下载文档原格式
探讨国有企业人力资源管理存在的问题及对策一、问题分析国有企业作为国家的重要经济支柱，其人力资源管理的有效性直接影响到国有企业的运营状况和发展前景。
当前国有企业人力资源管理存在着诸多问题，主要体现在以下几个方面：1. 人才流失严重。
由于国有企业在薪酬、晋升机制、企业文化等方面存在不足，导致优秀人才频繁流失，增加了企业的用人成本和管理成本。
2. 员工培训不足。
在新技术、新模式快速发展的背景下，国有企业未能及时对员工进行有效的技能培训，导致企业整体竞争力不足。
3. 绩效评估不公平。
国有企业中存在着一些行政化管理的问题，绩效评估容易受到人情、关系等因素的影响，导致绩效评估不公平。
4. 制度约束较大。
当前国有企业的人力资源管理制度较为僵化，员工晋升、薪酬调整等需要经过多重程序和审批，影响了企业的活力和创新性。
以上问题的存在，严重制约了国有企业的发展，为此，有必要对国有企业的人力资源管理进行深入探讨，并提出解决对策。
二、对策建议1. 加大薪酬激励力度。
加强对优秀人才的薪酬激励，建立灵活多样的薪酬体系，提高绩效与薪酬的挂钩度，增加员工的激励感和归属感。
2. 完善培训机制。
建立健全的员工培训体系，根据企业发展需求调整培训方向和方式，提高员工的工作技能和素质，提升企业整体竞争力。
3. 建立科学的绩效评估体系。
建立以绩效为导向的评价体系，公平客观地评价员工的绩效，杜绝行政化管理的现象，提高员工的积极性和创造性。
4. 放宽制度约束。
对于企业内部的制度约束，应加强改革和创新，简化审批程序，强化内部激励机制，鼓励员工提出建议和意见，促进企业内部的活力释放。
国有企业人力资源管理的问题是多方面的，需要从薪酬激励、员工培训、绩效评估、制度约束等多个方面进行整体改革。
通过加强对国有企业的人力资源管理的关注和改革，可以提高企业的整体竞争力，使国有企业在市场竞争中更加具有活力和竞争力。
希望国有企业能够在人力资源管理上不断创新，为国家的经济发展做出更大的贡献。
国有企业人力资源管理存在的问题及对策【摘要】国有企业人力资源管理存在着严重的问题，主要表现在人才流失严重、薪酬管理不合理以及绩效考核制度不科学等方面。
为了解决这些问题，可以加强人才引进和留存、优化薪酬管理机制，建立科学的绩效考核体系等对策。
通过这些对策的实施，国有企业可以更好地管理人力资源，提升企业的竞争力和绩效表现。
国有企业人力资源管理中存在的问题需要得到重视和解决，只有通过改善管理机制和制度，才能为企业的可持续发展奠定坚实的基础。
展望未来，随着这些对策的逐步实施，国有企业的人力资源管理水平将会不断提升，为企业发展提供强有力的支持。
【关键词】国有企业、人力资源管理、人才流失、薪酬管理、绩效考核、对策、引进、留存、优化、科学、总结、展望未来。
1. 引言1.1 背景介绍国有企业人力资源管理是一个关乎企业发展和稳定的重要领域。
随着市场经济的不断深化和企业竞争的日益激烈，国有企业在人力资源管理方面面临着诸多挑战和问题。
在这个全球化、信息化的时代，人才是企业最宝贵的资源，而国有企业在人才引进、培养和留存方面存在着不少困难和矛盾。
薪酬管理不合理、绩效考核制度不科学也是国有企业人力资源管理的突出问题之一。
这些问题的存在不仅影响了国有企业的核心竞争力，也制约了企业的发展和进步。
深入了解和分析国有企业人力资源管理存在的问题，寻找有效的对策和解决方案，不仅是国有企业自身的需要，也是国家经济发展的需要。
只有通过加强人才引进和留存、优化薪酬管理机制、建立科学的绩效考核体系等措施，国有企业才能更好地应对激烈的市场竞争，提升自身的核心竞争力，实现可持续发展。
