解决新员工薪酬比老员工高的办法

在企业中可能会有这样的一种现象存在，即在某一企业工作时间较长的老员工其薪酬水平低于经验能力相仿，从竞争者或是外部招聘（包括应届招聘）而来的新员工。

例如同一家公司的程序猿岗位，新招聘员工月薪3万，同样岗位要求的老员工月薪2.5万。

那么，为什么会出现新老员工工资倒挂的现象，这个现象的存在会导致哪些问题，企业又该如何破局呢？下面一一为大家介绍。

一、新老员工工资倒挂会导致什么问题？我们以蝴蝶效应来思考，新员工的薪酬高于老员工直接表现是企业招聘成本逐年走高，而新员工入职后可能会让老员工感到不公，如果是优秀人才离职，可能会空缺难补。

如果是关键人才出走将可能引发员工心理地震，影响员工士气甚至连带团队出走，这进一步的后果可能就是带动业务业绩波动……好多HR朋友都咨询过我们，如何从源头上解决这个问题，避免后续一系列麻烦/问题，以避免最坏的结果发生，今天我们公司的专家顾问就来谈谈这个话题，帮助大家破局。

1、不同角色视角下对倒挂问题的看法（1）新员工视角对新员工来说，就是因为觉得在上家的付出和回报不成正比，心委屈了，才跳槽选择了一个薪酬回报相对可以公司，如果薪酬没有更进一步，跳槽也就少了些意思，何必瞎折腾。

（2）老员工视角对老员工来说，这样的现象从情理上来看是不能理解的。

拼死拼活为公司卖命多年，水平也不比人差，甚至高于一些新人，心理上难以平衡，难免觉得公司管理有失公允，若是有更好的机会，也会选择成为别人的新员工。

（3）HR视角对HR来说，历年来的管理都是这么管过来的，怎么就有那么多员工不满呢，人员的流动也很大，在岗员工的心也越来越动摇，市场招聘的成本也水涨船高，招到适岗的员工难度也很大，用人部门催着要人……关键还有老板的要求丝毫没有降低（老板原话：我不要你认为，我要我认为，如果业务受到影响了，大家都喝西北风吧）。

二、工资倒挂是怎么来的（工资倒挂的原因）1、外部招聘市场竞争激烈得益于改革开放和全球技术发展的红利，过去的十几年间中国经济飞速发展，人才的竞争日益激烈。

薪酬倒挂不用急酌情处理有方法薪酬倒挂的问题，我相信在多数成立时间超过5年以上的企业里都是会存在的，因为社会在发展，薪酬水平也在不断上涨，如果企业还是想用几年前的薪酬水平来招聘人才，很可能你是招不到人的，而提高薪酬水平来招聘新人的话，则很可能会形成薪酬倒挂，出现诸如话题案例中所说的现象。

其实，这种现象不要说在像话题案例中的中小微型企业是常见的，即使是在像华为、阿里这类的知名大厂里，也是常见的现象，并不是什么奇怪的事情。

既然是几乎所有企业都会存在的问题，那我们就没有必要杞人忧天，把它看成是什么绝症，我们常说，在企业经营管理中，有问题并不可怕，这个没什么，关键的问题是我们有没有方法有效地来处理这个问题（是不是听着有点绕口，没关系，只要没晕就行，哈哈）。

首先，我们的老板千万不要过于理想主义了，看到跟了自己好几年的老员工的薪资还不如一个新招进来的员工，老员工知道了以后心里会不平衡，我们干同样的岗位，你的薪资却比我高，而且我也没觉得你比我优秀那么多，是不是会有这样的现象？肯定是有的。

但其实没必要，因为我们薪酬制定是有属性的，其中有3个最基本的属性，即对外要具备竞争性、对内要具备公平性、对个人要具有激励性，但我们在考虑这几个属性的时候，却并不是同步进行的，而是有先后顺序的。

第一个要考虑的，并不是内部的平衡，不是内部公平性，反而排在第一位的是对外要具有竞争性。

假如说，从对内公平的角度来看，我这个岗位是八千块钱，但同样的岗位在市场上现在是一万块钱，你想用八千块钱招进来，那么很显然，你是招不进来的，如果你连人都招不进来，你说你考虑内部平衡，那你又有什么意义呢？所以，为了引进人才，你必须得给出一万的薪资水平，因此，第一个外部竞争性是你必须要符合的，那么进来以后，你再来考虑内部公平性的问题，主要也就是我们今天这个话题所说的薪酬倒挂的问题。

