国企人力资源三项制度改革与员工的职业发展
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国企人力资源“三项制度改革”与员工的职业发展针对痛点：❖不知道“三项制度改革”的长远意义❖不理解“三项制度改革”的现实迫切性❖不知道如何将“三项制度改革”的思想落到实处❖不知道如何迎接三项制度改革❖不知道转岗是应该把握的机遇❖不知道如何抓住三项制度改革的契机，实现自己的职业发展培训后感受与关键收获❖感受：原有僵化的人才机制阻碍了企业的发展❖知道：没有实现“六能”就不是现代组织❖掌握：实现国企三项制度改革“六能”的方法、工具❖掌握：抓住改革契机，实现自己人生发展的方法培训对象：❖首选：中高层管理者❖其次：专业HR从业人员与内训师❖再次：各层级员工（如果是各层次都参加，有些内容将会简化授课内容与授课方式）培训时间：5天×６小时/天=30小时课程形式：讲授法；讨论法；问答法；演练法；案例分析法注意：此课程所有内容都是关联的。
不能缺课。
必须全程参加【课堂布置】❖学员分组。
❖课桌布置：岛型❖椅子布置：雁阵/鱼刺式【教学材料、设备】❖老师：白板一块。
红、蓝/黑白板笔各一只❖学员：每组五张大白纸，一只白板笔；每人五张A4纸；课程大纲❖分享与分析◆请谈谈当下的社会◆请您谈谈您所认为的社会发展趋势◆请谈谈国企在社会发挥的作用◆国企为什么欠缺活力◆国企不能盈利、利润低会有哪些风险◆为什么会“有活没人干、有人不干活”◆您认为怎样的企业才算是现代化企业◆请您谈谈您所认识到的国企改革◆人才的标准是什么◆测评人才的依据是什么◆工资的作用是什么◆岗位的作用是什么◆绩效考核的重点是什么？为什么◆绩效考核的依据是什么？为什么◆您的人生目标是什么◆您的职业规划是什么◆您的有很愉快的工作、时间很快就过去的时候吗？那是什么工作◆您适应时代变迁的能力有多强？您有哪些到其他岗位、职业也能用的技能◆什么样的人会惧怕变革◆什么样的人喜欢变革1.国企“三项制度改革”的背景❖了解时代的变化◆价值观◆物质基础◆生活习惯◆经济发展◆行业趋势◆国家政策◆城市发展◆消费理念◆科技与人的关系◆盈利模式◆运营模式◆新的用工关系●工作与职业边界模糊●工作作与雇佣分离●劳动力即时对接●无差别就业机会增多●劳动派遣逐渐减少，但需求仍然存在●劳务外包换装出场●产业结构调整性失业增多●劳资摩擦性失业增多◆工作与生活的关系❖理解员工的变化◆人生追求◆对自己未来的规划◆求职心态◆工作心态◆对领导态度◆对同事态度◆对工资的要求◆对酬劳的态度◆对奖惩的态度◆跟随性◆自主性◆自觉性◆理性与感性◆离职心态◆对跳槽的态度◆对技能的态度◆对经验的态度◆人才断层❖国企的社会定位与作用❖公共政策性企业❖特定功能型企业❖一般商业型企业❖国企改革的使命与要求◆《国务院关于深化国有企业改革的指导意见》◆国企改革“十项改革试点”◆十九大报告强调深化国企改革◆十三届人大一次会议国资委领导的十句话◆国资委主任肖亚庆人民日报撰文解读十九大报告：深化国企改革◆国企混改第三批试点：实现军工等七大领域全覆盖◆引入民资外资完善治理结构国有企业改革向纵深发展◆国资委：充分竞争行业央企工资总额将实行备案制◆企业年金办法《人社部令第36号》◆企业年金法◆人力资源社会保障部国务院扶贫办全国总工会全国妇联关于开展2018年春风行动的通