理费用预算的编制与执行。
（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论； 2、组织内部评估；3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展； 5、比较国际人力资源管理综述； 6、开发人力资源发展战略计划； 7、工作中的绩效因素；8、员工授权与监管。
）(2)招聘与配置：1、招聘需求分析； 2、工作分析和胜任能力分析；3、招聘程序和策略；4、招聘渠道分析与选择；5、招聘实施；6、特殊政策与应变方案；7、离职面谈；8、降低员工流失的措施。
人力资源六大模块对应的管理制度
人力资源六大模块包括招聘与入职管理、培训与发展管理、绩效与激励管理、薪酬与福利管理、员工关系管理和离职与人事退出管理。
这些模块对应的管理制度如下：
1. 招聘与入职管理制度：包括招聘渠道选择、简历筛选、面试安排等一系列招聘流程管理制度，并对新员工进行入职培训和融入组织的管理制度；
2. 培训与发展管理制度：包括培训需求调查、培训计划、培训资源开发等一系列培训管理制度，并对员工职业发展进行规划和管理的制度；
3. 绩效与激励管理制度：包括设定绩效目标、绩效评估、薪资调整、奖励激励等一系列绩效管理制度，并与奖惩机制相结合，激励员工提高工作绩效；
4. 薪酬与福利管理制度：包括薪资核算、福利政策制定、职工社保管理等一系列薪酬福利管理制度，并确保薪酬福利制度的公平性和合理性；
5. 员工关系管理制度：包括员工沟通、员工关怀、员工投诉处理等一系列员工关系管理制度，促进良好的员工关系和企业文化建设；
6. 离职与人事退出管理制度：包括离职流程管理、人事档案管
理、劳动法遵守等一系列离职与人事退出管理制度，确保离职过程规范、合规。
人力资源六大模块
人力资源的六大模块是招聘，培训，考勤，绩效管理，薪酬管理和员
工关系。
1、招聘：是招聘新员工的过程，包括市场调研、招聘要求制定、筛
选招聘等环节，是HR管理人力资源的重要环节。
2、培训：是维护、提升雇员技能能力和提高组织生产力的过程，包
括员工培训、绩效评估、组织发展等环节。
3、考勤：是考核员工考勤状况的过程，用于统计各类人员出勤情况，评估员工的效率与责任心，是组织管理的重要工作。
4、绩效管理：是通过评估、考核和奖励等过程，激励员工有效实现
组织目标的过程，是提高组织生产力的重要工作。
5、薪酬管理：是定义各类职位的薪酬结构，建立薪酬管理体系，以
及调整薪酬水平等过程，目的在于提高员工技能和绩效效率。
6、员工关系：是评估员工企业文化、发展合作关系，及时处理争议
等活动，以实现组织与员工之间平衡发展的关系。
人力资源管理六大板块人力资源管理六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、员工关系。
人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。
作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！1、人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪(岗位分析→定员→费用预算→制度规划)名词解释重点：⑴、人力资源规划：基于企业发展略、内外环境，采用科学方法预测供需，制定政策，实现人力资源和你配置的过程。
（狭义）→战略规划和战术计划的统一。
（广义）⑵、岗位分析：是指对某一特定的工作（岗位）做出工作职责、任务、内容等方面的明确规定，并确定完成这一工作所需的条件和行为的过程。
航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！2、招聘与配置－“引”和“用”的结合艺术【招聘渠道→招募方法→初步筛选→面试→复试（其他选拔方法）→录用→配置（空间和时间）】名词解释重点⑴能岗匹配：某个人的能力完全胜任该岗位的要求，岗位要求的的能力这个人完全具备。
（人得其职，职得其人。
）⑵结构化面试和非结构化面试：前者指准备好问题和各种可能的答案，要求应聘者在问卷上选择答案或填写答案：后者指即通常说的随机面试。
人力资源三支柱和六大模块的关系人力资源管理这个领域，听上去挺高大上的，但其实和我们的生活息息相关，特别是在职场里。
有时候，了解这些专业名词可以让我们更好地理解公司是怎么运作的，今天就来聊聊“人力资源三支柱”和“六大模块”这两大概念。
1. 人力资源三支柱1.1 职能型人力资源首先，我们得了解什么是职能型人力资源。
简单来说，就是那些负责具体操作、日常事务的人，比如招聘、培训和员工关系等。
就像你去医院看病，医生是直接给你看病的，而人力资源的职能型角色就是直接服务于员工，解决他们的实际问题。
这个支柱就是把员工的各种需求落到实处。
1.2 业务合作伙伴型人力资源接着是业务合作伙伴型人力资源。
这一角色有点像公司的战略顾问，他们要和各个部门紧密合作，确保人力资源和公司业务目标对接得上。
换句话说，他们帮公司制定长远计划，确保人力资源的策略和公司的发展方向一致。
就像厨师要知道顾客的口味，才能做出合适的菜品。
1.3 战略型人力资源最后一个支柱是战略型人力资源。
这一角色着眼于公司整体的战略布局，帮助制定公司的人力资源战略规划，确保公司能有足够的人才来支撑未来的发展。
可以把它想象成公司的“未来预言家”，他们预测市场变化，并根据这些变化调整人力资源策略。
2. 人力资源六大模块2.1 招聘与配置招聘与配置模块，就像是公司的“猎头”，他们负责找到合适的人才并把他们放到最合适的岗位上。
这一模块不仅要看人是否有能力，还要确保他们能融入公司文化，发挥最大的作用。
2.2 培训与发展培训与发展模块则更像是公司里的“成长教练”，专注于提升员工的技能，帮助他们不断进步。
通过各种培训和发展计划，让员工在工作中不断学习，提升自我，最终推动公司向前发展。
2.3 绩效管理绩效管理模块可以理解为公司的“评委”，他们负责评价员工的工作表现，并根据表现来决定奖励或改进措施。
