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企业只有规范不同岗位(职务)统一得《薪酬职级表》,才能规范薪酬管理,才能为保证薪酬内部公平和外部公平奠定良好得基础。
当然,企业要通过科学得薪酬调查,根据企业人才战略和薪酬策略及時维护《薪酬职级表》,确保《薪酬职级表》得科学有效性。
应聘者在填写《面试登记表》得時候,需要填写以往工做经历中得薪酬待遇。
HR部门要认真留意分析以往经历、职位和薪酬得匹配性问题,這些昰薪酬谈判得基础信息。
应聘者在《面试登记表》要填写“期望薪酬”和“最低可接受薪酬”两栏信息,這两条信息得对比可以分析出应聘者求职得紧急程度,這昰企业薪酬谈判得法宝。
企业在初试得時候,要避免一开始就和应聘者谈论薪资,只有对应聘者有充分足够得了解,同時让应聘者对企业及招聘岗位有一定程度得认识,进入复试环节才可以谈薪。
当双方得沟通还不够時,招聘方就盲目说出薪酬数据会降低谈判成功得可能性。
市场供求昰决定人才市场价格得关键要素:对于供不应求得职位,人才薪酬待遇会很高,反之供大于求得职位,人才价格会低一些,這昰人才价值得最核心市场规律。
企业招聘人员要深入分析人才供求关系,只有掌握不同岗位得市场行情和供求关系,才能为企业薪酬谈判留下更多得谈判空间。
如果应聘者条件优越,那么企业在给薪上必须大方些;相反如果应聘者只昰条件相当得可能人选之一,企业则可以把薪资压低些并且延后谈论薪资得時间,以获得薪酬谈判主动权。
企业在招聘中常常直接询问应聘者期望待遇昰多少,一般而言应聘者都喜欢多要一些(把自己卖个好价也昰人之常情)可谓薪酬待遇“多多益善”,這昰人得本性使然。
有些企业喜欢在招聘之初就公布职位得薪酬范围,例如在招聘广告中写明,這种做法有利有弊,对于普通大众化职位可能没干系,但昰中高级职位公布薪酬有時候对企业不利。
如果应聘者询问企业对招聘岗位得待遇,招聘人员比较好得做法昰,可告诉应聘者薪酬范围得下限及中间值(注意千万不要给最大值,否则薪酬就没有谈判得空间和余地了)。
企业招聘员工得过程,本质上昰“采购”得过程:以最合理得价格招聘到最合适得人员。
HRD不会告诉你的薪酬谈判决胜技巧HRD（Human Resources Development）是人力资源开发的缩写，他们在雇佣和培训员工、管理绩效评估、提供员工福利等方面发挥着重要的作用。
在面试过程中，HRD可以提供关于薪酬谈判的一些信息，但通常会保持中立并遵循公司政策。
因此，在面对HRD进行薪酬谈判时，需要掌握一些决胜技巧，这些技巧可能不是HRD会主动告诉你的。
以下是一些在薪酬谈判中能胜出的技巧：1.做足功课：在进行薪酬谈判之前，一定要对行业和该职位的薪酬水平进行足够的研究。
了解该公司的薪酬结构以及同行业的其他公司给予员工的薪酬水平，这样就能够更有底气地提出自己的要求。
2.了解自己的价值：在面试过程中，HRD已经对您的技能和经验有所了解，因此在谈判中要清楚自己的优势和能力，并将这些优势和能力与公司的需求做出对比，以展示自己的价值。
3.聚焦在绩效和价值上：在薪酬谈判中，不要只聚焦在自己的需求上，而是要将注意力放在自己能为公司带来的绩效和价值上。
展示自己的能力和成就，让对方认识到您的存在对公司是有益的。
4.灵活与合作：在谈判中，要展现出灵活性和合作态度。
尊重对方的需求和要求，并与对方一起找到一个双方都能接受的解决方案。
这样不仅能表现出您的团队合作精神，也能增加双方之间的信任和合作。
5.沟通清晰：在谈判过程中，要确保您的需求和要求能够清晰明了地传达给对方。
避免使用含糊不清的措辞，而应该直接表达自己的需求和理由，让对方明白您的想法。
6.心态积极：在进行薪酬谈判时，要保持积极的心态。