1.2 问题提出国有企业人力资源管理存在的问题主要体现在人才流失严重、薪酬管理不合理和绩效考核制度不科学等方面。
在人才流失方面，由于国有企业的体制性特点和就业机制，导致了企业难以留住优秀人才，员工流动性大，员工培训与激励机制不健全，造成了人才流失现象严重。
薪酬管理不合理也是国有企业人力资源管理问题的重要体现，一些国有企业薪酬水平低，激励机制不足，缺乏竞争力，难以留住优秀人才。
企业人力资源培训的不足及措施研讨一、企业的人力资源培训所存在的问题（一）培训缺乏目的性一些中小型企业根本没能明白培训的目的及意义是什么，只是盲目的跟风。
据调查，一些企业在进行培训的时候根本没能了解员工的需求，培训的内容简单而缺乏技术含量，甚至只是流于表面和形式。
所以这样的培训也起不到应有的效果。
（二）培训的制度不规范，不合理培训如果没有一个好的计划和制度，培训就起不到应有的效果。
但我国中小型企业的人力资源培训普遍存在计划很随意、制度不规范的现象。
不但没有专业的培训导师，更没有正规的培训教材。
而且培训方法、培训考核、培训结果抽查等都程序都没有建立。
（三）培训课程单一一部分企业的人力资源培训课程根本不能适应员工的需求，并且内容单一，缺乏技术含量。
还有一个原因在于培训导师或是培训组织者的素质过低，只能用过于简单的课程、单纯的理论来进行教学。
（四）培训后没有效果进行评估如果培训结束后，没有对培训的效果进行评估，就不知道哪些是不足的，哪些是需要改进的。
或者一些管理人员只重视培训的过程，没有重视培训后的结果，所以只是盲目的进行培训。
从总体来说，不利于企业长远的发展。
（五）没有弄清培训人员的需要有些企业没有弄清楚哪些员工需要进行哪一类的培训，需要补充哪一类的知识，就动员全部员工参加培训。
才导致了一些员工在接受培训的时候敷衍了事的情况。
所以企业需要有目的性、有组织的让员工去参加培训，而不是胡乱的一把抓。
（六）企业和员工本身对培训不够重视我国很多企业内，都存在这样的问题，公司内部只注重经济收益，没有注意到人力资源培训这一环节，导致培训被多次搁置。
如果公司有其他的活动，定好的培训计划又会马上停下来。
公司担心员工在培训完之后会赶紧离开公司，年龄大、经验丰富的老员工觉得自己的资历足够了，不需要再参加任何培训。
这些理念都妨碍了公司人力资源培训工作的进行。
二、解决企业人力资源培训问题的对策（一）建立更加人性化的培训方案所谓更加人性化的培训，就是指企业要以员工为核心，一切为员工着想。
人力资源管理毕业论文国有企业员工培训存在的问题及对策在国有企业中，人力资源管理一直是一个重要的环节，而员工培训是人力资源管理中不可忽视的一部分。
然而，在国有企业中，员工培训存在一些问题，需要我们提出相应的应对策略来解决。
本文将探讨国有企业员工培训存在的问题，并提出相关的对策。
一、问题分析1. 培训资源不足：由于国有企业规模较大，员工众多，但是培训资源有限。
企业需要投入大量资源，包括人力、财力、物力等方面，来实施有效的培训计划。
然而，由于种种原因，许多国有企业在培训资源上投入不足，导致培训计划效果不理想。
2. 培训计划缺乏个性化和针对性：由于员工的背景、技能水平和工作职责的不同，对培训需求也各不相同。
然而，一些国有企业的培训计划过于普遍化，缺乏个性化和针对性，不能满足员工个性化的培训需求，从而影响培训效果。
3. 培训内容与实际工作不贴合：一些国有企业的培训内容与实际工作内容存在较大的脱节，培训内容过于理论化，难以与实际工作相结合。
这导致员工培训后难以将所学知识应用到实际工作中，培训效果大打折扣。
4. 培训机构选择不当：一些国有企业在选择培训机构时，未经过多方考察和比较，导致选择了并不适合自身情况的培训机构。