这不仅能激励员工，还能帮助公司发现和解决问题，提高整体效率。
2.4 薪酬福利薪酬福利模块，就是为员工提供丰厚的薪水和各种福利待遇。
人力资源六大模块人力资源六大模块人力资源管理是现代企业必不可少的部门之一，它涉及到员工的招聘、培训、激励、绩效管理等方面。
为了更好地管理和发展人力资源，人力资源管理被划分为六个模块。
下面将分别介绍这六大模块的内容。
1. 人力资源规划人力资源规划是指根据企业发展战略、经营目标和人力资源需求，制定人力资源供需的平衡策略。
通过预测和分析人力资源的需求和供应情况，确定所需的人力资源数量、结构和质量，以及实现人力资源供应与企业战略和经营目标的协调。
人力资源规划的目标是为企业提供合适数量、合适结构、合适质量的人力资源。
2. 招聘与录用招聘与录用是人力资源管理的重要环节，它包括确定招聘岗位、制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试、选拔和录用等一系列流程。
招聘与录用的目标是找到适合岗位的人才，提高员工的整体素质和工作效率。
3. 培训与发展培训与发展是为了提高员工的技能和能力，以适应企业发展和变革的需求。
它包括新员工培训、岗位培训、技能培训、管理培训、领导力发展等。
培训与发展的目标是提高员工的绩效水平，增强员工的归属感和忠诚度。
4. 薪酬与福利薪酬与福利是为了激励和留住优秀人才，保证员工的生活质量和工作积极性。
它包括制定薪酬政策、设定薪酬水平、绩效奖金、职位津贴、员工福利等。
薪酬与福利的目标是激发员工的动力和积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
5. 绩效管理绩效管理是为了评估和改进员工的工作绩效，促进员工的个人发展和职业成长。
它包括设定绩效目标、制定绩效评价标准、进行绩效评估、提供反馈和奖惩等。
绩效管理的目标是激发员工的工作动力、提高员工的绩效水平和工作质量。
6. 关系管理关系管理是为了维护良好的员工关系，促进员工与企业之间的相互理解和信任。
它包括处理员工的投诉、纠纷调解、员工关怀和离职管理等。
关系管理的目标是营造和谐的工作环境，提高员工的满意度和忠诚度。
以上就是人力资源管理的六大模块，每个模块都有其独特的功能和目标，通过有效地管理这些模块，企业可以更好地发展和利用人力资源，提升竞争力和业绩。
人力资源六大模块及其细分内容人力资源六大模块分为:一、人力资源规划二、人员招聘与配置三、培训开发与实施四、绩效考核与实施五、薪酬福利六、员工关系管理具体细分：一、人力资源规划：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的绩效因素8、员工授权与监管二、人力资源的招聘与配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施三、人力资源培训和开发三茅人力资源网 整理1、理论学习，2、项目评估，3、调查与平谷，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。
四、人力资源绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。
五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。
六、人力资源的员工和劳动关系：1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全）人力资源管理规划又称人力资源计划（HR Planning，简记HRP），是人力资源管理的重要部分和重要领域。
人力资源六大模块管理之员工关系管理Employee Relations Management;ERM从广义上讲;员工关系管理是在企业人力资源体系中;各级管理人员和人力资源职能管理人员;通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为;以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响;从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值..从狭义上讲;员工关系管理就是企业和员工的沟通管理;这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段;从而提高员工满意度;支持组织其他管理目标的实现..其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系;引导建立积极向上的工作环境现代的、积极的员工关系管理主要包含：劳动关系管理指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容、法律问题及投诉、员工的活动和协调、心理咨询服务现在企业中最时髦、最流行的一种福利;这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰富化、晋升、员工的信息管理对那些相对比较大;如几千人的公司非常重要员工的奖惩管理、员工的纪律管理、辞退、裁员及临时解聘、合并及收购稍微消极一点的员工关系管理;是用来处理员工的工作扩大化、岗位轮换等..其中“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容；而“心理咨询服务”是现在企业中最时髦、最流行的一种福利;这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力；“员工的信息管理”对那些相对比较大;如几千人的公司非常重要；另外“辞退、裁员及临时解聘、合并及收购”则是稍微消极一点的员工关系管理;是用来处理员工的..