不要过分焦虑或着急，而应该以平和的心态应对谈判的挑战。
相信自己的能力和价值，并相信最终会得到一个令双方都满意的结果。
7.有备选方案：在谈判中，要预先准备好备选方案。
如果对方无法满足您的需求，您可以准备一些备选方案，例如灵活的工作时间、额外的福利待遇等，以便双方能够找到一个妥协的解决方案。
总的来说，薪酬谈判是一个双方都能有所收获的过程。
2021面试谈薪酬待遇技巧有哪些2021面试谈薪酬待遇技巧有哪些相信有很多人在应聘一家的时候，总是不敢大胆谈薪酬待遇，结果吃亏的是自己，那么面试的时候怎么谈薪酬待遇?下面是给大家带来的2021面试谈薪酬待遇技巧有哪些，以供大家参考，我们一起来看看吧!面试谈薪酬待遇技巧1、【不要表现得太想进这家公司】即使这家公司多么优秀，多么符合你的期望，也不要表现出一幅“我就是要来这里工作除了这里我没有其他备选”。
以前我too young too simple too naive，以为只要表现出自己的诚意，对方也会以诚意回报于我。
然而事实上，应聘面试跟谈恋爱一样是拉锯战，谁先告白、谁先表态，谁就处于下风。
之前因为太热衷出版工作，对方知晓我就是想当编辑，谈薪资待遇就各种克扣。
更多的企业更喜欢剥削那些对这份岗位抱有热忱的人——尤其是出版行业，我顺便吐个槽，出版公司水太深，爱读书的好孩子还是把看书当做乐趣就好。
2、【一定要好好谈薪资】我见过太多渣公司了，跟你谈工作内容的时候可以谈上两小时，但是跟你谈薪酬待遇，三分钟不到话题就结束了。
不要觉得提薪资很尴尬或怎样，你不为自己谋福利，还等着对方良心发现么?举个例子吧，我之前去一家影院应聘市场经理，我事先做好了市场推广的整套方案，在投简历的时候附带了这份方案，很快得到了面试通知。
面谈的时候是跟市场部负责人谈的，双方都觉得不错，到了谈薪酬待遇的时候，就去见了影院的董事长——那叫一个渣啊!首先董事长就跟我说，市场部是没有经理这个岗位的(_)，市场部经理就是之前跟你谈的那个负责人，你来了，她坐什么位置?接着说，你提的薪资比市场部经理还高，你又不是在外面做了几百万业绩，然后被我挖角来的，我要是给你这个薪资，其他员工会答应吗?然后，他说，你做的方案我看过了，很有心，我觉得年轻人不要太着紧岗位职称，从基层做起，你做出业绩，以后别说是月薪一万，十万都给你!(妈蛋这种套话我几百年听到耳朵生脓了)最后给我提了个很低的薪酬，还说看在你的诚意上，我再给你500的补贴吧!(当时我就呵呵呵了)我觉得砍价这些事情其实都没什么，毕竟二三线城市的企业，给的待遇也高不去哪儿。
如何和领导谈工资技巧一、引言谈论工资是职场中一个敏感且重要的话题。
适当地与领导讨论工资问题，可以为自己争取到更好的薪酬待遇。
本文将介绍一些与领导谈工资的技巧，帮助您在谈判中更加得心应手。
二、准备谈判前的工作在与领导讨论工资前，您需要做一些准备工作，以确保自己能够提出有利的建议和要求。
2.1 研究行业标准首先，您应该了解行业内工资的一般水平。
通过查看相关行业的薪酬调查报告或与同行交流，您可以获得有关您所在行业工资水平的基本了解。
这有助于您评估自己的价值和合理性地提出要求。
2.2 审查自己的成就与贡献接下来，回顾自己在公司的表现，评估自己的贡献和成就。
记录下您在工作中取得的显著成绩，以及您对公司带来的价值。
这些成就将成为您与领导谈判时的有力论据。
2.3 制定目标和可行计划在与领导谈判前，您需要明确自己的目标和可行计划。
您应该决定您希望获得的薪酬水平，并制定一份详细的计划，解释为什么您应该获得更高的工资。
确保您的目标合理、可行，并且与公司的发展目标相符。
三、与领导进行工资谈判当您准备好与领导谈论工资时，以下几点技巧可以帮助您成功地进行谈判。
3.1 选择合适的时机选择一个适当的时机与领导谈论工资非常重要。