知◆人力资源社会保障部中国残疾人联合会关于开展2018年就业援助月专项活动的通知人社部函〔2017〕211号◆中国梦◆全面建成小康社会的新要求◆经济保持中高速增长◆人民生活水平和质量普遍提高◆人民文明素质和社会文明程度普遍提高◆生态环境质量总体改善◆各方面制度更加成熟更加定型◆调结构去杠杆去产能去库存补短板降成本稳增长惠民生◆两个一百年◆中国制造2015◆健康中国2030◆《新时期产业工人队伍建设改革方案》解读◆《中长期青年发展规划（2016-2025年）》◆《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》◆用中国实践创造与发展中国理论2.国企“三项制度改革”文件释义❖《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》的思想概括❖《关于深化“三项制度”改革、促进“六能”落地、释放队伍活力的指导意见》❖《关于改革国有企业工资决定机制的意见》❖《新时期产业工人队伍建设改革方案》❖湖北国网案例❖宝武公司案例3、国企的现代企业制度管理◆现代化企业管理◆什么是现代化企业◆什么是现代企业制度◆现代企业制度的特征◆现代企业制度的内容●企业法人制度●企业自负盈亏制度●出资者有限责任制度●科学的领导体制●组织管理制度◆现代企业制度制定与管理的方法◆制度的管理思想◆制度目的与作用设计◆制度涉及的内容◆制度制定的依据◆制度的管理方式●制度的管理责任●制度的监督责任●制度的执行责任●制度制订的组织●制度制订的流程●制度的意见征询●制度的宣传告知●制度的试验运行●制度的正式执行●制度的修订完善●制度的备案存档●制度的衔接配合❖经营管理制度◆管理制度的原则◆自组织自管理的制度◆利益自嵌的制度❖国有企业改革历程回顾❖国有企业管理的现状描述❖国有企业管理的问题缘由◆管理思想◆管理机制◆管理制度◆功能定位◆人才素养◆人才结构◆环境影响◆社会发展◆行业发展◆客户要求❖国企改革面临的内在矛盾❖国企改革员工的担忧❖国企改革必须解决的员工方面的问题4、从战略角度看国企“三项制度改革”的必然性❖战略案例◆华电◆国网◆株洲电力◆神华煤制油◆浙能集团◆长江电力◆徐州贾汪❖什么是战略❖战略的特征❖战略的作用❖战略的层次❖战略的类型❖战略制定的组织❖战略的制定工具与使用方法◆SWOT分析◆PEST分析◆波士顿矩阵◆关键成功要素、核心竞争力分析◆五力竞争模型◆结构-行为-业绩模型◆增长三层面论◆内部因素评价矩阵◆外部因素评价矩阵◆战略地位与行动评价矩阵◆竞争态势矩阵◆麦肯锡7S模型◆3C战略三角模型◆利益相关者分析◆比标赶超5、从组织行为学入手进行“三项制度改革”，减少阻力，激发活力❖什么是知觉❖知觉的基本特征❖影响知觉的因素❖知觉的防卫机制和错觉❖社会知觉◆什么是社会知觉◆影响社会知觉的因素◆社会知觉的偏见❖个人决策◆什么是个人决策◆影响个人决策的因素◆决策过程模型●基本假设1：纯理性人●基本假设2：有限理性人•启发式思想•前景理论的主要假设◆个人决策风格●均衡型●冲动型●怠惰型●风险型●谨慎型❖归因方式测验❖四种气质类型❖16种心理类型❖价值观概念❖价值观类型◆罗克奇价值观调查表◆集体主义与个人主义价值观❖什么是态度❖态度改变理论◆认知失调理论◆认知平衡理论◆态度转变与形成三阶段◆沟通改变态度