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加里·德斯勒《人力资源管理》（第六版）系列案例卡特洗衣公司本书的主要论题是人事管理，像雇员的招募、甄选、培训、报酬等一类的活动。
人事管理不仅是某些人事管理专业人员的特定工作，而且是每一位管理者都必须从事的工作。
这一点大概在典型的小型服务型企业中表现得最为充分。
因为在这一类企业中，业主或管理者往往没有专门的人事职员可以依赖。
不过，他或她的企业却能够取得成功（他或她及其一家人能否为衣食而保持脑子清静），在相当大的程度上有赖于他们在雇员的招募、雇用、培训、评价以及招聘方面的效率如何。
因此，为了有助予描述和强调一线管理者的人事管理角色，我们在全书中将运用一个以位于美国东南部的小型服务企业为实际依据而编写的连续案例。
这个案例分布于各章，它将运用各章所讲述的人力资源管理概念和技术来描述此案例的主角——业主／管理者詹妮弗·卡特（Jennifer Carter）——在日常工作小所面临的各种人事管理问题以及她是如何解决的。
第1章人事／人力资源管理导论案例背景詹妮弗·卡特于1984年6月毕业于州立大学，在对几种可能的工作机会进行考虑之后，她决定从事自己一直计划去做的事情——进入她的父亲杰克·卡特（Jack Carter）的企业。
杰克·卡特分别于1970年和1972年开了自己的第一和第二家洗衣店。
对他来说，这些自动洗衣店的主要吸引力在于它们是资本密集型的而不是劳动密集型的，这样，一旦对机器的投资已经做出，洗衣店靠一个没有什么技术的看管员就足可以维持了，而平常在零售服务业中所常见的那些人事问题就不会出现了。
尽管靠一名无技术的劳动力就能维持运转是卡特开洗衣店的主要原因，但是到1974年，他还是决定扩大服务内容，在各洗衣店中增加干洗和衣物熨烫服务。
换句话说，他增加此项服务所依据的战略是相关多角化经营战略，即增加与现有的自动洗衣业务有关联的那些服务项目。
他增加这些新服务项目的一部分原因是：他所租用的场地当时尚未得到充分的利用，因此，他希望能够更为充分地把场地利用起来；另一方面，正如他所说的：“我已经厌烦了把我们自动洗衣店顾客的衣物送到五英里以外的干洗店去干洗和熨烫，而且还让它们拿走了本属于我们的大多数利润。
人力资源培训体系优化研究知名学者及其著作示例文章篇一：《我眼中的人力资源培训体系优化：从那些知名学者及其著作说起》嗨，大家好！今天我想和你们聊聊一个超级有趣的话题——人力资源培训体系优化。
这听起来可能有点复杂，不过别担心，我会讲得明明白白的。
我最开始知道人力资源培训体系优化这个事儿，是在一本书里看到的。
那本书的作者可厉害了，就像一个知识的超级英雄。
他在书里讲了好多关于如何让人力资源培训变得更好的办法。
有一位知名学者，他叫彼得·德鲁克。
他就像一盏明灯，照亮了人力资源管理这个领域。
他写的那些著作呀，就像一个个装满宝藏的盒子。
在他的书里，他提到人是企业最重要的资源。
这就好比一个足球队，如果没有厉害的球员，那这个球队肯定踢不好球。
人力资源培训体系优化就是要把企业里的人变得更厉害，就像给球员请最好的教练，让他们练出最好的球技。
我想象着企业就像一个大花园，员工就是花园里的花花草草。
人力资源培训体系优化就像是园丁给花草浇水施肥。
彼得·德鲁克的著作告诉我们，要了解每一朵花每一棵草的需求。
有的花草需要多浇水，有的需要多晒太阳。
在企业里，有的员工可能需要更多的技能培训，有的可能需要提升沟通能力。
还有一位学者叫加里·贝克尔。
他的书让我感觉就像打开了一扇新的大门。
他提出了人力资本的概念。
这是什么意思呢？就好比我们每个人都有一个知识和技能的小钱包。
人力资源培训体系优化就是往这个小钱包里塞更多的钱，也就是知识和技能。
我想如果我是企业里的一个小员工，我肯定希望企业能像慷慨的财神爷一样，给我的小钱包里塞好多有用的东西。
我和我的小伙伴们还讨论过这个呢。
我的小伙伴小明就说：“哎呀，那是不是培训越多越好呀？”我就回答他：“那可不一定呢。
就像吃饭，吃太多会撑着的。
培训也要有个度，要适合员工的需求。
”这时候我的另一个小伙伴小美说：“那怎么才能知道员工的需求呢？”我就想到了那些学者的著作里说的，要去调查，要和员工聊天，就像交朋友一样。