这些不合适的培训机构无法提供高质量的培训服务，影响了培训效果。
二、对策提出1. 加大培训资源投入：国有企业应该充分认识到培训资源的重要性，合理安排预算，增加培训资源的投入。
可以通过购买相关软件、设备，引进专业培训人员，提供培训场地等方式来增加培训资源，确保培训计划的顺利进行。
2. 制定个性化的培训计划：国有企业应该根据员工的背景和需求，制定个性化的培训计划。
可以通过定期进行员工需求调研，了解员工的培训需求，根据不同岗位、不同级别的员工，设计和提供相应的培训内容。
3. 强化实践能力培训：培训内容应与实际工作相结合，注重实践能力的培养。
国有企业可以与高校、专业机构合作，开展实践课程，组织员工参与实际项目，提高员工的实际工作能力。
国有企业人力资源管理的问题与对策研究随着经济的快速发展和国有企业在中国经济中的重要地位，国有企业人力资源管理面临着一系列的问题。
本文将探讨国有企业人力资源管理的问题，并提出一些应对策略。
1. 人才引进和留住问题国有企业在面临竞争时往往会遇到人才引进和留住的问题。
一方面，国有企业的薪资水平相对较低，难以吸引高端人才。
另一方面，国有企业的用人制度相对单一，难以提供发展空间和晋升机会，导致员工流失。
应对策略：首先，国有企业应考虑提高薪酬福利待遇，特别是对于核心岗位和高级人才。
其次，国有企业应建立科学的人才评价体系，为员工提供发展和晋升机会。
此外，国有企业还可以加强对员工的培训和培养，提高他们的职业技能和专业素质。
2. 绩效评价和激励机制问题在国有企业中，绩效评价和激励机制一直是一个亟需解决的问题。
传统的绩效评价体系通常过于注重员工的工作量和工作时间，忽略了员工的创新能力和贡献度。
而激励机制也常常无法有效激发员工的积极性和创造力。
应对策略：对于绩效评价，国有企业应建立起科学、公正、有效的评价体系，并且要考虑到员工的创新能力和贡献度。
对于激励机制，国有企业可以采用多元化的方式，如提供晋升机会、奖金激励、股权激励等，以激发员工的积极性和创造力。
3. 管理者能力和管理水平问题在国有企业中，存在一些管理者能力不足或管理水平较低的问题。
这些管理者往往没有接受过系统的管理培训，无法有效地组织和管理团队，也无法做好员工的职业规划和培训发展。
应对策略：国有企业应加强对管理者的培训和培养，提高他们的管理能力和水平。
此外，国有企业还应建立起完善的管理者激励和考核机制，激励他们提升自己的管理水平。
同时，可以引进更多优秀的管理人才，为国有企业的管理水平注入新鲜血液。
4. 组织变革和文化转型问题国有企业在转型过程中，面临着组织变革和文化转型的问题。
由于长期实行计划经济体制，国有企业的管理模式和文化传统往往不适应市场经济的发展。
应对策略：在组织变革方面，国有企业应制定合理的变革计划，明确目标和路线，并搭建沟通渠道，确保员工对变革的理解和支持。
国有企业人力资源存在的问题及对策研究——以中国电信为例摘要：人才是企业的战略资源，也是具有高科技含量的电信企业的制胜关键。
中国电信要在改革中求发展，就必须把人才问题提到战略的高度来认识，在中国电信走向市场、公司化的进程中，如何切实采取措施吸引人才、培养人才和用好人才，不断调整生产关系以适应生产力的发展，已是当务之急。
本文通过对我国国有企业的现状分析找出了企业人力资源管理中的不足和存在的问题，它们主要集中在：用人机制、激励方法、考核体系、培训机制和企业文化的营造等相关方面。
通过对其中的原因的分析，提出了相应的应对对策和建议。