那我们就先来说说这个薪酬倒挂的问题通常都有哪些处理方法，当然了，这些方法都不是最完美的解决方式，因为事实上并不存在什么最完美的方法，只能是说，相对来讲，可以解决一下这个问题。

改善企业员工福利待遇建议书改善企业员工福利待遇建议书(一)尊敬的公司领导：您好!关于公司员工福利的问题，公司一直停留在原有的层面，未得到很好的改善，所谓深得人心的福利，比高薪更能有效的激励员工。

好的合理的员工福利可以起到激励员工的积极性，提升员工的凝聚力，可以提高企业的竞争力，同时也可以帮助企业吸引员工，帮助企业保持员工，另外还可以提高企业在员工和其他企业心目中的形象。

企业提供高薪是吸引人才的一个重要手段，但良好的福利待遇也是吸引人才和保留人才的一个关键。

公司一直在提倡提升团队凝聚力，公司要持续发展就必须从基本面上改善留才计划，稳住新老员工的心。

综上所述，综合部提出了以下建议：1、国家法定节假日如：春节、元旦、五一、端午节、中秋节、国庆节等大假给予员工福利补助。

(不同假日，福利额度不同)2、每年年终给予员工年终奖，以资鼓励。

3、我公司是软件公司，所以长期都是面对电脑低头工作，考虑到技术部加班加点的时候比较多，我们也可以结合其他企业的管理办法，公司可以买点茶叶、咖啡、方便面等以备所需，通过这样的方式，激励员工工作热情，发挥最好的工作能力，提高公司的效益。

4、公司可以每周抽出一天组织活动，如：每月四周，每周三作为活动日，第一周为水果日，第二周为饮料日，第三周为甜点日，第四周为交流、活动日。

(在有限的范围内做的小游戏)以上几点建议望公司领导考量。

近几年来，一些企业出现了“招工难”的状况，究其原因：一是企业工资偏低;二是试用时间长;三是不安排住宿;四是没有员工食堂。

员工所拿工资偏少，而在外租住房，花费较大，从而导致“招不进，稳不住”的现象。

综上所述，结合公司实际情况，只有提高员工的福利待遇，在福利方面给予员工的额外帮助，只有这样才会摆脱那些不必要的问题。

改善企业员工福利待遇建议书(二)尊敬的公司领导：你们好!关于老员工的福利待遇提升问题，公司目前一直停留在原有的层面，未得到很好的改善，就是老员工没有新员工的薪酬待遇高，一直影响老员工的积极性。

企业如何解决薪酬倒挂问题“在薪酬管理上有哪些问题或者困惑想得到解答？*'在最近一次的主题分享中，问到企业管理者们这个问题的时候，得到最多的反馈是，“如何解决薪酬倒挂问题？”所谓薪州倒挂，是指新加入公司的员工，薪酬水平明显高于同岗位老员工的现象.备受员工关注，说明薪酬倒挂成为「企业内影响薪酬激励效果的重要因素.薪酬倒挂削弱了员工的公平感薪酬倒挂最为人诟病的一点，就是对于老员工的心理影响。

新人初来乍到，还不熟悉业务，必然需要几个月的过渡期，有些人m可能需要半年到一年的时间才能适应公司与岗位，并有所贡献.在此期间，老员工要担当起引路人和帮助者的角色，为其介绍公司的情况，还要为其解决遇到的一些难题。

在初期阶段性，会增加老员工的工作垃。

而老员工要帮助的这个人，却拿着比同岗位的自己更高的薪酬，这如何让老m工心态平衡？薪酬倒挂带来的第二个问题，是在用事实提示员工，公司的薪刖可能低于市场水平。

员工之前可能对于薪册水平就有所抱怨，但不确定公司薪酬水平到底怎么样。

拿着高薪的新人入职，在向老员工确认着这样一个信息，“果然，我们的薪酬水平是低的薪酬倒挂的第•:个问题，是会让员工感觉到，公司的新酬似乎并无规则可言.确定薪州并非依据能力或贡献，而只是看某个岗位的用人急迫性程度，公司着急用人，就答应了外部引入人田的薪酬要求.老员工会认为，规则只是用于约束老m工，引入外部人员的时候，规则就不存在了.薪酬倒挂，还会让强化员工这样一种认知，“通过跳槽可以有机会获得超越正常调薪的薪资水平”。