员工关系管理的目的从影响员工关系管理的三个方面;我们不难得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意;而应该是使每一位“权力人”满意的结论..“权力人”应该包括顾客、员工、出资人、社会与环境;甚至包括供应商和竞争对手在内..从目前成功企业的企业文化分析中看;他们都非常重视对企业各种“权力人”权力的尊重..惠普的企业文化明确提出：“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人”的思想;这与IBM公司的“让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重;为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务”有异曲同工之妙..我时常听到有的管理者讨论如何让员工努力工作;但很少听到管理者认真研究他们如何实现对员工所承担的义务的承诺..包括工作的引导、资源的支持、服务的提供;更谈不上生活的关心；我也时常听到直线经理关于别的部门不配合自己部门工作的抱怨;特别是关于相互间的推诿、办事效率低的议论;不过我们很少逆向思考我自己是如何配合别人的..试想一下;我们为什么不从自身角度改变服务观念;先让别人满意而做先行者和倡导者呢作为管理者;我们在其中扮演了什么角色为什么不能成为公司利益的代言人、企业文化的宣传者;而只是一味抱怨呢当听到消极的、负面的或者笼统称做所谓员工“不满意”的议论时;我们为什么不能从公司的角度、从积极的角度、从正面的角度加以重视、加以引导、加以解决而是任其蔓延呢这些问题或许尖锐了一点;但这样的反思会帮助我们梳理和更进一步认清员工关系管理的目的;换句话说;员工关系管理的目的是我们每一个管理者必须首先明确和弄清楚的问题..惟有如此;我们管理者才能以正确的心态和寻找适当的方法去面对和解决员工关系管理中的种种问题..员工关系管理的重点员工成长沟通管理据烽火猎聘数据显示员工成长沟通可以细分为“入司前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理”等八个方面;从而构成一个完整的员工成长沟通管理体系;以改善和提升人力资源员工关系管理水平、为公司领导经营管理决策提供重要参考信息..员工关系管理误区当全面关系管理在全球广泛流行的时候;作为企业;无不希望通过提高客户和员工的满意度;来增强对企业的忠诚度;从而提高对企业的贡献度..因此;对外实行客户关系管理CRM;对内实行员工关系管理ERM就成为必然..但员工关系管理管什么;对此的认识并不清晰; 甚至存在一定的误区..1.误区之一——“包论”包论就是只要是员工的事;就什么都管..上管祖宗;下管子孙;外管世界观;内抓潜意识..从员工进入企业到离开企业;不仅管结果;更是管过程..特别是烟草行业作为一个垄断性的行业;计划经济的痕迹更为明显;把企业看成社会的观念更为顽固..很多人认为企业就应当对员工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起来;就应当大包大揽..结果不仅分解精力;效果也未必理想;人际关系也是越来越复杂;给企业带来了巨大的压力..企业的管理者对此也是十分的困惑..不管不行;不管就意味着不关心群众生活;没有以人为本;没有建设企业文化生活的积极心态..而管也未必行..管分明就是企业办社会;不仅不能提高企业的效益;而且严重分散企业的资源配置;削弱企业的核心竞争力..更为严重的是这样的管理遥遥无穷期;犹如雪球;越管越多;越管越大;越管越杂;而且企业与企业之间、员工与员工之间相互攀比;不仅给企业管理带来巨大的压力;甚至埋下不安定的隐患;给经营带来不稳定的因素..2.误区之二——“均论”不患贫而患不均;是中国特色..在企业管理中;大数定律表明;20%的人做了80%的工作;但是如果是20%的人拿了80%的报酬;员工则不能平衡;企业管理者也难以取舍..因为尽管这是对贡献的肯定;但绝对是对现有分配机制和分配思想的挑战..正因为如此;以稳定、安定为前提;对绩效的认可还是停留在平均的基础上;肯定了20%的人而得罪80%的人成为管理的一个雷池;不敢轻易逾越..20%的人事做的多;工作中与人接触摩擦也就相应增多;群众关系本来就有些微妙;如果最后还拿得多;无异于火中浇油;陷自己于不仁不义之中..因此;激励一旦陷入平均主义的人际旋涡;不仅难以挣脱;而且还会形成一种后挫力;加速这一旋涡的发展..3.误区之三——“文凭论”通过员工关系管理;大力提高员工素质;成为企业员工关系管理的共同目标..怎么提高员工的素质;误区更多..很多人认为;提高员工的素质;关键在于提高员工的文化素质；提高员工文化素质的手段;就是提高员工的文凭级别;初中成为高中;高中成为大专;大专成为本科;本科成为研究生;如此类推..似乎文凭一高;素质就完全提高了..只要有文凭;就会有水平..与此同时;把学历结构作为衡量员工素质的标准全面流行..这显然有些片面..实行员工关系管理本身就是打造学习型组织的一个重要方面;在提高员工的满意度和忠诚度基础上;更易于建立企业的共同愿景;通过员工个体的自我超越;改善企业内部合作的简单模式;以目标的统一来形成团队的合作;以此来系统整合企业的资源配置机制;从而提高企业的核心竞争力..学历教育是只是员工素质提高的手段之一;本质在于提高员工的基本素质;提高员工个人的素质潜能;如果这些个体不能形成团队合作;那么企业的目标就如一辆不同方向受力的车;个体的力量越大;对企业的损害越大;最终除了车身撕破以外;很难想象还有其他的结果..员工关系管理的具体内容从广义的概念上看;员工关系管理的内容涉及了企业整个企业文化和人力资源管理体系的构建..从企业愿景和价值观确立;内部沟通渠道的建设和应用;组织的设计和调整;人力资源政策的制订和实施等等..所有涉及到企业与员工、员工与员工之间的联系和影响的方面;都是员工关系管理体系的内容..从管理职责来看;员工关系管理主要有九个方面：一是劳动关系管理..劳动争议处理;员工上岗、离岗面谈及手续办理;处理员工申诉、人事纠纷和以外事件..