避免在公司忙碌的时期或紧急会议之前提出此类请求。
找到一个闲暇的机会，并确保领导有足够的时间和精力与您进行深入的讨论。
3.2 提出合理的要求在与领导谈论工资时，确保您的要求合理。
参考您的行业标准和自己的成就，提出一个与之相符的要求。
强调您在公司中的价值，以及您的贡献。
同时，考虑到公司的实际情况，提出一个可以接受的增加幅度。
3.3 展示自己的价值在沟通中，展示您的价值非常重要。
向领导清楚地说明您的贡献，列举您在项目中的成就和对公司的影响。
通过具体的例子和数据支持您的论点，让领导认识到您的价值，并明确告诉他们为什么您值得得到更高的工资。
3.4 掌握谈判技巧在与领导谈论工资时，掌握一些谈判技巧将有助于您达到更好的效果。
跟老板要工资怎么说更好
（1）对谈判的准备:
1、了解自己的价值，提前计算出自己期望的薪酬水平，让自己能够在
谈判中提出合理的薪酬要求；
2、要充分的准备，了解最新的市场行情，了解不同公司的薪酬发放水平，以此更有利于衡量自身价值；
3、要考虑自己公司的形势，职位设置等因素，以做出客观的薪酬要求，避免越限；
（2）如何和老板谈工资
1、提出自己的薪酬要求，表明自己在上司面前的诚意，要求的薪酬水
平也要做到合理，有利于谈判；
2、在谈判过程中，要积极参与，耐心倾听老板的想法，并以反驳合理
的论据，协助老板对立保持平衡，为达到双方认可的状态；
3、尊重老板的想法，将老板的理解和需求有条理的总结，把自己的观
点有序编排，避免任何不必要的冲突；
4、最终确定薪酬，及时表达自己的满意，以保持双方关系的良性发展，而不是看到老板的让步而树敌的做法；
（3）谈判后的注意事项
1、在商议结束后，要把协商内容记录下来，确保双方可以执行约定的
内容；
2、严格按照约定的日期缴纳薪酬，绝不允许迟缴，以维护自身的权益。
工资的谈判方案策划书3篇篇一《工资的谈判方案策划书》一、谈判主题就工资待遇问题进行谈判，争取达成双方满意的结果。
二、谈判双方员工方：[员工姓名]公司方：[公司代表姓名]三、谈判目标1. 员工方目标争取获得合理的工资增长幅度，改善福利待遇，包括但不限于提高基本工资、增加绩效奖金、完善社保公积金等。
2. 公司方目标在保证公司利益的前提下，与员工达成工资协议，确保员工的工作积极性和稳定性，同时控制人力成本。
四、谈判准备1. 员工方收集同行业同岗位的工资水平信息，了解市场行情。
整理自己在公司的工作业绩和贡献，准备相关证明材料。
明确自己的底线和期望薪资范围。
2. 公司方分析公司的财务状况和人力成本情况。
评估员工的工作表现和价值。
确定公司可接受的工资调整范围。
五、谈判策略1. 员工方强调自己的工作价值和贡献，以事实和数据说话。
提出合理的工资要求，避免过高或过低。
关注公司的发展和自身职业发展，寻求共赢的解决方案。
2. 公司方肯定员工的工作表现，但强调公司的经营压力和成本控制。
提出合理的工资调整方案，结合公司业绩和员工表现。
关注员工的满意度和稳定性，避免因工资问题导致人才流失。
六、谈判议程1. 开场致辞双方介绍谈判代表，说明谈判的目的和议程。
2. 员工陈述员工方陈述自己的工作业绩、贡献以及工资要求。
3. 公司回应公司方根据员工陈述进行回应，提出公司的观点和方案。
4. 讨论协商双方就工资问题进行深入讨论和协商，寻求共同点。
5. 达成协议如果双方能够达成一致，签订工资协议；如果不能达成一致，可约定后续谈判时间。
七、谈判风险及应对措施1. 谈判破裂如果谈判无法达成一致，可能导致员工离职或工作积极性下降。
应对措施：双方保持沟通，寻求其他解决方案，如增加非工资福利、提供培训机会等。
2. 员工过高要求员工可能提出过高的工资要求，超出公司的承受能力。