这种认知或许早已有之，但新加入员工成为了一个范例，让员工感觉到“果然如此之前有点想法的员工，此时可能会叠加对于公司新Mr激励的不满，很快选择J'离开•这不仅仅是对那些有了离开打算的员工，对「那些有心在公司持续成长的历工，也会产生负面影响“薪酬倒挂现象产生的上述m工心态,最终会增加新员工融入难度“引入的新员工，被寄予帮助解决企业难题的厚望，本应受到老员工的欢迎.但短期内明显不对等的贡献与收益，让老员工的心态不平衡，不仅对新同事的支持减弱，甚至会有人设置一些障碍，增加新人适应工作、达成成果的难度.新人因面对压力过大，有些无法适应新环境，选择疆然离开，其中不乏优秀的人才.薪酬倒挂有其必然性以我们的观察，薪酬倒挂并不罕见，甚至可以说普遍存在。

解决新老员工利益冲突点目录一、新老员工的冲突在哪里？ (2)二、寻求新老员工冲突内因 (3)1、在于老员工的潜意识中的自我保护机制 (3)2、在于新老员工的经历或者工作背景的差异导致的文化价值观的不同产生差异 (3)3、最根本的原因在于，公司的管理办法和管理机制上是否能够支持新老员工的合理相处 (4)三、解决新老员工冲突的出路在哪里？ (4)1、从根源上去预防新老对立关系的形成 (5)2、平衡新老员工的利益关系 (5)3、打造双赢的人才激励机制，变对立为统一关系 (6)4、平衡新老员工的优势和劣势，使他们成为促进企业发展的互补力量 (7)5、构建宽容、开放、平等的企业文化，促进新老员工的良性沟通和互动 (8)在一个高效的组织里面，组织内部人员的流动就像血液流动一样，过快或者过慢都不好，不断的新生力量有利于去帮助组织去更好的成长和创新发展。

但是就像输血会发生排异反应一样，新来的员工会在组织内部有一个适应过程，新来员工的比例越大，也就意味着组织的容纳度和老员工的适应力需要更加加强，其中，不可能避免的会出现新老员工的冲突和对立，当触及到老员工利益时，老员工更容易抱团来解决问题，最终可能会形成两败俱伤的局面，对企业也会产生很大的负面影响。

那么如何避免这种不必要却又一定存在的隔阂、冲突和企业内耗呢？一、新老员工的冲突在哪里？新员工入职很大程度上基于对公司未来的期许、薪酬的提升、职业通道上的提升、专业、兴趣等各个方面，而每名老员工在入职时其实的关注点和新员工差不多，但是随着时间的推移，老员工的各方面的价值观念和发展目标都会出现一定的改变，因此会与新员工有所有差异，常常有老员工感叹：“想当年，我们和你们一样，现实是残酷的……”。

当这种对公司的不同认知带来的差异积累到一定程度的时候，就会引起人员的不满，尤其涉及到利益上的差别时，就会形成新员工和老员工之间的冲突。

因此首先，我们应该了解，新老员工对于公司的各个方面的观念差异在哪里？如下所示，新老员工在价值观、工作认知、职业发展、物质需求、工作行为上都会有所不同。

薪酬优化工作计划三篇(大全)薪酬优化工作计划篇一调薪思路：根据薪酬优化方案，为不同类别的人员确定薪酬结构。

薪酬结构的比例是基本的参考标准，结构调整不会影响当前员工薪酬的降低，逐步实现新的比例结构。

组织所有员工的资质等级评定，根据外部薪酬调查制定取值范围，并根据评定等级进行调整。

任职资格等级评估标准设：角色职责和工作要求、知识技能标准、专业经验标准和绩效行为标准四个维度。

不准备对绩效行为标准进行评价。

建议：(1)根据上年绩效考核结果，参照分类标准进行调整(2)重点调整市场开发和项目中潜力大、业绩突出的核心骨干人员年薪，根据薪酬结构调整薪酬规模。

二、年终奖分配思路：1.以组织奖金包的分配形式，强化绩效导向;2.各单位一把手负责年终奖分配，增强责权意识;3.拉开分配差距，增强对团队中高绩效、高贡献员工的激励力度，在有限年终奖总额内做到优势资源的聚焦。