二是员工纪律管理..引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律;提高员工的组织纪律性;在某种程度上对员工行为规范起约束作用..三是员工人际关系管理..引导员工建立良好的工作关系;创建利于员工建立正式人际关系的环境..四是沟通管理..保证沟通渠道的畅通;引导公司上下及时的双向沟通;完善员工建议制度..五是员工绩效管理..制定科学的考评标准和体系;执行合理的考评程序;考评工作既能真实反映员工的工作成绩;有能促进员工工作积极性的发挥..六是员工情况管理..组织员工心态、满意度调查;谣言、怠工的预防、检测及处理;解决员工关心的问题..七是企业文化建设..建设积极有效、健康向上企业文化;引导员工价值观;维护公司的良好形象..八是服务与支持..为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务;协助员工平衡工作与生活..九是员工关系管理培训..组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训..员工关系管理的最高境界1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的远景..企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同远景的实现来达成的..因此;员工关系管理的起点是让员工认同企业的远景..没有共同的远景;缺乏共同的信念;就没有利益相关的前提..但凡优秀的企业;都是通过确立共同的远景;整合各类资源;当然包括人力资源;牵引整个组织不断发展和壮大;牵引成员通过组织目标的实现;实现个体的目标..企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式;或者说是习以为常的东西;是一种不需要思考就能够表现出来的东西;是一旦违背了它就感到不舒服的东西..因此;可以说是企业的价值观是企业的伦理基准;是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则;是组织规范的基础..有了共同价值观;对某种行为或结果;组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价..这种一致的价值观既是组织特色;也是组织成员相互区分的思想和行为标识..所以;认同共同的企业远景和价值观;是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础..2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本..企业有多种利益相关者;但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值;而不是为了单纯满足员工个体利益需求..因此;企业组织的目标和其所处的竞争状况;并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体;是处理员工关系的根本出发点..如何完善激励约束机制;建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等;合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本..3、心理契约是员工关系管理的核心部分..上个世纪70年代;美国心理学家施恩提出了心理契约的概念..虽然心理契约不是有形的;但却发挥着有形契约的作用..企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望;并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献;因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望..心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的;并且这四个方面有着理性的决定关系..心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：企业在构建心理契约时;要以自身的人力资源和个人需求结构为基础;用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求;促动员工以相应的工作行为作为回报;并根据员工的反应在激励上做出适当的调整；员工则依据个人期望和企业的愿景目标;调整自己的心理需求;确定自己对企业的关系定位;结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划;并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：个人成长必须依附企业平台;离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话;这好比大海与溪水的关系;企业是海;个人是水;离开大海;溪水是会干枯的..这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程;也是企业员工关系管理的核心部分..4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人..在企业员工关系管理系统中;职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节..他们相互支持和配合;通过各种方式;一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾;提高组织的活力和产出效率；另一方面他们通过协调员工之间的关系;提高组织的凝聚力;从而保证企业目标的实现..