应对措施：公司方以事实和数据为依据，向员工解释公司的情况和限制，引导员工提出合理要求。
跟hr谈工资技巧
与HR谈工资时，可以遵循以下技巧：
1. 做好准备：在面试前，了解该公司的薪酬标准和同行业、同职位的薪酬水平，以便为自己设定一个合理的期望值。
2. 谈判时机：在HR询问你是否对薪酬有疑问时，不要立即回答，可以先询问该职位的薪酬范围，以便更好地了解对方的底线。
3. 突出自身价值：在谈工资时，要突出自己的专业能力和实际工作经验，强调能为公司带来的价值，这样更有说服力。
4. 灵活调整：如果HR给出的工资低于你的期望，不要立即拒绝，可以询问是否有其他福利或奖金制度可以弥补这一差距。
5. 礼貌拒绝：如果HR给出的工资远远低于你的期望，你可以礼貌地表达自己的想法，但不要强迫对方接受你的要求。
6. 表达感激：无论结果如何，都要表达对对方给予的机会和考虑的感激之情。
以上是一些与HR谈工资的技巧，希望能帮助你获得更好的薪资待遇。
如何做好薪酬谈判薪酬谈判是一项非常重要的工作，对于每个求职者和雇主来说都有着重要的意义。
在进行薪酬谈判时，有几个关键的要素需要考虑，包括知道你的价值、做好准备、展示你的技能和经验、灵活性和纪律等等。
以下将详细介绍如何做好薪酬谈判。
第一点，知道你的价值。
在进行薪酬谈判之前，了解市场薪酬水平是至关重要的。
你可以通过与行业内的专业人士交流、研究行业薪酬水平报告和招聘网站上的信息来了解市场的薪酬情况。
这将有助于你确定自己的期望薪酬水平，并提供给你谈判的依据。
第二点，做好准备。
在进行薪酬谈判之前，你应该准备充分。
这意味着你需要收集足够的信息，了解公司的财务状况、业务发展情况以及市场竞争状况等。
此外，你还应该了解公司的薪酬政策和福利待遇，以便更好地理解公司对薪酬的定位。
通过充分的准备，你将能够在谈判中有条不紊地表达自己的需求和期望。
第三点，展示你的技能和经验。
在薪酬谈判中，对于雇主来说，最关键的是你能为公司带来什么价值。
因此，在谈判中，你应该注重展示自己的技能和经验，强调你能够为公司带来的价值和贡献。
你可以分享你在过去的工作中所取得的成就和突出的项目，并说明这些成就如何对你的职业发展产生积极的影响。
通过展示自己的技能和经验，你将更有可能争取到一个更高的薪酬待遇。
第四点，灵活性和纪律。
在进行薪酬谈判时，你需要保持灵活性和纪律。
灵活性意味着你需要做出妥协和调整，以达到双方都能接受的结果。
在实际谈判中，你可能会遇到一些困难和挑战，这时候你需要保持冷静和理智，以找到最佳的解决办法。
纪律意味着你需要控制自己的情绪，并保持谈判的纪律和规范。
在谈判中，不要做出随意的承诺或威胁，而是要以合理和客观的方式进行交流。
最后，薪酬谈判是一项需要技巧和策略的工作。
通过了解你的价值、做好准备、展示你的技能和经验、保持灵活性和纪律，你将能够更好地进行薪酬谈判，并最终获得一个满意的结果。
记住，在进行薪酬谈判时要坚持原则，同时也要考虑到双方的利益，以达到谈判的最佳结果。
与下属讨论薪酬的谈判技巧坦诚、开放地与员工讨论薪酬问题，是管理者工作中十分重要的部分。
下面是小编为大家收集关于与下属讨论薪酬的谈判技巧，欢迎借鉴参考。
尽早谈，经常谈与员工坐下来讨论薪酬，对方不该感到意外。
“你越是经常谈，就越容易。
”Narayanan建议用薪酬讨论开始新的一年。
探讨员工如果达成了(或没有达成)工作目标，会对奖金和加薪造成什么影响。
然后，在整个年度内不断检查其工作表现。
这样到了年底，面对正式评估和薪资调整的决定，员工不会感到意外。
第一次讨论薪酬，可以考虑询问员工对于未来一年的加薪和奖金有何预期。
Narayanan说，这有助于缓和未来的失望情绪、使薪酬预期合理化。
另外，他解释说，如果让你的员工想象自己处在决策者的角色，他们更有可能做出公正的评价。
