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“80后”员工的培养与激励A企业是一个知识型新兴企业，75％的员工为“80后”，连续两年员工离职率走高，一言不和拂袖而去是常有的事。
而管理者也牢骚满腹：“与他们开会，像走雷区一样得字斟句酌，因为稍有错误，就会有人当场指出。
而且，为员工分配工作的时候，单独分给谁还好说，若要分给几个人组成的小组，几乎是很难完成的。
”对此，A企业的总经理感言：“自从‘80后’、‘90后’成为员工主体后，我都不想当老板了。
太累了！”“80后”一词是指国家依法执行计划生育后出生的一代人的代名词，本质是指计划生育政策出台后出生的一代人。
由于其特殊的生长环境，造就了这一群体独特的性格、价值观和行为风格，当“80后”人群参与到工作环境中，也显示出其特殊的职业风格。
无论这种职业风格是否适合企业环境，无可否认的是，“80后”已慢慢成为员工的主体，并对管理工作带来了巨大影响。
如何管理这些员工，使他们能够融入企业，承担岗位职责，进而发挥潜力，成为管理难题。
笔者认为，要想有效地管理好“80后”员工，并充分开发他们的潜能，首先要了解他们的职业风格与个性特点，然后再认清他们的不同需求，继而施以不同的措施激发其潜能。
了解不同特点有上进心，但容易不上进。
最近一项由100 余位“80 后”、“90 后”参与的调查显示，有64％的调查对象在找工作时更注重自身发展，13％的人关注薪金，11％关注离家远近、8％关注公司知名度。
但是，多数人对自身如何实现职业发展，如何提升自己，并没有清晰的认识，职业生涯中困惑与迷茫经常出现。
自我期望高，但缺乏顽强拼搏精神。
很多“80后”的员工从小就会有远大的人生目标，或者是由自己独立树立的，或者是在父母帮助下树立的，然而真正用顽强拼搏的意志力去实现自己远大理想的却并不多。
眼高手低造成了现实与期望的天壤之别。
似乎合群，但团队合作不力。
“80后”的员工多数都愿意参与团队，但自我意识强，这使其团队合作能力受到一定影响。
经常是，宁愿放弃团队目标的达成也要坚持个人观点，若同事代为领导，反抗情绪会更强。
“80后”员工激励管理探究［摘要］全球经济一体化使世界经济连成一体，在为经济发展提供更多机遇的同时，也带来了更激烈的竞争，领先的科技水平和经济上的优势已经不能完全左右竞争胜利的天平，人才成为影响企业竞争成功与否的重要因素。
只有重视人才，并且充分发挥人才的作用，才能实现企业的长远发展。
随着“80后”逐渐成为企业中的主力军，如何激励他们，从而使他们充分发挥作用，成为企业管理研究领域的一个重要命题。
［关键词］“80后”；激励；管理１前言“８０后”是特殊的一代，他们对于企业的理念、激情将左右一个企业未来的发展前景。
作为职场上的新生群体，他们拥有年轻一代的活力，又深刻表现出特定历史时期的显著特征。
对于他们采用一般的激励管理已经难以有明显的作用，需要分析他们的成长背景和个性特征，建立一套新的激励管理制度。
２“８０后”员工的成长背景和个性特征“８０后”员工的世界观、人生观、价值观深受其出生和成长的那个时代的影响。
当时我国对外开放，经济体制转变，进入了稳定的发展时期。
以经济建设为中心，人的价值观念发生转变，在市场经济的影响下，“８０后”的价值观发生了最早意义上的转型。
推动这个转型的还有从外国涌入的思想。
西方思想文化涌入中国，在一定程度上冲击了中国人固有的观念。
中国扩大对外经济交流，积极建设市场经济，社会的稳定也促进了经济的发展，使得“８０后”的物质生活条件相比以前有了较大程度的提高。
而就政府的政策而言，20世纪70年代末，中国开始实行计划生育政策。
“８０后”可以说是中国第一批独生子女。
作为独生子女，在家庭中居于中心地位，受到长辈们特殊的关怀和照顾。
身处被宠溺的环境，“８０后”员工的个性比较独特。