关键词：国有企业，人力资源，管理一、国有企业的发展现状作为国民经济的重要支柱，国家收入的主要来源，国有企业为提高企业的效益，增强企业的实力，一直处于改革的路程中在中国20多年的改革历程中，国有企业发生了许多改变，企业的效益和实力也在相当大的程度上得到了提高。
经过这些年的改革，国有企业的数量不断减少，从1998年地23。
8万家到2003年地15万家，企业的数量以每年4000到5000家的速度递减。
在改革中，虽然企业的数量在减少，但现实的利润却从213.7亿提高到4951.2亿元，增长了22.2倍，这些数据充分说明，通过改革对国有经济结构和布局的调整，虽然使国有企业的数量骤减，但却使国有企业的素质得到了提高，巩固了国有企业在国民经济中的主导地位，增强了国有企业的影响力，国有企业的发展前景日渐光明。
但是，随着改革的深入，国有企业的数量会继续压缩。
同时，随着WTO的加入和全球化地影响，外部环境的不确定性更加明显，来自外部的竞争更加激烈。
在经济全球化的形势下，大批外资企业涌入我国经济市场，在带动我国企业发展的同时，也加剧了人力资源市场的竞争，为市场经济的发展趋势，国有企业当前最迫切的工作就是找出人力资源管理上的问题与缺陷，制定可实施的应对策略。
目前中国电信人力资源的核心竞争力主要体现在两个方面。
试论国企人力资源培训体系存在的问题及构建思路国有企业是国家经济的支柱企业，内部的人力资源的培养和发展是国有企业可持续发展的关键。
国企人力资源培训体系构建中，要提升员工的能力和素质，实现组织目标的需求，设计和实施的一系列培训活动和制度，解决实际运行中资源培训体系存在的问题，构建完善和适应性强的体系。
一、国企人力资源培训体系构成国企人力资源培训体系包括岗位培训、管理培训、职业发展培训、团队建设培训等多方面的内容，其中岗位培训指的是国企要根据员工的工作职责，进行专业化、系统化的培训，以提高员工的业务技能和工作水平，适应国企业务发展的需要。
管理培训中，国企要对管理人员进行管理培训，提高管理人员的领导力、沟通能力、决策能力和团队管理能力，使管理人员能够更好地协调和管理团队，达成公司的战略目标。
国企应提供职业发展培训，以帮助员工增进对公司业务和发展方向的了解，扩展员工的职业视野，提升职业素养，培训和机会将为员工的职业发展提供支持和帮助。
在领导力培训中，国企要为高层管理人员和潜在的领导人才提供提高战略思维能力、决策能力、人际交往能力和领导风格的机会，为公司的长期发展提供领导力支持。
团队建设培训对于国企来说至关重要，因为随着企业的发展，团队的规模和复杂度也在不断增加，为团队成员提供团队建设培训，可以帮助团队成员了解团队成员的角色和职责。
在团队中，每个人都有自己的职责和角色，只有了解这些，才能更好地发挥自己的作用，团队建设培训中，团队成员可以更加清楚地了解自己和其他人的角色和职责，相互协作和配合。
团队建设培训提高了团队协作和沟通能力，在团队中，协作和沟通要求团队成员之间紧密合作，才能完成更多的任务和项目，加强团队建设培训，团队成员可以了解如何更好地协作和沟通，学习如何在团队中解决问题和冲突，从而提高团队的整体效率和绩效，增强团队凝聚力和合作精神，团队成员了解如何更好地合作，学习如何在团队中彼此支持和帮助，提高了人力资源水平[1]。
国有企业人力资源培训的问题及对策研究前言随着经济的发展，国有企业在国民经济中扮演着重要的角色。
然而，在竞争激烈的市场环境下，国有企业也需要不断提高自身的管理水平和竞争力。
针对国有企业人力资源培训方面的问题，本文将进行分析，并提出相关的对策。
国有企业人力资源培训存在的问题国有企业在人力资源培训方面存在以下问题：1. 培训理念陈旧国有企业在人力资源培训方面的理念和方法落后于时代，不足以满足员工的培训需求。