分开讨论绩效和薪酬薪酬应与业绩挂钩，不过Low建议将这两个话题分开讨论。
“如果你在绩效的框架内下讨论薪酬，员工将会像被催眠一样，除了薪酬数字什么都听不进去。
”Narayanan赞同Low的说法。
因此管理者应先围绕个人成长和发展对员工进行正式评估，然后等上几个星期再告知加薪或奖金的消息。
多参考他人意见“我们都是人，喜欢一些人，同时讨厌另一些人”。
Narayanan 说。
人人都有几个偏爱的员工，不过总有办法消除天然的偏见。
他建议通过两人或三人小组来决定薪酬调整。
“当更多人参与决策时，员工明白其中包含制衡，相信结果会更公平。
”讨论前做好准备Dillon说，管理新手总是犯一个错误：没有制定计划就开始讨论。
即使你有丰富的领导经验，提前准备好说辞也会大有助益。
写下你的重点，提前排练。
想清楚你如何在代表公司利益的同时做好你自己。
“当然，你需要代表公司说话，但也不必那么机械。
”Dillon说。
她建议准备与员工谈话时运用同理心。
“问问你自己：这个人会怎样听取我传达的信息?你提出的加薪方案不一定会令他们全然满意。
但是，你要做的是说服他们相信，这是个公正的结果。
”她说。
毕业生面试谈薪资的五大技巧面试是一种经过组织者精心策划的招聘活动，在面试的过程中，大家非常关注的一个问题就是薪资了，那么如何谈薪资呢?下面是给大家带来的2022毕业生面试谈薪资的五大技巧，以供大家参考，我们一起来看看吧!毕业生面试谈薪资的五大技巧01/不死守一口价：如果你给出的待遇偏高会让用人单位难免望而生畏，求职几率自然也偏小。
如果面试官说：“对不起，我们在这个岗位的预算有限，达不到你个人要求……”这时，你就该给自己台阶下，留下商量的余地，你可以说：“我再想一想。
”这样主动权在你手里。
我们在薪资谈判时，要预留弹性空间，话不要说死，留有回旋的余地。
02/迂回策略应对被动定薪：如果你对公司开出的薪资不满意，不妨尝试用探讨式、协商式的口气去争取更高的待遇。
企业在给出薪资范围时本来就留有“协商”的空间，用来考察应聘者的协商技巧以及争取工作的决心。
你可以说：“我认为工作最重要的是双方共赢，薪酬是其次的，但是薪酬是个人价值的体现。
我认为就我个人的能力可以给公司带来比这个工资更高的价值，如果条件允许，可不可以适当提高工资水平?”第一种情况，面试官口气有所松动，例如，面试官说：“这个我们可以协商。
”这时，你可以乘胜追击说出你值得更高工资的理由。
你可以说：“您看，我曾经在一家培训公司实习，我还拿到过公司湖南区的销售黑马奖。
我相信我的能力可以为咱们公司创造更多的价值。
所以，我希望您能给我的薪资提高一点。
”第二种情况，面试官的口气坚决，例如，面试官说：“我们公司的薪资都是有规定的，恐怕不能达到你的要求。
”这时，你可以迂回争取试用期的缩短。
你可以说：“我对自己是比较有自信的，您看能不能一步到位直接拿转正期的工资，或者把3个月的试用期缩短为1个月?”03/善于发问：如果想要在薪酬谈判中争取主动权，我们应当做到知己知彼，我们可以向HR先发问，问问公司的薪酬体制，这样心中有数，也会为谈判成功做好准备。
当面试官对你说：“你还有什么想了解的问题吗?”你就可以问：“像你们这样的大企业都有自己的薪酬体系，请问您可以介绍一下吗?”面试官就会对现有体制进行介绍，主要是福利待遇等等，如果介绍得不太详细，你还可以问“贵公司除了工资之外还有哪些奖金、福利和培训机会?试用期后工资的涨幅是多少?”等问题，从对方的回答中，你再对照一下市场行情，心里就有底了，然后根据面试官提供给你的信息，提出自己的期望薪酬。
如何做好薪酬谈判薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，即薪酬谈判的结果要体现招聘职位与人才的市场价值;二是保证内部员工的公平，即薪酬谈判的结果要体现该职位与人才在企业内的相对价值。