◆预言实现改变态度❖影响员工态度转变的因素❖转变员工态度的方法❖态度对组织行为的影响❖影响员工工作满意度的因素❖组织承诺◆组织承诺的三个维度◆中国员工组织承诺的五因素模型◆影响组织承诺的主要因素◆组织承诺的作用◆强化组织承诺的方法❖游戏：价值观拍卖❖什么是群体❖群体行为◆从众◆随从◆暗示◆模仿◆感染❖中国当前群体心理的发展变化❖群体动力❖群体规范❖群体压力❖群体凝聚力❖群体士气❖团队建设❖什么是团队❖团队类型❖高效团队的特征❖政治行为❖引发政治行为的因素◆滋生政治行为的组织七特征◆四种与政治行为有关的个体品质❖领导行为理论◆结构维度与关怀维度◆员工导向与生产导向◆管理方格◆团体技能PM理论◆CPM理论❖领导权变理论◆菲德勒权变理论的八种情境类型◆领导行为连续体理论的七种领导模式◆领导生命周期理论◆道路——目标领导理论◆领导——成员交换理论◆交易型领导与变革型领导◆E-领导❖调整领导方式的五种情况❖自测：管理风格调查表❖什么是组织变革❖组织发展的八个特征❖组织变革的目标❖组织发展的目标❖组织变革与发展的理论◆系统理论◆权变理论◆行为理论◆组织再造理论❖组织变革的诊断❖组织变革的勒温模式❖组织发展过程四阶段❖组织变革的力场❖组织变革的压力和动力❖组织变革的阻力◆个体阻力◆组织阻力❖克服组织变革阻力的方法❖组织变革的两种方式❖组织发展干预技术的四种类型❖测试：管理容忍度量表❖心理健康的六个维度❖缓解压力◆心理压力的来源◆压力管理：个体心理调节的六个要点◆压力管理：组织管理改善的九个要点◆压力管理：家庭协调的七个要点❖情绪管理◆引起不良情绪的三种不合理信念◆发泄不良情绪的九种方法◆激发积极情绪的九种心态❖挫折应对◆产生挫折的四个条件◆生活事件与挫折◆挫折的八种心理防御机制◆应对挫折的方法●应对问题的方法●应对情绪的方法❖员工心理咨询◆心理咨询概念◆心理咨询五个特征◆心理咨询的类型◆心理咨询的原则◆心理咨询的步骤❖安全心理◆安全心理两个方面◆工作安全管理●工作安全管理概念●工作安全管理的内容与措施◆解雇与离职●解雇心理管理●离职心理管理6.“六能”的落地方法与工具之厘清职责标识价值：岗位分析❖岗位分析的方法◆问卷调查法◆访谈法◆观察法◆关键事件法◆参与法◆工作日志法◆交叉反馈法❖岗位分析的步骤❖岗位分析的工具◆职位分析问卷◆管理职位描述◆工作要素◆职位工作分析◆临界特质分析◆任务清单分析❖岗位再设计◆岗位轮替◆工作扩大化◆工作丰富化◆工作专业化◆柔性工作❖定责◆定责的原则◆定责的方法与步骤●下行法●上行法◆责任描述方法●基本信息●设置目的●岗位职责●岗位职责描述用标准用词◆定责常见误区❖定岗◆岗位分类◆定岗的原则◆定岗的依据◆定岗的方法❖定员◆定员的依据◆定员的方法❖定额◆定额的种类◆定额的方法◆定额的操作❖定薪◆薪酬思想◆薪酬策略◆工资体系类型◆工资体系设计方法❖劳动关系设计与运用◆劳动关系◆劳动派遣◆劳务外包◆人事托管◆临时工◆联盟用工7. “六能”的落地方法与工具之员工测评与任用❖人才的素养结构❖人才的标准◆岗位任职能力六大类别●成就与行动类•设定目标•达成目标的行为●个人效能类•自我控制•自信•应变•组织承诺●帮助与服务类•人际理解•客户服务导向●冲击与影响类•冲击与影响•组织认知•关系建立●管理类•培养他人•指导他人•团队合作●认知类•分析式思考•概念式思考•专业