国有企业过分强调岗位培训，缺少以员工职业发展为出发点的全面培训。
2. 资金投入不足国有企业在人力资源培训方面的资金投入较少，对企业整体发展的推动力量有限。
即便是进行人力资源培训，也往往是以简单、粗略的方式进行，缺乏系统性和科学性。
3. 培训内容过于单一国有企业的人力资源培训内容过于单一，缺乏创新性的思考。
培训的内容大同小异，与企业所需要的人才培养方向不匹配。
4. 管理机制不完善企业的人力资源培训需要建立一套完善的制度和流程，缺乏科学的管理规定和有效运行机制。
人力资源培训缺乏标准流程和规范化指导，使得培训效果和管理效率难以保证。
国有企业人力资源培训的对策针对国有企业人力资源培训存在的问题，应当采取如下对策：1. 培训理念根据企业发展需求进行升级对于国有企业来说，人力资源培训的理念和方法需要与时俱进，根据企业的发展需要进行升级。
企业需要培养具有未来竞争力的人才，注重员工的职业发展，提供全方位、多元化的职业培训体系。
2. 增加资金投入对于国有企业而言，人力资源培训需要充分的投入，才能够提高培训的质量和效率。
企业应该理性地配置培训费用，制定完善的资金管理方案，保证培训资源和资金的有效利用。
3. 积极拓展培训内容国有企业需要积极拓展培训内容，培养符合企业发展需求的人才。
培训内容需要注重创新性和实用性，结合企业实际情况，贴近员工需求，打造富有竞争力的培训品牌。
4. 完善人力资源培训体系企业需要建立一个完善的人力资源培训体系，确保培训流程科学、规范。
国有企业人力资源管理问题与对策随着中国改革开放的不断深入，国有企业在改革中也面临着许多问题和挑战。
人力资源管理作为国有企业内部管理的重要组成部分，直接关系到企业的发展和竞争力。
由于国有企业在体制、机制、文化等方面与民营企业存在较大差异，导致其在人力资源管理方面存在着一系列问题，需要及时采取对策加以解决。
本文将针对国有企业人力资源管理问题展开讨论，并提出相应的对策措施。
1. 人员流动率低国有企业的人员流动率普遍较低，很多员工长期在企业工作，缺乏职业的变动和发展机会，导致人才流失。
2. 职业发展机会不明确国有企业通常存在着较为僵化的人事制度和晋升渠道，较少给予员工职业发展的机会和空间，使得员工缺乏激情和积极性。
3. 绩效考核机制不完善国有企业绩效考核机制多以年度考核为主，对员工的工作表现和业绩很少进行及时、全面的评价，影响了绩效管理的效果。
4. 薪酬福利不公平国有企业往往存在着薪酬福利分配不公平的现象，高管薪酬过高，而基层员工的收入水平较低，难以激励员工的工作积极性。
5. 岗位匹配度不高国有企业的人力资源分配存在着严重的岗位匹配度不高的问题，导致员工才能无法得到充分发挥。
二、国有企业人力资源管理对策1. 完善激励机制，提高员工积极性国有企业应完善激励机制，采取多元化的激励手段，如薪酬激励、晋升激励、培训发展激励等，提高员工的积极性和工作动力。
2. 建立灵活的人员流动机制国有企业需要建立起灵活的人员流动机制，鼓励员工积极参与内部岗位调动和外部人才引进，为员工提供更多的职业发展机会。
5. 加强人才培养和岗位匹配国有企业应当加强对员工的培训和发展，提高员工的职业素质和能力；同时合理规划岗位，确保员工的才能得到充分发挥。
三、结语国有企业作为国家经济的重要支柱力量，人力资源管理的问题直接关系到企业的长期发展和竞争力。
国有企业应当充分认识到人力资源管理的重要性，积极采取对策措施，推动企业人力资源管理工作向更加科学和人性化的方向发展，为企业的可持续发展提供有力保障。
摘要：国有企业控制着我国国民经济的命脉，对人民生活水平的提高和经济的发展具有举足轻重的作用。