因此;职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键;是实施员工关系管理的首要责任人;他们的工作方式和效果;是企业员工关系管理水平和效果的直接体现..综上所述;员工关系管理的问题最终是人的问题;主要是管理者的问题..所以;管理者;特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用..在员工关系管理和企业文化建设中;管理者应是企业利益的代表者;应是群体最终的责任者;应是下属发展的培养者;应是新观念的开拓者;应是规则执行的督导者..在员工关系管理中;每一位管理者能否把握好自身的管理角色;实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越;关系到员工关系管理的成败和水平;更关系到一个优秀的企业文化建设的成败..员工关系管理——离职面谈离职谈话;与即将离职的员工进行坦诚的交流;可以消释彼此的误解;了解企业存在的问题;明了管理的得失..离职面谈的好处1．谈话留人：对一些骨干员工的离职;企业坦诚相处;花时间和员工沟通;可了解他们心里的真实想法..有些离职决定做得比较草率的员工;或是对离职本身就犹疑不决的员工;谈话可以让其改变主意..某企业员工小刘;因为不服从公司调动;提出辞职;在离职谈话时;谈着谈着;感受到公司对自己的关注;觉得还是留在公司好;最终又决定留下来;后来成为公司开拓海外市场的功臣..2．发现制度问题：企业的某些制度;在公司内部看或许没有什么问题;但如果放在竞争环境下;可能已经为市场所淘汰;不利于企业发展..某通信产品企业;在一段时间里;员工流失率居高不下;经营者百思不明其因..在引入离职谈话工作方式后;企业才发现;原来竞争对手的薪酬制度在行业里面有很强的竞争力与激励作用;从而促使该企业修改薪酬制度;留住员工..3．改善企业管理：如果员工的离职;是因为上司管理技能的缺乏;或企业管理的盲点所致;不加以改善;员工流失将得不到控制;企业本身的问题也得不到解决..某公司客户服务部门员工离职谈话时表示;自己部门气氛沉闷;工作不开心..后来访谈该部门员工;发现部门主管管理刻板;对下属过于严厉..沉闷的组织氛围;不利于企业的客户服务工作..经过调整;该公司客户服务部门的工作业绩也有了很大起色..4．调整招聘行为：通过与离职员工谈话;企业可以仔细分析离职群体;尤其是分析企业主动辞退人员以及以不适应理由辞职的员工;比如这些人员的特点是什么;群体特征是什么等等..这样;企业就会发现这个群体的问题所在;发现他们与企业不相融的原因;在以后的招聘过程中;就能较快剔除不适合公司工作的求职者..5．消除敌意和误会：有些员工离职;是带着一肚子怨气做出决定..这个时候;一个公正和不带偏见的离职谈话;可以让员工将不满意发泄出来;同时做一些适当的抚慰工作;必会取得员工的理解..6．给公司带来长远利益：离职面谈;可以向员工表明;他或许不适合公司;..公司或许不适合他;但有缘经历了人生中的一段时光;彼此就是朋友..这种友善的信息是积极和必要的;能为公司带来长远的利益;在公司有患难的时候;离职人员也会伸出友谊之手..华为和思科打过一场官司;当时就有很多华为的离职员工在网上维护华为的利益;特别令人感动..离职面谈的障碍离职谈话不简单;尽管越来越多的企业都在尝试离职谈话;但要做好这项工作也不容易;在实施过程中会遇到一些问题和障碍：表现一：离职员工有所顾虑;不愿多谈..某企业的年终奖金;一般都在第二年的6月左右发;员工离职时;顾虑自己的谈话或许会影响奖金的发放;于是闪烁其词;不愿多说.. ．表现二：离职员工事不关己;高高挂起..反正人走都走了;还说那么多干什么中国人典型的“多一事不如少一事”心态；影响着员工离职面谈的深度交流..表现三：离职员工去向已定;声东击西..一些离职员工;因跳槽到竞争对手那里;离职谈话时;找些离职借13进行掩饰;对有关问题避重就轻;蜻蜓点水;谈不出所以然..表现四：离职员工宁为玉碎;不为瓦全..某员工因对其主管管理方式不满;存在误解和偏见;在离职面谈时;添油加醋地编些故事;让企业花了很多功夫;才弄清其中的是非曲直..表现五：离职访谈缺乏技巧;敷衍了事..与国际大公司聘用顾问公司进行离职面谈或聘请有关专业人员进行离职面谈不同;国内企业大多由人力资源部门的有关人员“兼任”一下;谈话缺乏技巧;内容敷衍了事.. 对于离职谈话中常见的这些障碍和问题;企业需要真正重视并通过离职谈话的专业化来解决..离职谈话怎么谈要想离职谈话真正起到消除误会、留住人才、暴露问题等作用;必须讲究技巧性;做到专业化..1．明确谈话目的离职谈话和一般的谈话不同;具有明确的谈话目的..针对不同离职人员;谈话的目的和重点会有所不同：对骨干员工离职;谈话目的可能在怎样留住他；如果留不住;要弄清原因何在；了解他下一步的打算和如何保持与他的联系..对辞退员工的谈话;谈话的目的可能在于解释和安抚工作;回应他的抱怨;结合他的特点;给出建议..对经济不景气时候的裁员谈话;目的侧重于让员工理解政策;并在公司政策框架下;解释公司提供的帮助和补偿工作.. 如果对被裁员工谈话时;用留人的那一套思路来谈;员工只能是越谈越生气;所以;离职谈话需要注意对象的不同;确立自己的谈话目的..2．了解离职人员的背景信息离职谈话需要知己知彼；要达到好的效果;一定要对离职人员的基本信息有事先的了解..可以通过人事档案;对其年龄、工龄、工作经历、家庭情况以及工作表现等有一个基本的了解；也可以向上司或有关人员;了解他的工作表现、个人兴趣、有关的评价资料等..这个工作做扎实了;在离职谈话时;就能把握谈话的主动权..3．熟悉有关法律法规和公司有关钠度有关法律法规;是国家和社会界定员工与企业之间利益关系的文本文件;越来越多的员工法律意识和维权意识在提高;在离职的时候;可能会提到譬如劳动法上有关的条款要求;对此要能从容应对.. 公司政策和制度;与员工的切身利益相关;如果离职谈话人对公司的政策和制度不了解;员工在提及有关问题时;谈话人不能作为公司的代言人;那谈话是没有任何意义和价值的..