总体原则：1. 总额控制在集团下达的总额内进行分配，下属各级组织根据年度绩效达成情况，严格落实本组织的年终奖总额分配。

2. 价值贡献与绩效业绩导向在分配各级组织奖金总额和员工个人奖金的过程中，严格依据组织和个人的年度价值贡献和创造结果，体现价值共享、风险共担。

组织——绩效书达成结果;个人——对组织的绩效贡献和价值贡献3. 客观公正、一把手负责对员工年度绩效、实际价值贡献的评价要客观公正，必须让高绩效、高贡献的团队和个人得到激励，各单位一把手(包括项目经理)负直接责任。

三、薪酬体系优化1.企业背景本单位是以能源技术研发为主导，综合多学科的高科技研发单位，经过多年的不懈努力，在技术研发突破、产业化战略布局等方面取得了一定进展，已陆续获得国家重点实验室、973项目、863项目、国家工程中心等殊荣与政策支持。

团队的整体构成较为复杂，具有多专业、多学科、多层次的“三多”特点，企业现有技术研发人员约170人，分布在多个技术研发领域。

2.问题的提出该单位沿用了集团的传统薪酬制度。

让知识带有温度。

怎样平衡新老员工的薪资待遇整理怎样平衡新老员工的薪资待遇在许多公司都消失这样的状况，同一个岗位新进的员工的工资比老员工的工资还高，这样做的后果导致老员工做事更加不乐观了。

这样的状况下，HR如何去平衡新老员工不同的薪资待遇呢？案例：某保健品公司新招了电子商务专员A，A君的入职的时候工资就已经两千五，而B君在这保健公司做了三年了，工资才2300。

B君无意中打听到刚入职的A君的.工资比他这个老员工的工资还高的时候，他感觉特别不公正，然后找主管理论，而主管给他的理由是这公司给现在的电子商务专员的工资是2500，他没法改天，然后把B 君推给了人力资源，人力资源告知B君：“现在物价上涨，假如工资不提升到2500，公司招不到人，当然，公司将会出台一些措施提升老员工的基本工资，但是半年过去了。

B君的工资依旧没变化。

最终B君带着绝望离开了这家公司。

分析：新老员工的待遇不同，最简单刺激老员工的乐观性，在这样的状况下，企业的HR除了要找合适的理由安抚老员工外，还要出台一些措施爱护老员工的利益。

让老员工感受到自己真正的价值。

上面的案例分析涉及到一个问题，那就是如何平衡新老员工的薪资待遇，以下是不同的HR支招的方法：方法一：努力改善薪酬的差距真正意义上做到平衡新老员工之间关于薪资方面的落差感其实是很难的，员工未必不懂得新奇血液可以领企业更蓬勃的道理，但是内心中还是会芥蒂新员工薪资比自己高的事实。

所以，这个问题无法解决只能改善。

第1页/共3页千里之行，始于足下。

想要改善，重点应当放在薪资嘉奖上。

新老员工之间存在的区分有许多，例如学历、专业度、创新性等，高学历人才在学问层面上比老员工有优势，在重视学问的企业中，学历通常会影响工资，体现企业对其过去进行学问学习的确定与敬重。

新奇血液可以为企业带来新理念新技术，提高工作专业度的同时也提高了工作效率，并且相比于工作多年思想已经固化的老员工，新员工更乐于钻研和领悟，不乏有新员工能提出可以优化流程的合理性建议。

我们经常会遇到企业新老人员工资水平倒挂；首先，出现这种情况倒不是老板喜新厌旧，更多的时候是“被迫”给新人更高的工资。

一般来说，新员工，特别是应届生，他们的工资并不是完全由公司自己说了算的，而是主要看行业内的工资水平。

比如说，前两年程序员的工资水平普遍大幅上涨，那即使是招聘一个没什么经验的应届生，所给出的底薪也要出现大幅度的上涨，否则就根本招不来相应的人才。

那么，如何更好的解决这些问题?新老员工薪酬倒挂如何破？我们需要做的就是，岗位价值评估。

今天小编就带您一起了解这些。

一、新老员工薪酬倒挂如何破？（1）毕业生只选合适的，不一定非选优秀的：在筛选简历时，时常会被一些在校期间就取得很多证书做过不少项目的毕业生所吸引，而他们往往也对应聘单位比较挑。