人才资源是企业的首要资源，人力资源培训是培育人才的重要途径，然而我国国有企业人力资源培训存在着资金和时间严重匮乏、培训和评价体系落后以及员工参与不积极等诸多问题，本文针对这些问题，深入剖析了其存在的原因，提出如下对策：建立领导重视、员工积极参与的企业人力资源培训文化；开发出适合企业自身的科学有效的培训体系；建立人力资源培训与员工的薪酬、晋升相挂钩的激励机制；建立并完善科学的人力资源培训评价体系，以期对改善国有企业人力资源培训有所裨益。
关键词：国有企业人力资源培训现存问题对策国有企业控制着我国国民经济的命脉，对人民生活水平的提高和经济的发展具有举足轻重的作用。
面对日益激烈的市场竞争，要使国有企业更好更快的发展，必须大力培养国有企业的核心竞争力，而人才资源就是这种核心竞争力的重中之重。
人力资源培训作为企业培养人才的重要途径，本应在国有企业培养人才过程中发挥重要作用，然而由于种种原因，我国国有企业人力资源培训并没有在培养人才方面发挥其应有的作用，这在一定程度上限制了国有企业的人才培养速度，进而影响国有企业核心竞争能力的提升。
因此研究国有企业人力资源培训存在的问题进而提出对策具有一定的现实意义。
1国有企业人力资源培训现状1.1资金和时间投入不足。
由于企业管理者存在一些认识上的误区，没有看到培训与产出的关系，只看到了培训与支出的关系，认为企业培训既占用企业的生产时间又耗费企业的财力，所以企业管理者不愿意投入资金与时间让员工参加培训。
从表中可以看出国有企业的员工培训时间明显比其他企业少。
表一企业培训时间调查结果每年培训时间1-2天3天更长不明确国有企业33.3%55.6%11.1%11.1%民营企业48.4%48.5%33.3%三资企业33.3%50%13.3%16.7%股份制企业30%其他54.2%33.3%45.8%1.2培训体系落后。
首先，国有企业人力资源培训缺乏长远、整体的规划，一个领导一个样子，没有针对企业未来的人才需求建立相应的人力资源培训战略规划。
其次，培训方式单一。
采用课堂培训，缺乏素质拓展等新型的培训方式。
最后，培训内容缺乏实用性。
由于国有企业人才培训缺乏系统长期的规划，人力资源部门并不清楚现阶段员工需要什么样的知识与技能，导致培训内容缺乏实用性，员工也不愿意积极参与。
此外，国有企业的许多培训流于国有企业人力资源培训存在的问题及对策研究刘淑明（重庆大唐国际石柱发电有限责任公司人力资源部）企业管理只有通过他们的努力才能实现。
6.2ERP项目实施的方法和步骤应建立一套科学的实施办法和程序来保证项目的成功。
ERP项目是一个庞大的系统工程，应总结国内外众多ERP项目的实施经验和教训，它涉及面广，投入大，实施周期长，一般要经过以下步骤：①原型测试。
通过培训后，了解想要解决哪些问题，结合自己的需求，了解了ERP系统能干些什么，进行适应性实验，来验证系统对目标问题解决的程度。
原型测试的数据可以是模拟的，不必采用企业实际数据，决定有哪些用户化的工作，有多少二次开发的工作量。
②教育与培训。
ERP在管理上所反应出的思想和理论比实际运作中的要先进，作为管理技术和信息技术的有机结合，精良生产、准时制生产、全面质量管理等工作，必须要求企业各级管理层要不断学习先进的管理理论，对ERP项目涉及的人员分不同层次做软件具体功能的培训。
③专项机构。
为了顺利实施ERP系统，领导小组、项目小组和职能小组是在企业内部应成立完善的三级组织机构。
负责保证ERP系统在本部门的顺利实施，职能小组是实施ERP系统的核心，由各部门的关键人物组成。
项目小组负责协调公司领导层和部门，要有丰富的项目管理和实施经验，要有足够的权威和协调能力，其负责人员一般应由公司高层领导担任。