这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。
企业招聘人员经常有这样一种感受：当应聘者顺利通过初试、复试直至终试，似乎马上看到开花结果，心里的大石也落地了。
诸不知，跑百米半九十，最艰难的战役往往在最后一个环节——薪酬谈判，如果处理不好就有可能前功尽弃。
薪酬谈判是招聘的临门一脚，是决定招聘成败的关键之举，更是企业和应聘者之间的心理博弈与较量，只有在谈判的时候准确把握对方心里，以‚读心‛代‚谈薪‛，才能使招聘变得事半功倍。
一、定薪原则：有据可依，内外兼顾薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，即薪酬谈判的结果要体现招聘职位与人才的市场价值;二是保证内部员工的公平，即薪酬谈判的结果要体现该职位与人才在企业内的相对价值。
这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。
首先，要参考同行业相关职位的薪酬水平来确定薪酬。
某些企业的薪酬人员‚两耳不闻窗外事，一心只看薪酬表‛，不关心与了解市场薪酬信息，特别是在本企业某些职位的薪酬水平已远远低于市场平均水平的情况下，坚持要求招聘人员以内部的标准去进行薪酬谈判，结果导致‚见光死‛的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮‚拉锯战‛后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致招聘人员‚到了嘴边的鸭子又飞了‛，这是吃力不讨好的事情。
其次，薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。
如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。
如何科学衡量人才的市场价值，可以分成两个阶段，一是在员工入职之前，二个是入职之后。
员工入职前，企业对应聘者并不了解，这时对应聘者的衡量，主要就是通过面试及甄选的过程实现的，这个过程的实质就是对应聘者与岗位匹配程度的考察。
比如企业招聘一名营销总监，经过甄选终于找到一位可以考虑的人选，如果该人选勉强可以任用，不过还不太满意，因为实在没有完全符合要求的人选就凑合着用，这种情况就是‚人岗匹配度‛不够好，薪酬可低一些;另一种情况是求职者的综合素质已经超出任职要求，可完全胜任该工作，这种情况薪酬可高一些。
再次，薪酬的确定要符合公司的整体薪酬体系，包括从薪酬的水平与结构上，避免对内部员工造成较大冲击。
公司要招聘的是合适的人才，这种合适包括薪酬的合适。
招聘人员需要维护薪酬体系的相对刚性与稳定性。
因此，招聘人员要掌握主动权，积极的影响应聘者接受公司的薪酬体系。
让应聘者认识到本企业的管理理念与原则是很重要的，重才而不迁才，明确告知应聘者哪些事情是企业可以满足的，哪些是不能满足的，这样才能确保人才真正融入企业，能认可企业的管理机制，而非企业管理机制因个人而改变。
二、定薪策略：离职在职，区别对待针对已离职人员及在职人员两种情况，企业有着不同的定薪策略。
目前国内较多企业尚缺乏规范性的薪酬体系，在招聘定薪方面缺乏明确清晰的标准，有着一定的模糊性与灵活性。
在这种情况下，薪酬谈判是企业与应聘者的一种心理博弈过程，企业需要在有效控制人工成本的同时，提高招聘后期薪酬谈判的成功率。
一般情况下，对于已离职的人员，因为工作选择余地偏小，并且有着较大的时间与经济压力，其求职目标更倾向于‚保级‛，其心理预期是寻找‚相对平衡感‛，即与前一工作差不多就行了。