结合企业自身情况来看，是不是我们选择人才时就一定要选最优秀的学员呢？从往年经验判断，在校优秀的不代表工作后也一定优秀。

现在有很多普通人逆袭，因为他们的态度、情商以及融入我们的工作环境都是至关重要的一环。

因此，毕业生招聘时，不一定非要选最优秀的，而是要挑最合适的。

所以，这个毕业生薪酬的调整不是势在必行。

在未经试用前，任何文字上的成果都只是纸上谈兵，只有实际用了才能让我们看到他们的实际价值。

所以，在制度已经形成的情况下，除非真的特别优秀又非用不可，否则都不会轻易动此标准。

新员工入职，一般也会设置试用期以及相应的待遇。

因此，在试用过程中发现真的优秀且合适，我们完全可以提前给予其转正，并且按照制度酌情给予提升一定级别的工资。

（2）薪酬制度的相应调整：一个岗位，每个人能力、经历、资历各不同，可以根据级差，在考核时进行评定等级。

正如优秀毕业生不一定就适合在我们的企业当中一样，老员工也不是所有人都是优秀，都是同样愿意付出的。

所以有评价体系要善用，能用数据考核的尽量用数据考核。

优秀的人员增加的薪酬自然可以多一些，平凡的或者业绩差的，加薪或者不调整，在数据面前也无话可说。

（3）改善相应的福利配套措施很多企业会设置年功工资（入职满1年开始享有），旅游、评先进等，这些福利待遇都可以往优秀老员工方面倾斜。

化解新老员工冲突的5大方法在一个高效的组织里面，组织内部人员的流动就像血液流动一样，过快或者过慢都不好，不断的新生力量有利于去帮助组织去更好的成长和创新发展。

但是就像输血会发生排异反应一样，新来的员工会在组织内部有一个适应过程，新来员工的比例越大，也就意味着组织的容纳度和老员工的适应力需要更加加强，其中，不可能避免的会出现新老员工的冲突和对立，当触及到老员工利益时，老员工更容易抱团来解决问题，最终可能会形成两败俱伤的局面，对企业也会产生很大的负面影响。

那么如何避免这种不必要却又一定存在的隔阂、冲突和企业内耗呢？新老员工的冲突在哪里？新员工入职很大程度上基于对公司未来的期许、薪酬的提升、职业通道上的提升、专业、兴趣等各个方面，而每名老员工在入职时其实的关注点和新员工差不多，但是随着时间的推移，老员工的各方面的价值观念和发展目标都会出现一定的改变，因此会与新员工有所有差异，常常有老员工感叹：“想当年，我们和你们一样，现实是残酷的……”。

当这种对公司的不同认知带来的差异积累到一定程度的时候，就会引起人员的不满，尤其涉及到利益上的差别时，就会形成新员工和老员工之间的冲突。

因此首先，我们应该了解，新老员工对于公司的各个方面的观念差异在哪里？如下所示，新老员工在价值观、工作认知、职业发展、物质需求、工作行为上都会有所不同。

这种不同是基于新老员工在公司环境中所处的时间长短和与企业文化融合程度的高低形成的，因此不存在严格的明确的界限划分，随着时间的推移，新员工逐步变成老员工，其价值观、行为方式等也会逐步向老员工的价值观和行为方式等靠拢。

寻求新老员工冲突内因新老员工的冲突造成的根源在于三个方面，有机制也有文化的原因。

首先，在于老员工的潜意识中的自我保护机制，一个值得提出的例子是，曾经在某家公司，因为新员工的能力突出，被提拔为公司某部门的负责人，并且逐步将更多的职能赋予在新人身上，基于自我保护的意识，原来公司的另外几个业务部门的负责人开始联合起来针对新人，对他作出的贡献视而不见，对于他的失误大作文章，抢功、穿小鞋的做法让新人越来越无法容忍，最终只能走人了事。