负责制定计划的优先级、资源的合理配置、重大问题的改变及政策的制定等，领导小组要由企业的最高决策人亲自参加。
④总体规划，分步实施。
ERP项目包含内容很广，每一部分中又包含很多模块。
一般要有总体规划，在效益驱动、重点突破的指导下，分阶段、分步骤实施，按管理上的急需程度、实施中的难易程度等确定优先次序，建立一个ERP系统，如财务、分销、生产、人力资源、决策支持、质量管理等等，都是其具体环节。
⑤数据准备。
它只有运行在准确、完整的数据之上，才能发挥实际作用。
ERP系统实现了企业数据的全局共享。
⑥切换。
为使整个ERP系统尽快走出磨合期，如果没有发生什么异常现象，经过一段时间的试运行后，就可以把原来的业务系统抛弃掉，使得整个ERP 系统完整并独立地运作下去。
⑦模拟运行。
在完成了用户化和二次开发后，这时可以选择一部分比较成熟的业务进行试运行，就可以用企业实际的业务数据进行模拟运行，以实现以点带面，由粗到细，保证新系统进行平稳过渡。
7结语随着知识经济时代的到来、科技的进步、经济全球化趋势的加强，企业面临的竞争日趋激烈，如何快速地满足客户的个性化需求成为企业制胜的关键。
以计算机网络为基础的信息技术在国民经济建设中的作用越来越大。
参考文献：[1]曾佑新编著.企业信息化管理[M].科学出版社，2007-07-01.[2]叶茂林，孙志恒著.企业信息化管理及应用[M].社会科学文献出版社，2006-07-01.[3]马永涛著.中小企业管理信息化实施策略与方法[M].中国社会科学出版社，2012-05-01.[4]靖继鹏，张海涛等编著.企业信息化规划与管理[M].机械工业出版社，2006-08-01.[5]张志荣主编.企业信息化实务[M].北京大学出版社，2010-06-01.（上接第25页）26形式走过场，例如新员工入职培训，政治学习培训等。
1.3缺乏引导员工积极参与的激励机制。
国有企业培训就像一项严肃的政治任务，员工只是去机械地完成培训任务，企业没有一套培训与员工日后的薪酬晋升等挂钩的激励机制，导致员工并不清楚培训对自己将来的职业生涯发展具有什么样的意义，员工被动参加企业的培训。
1.4缺乏科学的培训开发评价体系。
国有企业的培训事前没有规划，事中没有控制，事后没有评价。
国有企业培训缺乏体系，培训大都是临时性的，前后脱节，只重视培训的过程形式，不重培训的效果。
2国有企业的人力资源培训存在种种问题的原因2.1根深蒂固的传统观念导致领导层不重视企业人力资源培训。
由于国有企业在我国的特殊地位，市场主体地位的不平等，一些国有企业具有天生的垄断性，受到的市场竞争少或者没有，导致领导者有一种错误的观念，不管有没有人才都可以大量赚钱，所以领导层不愿意耗费钱财去做人力资源培训。
殊不知随着市场经济发展越来越完善，国家对一些特殊领域的逐步放开，必然导致竞争加剧，没有人才必然导致企业竞争力下降直至破产清算。
2.2人力资源部门力量薄弱。
国有企业人力资源部门虽然能认识到人力资源培训的重要作用，但由于资金的限制，体制的限制以及本部门人才的限制，并不能很好地完成企业人力资源培训工作。
3提高国有企业人力资源培训水平的对策3.1建立领导重视员工积极参与的企业人力资源培训文化。
领导层作为国有企业的决策者与领导者，一定要转变观念，树立人力资源培训形成企业人才的正确认识。
企业文化作为企业管理的重要组成部分，对员工的行为规范具有潜移默化的作用。
在人力资源培训中，领导的重视与参与会起到良好的模范带头作用，让员工自觉形成主动积极参与人力资源培训的好习惯。
更重要的是，国有企业每年应拿出专项资金与专门的时间来完成企业人力资源培训工作。
