企业员工福利管理系统总体设计方案1.doc

附件4金蝶软件公司薪酬体系设计方案第一部分设计内容薪酬定位：根据公司寻求快速的、高效的、稳定的市场化发展战略目标要求，考虑到公司目前规模偏小、资金供应压力大等客观现实，公司总体收入水平定位于市场中上游水平（50P—75P），即技术人员平均收入水平区间为3502—3980 元，管理人员平均收入水平区间为2216—2518 元-，市场人员平均收入水平区间为2755—3230 元，经营层收入平均水平区间为6737—7656 元，员工整体平均收入水平区间为3489—3978 元。

薪酬设计原则：1、竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。

2、公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。

3、激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。

4、业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。

5、充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。

6、人性化原则：奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。

7、动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。

薪酬结构1、薪酬构成结构图设计：2、薪酬结构要点说明：（1）整体薪酬结构分为“二级、五大类”（因非经济性薪酬部分是公司薪酬管理的软性目标，不在此明文论述），二级是指薪酬类别科目、薪酬明细要素两个层级，五大类是指薪酬体系构成分为基本薪酬、年功（工龄）薪酬、绩效薪酬、津贴补助、福利五个类别。

（2）员工收入总体上分为固定收入和变动收入两部分，其中固定收入包括基本薪酬、福利/ 辅助性薪酬（津贴、年功薪酬）两大部分，变动收入包括季度奖金、年度奖金、特别奖金三大部分。

薪酬体系设计方案薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。

是公司人力资源管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。

薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。

公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构,建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作,为实现公司的发展目标提供有力保证.薪酬网针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研,全面调研了中国地区的一线，二线,三线城市，薪酬网人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构,建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。

对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况:公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担，公司薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用．进而造成人才短缺和流失。

这两种情况都会使公司运行效率的下降,从而失去公司在市场上的竞争优势。

本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善的公司薪酬体系,提高了公司自身的运行效率，了解人才来源群体的整体收入情况;提示了公司内部人员的工作积极性总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平,同时本薪酬设计方案也附赠—份简略的行业薪酬报告供参考.第一章薪酬设计思路1．薪酬设计指导思想和原则1指导思想以市场为导向，结合本公司实际睛况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作,为实现公司的发展目标提供有力保证.2基本原则以3P定薪，3E公平理论为基础：绩效优先，成本腔制:符合相关法律法规,平稳推进.内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循"按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。

员工薪资管理系统概述(doc 28页)员工薪资管理课题选取背景及意义背景：随着经济的发展，各个公司的规模也越来越大，为了更好的、更方便地管理企业中各个成员的工资发放情况，我们必须要有一个完善的、合理的、便捷的员工薪资管理系统来管理公司员工工资的发放情况。

该员工薪资管理系统主要用于员工的工资发放管理，管理员可以通过此员工薪资管理系统保证职员薪资信息的准确性。

此系统的建立和使用有利于管理者和职员更好的了解自己的薪资信息，提高公司员工薪资发放工作的效率。

意义：本系统提供了基本的人员信息管理，同时对员工的基本工资、浮动工资和工资发放进行系统管理，同时配以查询功能，以便能真正适用于各类中小企业及失业单位。

一、员工薪资管理系统概述1、现状分析随着企业人员数量增加，企业的工资管理工作也变得越来越复杂。

早期的工资统计和发放都是使用人工方式处理纸质材料，不仅花费财务人员大量的时间且不易保存，往往由于个人的因素抄写不慎或计算疏忽，出现工资发放错误的现象。

早期工资管理多采取纸质材料和具有较强的时间限制。

随着我国国民经济建设的蓬勃发展和具有中国特色的社会主义市场经济体制的迅速完善，各个行业都在积极使用现代化的手段，不断改善服务质量，提高工作效率，这些都在很大程度上给企业提出越来越严峻的挑战，对企业体系无论是在行政职能、企业管理水平以及优质服务上都提出更高的要求。