高校的扩招，为他们提供了进入高等学府学习的机会，思想活跃、开放。
但是面对日益激烈的就业竞争，“８０后”员工在拥有创新、前卫思想的同时，也背负着巨大的就业压力。
３“８０后”员工激励管理存在的问题３．１激励机制单一，约束力不够通常企业将主要精力集中在追求效益上面，对企业的人员管理不是那么上心，管理没有系统性，效率低下。
有效管理80后员工的绝招第一篇：有效管理80后员工的绝招关于80后员工有效管理途径的思考【摘要】由于知识背景、价值观和个人性格等方面原因，“80后”企业员工的管理被看作是“头痛”的问题。
本文从分析“80后”员工的特点入手，阐述了从尊重理解、目标管理、有效沟通、职业规划等方面来解决这一管理难题。
这对于企业做好人力资源、发挥青年员工的积极性、创造性具有较强的现实意义和借鉴作用。
【关键词】“80后”；人力资源管理（正文）在职业的舞台上，“80后”已经成为一支重要的力量，甚至成为企业单位不可或缺的中坚力量。
由于知识背景、价值观和个性等因素，有些对“80后”的管理难观点不断出现。
如何加强和引导“80后”青年员工的管理和教育，已成为企业单位面临的一个重要不或回避的管理问题。
本文从分析“80后”员工的职业特点入手，阐述了从尊重理解、目标管理、有效沟通、职业规划等方面来解决这一管理难题。
这对于企业做好人力资源、发挥青年员工的积极性、创造性具有较强的现实意义和借鉴作用。
一、“80后”青年员工的职业特点本文所谓的“80后”，特指出生于上世纪八十年代及九十年代初，年龄介于18～29岁之间的青年员工群体，他们中有的已经成为单位的中骨干力量，有的则踌躇满志即将踏入社会。
随着时间的推移，进入企业中的“80后”员工会越来越多，逐步成为员工的主体。
企业管理者发现：传统的管理方法在“80后”身上变得不灵验了，如何如何管理“80后”是每个企业必须面对的挑战。
而管理的前提是先了解和认识“80后”的职业特点：一是接受新事物快、思想善变。
“80后”青年员工在家大多数都是独子子女，受家庭娇生惯养，物质条件比较易得满足，尝试和接触新鲜事物多，思想上受接受新事物、新观念比较快。
受教育环境、生活背景、社会影响、网络因素等原因，“80后”青年员工的思想变化较快。
对职业看法有自己的见解和观点。
传统的职业思想信为：企业为员工提供发展平台和待遇福利，员工应该忠诚于企业。
如何激励与留住80、90后员工学习导航通过学习本课程，你将能够：●了解员工激励原理；●掌握精神激励技巧；●了解管理者容易犯错的激励方式；●留住更多优秀员工。
如何激励与留住80、90后员工激励是管理的基本职能之一，也是管理者的一项重要任务。
有效的激励必须坚持以需求为激励的起点，在物质激励的基础上综合运用各种激励方法。
有效激励能够调动员工的积极性，更好地发挥员工的聪明才智，从而给企业带来更大的利润。
因此，如何激励员工、如何留住员工，不仅是当今企业普遍关注的问题，也是管理者必须学习的重要课题。
一、80、90后员工的激励原理激励原理是微观经济学的七大核心原理之一，是指当一项行动的收益上升时，人们（企业、社会）更可能采取这一行动，如果该行动成本上升，则被采取的可能性就会相对变小。
激励是激发和鼓励人朝着期望的目标采取行动的过程，透过影响员工的需求和动机，达到影响员工行为的目的。
图1 80、90后员工的激励原理激励包含三个因素：某一刺激引起的行为动力的需求；行为导向某一目的动机；行为保持延续。
比如，80、90后员工很想入职就做储备干部，这是他的需求；动机就会用心工作，敬业、负责、主动；外在的行为体现在配合领导的工作。
当公司提升他为储干后，需求满足以后，又会产生新的需求……这就形成了不断激励的过程。
二、80、90后员工的激励系统员工激励的方式有很多，针对80、90后员工的激励系统主要包括四个方面：责任系统、行为系统、反馈系统和认可系统。
1.责任系统责任系统指的是“员工要知道他们需要干什么”。