3.2开发出适合企业自身的科学有效的培训体系。
首先，人力资源培训不是一朝一夕之功，不能是运动战，而应是持久战，要建立一个切实可行的人力资源培训规划，比如说5年规划。
其次，在培训课程设计上更加突出实用性。
课程质量的高低直接关系着培训效果的好坏，课程内容新颖实用，员工也积极参与，培训效果也比较好。
最后，培训形式要多变新颖。
由于培训手段的日新月异，员工也不再满足于传统的课堂式培训，许多年轻员工越来越期盼于素质拓展式的新颖培训，如果企业能够顺势而为，培训效果也会事半功倍。
3.3建立人力资源培训与员工的薪酬和晋升挂钩的激励机制。
由于市场竞争越来越激烈，一些国有企业的员工由于思维惯性没有意识到危机感的存在，也不愿投入过多的时间和精力提升自身素质。
因此，国有企业的人力资源部门就要在上岗、薪酬与晋升机制上下工夫，让这一部分人主动接受培训提升自身素质。
企业人力资源部门应该规定每年参加一定数量的在职培训是当年考核是否合格的标准之一，也是提高薪酬与晋升的标准之一。
3.4建立科学的人力资源培训评价体系。
人力资源培训不仅要注重培训的过程，更要注重培训的结果。
人力资源培训部门可以设计调查问卷调查参加培训人员的培训效果，也可以设计一定的培训评价标准利用一定的数学模型把培训结果定量化，这些都可以起到对培训的事后评价作用，以便于下次开展更加科学有效的人力资源培训。
国有企业人力资源管理部门可依照如下理论建立培训评价体系。
表二柯克帕特里克培训效果分层模型层面第一层面第二层面第三层面第四层面名称反应层面学习层面行为层面结果层面问题员工喜欢该项目吗？学员对培训师和讲授方式有意见吗？这些课程在实际工作中有用吗?学员在培训前后，知识、技能以及态度方面有多大提高或提高了多少？员工在培训后的行为有无不同？他们在工作中是否使用了培训中所学的知识、技能？企业是否因培训而经营的更好了？评价方法问卷调查法笔试、实际操作由客户，同事，上级，下属进行绩效考核生产率，离职率，质量，财务业绩指标3.5强化企业人力资源部门建设。
国有企业人力资源部门作为企业实施人力资源培训的承担者，必须加强自身能力建设，符合新形势下企业人力资源培训的需要。
国有企业人力资源部门要按照现代人力资源管理理念，把自己建设成一个开放和谐充满活力的员工信赖之家。
3.6完善动态竞争上岗机制，让人力资源培训与员工上岗直接挂钩。
由于人才越来越重要，再加上企业新入职青年员工越来越多，要使青年新入职员工快速与企业融合，为企业所用，必须加大岗前培训力度，建立动态竞争上岗机制，倒逼员工自觉接受岗前培训。
国有企业在我国国民经济发展中承担着重要的角色，其经营的好坏直接关系着全面建成小康社会的成败，直接关系着国家富强，民族振兴，人民富裕的“中国梦”能否实现。
所以加强国有企业人力资源培训，培养企业的第一资源———人才资源具有重要的现实意义。
虽然国有企业人力资源培训存在这样那样的不足，但可喜的是越来越多的国有企业越来越重视人力资源培训，相信国有企业的人力资源培训会开展的越来越好。
参考文献：[1]裴婕.国有企业人力资源体系研究[D].北京交通大学，2010.[2]董妮莎.国有企业人力资源培训问题研究———以大连BL国企为例[D].大连海事大学，2012.[3]颜丽.国有企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].科技资讯，2013(11).[4]王洁华.浅议火电企业人力资源管理现状及对策[J].经济师，2013(6).[5]张德.人力资源开发与管理[M].清华大学出版社，2003.作者简介：刘淑明（1967-），女，河北人，研究方向：企业人力资源培训。