建设一个科学高效的信息管理系统是解决这一问题的必由之路。

企业内部财务管理是该企业运用现代化技术创造更多更高的经济效益的主要因素之一。

工资管理作为企业内部的一种财务管理也是如此，由于企业职工人数较多，每一位职工的具体实际情况也不尽相同，各项工资条款的发放，如果没有一个完整的管理系统对企业和员工的工作都带来许多的不便。

基于以上原因，企业工资管理系统使用电脑安全保存、快速计算、全面统计，实现工资管理的系统化、规范化、自动化。

2、系统目标员工薪资管理系统的主要目的是利用计算机对员工的各种工资信息进行日常的管理，如查询、修改、添加、删除以及存储等，迅速准确地完成各种工资信息的统计计算和汇总工作，针对系统服务对象的具体要求，设计了企业工资管理系统。

2024年单位职工福利方案范本一、引言随着社会的发展和职工对福利关注度的增加，单位在制定职工福利方案时要考虑职工的需求和现实情况。

为了更好地满足职工的福利需求，提高职工的工作积极性和工作满意度，我们制定了以下的2024年单位职工福利方案。

二、健康管理1. 提供全面的体检服务，包括常规体检、专项体检等，以确保职工身体健康。

2. 提供健康咨询服务，聘请专业医生和健康指导师，为职工提供健康生活建议。

3. 开展健康知识宣传活动，提高职工的健康意识和自我保健能力。

三、工资福利1. 调整工资标准，确保职工的基本生活需求得到满足。

2. 给予职工适当的年度绩效奖励，以鼓励和激励职工的努力工作。

3. 提供各类购房、购车等贷款优惠政策，帮助职工实现个人发展和生活目标。

四、培训发展1. 提供定期的培训课程，提升职工的专业技能和综合素质。

2. 鼓励职工参加外部培训和学习，提供学习津贴和带薪学习假。

3. 制定职业发展规划，为职工提供晋升和职业发展机会。

五、工作环境1. 提供舒适的办公环境，确保职工的工作效率和生产力。

2. 加强职工关系建设，定期组织员工活动，增强员工凝聚力和归属感。

3. 建立员工沟通渠道，及时听取职工的意见和建议，并给予及时回应。

六、休假制度1. 优化年休假制度，提供更灵活的休假安排，让职工能更好地平衡工作和生活。

2. 鼓励职工参加带薪年假，提供各类旅游、休闲活动的福利。

七、子女教育1. 提供子女教育资助，包括教育补贴、奖学金等，支持职工解决子女的教育问题。

2. 积极开展亲子活动，鼓励职工与子女共同参与各类教育活动。

八、社会保障1. 提供全面的社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险等，保障职工的基本生活权益。

2. 提供紧急救助基金，帮助职工应对意外情况和突发事件。

九、员工福利1. 提供员工购物、旅游、餐饮等消费折扣优惠，提高职工的生活品质。

2. 建立员工奖励制度，充分肯定和表彰优秀员工的贡献。

3. 注重员工关怀，关注职工的身心健康，提供员工心理咨询和心理健康活动。

公司员工福利方案
一、关于公司福利方案
1、健康福利
①安排定期体检，每年给予2000元的体检费补贴。

②为员工开通全国统一的健康保险，提供全国各大医院的就医优惠，并安排上门服务(如拔牙、洗牙等)。

③在公司内设立健身房，提供健身设备和瑜伽课程，每月给与200元健身补贴。

2、生活福利
①为员工提供固定的宿舍，每月给与一定金额用于水电费、物业费的补贴。

②向员工提供一定的礼品券，以减轻员工的生活负担。

③安排定期的出行活动，为员工准备旅游礼品。

3、激励福利
①展现出优秀的工作表现可以得到月度奖金，一年最多可获得2次，每次最高可达3000元。

②对公司工作成绩优秀的员工给予特殊奖励，比如可以在企业内部晋升、提升职位、增加工资等。

4、福利权益
①为员工提供定期或不定期的福利，比如：节日福利、节假日福利、假期津贴等。

二、关于公司福利实施
1、公司最终决定，执行员工福利方案的最终责任在公司部门经理及其他相关负责人，他们将负责制定实施计划，提出相应的实施方案。

国有企业工资总额控制下的薪酬设计国有企业作为国家经济发展的代表和支柱力量，在现有体制下，国企工资总额由政府及上级单位严格管控，尤其对部分过高收入行业的国有企业,国家实行工资总额和工资水平双重调控政策，刚性的工资总额控制是国有企业薪酬分配方案必须面对的问题，通过完善的薪酬体系设计，进一步激发组织活力，提升组织和个人的效能。