管理者要清楚地告诉员工他的岗位职责。
以文员为例，责任系统主要体现在接听电话、收发传真和E-mail、包裹速递、接待来访客人、会务管理等方面。
2.行为系统行为系统是指“好的行为标准要求是什么”。
在实际工作中，行为系统也涉及相应的商务礼仪。
以接待人员为例，行为系统主要体现在接电话和握手两个方面。
作为接待人员，在接听电话时，正确的行为是：第一，电话响后第三声之内要接听；第二，不允许说“喂喂，你找谁”；第三，声音要甜美、有磁性，让对方听到后不会反感。
80/90后员工管理与激励技巧提升课程目标：* 理解8090后员工的世界，调整心态，把握自身面对8090后员工的管理角色；* 理解8090后员工成长的社会背景，学会有效梳理与调整员工心态，帮助员工快速走向成熟；* 理解8090后员工与现有管理模式的冲突，推动8090后员工高效工作；* 把握8090后员工心理需求，掌握8090后员工人性激励运用，激发8090后员工内在动力参训学员：企业各级管理者培训方式：讲师讲授、案例分析、互动交流、小组讨论、思维测试、竞争对抗等。
课程大纲：一、对管理者和对80、90后的认识第1单元管理者的角色认知1、管理者的角色错位2、管理者的核心技能3、部门价值的认知与管理者的职责定位第2单元：80、90后员工引发的管理挑战1、员工流失严重2、团队管理难度增加3、情绪与态度的管理需求增大4、物本管理、人本管理遭遇尴尬第3单元：80、90后员工管理的误区1、试图控制和改变80、90后2、坚持过往的成功管理经验3、过分依赖制度的作用4、过分依赖技能教育与“激励”的作用二、如何领导和管理好80、90后第1单元：如何管理80、90后的心态1、认识信念系统-心态的心理学定义2、寻找员工的限制性信念3、提升员工的限制性信念第2单元：如何用“爱”管理80、90后1、爱的内涵2、提升爱的能力3、让爱在企业内流动第3单元：如何留住80、90后的脚1、人内在的驱动系统-价值2、正面价值与负面价值分析3、运用价值技术，增强员工忠诚度三、如何同80、90后沟通和互动第1单元：如何有效引导80、90后1、运用正面意向原理化解冲突2、运用归类法达成共识3、运用同步带领法有效引导第2单元：如何强化同80、90后沟通1、同80、90后沟通的盲点2、与80、90员工沟通对话的3大障碍3、如何同80、90后沟通更有效4、同80、90后有效沟通的关键5、如何同80、90后进行倾听和反馈6、同80、90员工沟通对话的4项技巧7、改善沟通的原则和方法第3单元：如何成为80、90后员工认同的上司1、管理80、90后员工遇到的困境分析2、80、90后员工对上司期望的改变3、80、90后员工心目中理想上司四、如何有效的管理和激励80、90后员工第1单元：80、90员工的培养辅导技巧1、如何挖掘80、90员工的内在潜力2、引导80、90员工塑造自我目标的方法3、速效定位法——培养自信心4、冥想思考法——塑造责任心第2单元：80、90员工成长辅导的有效方法1、能力与业绩改善的辅导技巧2、行为与习惯改善的辅导技巧3、职业规划与发展的辅导技巧4、化解80、90后员工成长烦恼与困惑第3单元：80、90后员工的激励技巧1、分析掌握80、90后员工的需求2、激励80、90后下属的1般原则3、经典员工激励思想4、如何认可和赞美80、90后下属的方法5、创造良好的工作氛围6、不同员工的激励策略第4单元：调动80、90后员工的积极性1、80、90后员工有效激励的3个关键点2、激发80、90后员工潜在力的4项技巧3、使80、90后员工主动认知问题的方法4、指导80、90员工实施问题改善的技巧。
80后90后员工管理心得_面对“８０后员工如何管理更有成效不管是历史车辙的推动，还是社会发展的需要，“80后”已经不可逆转的登上了职业的舞台，成为中国各个中小企业不可或缺的一分子，已经或正在成为企业发展的中坚力量。