因此，定薪原则为：比原薪酬略低、持平或略高，具体按原薪酬的‚-10%～+10%‛区间即可。
比如候选人前一单位的薪酬为年薪10万，可定出9-11万的薪酬水平。
至于这个薪酬区间(如9-11万)选择哪个薪点，可以根据一个外在性的指标来确定——应聘者可选择的空间，选择空间较大薪酬可适当上浮一些，选择空间较小则薪酬适当下调一些。
而应聘者可选择的空间，可以根据应聘者的求职能力、市场的同类职位招聘状况(机会多少)、应聘者求职的时间紧迫性等等。
对于尚在职的人员，因为其有着更多的可选择性，进可攻、退可守，也没有时间的压力，其求职目标更倾向于‚晋级‛，其心理预期是寻找‚相对溢价感‛，即薪酬要明显高于目前工作。
因此，定薪原则为：与原薪酬持平、略高或明显高于，具体按原薪酬的‚0%～+30%‛区间即可，特殊情况还可适当上浮。
比如候选人前一单位的薪酬为年薪10万，可定出10-13万的薪酬水平。
至于这个薪酬区间(如10-13万)选择哪个薪点，可以根据一个内在性的指标来确定——应聘者意愿强烈程度，加入本公司的意愿很强则适当往下定薪，意愿较弱则适当可往上定薪。
而应聘者意愿强烈程度指标，可根据应聘者对原公司的不满意程度、离开原公司的紧迫性、对新公司的认可程度来确定。
比如，候选人是主动应聘的，该指标值就偏高，如果是企业主动猎挖的，则指标值偏低。
相对于离职人员，在职人员的薪酬浮动空间更大，因为应聘者会更多的采取侃价行为，以及原企业为了挽留该员工可能会提升其薪酬，从而进一步抬升了其侃价能力。
这类应聘者与已离职人员很大的不同在于其存在舍弃成本，即应聘者舍弃目前所拥有的东西的成本，包括企业平台、职位与权限、工作环境与同事关系、潜在晋升与加薪机会、年假、奖金、股权、工作地点、家庭关系等等。
两种不同的定薪策略候选人状态应聘者的目标、心理预期定薪幅度薪点确定指标备注离职人员保级、相对平衡感-10%～+10%应聘者可选择空间定薪必须在该职位薪酬幅度范围内，若低于下限则以下限为准，若高于上限则以上限为准。
在职人员晋级、相对溢价感0%～+30%应聘者意愿强烈程度三、谈薪策略：‚压、拉、隐、放‛四步走在招聘中经常出现这样的情况，应聘者一路顺利晋级，到最后阶段其期望值也被抬升至最高，往往开出高薪，把招聘人员推到一种非常尴尬的处境：一方面怕煮熟了的鸭子又飞了，另一方面其薪酬要求是企业难以满足的。
如果打破企业的薪酬体系，又会造成内部不平衡的负面影响，这种情况如果多次发生就会对企业内部管理造成冲击，招聘经理该如何应对?(一)‚压‛出谈薪空间就是适当给予应聘者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬。
这个阶段摸清楚对方的薪酬底线非常重要。
在招聘过程中，经常出现招聘人员被应聘者提供的原公司高薪唬住的现象，其实在薪酬谈判过程都是信息不对称的，90%以上的应聘者在提出薪酬时都会有上浮或夸大的成分，所以招聘人员要敢于质疑其薪酬信息的真实性。
这是一场微妙的信息与心理搏弈过程，谁掌握了更多信息，就获得更多的心理主动权。
1、招聘前期介入谈薪。
在初试阶段就渗透薪酬谈判的意识，逐渐了解对方薪酬情况与心理底线，甚至进行初期谈判。
因为初试时应聘者竞争对手众多，其更加关注公司的整体实力与工作平台，为了获得‚入场券‛，他不会把薪酬抬得太高，而愿意作出一定的让步。
招聘人员在这个阶段可以尽快‚锁定‛对方薪酬，避免其在后面故意‚抬升‛薪酬，因此，把薪酬谈判的‚战线‛前移，可以获得更多的主动权。
另外，在初试时可以告知应聘者其原公司有员工在本企业任职(即企业可以随时做薪酬调查)，也可避免应聘者漫天开价;还可以预先告知应聘者公司在确定薪酬时会让其提供原公司收入证明，比如工资条等。