一、工资总额管控下的薪酬设计难点国有企业普遍采取的工资总额管控办法，体现了企业效益与工资总额控制指标相结合，形成完整的工资总额控制体系，从设计层面来看分为两个层次：一是站在集团企业的角度，对下属企业二次分配工资总额时，如何对下属公司进行有效的工资总额管控,合理控制人工成本，是企业管理的难点；二是作为集团下属的子公司,在既定的框架下，薪酬投入到基本薪酬、激励薪酬还是福利上，对员工的态度和行为都会有着不同的影响。

并且，在相同的总额下，是更注重员工的劳动变现还是员工的能力开发方面,对企业近期与远期的发展也会有着不同的预期效果。

因此，薪酬作为企业人力资源的投资方向和投资策略，解决本身的投资决策和管理行为则是下属子公司进行薪酬分配时的难点。

两个层次的设计，第一个层次即集团公司薪酬总额控制的方法，解决方法与思路有较多可资参照的范本及案例，相较而言，第二个层次，下属子公司的分配方案因受企业当任领导人的经营思路、植根于企业的文化基因，加上国企多年的平均主义观念影响而千差万别，尽管同一系统内的子公司，在薪酬政策制定上亦有非常大的区别,如果制定政策时企业未从系统上加以考虑，采取分块划分，分块设计，很容易出现不是这里给多了就是那里留少了的结果，越设计问题会越多,很难达到激励的预期效果！所以，回来头来，还是需要确立设计中不能违反的规则，我们称之为工资分配方案设计的原则,从薪酬结构的部分到整体均应遵循，以确保设计结果的有效性！二、工资分配方案设计的原则根据《关于工资总额组成的规定》（1989 ）的规定，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴，加班加点工资,特殊情况下支付的工资六个部分组成。

2024年员工福利方案范文2024年员工福利方案范文1（约2466字）一、休假日1、带薪年休假在本企连续工作满1年以上的员工，享受带薪年休假。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

（1）员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；（2）员工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天；（3）员工累计工作已满20年的，年休假15天。

员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（1）员工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（2）员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（3）累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；（4）累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；（5）累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的.。

注：鉴于实行倒班制及轮休制人员休假天数多于年休假天数，因此不享受带薪年休假。

2、国家规定的法定节日：元旦一天、春节三天、清明节一天、“五一”国际劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天。

3、所有假期均应以处理好自身工作为前提，必须做好工作交接，办理相应手续后开始享受假期。

延续假期必须先申请批准，申请未经获准而不到岗者，以旷工论处。

4、集团轮休范围为常年驻外站、办，其他处办、公司不实行轮休。

鉴于生产经营单位工作的特殊性，原则上行政职能部门人员双休日不安排休，若在保证生产正常运行的情况下，可适当安排调休，但部门内必须留有值班人员。

5、所有公司员工都可享有国家规定的每年10天法定带薪假（元旦1天，春节3天，劳动节3天，国庆节3天）。

妇女节妇女放假半天。

二、特别休假1、婚假（1）员工本人结婚可请有薪婚假5天。

（2）员工子女结婚可请有薪假3天。

（3）员工兄弟姐妹结婚可请有薪假1天。

2、慰唁假（1）员工父母、配偶、子女死亡，可请5天有薪慰唁假。

（2）员工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可请有薪假3天。

3、产假（1）员工生育持医院证明经集团核准可请产假3个月，怀孕3个月以上小产，可请假4周（按病假规定执行）。