譬如;与公司裁员的离职人员谈话;需要了解公司的裁员政策、补偿方案甚至于业界形势、市场表现等信息..4．拟定谈话提纲谈话提纲不一定要写在纸上;但一定要有一个谈话的要点和先后顺序..离职员工一般都是有工作经验的;要考虑到他们的顾虑、性格、反应;设计有关的谈话问题..谈话者要将谈话提纲与上面的谈话目的、员工的背景信息结合起来;以确保谈话不偏离自己的目的..谈话提纲要考虑到谈话时间的控制;如何在有限的时间内达到自己的谈话目的;是需要认真准备的..5．谈话现场的控韵如果说;前面4项工作都认真准备了;谈话现场控制应该没有什么问题..清楚了自己要问什么;也准备了离职员工会提什么问题;交流就不会浮在表面上.. 但离职谈话的现场控制还有一些小技巧需要掌握：如谈话地点尽量选择有一定隐私性的地方;避免被打断和干扰;也较容易与员工深度交流..谈话的过程中;不要机械照搬事先准备的问题;要注意倾听;理解离职员工所说的意思和内容;必要时进一步询问..利用员工思考和沉默的时间;回顾自己的谈话提纲;调整自己的谈话思路.. 因此;离职谈话过程中;开放型的问题应多问;探讨和征询的语气应当多些;因为你必须让员工感受到你是真诚的;而且你必须记住;你是代表公司的..谈话结束时;对员工提出的问题;自己不能立即答复的;要明确告诉员工;过后给予相应的答复..6;离职谈话总结谈话总结;也是必要的一个环节..不要以为谈完了;就没有事情了;对每个离职员工的谈话;应当做好谈话记录;并整理好归档..企业可以定期对员工的离职谈话进行总结;对反馈的问题、离职的原因、提出的建议进行整理;提交给相应的决策人和责任人..参考资料。
人事管理六大模块人事管理六大模块各是指什么?人事管理如何才能做好?小编为你带来了“人事管理六大模块”的相关知识，这其中也许就有你需要的。
人力资源管理六大模块一、人力资源规划：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行;(国际人力资源管理1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革; 4、计划组织职业发展;5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管)二、人力资源的招聘与配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施三、人力资源培训和开发：1、理论学习，2、项目评估，3、调查与平谷，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导;开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。
四、人力资源绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。
五、人力资源薪酬福利管理：(补偿、激励和收益)1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系(岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算)，3、福利和其它薪酬问题(福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计)4、评估绩效和提供反馈。
六、人力资源的员工和劳动关系：1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判(安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全)人力资源管理与竞争1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘6、培训和发展员工 7、员工绩效评估 8、提高生产力方案。
hr六大模块的主要内容1人力资源管理人力资源管理（HRM）是一种关注组织如何管理它们的员工、以及如何最大程度地利用可用人力资源的技能，以满足其最终目标的一种管理策略。
它主要涉及到招聘员工，建立适当的薪酬体系，激励员工的表现，开展培训和发展计划，管理绩效及捍卫雇主与员工之间的关系。
它还要求关注有助于实现组织业绩目标的其他重要领域。
2薪酬管理薪酬管理是指管理组织将如何与员工分享报酬。
它要求管理者理解和最大程度地满足员工对报酬的期望，而不是简单地定义薪酬体系。
包括薪酬政策、对薪资结构进行研究和讨论、设置薪资水平，以及构想合理的加班补偿和福利项目等。
3员工关系管理员工关系管理就是管理员工和公司之间的关系，以建立一个有助于组织增长和发展的合作关系的框架。
它以发现招聘和激励有效的员工，而不让它们对公司的发展感到不满意为前提，确保员工尊重管理方式并接受它们，这样公司和员工就可以实现最终共同达到的目标。
4劳动关系劳动关系负责管理雇主与劳动者之间的关系。
它针对雇主创造和维护一个愿意加入参与组织的员工的环境，并防止出现滥用和歧视情况。
它着重于在组织内维护在劳资纠纷、劳动合同、薪资谈判、重新定位和购买服务等方面的员工权利。
5人力资源发展人力资源发展旨在开发有效管理策略，以改进员工技能，提高职业道德，建立工作绩效标准，以及满足各种职业要求。
这些策略有助于建立一个有见解、发现新想法、解決组织问题和有可能超越目标的员工团队。
人力资源发展者与组织成员支持发展多样性，提高员工素养和实现共同的目标。
6劳务派遣劳务派遣是将员工派遣到其他公司工作的过程，以帮助解决短期需求或围绕组织的财政问题。
它以提供临时工作、项目支持、技术服务、外包，以及其他服务为特点，为职员提供灵活的工作机会和职业生涯发展空间，为雇主提供节省成本的潜力，同时也改善了组织与员工之间的关系。
人力资源六大模块管理之员工关系管理篇Employee Relations Management,ERM从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。