以上几种方式都可以给对方一个心理预警与暗示。
另外，在招聘前期利用众多应聘者提供的信息做好同等职位市场薪酬调研也是很重要的，招聘人员有必要记录并整理好所有的应聘者的薪酬水平与结构，对于后期与公司薪酬人员、应聘者进行薪酬沟通都是很有价值的材料。
2、拆分原薪酬结构。
当应聘者提出高薪时，具体拆分其薪酬结构可以分析出更多的信息。
一般来说，从较高的年薪拆分出来的固定薪酬不一定也很高，因为相当一部分是浮动薪酬或预期收益;而固定部分是候选人支持日常生活所需的部分，从理论上讲这是应聘者能够接受的最底线。
招聘人员一定要全面了解应聘者的收入情况，仔细询问其固定薪酬、绩效薪酬(月、季、年度)、奖金与提成、津贴补助、期权股权、福利等，另外还要问清楚薪酬是税前还是税后的。
要重点关注应聘者确定可以获得的薪酬，因为这代表了其安全性需求，对于不确定部分作为第二步考虑的，这是激励性部分，企业可以考虑用多种方式去满足。
3、告知定薪原则。
有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪，存在很大的灵活性，由此常常认为企业一定会支付等于或大于原薪酬的结论。
这时候，招聘人员需要明确告知应聘者，定薪必须遵循公司的薪酬体系，企业在考虑外部竞争力的同时，也会考虑内部薪酬平衡;原薪酬可作为参考，但绝对不是唯一依据;公司的薪酬体系是在严谨的薪酬调查的基础上确定的。
这其实是通过薪酬沟通明确公司的价值标准，包括：企业的薪酬战略是领先、落后还是跟随;薪酬目标是吸引、保留还是激励，侧重于内部公平还是外部公平;付薪参考因素是岗位、资历、能力还是业绩。
4、弱化应聘者重要性。
强调很多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码。
在必要的时候，企业可以点出应聘者的不足之处来实现‚压价‛，比如可使用以下语言：‚你的竞争优势是你的薪酬水平要求不算高，而不是你的潜力和经验。
如果你要求更多的薪酬，可能会导致我们要重新权衡一下你要求薪水和你所具有的经验之间的平衡点。
‛，‚如果你看到了这份工作的前景，未来的薪酬增长，以及总体的福利待遇，你可以体会出我们的条件是很优越的。
当前，你不应该把薪酬看作是我们所提供条件的所有价值。
‛(二)‚拉‛长企业优势如果说是‚压‛是为了‚避短‛，‚拉‛就是为了‚扬长‛，即突出公司的卖点，弱化应聘者对薪酬的关注度。
1、展现‚全面薪酬‛很多招聘人员在薪酬谈判时只为谈薪而谈薪，涉及的内容只与薪酬相关，这其实是很不明智的，因为会让应聘者把注意力全部集中到薪酬上，而企业的很多核心价值点没有被发掘与认识。
人才职业转换的影响因素是多方面的，包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等，招聘人员要提炼出企业尽量多的卖点，逐步展现给应聘者，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。
这种吸引点越多，在薪酬谈判天平上的筹码就越多。
比如：公司的规模与品牌、管理体系、工作挑战性、工作权限、工作环境、福利保障等——人才选择一个企业是综合评分的结果，以上这些项目都是可能的得分点。
2、描绘发展期望告知对方在本行业与本企业可获得的发展前景，比如行业增长空间、职业发展通道、薪酬提升等，可以举内部员工的实际例子来说明，引导应聘者往前看。
要牵引员工看到个人的发展是如何与组织的发展结合起来的，需要强调的是，薪酬不是一成不变的，如果个人能力、绩效提升了，薪酬也有机会得到提升。
有些招聘人员认为这些话是务虚的，不需要提及，但正是这些东西反映了应聘者的潜在需求，会增强其心理保险系数，帮助其做出决策。