知识◆一般性岗位任职能力模型的五个层次●学习●应用●拓展●指导●领导创新◆岗位素养模型的结构化要素◆关键任职能力的标定❖人才测评工具◆罗克奇价值观调查表（演练）◆职业价值观类型（演练）◆集体主义/个人主义价值观◆交易规范测评◆心理测验的MBTI量表◆“大五”人格问卷（演练）◆盖洛普职业稳定性测评◆PDP天赋特质诊断◆MBTI人格自陈量表◆症状自评表◆自评抑郁量表◆焦虑自评量表◆心理健康测评◆明尼苏达多向人格问卷◆16种人格因素问卷◆案例点评法◆投射技术◆行为观测法◆实操演练法◆文件筐◆管理游戏◆无领导小组讨论（演练）◆公文写作◆公众演讲（演练）◆人际影响力测评◆专业影响力测评（演练）◆贝尔宾团队角色认知测评◆“大五”人格问卷◆APM模型●工作动力●基础工作能力●工作个性●领导人格●管理潜能●认知能力●工作行为❖BEI访谈法的人才测评（演练）❖员工任用的方法◆高配◆低配◆职责规定◆角色分配◆授权◆职位替换8 “六能”的落地方法与工具之绩效考评❖绩效考评的思想❖绩效考评的依据类型◆主观型◆客观型❖绩效考评的指标类型◆品质型◆行为型◆结果型◆综合型❖绩效考评的十大体系◆KPI◆PRI◆PCI◆WAI◆NNI◆MBO◆KPA◆OKR◆KSF◆PPV❖绩效考评的应用◆能进能出◆能上能下◆能增能减9. “六能”的落地方法与工具之培训与发展❖培训的目的❖培训的作用❖培训的内容◆知识传授◆操作技能◆理念灌输◆心态修养◆管理技能◆团队拓展◆沙盘教练◆人文艺术◆标准规范❖培训的类型◆职内培训◆职外培训◆自我开发❖人力资源培训与开发的方法◆内训◆外训◆拓展◆在岗培训◆脱岗培训◆实操演练◆课堂学习◆视频会议培训◆音视频观看◆职务轮换◆设立副职◆临时提升◆替补训练◆敏感性训练◆案例评点法◆理论培训◆专家演讲法◆大学管理学习班◆阅读训练◆情景演练◆角色扮演◆文件筐◆管理游戏◆无领导小组讨论◆沙盘演练◆行动学习◆教练技术◆微课◆工作扩大化◆工作丰富化◆工作专业化◆柔性化工作10. “六能”的落地方法与工具之工作规范与管理制度的配合❖流程的结构化要素❖制度的衔接◆二次分配与制造职场矛盾的“零和博弈”◆末位淘汰的违法问题◆“重大违纪”如何规定◆员工考评、测评的依据◆不合格员工的处置规定◆业绩与升职◆绩效考评的“SMART”原则的使用◆薪酬制度关于绩效工资的规定◆薪酬制度中关于技能工资的规定11 “三项制度改革”与企业社会责任❖“三项制度改革”与企业社会责任的关系❖企业如何对国家负责❖企业如何对社会负责❖企业如何对员工负责❖头脑风暴◆我们需要怎样的企业◆企业需要怎样的员工12、员工如何把握机会迎接人生发展机遇❖危险与机遇并存的变革❖同样的境遇为何人生大不同：机遇的把握❖人生发展与职业发展的“星光通道”❖转岗：“星光通道”的发展❖人生与职业发展的压舱石：自我的修养❖愉快而熟练的工作：心流❖迎接变革的底气：可迁移技能❖选择职业、岗位的基础：技能分子图❖对自己的历史负责：成功地图❖对未来负责：学习地图❖对未来负责：人际形象❖借助社会人力资本：社会关系网络矩阵❖如何把握变革的机会◆丰富素养◆提升素养层级◆积极形态的塑造◆展示自己积极形象◆积极融入团队、圈层◆在岗位做出实绩◆了解可轮替岗位的发展可能性◆将自己的职业规划衔接“三项制度改革”◆面对变革的成功案例❖我的计划制定与展示：如何迎接“三项制度改革”？。