从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。
其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境现代的、积极的员工关系管理主要包含：劳动关系管理（指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容）、法律问题及投诉、员工的活动和协调、心理咨询服务（现在企业中最时髦、最流行的一种福利，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力）、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰富化、晋升、员工的信息管理（对那些相对比较大，如几千人的公司非常重要）员工的奖惩管理、员工的纪律管理、辞退、裁员及临时解聘、合并及收购（稍微消极一点的员工关系管理，是用来处理员工的）工作扩大化、岗位轮换等。
其中“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容；而“心理咨询服务”是现在企业中最时髦、最流行的一种福利，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力；“员工的信息管理”对那些相对比较大，如几千人的公司非常重要；另外“辞退、裁员及临时解聘、合并及收购”则是稍微消极一点的员工关系管理，是用来处理员工的。
员工关系管理的目的从影响员工关系管理的三个方面，我们不难得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意，而应该是使每一位“权力人”满意的结论。
“权力人”应该包括顾客、员工、出资人、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手在内。
从目前成功企业的企业文化分析中看，他们都非常重视对企业各种“权力人”权力的尊重。
惠普的企业文化明确提出：“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人”的思想，这与IBM公司的“让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重，为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务”有异曲同工之妙。
我时常听到有的管理者讨论如何让员工努力工作，但很少听到管理者认真研究他们如何实现对员工所承担的义务的承诺。
包括工作的引导、资源的支持、服务的提供，更谈不上生活的关心；我也时常听到直线经理关于别的部门不配合自己部门工作的抱怨，特别是关于相互间的推诿、办事效率低的议论，不过我们很少逆向思考我自己是如何配合别人的。
试想一下，我们为什么不从自身角度改变服务观念，先让别人满意而做先行者和倡导者呢？作为管理者，我们在其中扮演了什么角色？为什么不能成为公司利益的代言人、企业文化的宣传者，而只是一味抱怨呢？当听到消极的、负面的或者笼统称做所谓员工“不满意”的议论时，我们为什么不能从公司的角度、从积极的角度、从正面的角度加以重视、加以引导、加以解决而是任其蔓延呢？这些问题或许尖锐了一点，但这样的反思会帮助我们梳理和更进一步认清员工关系管理的目的，换句话说，员工关系管理的目的是我们每一个管理者必须首先明确和弄清楚的问题。
惟有如此，我们管理者才能以正确的心态和寻找适当的方法去面对和解决员工关系管理中的种种问题。
员工关系管理的重点员工成长沟通管理据烽火猎聘数据显示员工成长沟通可以细分为“入司前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理”等八个方面，从而构成一个完整的员工成长沟通管理体系，以改善和提升人力资源员工关系管理水平、为公司领导经营管理决策提供重要参考信息。
员工关系管理误区当全面关系管理在全球广泛流行的时候，作为企业，无不希望通过提高客户和员工的满意度，来增强对企业的忠诚度，从而提高对企业的贡献度。
因此，对外实行客户关系管理（CRM），对内实行员工关系管理（ERM）就成为必然。
但员工关系管理管什么，对此的认识并不清晰，甚至存在一定的误区。
1.误区之一——“包论”包论就是只要是员工的事，就什么都管。
上管祖宗，下管子孙，外管世界观，内抓潜意识。
从员工进入企业到离开企业，不仅管结果，更是管过程。
特别是烟草行业作为一个垄断性的行业，计划经济的痕迹更为明显，把企业看成社会的观念更为顽固。
很多人认为企业就应当对员工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起来，就应当大包大揽。
结果不仅分解精力，效果也未必理想，人际关系也是越来越复杂，给企业带来了巨大的压力。
企业的管理者对此也是十分的困惑。
不管不行，不管就意味着不关心群众生活，没有以人为本，没有建设企业文化生活的积极心态。
而管也未必行。
管分明就是企业办社会，不仅不能提高企业的效益，而且严重分散企业的资源配置，削弱企业的核心竞争力。
更为严重的是这样的管理遥遥无穷期，犹如雪球，越管越多，越管越大，越管越杂，而且企业与企业之间、员工与员工之间相互攀比，不仅给企业管理带来巨大的压力，甚至埋下不安定的隐患，给经营带来不稳定的因素。
2.误区之二——“均论”不患贫而患不均，是中国特色。
在企业管理中，大数定律表明，20%的人做了80%的工作，但是如果是20%的人拿了80%的报酬，员工则不能平衡，企业管理者也难以取舍。
因为尽管这是对贡献的肯定，但绝对是对现有分配机制和分配思想的挑战。
正因为如此，以稳定、安定为前提，对绩效的认可还是停留在平均的基础上，肯定了20%的人而得罪80%的人成为管理的一个雷池，不敢轻易逾越。