他们正用自己年轻的冲劲和激情为中小企业注入新的活力，带来新的生机，给企业储蓄了强大的发展后劲。
但“80后”员工在社会的舞台上刚刚找到自己的坐标，正欲展露头角之时，就要面对舆论给他们带来的沉重压力，“跨掉的一代”、“迷失的一代”、“不负责任的一代”。
各种光怪陆离的帽子都扣在了“80后”的头上，不管是“80后”们自己本身的原因，还是人们的误解和舆论的曲解，对于中小企业的管理者们来说，“80后”员工管理，关系到企业的稳定与长远发展。
那么对于“80后”员工，中小企业的领导者如何管理才能更有成效？了解“80后”找到缺点对症下药企业的管理者要科学有效的管理员工，就要了解员工的优缺点，这样才能有的放矢，制定相应对策，用其所长，避其所短。
要很好地管理“80后”员工，就要了解“80后”，看到他们的不足之处。
由于“80后”是“独生一代”，他们从小到大受到都是父母的溺爱，动画、可乐、网络等新生事物伴随他们长大，特殊的成长背景自然使他们形成与父辈们迥异的生活观与价值观，在自己的工作岗位上“80后”员工们经常会暴露出种种不足之处。
“80后”员工在工作过于强调自我。
由于从小就娇生惯养，“80后”们从小到大都以自我为中心，他们很难适应企业里的规章制度，一旦违反了企业里的管理条例，总觉得自己很委屈，极力地给自己寻找借口。
每一个企业都有自己多年形成的企业文化，“80后”员工适应这种“企业氛围”需要很长的一个过程。
“80后”缺乏应有的工作态度。
中国人力资源网曾发布一个名为《中国企业员工指数2005年度调查报告》的测评结果，其中数据显示，与其他年龄相比，上个世纪80年代出生的人敬业指数较低。
“80后”仅仅把职业作为一个谋生的手段，内心中缺乏一种职业理想，不能尽快地把自己融入职业角色中，这样工作起来随意性较大，很难在岗位上取得业绩。
８０后员工的特性及其多元化激励措施(一)摘要]80后一代成长于特定的社会环境中，具有不同于前辈们的人生观、价值观和事业观，呈现出个性、早熟、张扬、参与、自我的心理特征，这对于传统的企业管理模式是一个很大的冲击和挑战。
企业管理者必须正视80后员工的特点，并采取多种激励措施，这样才能吸引、激励、留住80后员工中的优秀人才。
关键词]80后员工特点激励措施我国计划生育政策的实施，有效控制了中国总体人口基数，为中国的经济发展注入了无限的生机和活力，同时孕育了激情迸发、充满创造力的知识型新生代。
如今这代人都已长大成人，最大已经30多岁，最小也已经18岁，大多在20多岁，基本都是独生子女。
1980年后出生的这一代人（以下简称80后），出生在改革开放后，成长于市场经济的时代。
市场经济体制下的时代可用狄更斯的《双城记》中的一句话来形容：这是一个最好的时代，也是一个最坏的时代。
我们面前拥有一切，我们面前没有一切。
市场经济时代是一个信息多元化的时代，在这样多元化环境下成长起来的80后一代人身上也必然有着多元化的印记。
与70后和60后相比，80后具有自信、早熟、自我、参与、张扬等个性特征，而80后现正成为当前人才市场的就业主力，这就给传统的企业管理带来了一定的挑战。
企业的各项管理工作只有适当顺应他们的特点，才能激励80后中的优秀人才。
一、80后员工的特点1.具有善变的职业观念传统职业观念认为，企业应为员工提供形式多样的福利及工作保障，员工应始终如一地忠诚、效力于企业。
而80后员工则持有善变的职业观念，他们渴望尝试不同的职业领域以及同一职业领域内不同级别的工作。
80后员工是在改革开放的浪潮中出生，在经济体制改革的逐步推进中开始学步，他们自小就受到竞争观念的熏陶，具有开拓进取的时代精神与。
因此他们能够打破条框，突破传统的价值观念和就业观念，他们认为其实工作应该要找最适合自己的工作，他们渴望企业能够为其提供足够的发展空间。
如果企业不能提供理想的工作岗位、待遇以及更高的发展平台，那么他们会选择“用脚投票”——跳槽走人。