20%的人事做的多，工作中与人接触摩擦也就相应增多，群众关系本来就有些微妙，如果最后还拿得多，无异于火中浇油，陷自己于不仁不义之中。
因此，激励一旦陷入平均主义的人际旋涡，不仅难以挣脱，而且还会形成一种后挫力，加速这一旋涡的发展。
3.误区之三——“文凭论”通过员工关系管理，大力提高员工素质，成为企业员工关系管理的共同目标。
怎么提高员工的素质，误区更多。
很多人认为，提高员工的素质，关键在于提高员工的文化素质；提高员工文化素质的手段，就是提高员工的文凭级别，初中成为高中，高中成为大专，大专成为本科，本科成为研究生，如此类推。
似乎文凭一高，素质就完全提高了。
只要有文凭，就会有水平。
与此同时，把学历结构作为衡量员工素质的标准全面流行。
这显然有些片面。
实行员工关系管理本身就是打造学习型组织的一个重要方面，在提高员工的满意度和忠诚度基础上，更易于建立企业的共同愿景，通过员工个体的自我超越，改善企业内部合作的简单模式，以目标的统一来形成团队的合作，以此来系统整合企业的资源配置机制，从而提高企业的核心竞争力。
学历教育是只是员工素质提高的手段之一，本质在于提高员工的基本素质，提高员工个人的素质潜能，如果这些个体不能形成团队合作，那么企业的目标就如一辆不同方向受力的车，个体的力量越大，对企业的损害越大，最终除了车身撕破以外，很难想象还有其他的结果。
员工关系管理的具体内容从广义的概念上看，员工关系管理的内容涉及了企业整个企业文化和人力资源管理体系的构建。
从企业愿景和价值观确立，内部沟通渠道的建设和应用，组织的设计和调整，人力资源政策的制订和实施等等。
所有涉及到企业与员工、员工与员工之间的联系和影响的方面，都是员工关系管理体系的内容。
从管理职责来看，员工关系管理主要有九个方面：一是劳动关系管理。
劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷和以外事件。
二是员工纪律管理。
引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。
三是员工人际关系管理。
引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。
四是沟通管理。
保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。
五是员工绩效管理。
制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，有能促进员工工作积极性的发挥。
六是员工情况管理。
组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。
七是企业文化建设。
建设积极有效、健康向上企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。
八是服务与支持。
为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。
九是员工关系管理培训。
组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。
员工关系管理的最高境界1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的远景。
企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同远景的实现来达成的。
因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的远景。
没有共同的远景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。
但凡优秀的企业，都是通过确立共同的远景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。
企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。
因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。
有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。
这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。
所以，认同共同的企业远景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。
2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。
企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。
因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。
如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。
3、心理契约是员工关系管理的核心部分。
上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。
虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。
企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。
心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。
心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整；员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。
